WEBVTT 00:00:07.452 --> 00:00:11.695 Здравствуйте. Начинаем обсуждение темы «организационная культура». 00:00:13.456 --> 00:00:19.820 В общем, если говорить об организационной культуре, то хмм надо исходить прежде 00:00:19.900 --> 00:00:21.902 всего из того, что это 00:00:22.911 --> 00:00:29.119 Механизм вот того социального опыта, воспроизведения социальных отношений, э-э, 00:00:29.319 --> 00:00:35.968 каких-то навыков совместного э-э жития и развития в конкретной 00:00:36.248 --> 00:00:37.970 социальной среде. 00:00:39.035 --> 00:00:44.281 Считается, что организационная культура — это, с одной стороны, характеристика 00:00:44.361 --> 00:00:47.124 организации, с другой стороны, это её прогресс. 00:00:47.405 --> 00:00:53.091 Стретьей — это некий комплекс характеристик, которые длительное время 00:00:53.411 --> 00:00:53.972 определяют 00:00:55.290 --> 00:00:57.488 То, как именно организация работает. 00:00:58.247 --> 00:01:02.724 Надо сказать, что на сегодняшний день вопросами исследования организационной 00:01:02.804 --> 00:01:08.560 культуры занимались довольно большое число исследователей, и есть разные точки 00:01:08.720 --> 00:01:10.599 зрения, разные взгляды на то, что 00:01:11.395 --> 00:01:16.480 Что такое организационная культура и как именно следует ею руководить. 00:01:16.840 --> 00:01:22.805 Э-э-э, но тем не менее, в целом все исследователи, с какой точки зрения они бы 00:01:22.885 --> 00:01:28.290 ни рассматривали организационную культуру, полагают, что это важная часть менеджмента 00:01:28.410 --> 00:01:29.051 организации. 00:01:29.869 --> 00:01:36.833 И во многом именно от руководителя зависит то, какой будет организация, насколько 00:01:36.993 --> 00:01:42.876 она будет эффективной, мотивированной, производительной, то есть 00:01:43.276 --> 00:01:48.598 управляемой на достижение конкретных измеримых результатов. 00:01:50.170 --> 00:01:52.531 Вот сегодня об этом мы с вами и поговорим. 00:01:53.451 --> 00:01:58.014 Как обычно, рекомендую вам источники литературы, в которых можно почитать 00:01:58.614 --> 00:02:04.457 информацию по данной теме и посмотреть на некоторые практические задания. 00:02:05.858 --> 00:02:10.620 Ну, а вопросы, о которых мы будем сегодня разговаривать, показаны на текущем слайде. 00:02:12.333 --> 00:02:15.576 Собственно, начнём с истории. 00:02:21.142 --> 00:02:27.389 Необходимо отметить, что необходимо отметить, что 00:02:27.469 --> 00:02:28.310 исследованиями 00:02:29.100 --> 00:02:34.706 Посвящёнными организационной культуре, занималось довольно большое число учёных и 00:02:34.906 --> 00:02:41.753 практиков. Можно сказать, что практически уже 00:02:41.993 --> 00:02:44.115 около века люди интересуются тем 00:02:44.840 --> 00:02:51.715 Что же можно считать вот теми связующими идеями, как популярно говорить, 00:02:51.755 --> 00:02:57.910 скрепами, которые объединяют людей, заставляют их почувствовать себя 00:02:58.350 --> 00:03:02.427 сопричастными к какому-то общему или важному делу. 00:03:03.093 --> 00:03:06.334 Можно ли этим управлять и как это правильно делать? 00:03:09.334 --> 00:03:16.215 Считается, что впервые вопросами важности наличия или 00:03:16.416 --> 00:03:18.456 вообще существования подобных скреп 00:03:19.411 --> 00:03:25.613 Задумались порядка, ну, 90, может быть, чуть меньше 00:03:25.733 --> 00:03:32.535 лет. А-а, в результате того, что всевозможные специалисты по управлению, 00:03:33.015 --> 00:03:35.536 психологии, социологии 00:03:36.560 --> 00:03:41.994 Проводили разного рода эксперименты и фундаментальные исследования, которые были 00:03:42.114 --> 00:03:45.471 очень востребованными в самом начале XX столетия. 00:03:47.029 --> 00:03:52.024 Уже в послевоенное время во второй половине XX века, понимание того, что 00:03:52.183 --> 00:03:53.662 такое организационная культура 00:03:55.007 --> 00:04:00.373 Стало обыденным и, можно сказать, что прошлое прочно вошло в лексикон 00:04:00.893 --> 00:04:02.976 руководителей организации. 00:04:03.176 --> 00:04:07.901 Причём этот термин использовали неоднозначно. 00:04:08.301 --> 00:04:12.306 Одни упоминали это словосочетание, когда объясняли неудачи. 00:04:12.949 --> 00:04:19.315 при внедрении каких-то инноваций другие считали что это надо словосочетание 00:04:19.475 --> 00:04:26.441 употребить, когда необходимо было объяснить невозможность управления любой 00:04:26.561 --> 00:04:28.042 организацией в полном объёме 00:04:29.155 --> 00:04:34.803 Третьи полагали, что культура — это, вообще говоря, неисчерпаемый источник 00:04:35.003 --> 00:04:41.050 ресурсов. И примерно с середины тридцатых годов прошлого века начали возникать 00:04:41.331 --> 00:04:43.934 всевозможные теории о сущности культуры. 00:04:45.007 --> 00:04:50.681 Можно сказать, что вот в современное время, уже в XXI веке, в начале XXI века 00:04:51.440 --> 00:04:58.033 интерес к концепции культуры возрос ещё сильнее, а причиной этому 00:04:58.192 --> 00:05:00.270 считают то, что 00:05:02.410 --> 00:05:09.403 Спустя почти столетия, э-э, практически многие, если не все учения, представления 00:05:09.602 --> 00:05:15.836 начинают сходиться, сближаться именно в части понимания людей о том, что такое 00:05:16.196 --> 00:05:17.235 организация. 00:05:18.683 --> 00:05:25.400 Надо заметить, что по одной из версий, понятие организационная культура 00:05:26.679 --> 00:05:32.796 было введено ещё в XX веки тогдашним советским учёным 00:05:33.036 --> 00:05:33.835 Гастевым. 00:05:34.181 --> 00:05:39.786 Он занимался работой, связанной с организацией труда. 00:05:40.347 --> 00:05:45.271 Во всяком случае, был у нас такой институт, Центральный Институт труда при 00:05:45.552 --> 00:05:47.834 ВЦСПС Советского Союза. 00:05:48.194 --> 00:05:52.438 Он высказался в том смысле, что культура производительности человека 00:05:53.402 --> 00:05:56.963 является предпосылкой его трудовой культуры. 00:05:57.484 --> 00:06:02.766 Буквально через несколько лет известный исследователь по фамилии Мэйо, это уже 00:06:02.966 --> 00:06:07.929 американец, подводя итоги экспериментов, которые он проводил 00:06:08.529 --> 00:06:10.290 вестернэлектрик 00:06:11.268 --> 00:06:15.831 Убедился в том, что наряду с организационно-экономическими на служебное 00:06:15.992 --> 00:06:20.315 поведение работников организации оказывают влияние не только 00:06:23.077 --> 00:06:26.800 физические факторы, но и какие-то ещё. 00:06:28.282 --> 00:06:32.641 Если коротко, то суть этого эксперимента состоит в следующем. 00:06:33.001 --> 00:06:39.479 На протяжении пяти лет, в четыре этапа Мэйо проводил ряд 00:06:40.798 --> 00:06:43.757 исследований, целью которых было выяснить 00:06:44.537 --> 00:06:48.256 Насколько на производительность труда влияют разнообразные факторы? 00:06:48.656 --> 00:06:54.855 Уже буквально после первых двух этапов, то есть ещё до тридцатого года, встал вопрос 00:06:55.295 --> 00:07:00.773 о том, что посылки, типа, человек — это винтик 00:07:01.699 --> 00:07:06.101 Э-э, и тому подобное, характерные для классической теории менеджмента, уже 00:07:06.301 --> 00:07:08.102 являются несостоятельными. 00:07:08.502 --> 00:07:14.865 Как выяснил ещё почти 100 лет назад господин Мэйо, культура фабрики, её именно 00:07:15.145 --> 00:07:20.868 так тогда называли, обладает безусловным влиянием на производительность труда, но 00:07:22.213 --> 00:07:28.780 Вместе с тем, выводы Мэй о необходимости развития чувства групповой сопричастности 00:07:29.020 --> 00:07:35.146 на основе разделяемых ценностей будут первым импульсом для того, чтобы изучить 00:07:35.226 --> 00:07:39.991 потребности и поведение работников с точки зрения культуры их организации. 00:07:40.967 --> 00:07:46.927 Э-э-э, эти выводы базировались на том, что он не смог объяснить только 00:07:47.407 --> 00:07:54.047 дисциплиной или наказанием некоторые проявления соучастности 00:07:54.447 --> 00:07:56.967 или, как он выразился, сопричастности. 00:07:57.585 --> 00:08:01.979 коллектива к решению тех или иных производственных задач и целей 00:08:04.536 --> 00:08:11.249 спустя ещё несколько лет Бернард Саймон — известные 00:08:11.408 --> 00:08:12.727 психологи и социологи 00:08:13.665 --> 00:08:19.499 А-а, дали теоретическое и концептуальное осмысление понятию культуры организации. 00:08:20.099 --> 00:08:25.334 Во многом именно вот эти двое учёных предвосхитили понятие организационная 00:08:25.574 --> 00:08:30.409 мораль основные черты понятия организационная культура. 00:08:31.447 --> 00:08:37.972 Уже в конце сороковых в Японии, на примере целого ряда предприятий, 00:08:38.812 --> 00:08:45.217 группа американских и японских специалистов доказали то, что философия 00:08:45.337 --> 00:08:46.858 менеджмента сотрудничества 00:08:47.613 --> 00:08:50.692 На самом деле высокоэффективна. 00:08:51.092 --> 00:08:57.130 В основе этой философии были использованы идеи и концепции Уильяма 00:08:57.250 --> 00:09:02.329 Деминга: «Классика эффективного управления, эффективного менеджмента». 00:09:04.758 --> 00:09:09.958 Ещё позже, уже после пятидесятых, эмпирические исследования организационной 00:09:10.078 --> 00:09:15.399 культуры проводилось на большом числе американских и канадских предприятий 00:09:16.239 --> 00:09:18.239 учёным по фамилии Далдан. 00:09:18.639 --> 00:09:24.520 Вот этот исследователь проводил измерения на предмет того, как 00:09:27.556 --> 00:09:33.958 Возникают культуры и субкультуры внутри организации, исходя из самых 00:09:34.078 --> 00:09:36.319 разнообразных потребностей работников. 00:09:36.599 --> 00:09:42.561 После чего результаты были обобщены в его книге, которая называется «Человек, 00:09:42.681 --> 00:09:43.721 который управляет 00:09:45.133 --> 00:09:51.573 И примерно в то же время, однако независимо от него, англичане, 00:09:52.453 --> 00:09:57.773 социологи из Ставистокского института, также выполнили достаточно детальное 00:09:57.853 --> 00:10:01.612 исследование организаций как культурных систем. 00:10:02.898 --> 00:10:09.457 Независимо друг от друга результаты этих обоих исследований подтвердили, что внутри 00:10:09.537 --> 00:10:16.216 организации существует некая особаяционарная сущность, которая 00:10:16.496 --> 00:10:18.375 влияет на мотивацию работников. 00:10:19.103 --> 00:10:24.783 И уже далее на первое время в исследованиях вышла проблема того, как 00:10:24.943 --> 00:10:30.384 именно идентифицировать эти сущности и изучать её составляющие. 00:10:31.483 --> 00:10:38.315 В конце шестидесятых годов в США был опубликовано много трудов, ну, например, 00:10:38.435 --> 00:10:44.948 таких авторов, как Хэмптон, Трайс, в которых уже не рассматривается сам 00:10:45.468 --> 00:10:48.784 признанный к тому моменту факт существования культуры. 00:10:49.298 --> 00:10:50.658 в организациях. 00:10:51.538 --> 00:10:58.135 А уделяется особое внимание разнообразным традициям, обрядам и ритуалам, характерным 00:10:58.495 --> 00:11:01.014 для организационных культур. 00:11:01.414 --> 00:11:06.252 Другими словами, уже начиная со второй половины XX века учёные начинают 00:11:06.973 --> 00:11:13.968 выявлять и оценивать, насколько значимы внешние признаки культуры Вместе с 00:11:14.048 --> 00:11:20.084 тем в тот период просто факта существования культуры и определения её 00:11:20.324 --> 00:11:24.202 признаков было недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких 00:11:24.282 --> 00:11:25.361 управленческих кругов 00:11:26.384 --> 00:11:31.626 То есть была необходима какая-то более серьёзная доказательная база, в частности, 00:11:31.946 --> 00:11:37.789 э-э-э показывающая зависимость между успехом компании и её организационной 00:11:37.869 --> 00:11:43.591 культурой. В связи с этим, э-э, ближе к концу XX века, а именно в начале 00:11:43.711 --> 00:11:44.271 восьмидесятых 00:11:45.409 --> 00:11:50.125 Многочисленные исследователи, ныне достаточно известные, такие как Оучи, 00:11:50.205 --> 00:11:55.960 Питерс, Отермин младший, Дил Кеннеди на примере самых, ну, по крайней мере, 00:11:56.000 --> 00:12:00.875 крупнейших корпораций США, убедительно показали 00:12:02.154 --> 00:12:08.397 Насколько более сильными или насколько более серьёзные преимущества есть у тех 00:12:08.557 --> 00:12:12.999 компаний, в которых сформирована сильная идеология? 00:12:13.479 --> 00:12:18.802 И вот тогда эти исследования по сути и привлекли серьёзный интерес. 00:12:19.434 --> 00:12:22.475 проблеме организационной культуры. 00:12:23.795 --> 00:12:30.436 В это время, э-э, согласно исследованию, проведённому Институтом Баттеля 84 00:12:30.796 --> 00:12:37.078 года XX столетия, всё чаще начинают исключаться такие общепризнанные ценности, 00:12:37.118 --> 00:12:37.158 как 00:12:37.859 --> 00:12:44.176 Дисциплина, послушание, иерархия, достижение, карьера, 00:12:44.296 --> 00:12:51.212 централизация, а всё чаще и чаще в коллективах начинают использовать такие 00:12:51.292 --> 00:12:53.771 термины, как самоопределение. 00:12:54.433 --> 00:13:00.670 Участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, 00:13:00.910 --> 00:13:06.667 творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация и тому 00:13:06.787 --> 00:13:13.024 подобное. Ну и поскольку естественным путём началась эволюционная замена 00:13:13.662 --> 00:13:19.189 Если говорить о терминологии, то должна бы была подведена к этому и теоретическая 00:13:19.349 --> 00:13:25.716 база. Примерно в середине восьмидесятых годов были опубликованы первые серьёзные 00:13:25.836 --> 00:13:29.721 научные труды, которые были посвящены организационной культуре. 00:13:30.459 --> 00:13:35.379 Э-э-э, поскольку сама по себе организационная культура — это довольно 00:13:35.499 --> 00:13:42.498 сложносоставная дисциплина, потому что она учитывает э-э положения теории 00:13:42.578 --> 00:13:46.217 управления, социологии, психологии и 00:13:47.231 --> 00:13:52.957 Ещё некоторого круга научных дисциплин, то считается, что единого 00:13:54.359 --> 00:13:57.843 основоположника этого подхода назвать невозможно. 00:13:58.484 --> 00:14:02.649 Тем не менее именно публикация первой серьёзной работы 00:14:03.840 --> 00:14:09.844 Дала основание по умолчанию считать основателем подхода учёного по фамилии 00:14:09.964 --> 00:14:16.489 Парсенс. Именно он в описании социальной системы указывал, что существует 00:14:16.569 --> 00:14:22.253 культурная система, которая представляет собой символически организованные обряды. 00:14:22.873 --> 00:14:28.666 Основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим 00:14:28.786 --> 00:14:34.340 путём. По мнению Парсонса, особенностью культурных систем выступает также то, что 00:14:34.939 --> 00:14:38.814 они не создаются одним человеком, а поэтому не могут быть 00:14:39.457 --> 00:14:43.016 Понятны на индивидуальном уровне. 00:14:44.536 --> 00:14:51.095 В то же самое время, э-э, поскольку Парсон предложил, хотя вроде и точную, но всё же 00:14:51.375 --> 00:14:54.375 сложноватую для большинства менеджеров теорию, 00:14:56.309 --> 00:15:03.195 Гораздо более широкое распространение получил научный труд авторства Шейна. 00:15:03.515 --> 00:15:08.079 Оно было опубликовано уже в девяностые годы XX века. 00:15:08.599 --> 00:15:11.962 Эта работа называлась «Организационная культура и лидерство». 00:15:12.082 --> 00:15:15.645 По сей день эта книга считается классикой классикой. 00:15:16.204 --> 00:15:23.171 В сфере понимания организационных культур и достоинством этого исследования 00:15:23.331 --> 00:15:28.256 или этой публикации является то, что господин Шэйн, являлся, являясь 00:15:29.818 --> 00:15:34.022 консультантом в сфере психологии, в том числе организационной психологии. 00:15:34.885 --> 00:15:40.444 А-а практиковал э-э консультации по управлению, а поэтому совместил в своих 00:15:40.484 --> 00:15:45.603 публикации и теорию, и практику, и даже авторскую методику исследования. 00:15:46.162 --> 00:15:50.961 Именно труд господина Шейна обратил внимание широких слоёв управленцев на 00:15:51.081 --> 00:15:53.321 культуру своих организаций. 00:15:54.527 --> 00:15:59.726 А также есть такая точка зрения, что существует как минимум ещё несколько 00:16:00.326 --> 00:16:06.005 причин популярности темы организационной культуры на Западе, в частности. 00:16:06.564 --> 00:16:13.083 Речь идёт о том, что у Америки в начале восьмидесятых появился очень серьёзный 00:16:13.163 --> 00:16:13.763 конкурент. 00:16:14.528 --> 00:16:21.370 ...в лице страны культуры, которая совершенно противоположна западному типу. 00:16:21.570 --> 00:16:23.250 Речь идёт об Японии. 00:16:23.770 --> 00:16:28.771 Фактически, после приличного и бурного роста экономики в восьмидесятые годы в 00:16:28.811 --> 00:16:29.811 Америке наступил... 00:16:30.313 --> 00:16:32.272 Ну, если не кризис, то стагнация. 00:16:32.592 --> 00:16:38.350 И теоретики обратили внимание на культуру японских фирм, а когда разглядели, то 00:16:38.470 --> 00:16:44.067 увидели, э-э, что в этих корпорациях существует некое объединяющее начало, 00:16:44.467 --> 00:16:47.066 которое способно объединять интересы разных 00:16:47.639 --> 00:16:53.724 работников идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном счёте способствовать 00:16:53.884 --> 00:16:58.967 росту производительности труда и экономической эффективности компании Как 00:16:59.248 --> 00:17:03.451 полагает исследователь по фамилии Родин несостоятельность традиционного 00:17:03.611 --> 00:17:06.173 рационально-бюрократического подхода к организации 00:17:07.242 --> 00:17:09.923 Стало очевидной примерно в то же самое время. 00:17:10.603 --> 00:17:16.085 Бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней 00:17:16.165 --> 00:17:20.847 среды, который появился в растущем стремлении людей получать работу, где они 00:17:20.967 --> 00:17:25.009 проходят, проводят значительную часть своего времени. 00:17:25.376 --> 00:17:28.816 ...что большее, чем просто заработную плату. 00:17:29.456 --> 00:17:34.455 Считается, что время, когда труд был всего лишь средством выживания, в развитых 00:17:34.535 --> 00:17:36.815 странах уже прошло. 00:17:37.135 --> 00:17:42.814 То есть востребованными оказались остальные жизненно важные функции работы, 00:17:42.934 --> 00:17:43.574 которые связаны 00:17:44.287 --> 00:17:49.287 ... с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка. 00:17:50.647 --> 00:17:56.887 Можно представить, конечно, что проблемы культурной организации в СССР не 00:17:57.167 --> 00:17:59.367 было. Однако... 00:17:59.908 --> 00:18:05.950 Э-э, вряд ли это будет справедливо, потому что в СССР проблемам организационной 00:18:06.030 --> 00:18:11.311 культуры уделялось, ну, как минимум, не меньше внимания. 00:18:11.911 --> 00:18:17.712 А-а, была определённая специфика, э-э, методики, которые применялись 00:18:18.133 --> 00:18:23.129 Ну, вряд ли могли открыто публиковаться, учитывая исторические реалии того периода. 00:18:23.529 --> 00:18:30.323 Тем не менее, ещё начиная с двадцатых годов, примерно до середины 00:18:30.443 --> 00:18:34.640 восьмидесятых в стране было выпущено большое количество книг. 00:18:35.369 --> 00:18:39.414 В рамках научной организации труда. 00:18:40.375 --> 00:18:46.023 Вот в этом научном подходе была использована формулировка, которая 00:18:46.383 --> 00:18:50.068 называлась «культура производства и труда». 00:18:51.050 --> 00:18:54.806 А также качество трудовой жизни. 00:18:55.925 --> 00:19:01.479 В этих, по крайней мере, концепциях или подходах довольно подробно были 00:19:01.559 --> 00:19:07.313 исследованы то, как на производительную работу влияют такие факторы, как идеология 00:19:07.927 --> 00:19:14.330 Психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и 00:19:14.570 --> 00:19:20.532 тому подобное. Другими словами, все те ценности, которые сегодня теория 00:19:20.732 --> 00:19:24.653 организационной культуры относит к области данной 00:19:27.134 --> 00:19:33.541 Другое дело, что э-э в тот период исследования 00:19:34.823 --> 00:19:41.150 были сосредоточены на формировании нужного идеологического полюса. 00:19:42.228 --> 00:19:46.550 Не всегда аргументы были научно обоснованными. 00:19:47.150 --> 00:19:53.473 Однако нельзя также отрицать и то, что до сих пор, уже 00:19:53.713 --> 00:19:59.835 спустя более 30 лет после того, как наша страна развивается по-другому 00:20:00.571 --> 00:20:06.927 сценарию до сих пор специалисты используют те выводы, которые в своё время 00:20:07.487 --> 00:20:14.243 сформулировали такие советские учёные, как Ольшанский, Алексеев, Белановский 00:20:14.963 --> 00:20:16.122 и другое 00:20:17.328 --> 00:20:24.047 Как правило, люди, которые имеют или, по крайней мере, помнят, э-э, остаточные 00:20:24.167 --> 00:20:31.046 какие-то сведения о советском управлении, достаточно часто используют те методики 00:20:31.246 --> 00:20:33.045 или те знания, которые применялись 00:20:33.678 --> 00:20:35.997 ...советских организациях. 00:20:36.157 --> 00:20:42.795 Почему? Потому что многие промышленно ориентированные предприятия, особенно 00:20:42.955 --> 00:20:48.513 сосредоточенные в каких-то закрытых отраслях, всё же обладают определённой 00:20:48.673 --> 00:20:50.473 индивидуальной культурой. 00:20:51.713 --> 00:20:56.993 Другое дело, что есть и некоторые нюансы, с которыми в разных организационных 00:20:57.073 --> 00:21:00.314 культурах невозможно найти единого алгоритма. 00:21:00.994 --> 00:21:07.475 Допустим, у нас по-разному относились и боролись с такими явлениями, как 00:21:08.490 --> 00:21:12.809 Халатность или там воровство, может быть, алкоголизм. 00:21:13.569 --> 00:21:18.927 Однако эти же самые проблемы типичны и для западных культур. 00:21:20.366 --> 00:21:23.965 Стоит ли говорить о том, что в классических западных учебниках и 00:21:24.045 --> 00:21:24.565 публикациях 00:21:25.204 --> 00:21:30.368 Как раз-таки вот этим чертам организационных культур, если можно так 00:21:30.528 --> 00:21:33.771 выразиться, внимания не уделялось. 00:21:33.972 --> 00:21:40.938 Их вообще не рассматривали, полагая, что нет причин обращать внимание 00:21:41.098 --> 00:21:45.462 на вот эти деструктивные проявления человеческой личности. 00:21:46.080 --> 00:21:51.718 Хотя, э-э, можно ли утверждать, что это так? 00:21:52.198 --> 00:21:53.718 Думаю, что не совсем. 00:21:54.998 --> 00:21:59.957 Также надо упомянуть таких известных уже современных авторов российских, как 00:22:00.117 --> 00:22:03.036 Пригожин и Спивак — это психологи, которые 00:22:03.691 --> 00:22:09.091 Э-э, делает попытки э-э иначе интерпретировать теории Шейна 00:22:09.731 --> 00:22:13.771 применительно к российской действительности, и тому подобное. 00:22:14.371 --> 00:22:19.290 Э-э фактически с девяносто первого года в российской прессе 00:22:20.502 --> 00:22:26.980 Было опубликовано не менее полутора, а то и более тысяч статей на 00:22:27.220 --> 00:22:29.819 тематику проблем организационной культуры. 00:22:30.139 --> 00:22:35.337 Таким образом, можно считать, что за почти век 00:22:36.558 --> 00:22:41.519 А параллельно в капиталистической культуре и в бывшей социалистической культуре 00:22:42.199 --> 00:22:46.479 сформировались несколько базовых подходов: так называемый символический подход, 00:22:46.879 --> 00:22:49.799 когнитивный и систематический подход. 00:22:50.519 --> 00:22:52.519 Очень коротко о каждом из подходов. 00:22:53.297 --> 00:22:54.657 Символический подход. 00:22:54.896 --> 00:22:58.975 Его суть идея в том, что организация — это система. 00:22:59.654 --> 00:23:05.852 Система, э-э, чья внутренняя среда характеризуется определённым уровнем 00:23:05.931 --> 00:23:09.810 социальной несправедливости или неопределённости. 00:23:10.358 --> 00:23:14.754 В этих случаях символ, который одинаково принимается всеми членами коллектива, 00:23:14.874 --> 00:23:20.270 будет главным ориентиром и использоваться персоналом для упорядочения служебных 00:23:20.429 --> 00:23:26.025 отношений. Если же в звеньях компании будет обнаружена несогласованность 00:23:26.997 --> 00:23:32.076 То культурная система подвергается определённым мероприятиям по оптимизации. 00:23:32.156 --> 00:23:38.035 А руководство компании при помощи определённого управления добивается 00:23:38.235 --> 00:23:43.195 формирования исполнителей совокупности правильных символов-маяков. 00:23:44.456 --> 00:23:49.660 Когнитивный подход предполагает, что культура рассматривается как набор знаний, 00:23:49.820 --> 00:23:55.984 верований и правил, которые усвоены членами организации в ходе репрезентаций 00:23:56.104 --> 00:23:59.426 внешних, социальных и служебных взаимосвязей. 00:23:59.827 --> 00:24:03.509 Эти шаблоны формируются в процессе осуществления совместной трудовой 00:24:03.709 --> 00:24:04.350 деятельности. 00:24:04.915 --> 00:24:08.794 И по сути регулирует саму систему производственных отношений. 00:24:10.194 --> 00:24:15.273 Систематический же подход состоит в том, что в качестве основной культурной 00:24:15.433 --> 00:24:21.393 детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под 00:24:21.513 --> 00:24:23.912 влиянием объективных свойств организации, ну то есть 00:24:24.658 --> 00:24:28.618 организационные структуры, стиля, руководства, миссии и тому подобное. 00:24:28.938 --> 00:24:34.257 А с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, то есть 00:24:34.616 --> 00:24:39.615 закрепившихся в сознании работников комплексов, субъективных впечатлений и 00:24:39.695 --> 00:24:40.255 суждений. 00:24:41.061 --> 00:24:45.775 В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного 00:24:45.935 --> 00:24:52.606 поведения, либо на основе существующих верований, ценностей, объединяющих людей 00:24:53.085 --> 00:24:53.884 в коллектив. 00:24:55.084 --> 00:24:59.238 В этом случае управление культурой будет развиваться в двух направлениях, то есть 00:24:59.357 --> 00:25:04.949 по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов 00:25:05.189 --> 00:25:06.467 социального поведения. 00:25:13.625 --> 00:25:18.024 Если говорить о функциях основной культуры, э-э, то 00:25:20.584 --> 00:25:26.222 организационная культура реализует их две основных функции менеджмента: 00:25:26.622 --> 00:25:28.782 воспроизводство и регулирование. 00:25:29.621 --> 00:25:34.017 При помощи функции воспроизводства обеспечивается продолжение и повторение 00:25:34.337 --> 00:25:39.812 основных характеристик деятельности организации во времени и в пространстве. 00:25:40.451 --> 00:25:45.407 При помощи функции регулирования обеспечивается равновесие деятельности в 00:25:45.687 --> 00:25:46.646 организации. 00:25:47.116 --> 00:25:50.393 И значительный автоматизм в управлении. 00:25:53.709 --> 00:26:00.303 Среди других функций организационной культуры наиболее 00:26:00.343 --> 00:26:04.139 важными являются те, которые мы сейчас обсудим. 00:26:04.683 --> 00:26:11.647 Охранная, замещающая, развивающая, интегрирующая и адаптирующая. 00:26:12.887 --> 00:26:18.090 Если говорить об охранной, то она способствует сохранению организации и 00:26:18.250 --> 00:26:23.533 препятствует проникновению отрицательных или нежелательных ценностей элементов 00:26:24.013 --> 00:26:25.414 чужеродных культур. 00:26:26.131 --> 00:26:31.367 Её главная задача — нейтрализация действий негативных внешних воздействий. 00:26:32.247 --> 00:26:37.763 Замещающая функция способствует переносу части функций руководителя, которые не 00:26:38.082 --> 00:26:40.960 являются важными и первоочередными. 00:26:41.447 --> 00:26:47.132 ...на автоматическое исполнение, таким образом позволив ему высвободить время на 00:26:47.252 --> 00:26:49.654 решение более важных задач. 00:26:50.535 --> 00:26:55.579 Развивающая функция способствует восприятию сотрудниками культуры 00:26:55.739 --> 00:26:58.061 организации во всём её многообразии. 00:26:58.744 --> 00:27:02.665 Мотивируя их на стандарты, выработанные данной культурой. 00:27:03.265 --> 00:27:07.346 Проявляется что-то вроде аналогии фирмы с большой семьёй, в которой человек 00:27:07.666 --> 00:27:10.867 максимально удовлетворяет свои потребности. 00:27:11.828 --> 00:27:17.389 Кроме того, есть интегрирующая функция, она способствует осознанию целей. 00:27:18.020 --> 00:27:24.425 ...и ценностей организации, и ощущение себя её частью, а также созданию 00:27:24.505 --> 00:27:28.268 командного взаимодействия вокруг новых идей и решений. 00:27:29.229 --> 00:27:33.353 В конце концов, адаптивная функция... 00:27:34.310 --> 00:27:39.706 Способствует применению сотрудников, приспособлению сотрудников к организации, 00:27:40.026 --> 00:27:44.903 приспособлению к экономической ситуации, регулированию партнёрских отношений 00:27:45.103 --> 00:27:48.062 организации и так далее. 00:27:57.475 --> 00:28:03.877 Можно отметить ещё парочку функций: ориентирующую и 00:28:04.598 --> 00:28:06.118 мотивационную. 00:28:13.360 --> 00:28:16.522 На последующей паре слайдов приведены 00:28:17.213 --> 00:28:22.526 И дополнительные функции организационной культуры предлагаю вам их 00:28:22.566 --> 00:28:28.079 прочитать, после чего пойдём к следующим вопросам. 00:30:14.534 --> 00:30:21.497 Хотя организационные культуры могут формироваться по-разному, процесс в 00:30:21.657 --> 00:30:28.219 той либо иной форме часто включает следующие, показанные на слайде 00:30:28.379 --> 00:30:30.500 этапы. Ну, во-первых, 00:30:30.998 --> 00:30:35.159 Основатель в какой-то форме решает создать новое предприятие. 00:30:36.319 --> 00:30:41.080 Можно сказать, что это 00:30:42.920 --> 00:30:46.201 зарождение организации, определение 00:30:46.989 --> 00:30:52.952 ...основной идеи, возможно, каких-то основных принципов, подходов, каких-то 00:30:53.632 --> 00:30:59.956 ориентиров, по которым будет выстраиваться всё: 00:31:00.996 --> 00:31:05.038 бизнес-процессы, организационные структуры, возможно 00:31:08.203 --> 00:31:14.530 Какие-то постулаты кадровой политики и тому подобное. 00:31:16.772 --> 00:31:21.898 На следующем этапе основатель, скорее всего, привлекает ещё одно либо 00:31:22.631 --> 00:31:28.718 Несколько ключевых лиц и создаёт что-то вроде рабочей, ну, базовой группы, которая 00:31:29.198 --> 00:31:34.604 будет согласно или разделять идеи основателя. 00:31:34.925 --> 00:31:39.450 Таким образом, все основатели, сооснователи считают, что эти идеи хороши 00:31:40.270 --> 00:31:46.185 С ними надо работать, с ними можно попробовать рискнуть, и на них следует 00:31:46.265 --> 00:31:49.943 тратить деньги, время и энергию. 00:31:51.422 --> 00:31:56.018 Базовая группа начинает работать для того, чтобы создать организацию. 00:31:56.258 --> 00:31:56.418 Она 00:31:57.193 --> 00:31:59.510 Изыскивает определённые средства. 00:31:59.670 --> 00:32:04.345 Она приобретает патент, лицензии, регистрирует компанию, выбирает её 00:32:04.545 --> 00:32:08.780 местонахождение, арендует помещение и тому подобное. 00:32:09.717 --> 00:32:15.237 Ну а во время всех этих процессов к организации присоединяются и другие лица, 00:32:15.757 --> 00:32:19.318 которые по сути и являются основоположниками 00:32:22.438 --> 00:32:24.278 этой организации. 00:32:25.518 --> 00:32:26.478 Когда культура 00:32:27.260 --> 00:32:33.855 А-а, в её всей красоте, с её главными ценностями, стилями, э-э, ценностями 00:32:34.015 --> 00:32:40.929 лидеров, э-э создаются, как правило, в начале коллектива люди 00:32:41.289 --> 00:32:45.965 быстро эти ценности усваивают, они согласны со стилями лидерства 00:32:47.010 --> 00:32:51.330 То есть создаётся прообраз будущей организационной культуры. 00:32:51.809 --> 00:32:56.968 А вот уже когда она так или иначе сформирована, начинаются 00:32:57.888 --> 00:33:03.607 последующие этапы, связанные с формированием организационной культуры. 00:33:04.206 --> 00:33:10.006 Ну, как минимум, следующие две стадии или два этапа. 00:33:11.046 --> 00:33:12.327 Поддержание. 00:33:13.367 --> 00:33:19.967 Этот этап становится актуальным, когда культура постепенно формируется и для её 00:33:20.207 --> 00:33:21.807 стабилизации необходимы 00:33:22.640 --> 00:33:28.564 Э-э-э методы либо способы, которые её бы подкрепляли и усиливали. 00:33:29.165 --> 00:33:34.849 Как правило, основными методами считают какие-то декларируемые 00:33:35.769 --> 00:33:37.931 менеджментом лозунги. 00:33:38.652 --> 00:33:43.817 ...которые включают в себя цели, миссии, правила, принципы, определяющие отношение 00:33:43.897 --> 00:33:45.738 к своим членам и обществу. 00:33:46.139 --> 00:33:52.344 Ну, например, руководитель любит говорить о том, что мы — эко-фрейндли-компания. 00:33:53.145 --> 00:33:55.627 Вкладывая в это определение 00:33:56.542 --> 00:34:02.745 А-а, некоторый смысл, который, как подразумевается, коллектив также разделяет 00:34:03.025 --> 00:34:06.667 и воплощает во всех своих поступках и поведениях. 00:34:07.308 --> 00:34:13.471 Ещё один метод — это ролевое моделирование, фактически означающее, что 00:34:13.711 --> 00:34:16.033 ежедневно в своём поведении менеджеры 00:34:17.064 --> 00:34:23.390 При общении с подчинёнными демонстрирует некие поведенческие нормы и концентрирует 00:34:23.510 --> 00:34:25.112 их внимание на этом поведении. 00:34:25.192 --> 00:34:31.118 Ну, допустим, как правильно относиться к клиентам или как слушать других. 00:34:31.559 --> 00:34:34.722 Тем самым менеджер помогает формировать некоторые 00:34:36.390 --> 00:34:40.786 Определённые аспекты организационной культуры. 00:34:41.985 --> 00:34:48.299 Внешние символы — это ещё методы подразумеваются прежде всего системой 00:34:48.898 --> 00:34:52.255 поощрения и определёнными статусными символами. 00:34:53.067 --> 00:34:59.979 А, как правило, они определены кадровой политикой, и система наград и привилегий, 00:35:00.058 --> 00:35:06.691 безусловно, может быть совершенно уникальной или наоборот типовой, но как 00:35:06.851 --> 00:35:09.248 правило привязана. 00:35:09.756 --> 00:35:16.313 определённым образцам поведения и намекает или даже прямо расставляет для 00:35:16.393 --> 00:35:21.711 работников приоритеты и указывает на те ценности, которые имеют большее значение 00:35:21.871 --> 00:35:24.830 для менеджеров или же организации в целом. 00:35:25.505 --> 00:35:29.301 В том же самом направлении работает и система статусных позиций. 00:35:29.660 --> 00:35:35.334 Ну, например, привилегии, типа: «Хороший секретарь», кабинет, 00:35:36.893 --> 00:35:39.969 автомобиль, соцпакет и так далее. 00:35:40.329 --> 00:35:43.605 А-а, будет прямо либо косвенно указывать на те роли. 00:35:44.204 --> 00:35:48.282 ...и поведение, которое больше всего ценится организацией. 00:35:49.361 --> 00:35:56.118 Сюда же можно отнести такие атрибуты или методы поддержки, как истории, легенды, 00:35:56.197 --> 00:35:57.437 мифы, обряды. 00:35:57.757 --> 00:36:00.035 Но об этом мы ещё будем чуть позже говорить. 00:36:00.904 --> 00:36:07.701 В любом случае, на этом этапе после того, как система более или менее 00:36:07.821 --> 00:36:13.699 обозначена, определяется, насколько сложившаяся структура соответствует 00:36:14.339 --> 00:36:17.697 выработанной руководством стратегии развития организации. 00:36:18.637 --> 00:36:25.523 Имеются ли тенденции к увеличению негативизма этих ценностей? 00:36:26.364 --> 00:36:31.568 Если же какие-то нежелательные проявления в культуре начинают просматриваться, то 00:36:31.968 --> 00:36:36.652 обязательно подразумевается разработка мероприятий, которые могут 00:36:37.462 --> 00:36:43.301 Э-э изменить отношение к ценностям, либо напротив, закрепить, либо развить 00:36:43.541 --> 00:36:46.900 желательные ценности и модели поведения. 00:36:47.860 --> 00:36:53.620 Ещё один этап связан с изменением организационной культуры. 00:36:54.332 --> 00:36:59.931 Как правило, это происходит, если существующие ценности, набор ценностей 00:37:00.891 --> 00:37:06.211 устаревают, либо перестают удовлетворять коллектив, либо банально меняется 00:37:06.411 --> 00:37:12.130 руководитель. И если этот руководитель взрощен 00:37:13.171 --> 00:37:19.257 Не в рамках конкретно этой компании, то, вероятнее всего, придёт человек, у 00:37:19.337 --> 00:37:25.102 которого может быть иной взгляд на базовые ценности и модели поведения. 00:37:25.222 --> 00:37:29.226 Следовательно, потребуется работа по 00:37:30.334 --> 00:37:33.453 Реформированию системы ценностей. 00:37:34.852 --> 00:37:40.088 То есть поменяется приоритетность некоторых ценностей и перестановка 00:37:40.208 --> 00:37:45.645 значимости тех или иных моделей поведения, соответственно, должна быть проведена 00:37:45.765 --> 00:37:48.363 работа, связанная с подобной 00:37:49.051 --> 00:37:55.843 оптимизацией. После чего проводится оценка, насколько новые изменения 00:37:56.282 --> 00:38:02.675 успешны или нет внедрены, необходимы ли подкрепляющие, поддерживающие действия 00:38:03.713 --> 00:38:03.753 и 00:38:05.015 --> 00:38:06.617 Цикл замыкается. 00:38:07.097 --> 00:38:11.260 Можно сказать, что эта работа циклична. 00:38:12.021 --> 00:38:18.546 Э-э-э, невозможно настаивать на том, что спустя со сменой поколений 00:38:18.706 --> 00:38:21.148 работников или со сменой руководителей 00:38:21.861 --> 00:38:24.983 Ценности базовые остаются неизменными. 00:38:25.583 --> 00:38:29.945 Вообще говоря, это, конечно, желательно, потому что это определённая стабильность, 00:38:30.305 --> 00:38:34.627 это оправданные ожидания новых сотрудников и тому подобное. 00:38:35.028 --> 00:38:39.150 Однако в действительности такое бывает достаточно редко. 00:38:39.856 --> 00:38:42.536 Поскольку, ну, и это, на самом деле, нормально. 00:38:42.896 --> 00:38:45.576 Организация должна эволюционировать. 00:38:45.976 --> 00:38:50.657 Не до кардинальной смены ценностей, по крайней мере, но то, что она не должна 00:38:51.137 --> 00:38:55.417 застывать, это тоже естественно и правильно. 00:38:58.969 --> 00:39:04.362 Как мы уже с вами немного говорили, это набор разного рода правил, каких-то 00:39:04.802 --> 00:39:11.034 стереотипов, норм, э-э и прочих ценностей, которые могут быть привлекательны 00:39:12.711 --> 00:39:14.469 некоторой группе людей. 00:39:18.274 --> 00:39:23.354 Если рассуждать о составляющих культуры, то существует на самом деле несколько 00:39:25.595 --> 00:39:29.795 описывающих оргкультуру подходов и взглядов. 00:39:29.995 --> 00:39:34.835 Ну вот, например, вот здесь показан один из взглядов, который считает, что 00:39:35.453 --> 00:39:38.092 Доминирующие составляющие культуры только вот эти. 00:39:38.252 --> 00:39:44.930 Это некие символы, слова, вещи, жаргоны, признаки, принадлежности к 00:39:45.010 --> 00:39:48.649 определённому кругу, геральдика и тому подобное. 00:39:49.089 --> 00:39:50.368 Своего рода герои. 00:39:51.851 --> 00:39:58.728 которые могут эээ поддерживать необходимую мифологию культуры. 00:39:59.528 --> 00:40:04.126 Это могут быть реальные герои или там люди, либо вымышленные персонажи, которые 00:40:04.566 --> 00:40:06.965 будут рассматриваться как ориентир 00:40:07.705 --> 00:40:10.345 ...за которым следует стремиться. 00:40:11.105 --> 00:40:17.585 Ритуалы разного вида и характера, как правило, поддерживающие именно 00:40:17.785 --> 00:40:22.265 неформальные отношения, но они могут быть и вполне себе формальными. 00:40:22.425 --> 00:40:24.625 Ну, например, празднование дня компании. 00:40:25.019 --> 00:40:30.985 ...или, э-э, профессионально, э-э, там, э-э, дня экономиста, или там дня 00:40:31.145 --> 00:40:37.071 бухгалтера, или кого угодно ещё, в зависимости от сферы деятельности 00:40:37.272 --> 00:40:40.755 организации, ну, или же, э-э... 00:40:41.261 --> 00:40:43.099 Демократичности руководителя. 00:40:43.179 --> 00:40:48.093 Потому что, в принципе, для того чтобы создать у людей необходимое позитивное 00:40:48.213 --> 00:40:54.645 настроение, можно хоть день котиков отмечать, если в основном сотрудники 00:40:54.885 --> 00:40:56.603 разделяют любовь к пушистым. 00:40:57.702 --> 00:41:03.420 Также ценности, то есть своего рода представления о том, что есть хорошо, что 00:41:03.540 --> 00:41:07.338 плохо, как правильно себя вести, как неправильно и так далее. 00:41:07.938 --> 00:41:13.856 Вот здесь показана несколько более сложная структура элементов 00:41:14.696 --> 00:41:16.135 культуры организации. 00:41:16.495 --> 00:41:17.415 Как мы видим здесь 00:41:18.492 --> 00:41:25.370 Перечисляются в том числе и коммуникации, и архитектурный дизайн, 00:41:25.770 --> 00:41:27.930 и культура рабочего места. 00:41:28.810 --> 00:41:35.128 Другими словами, атмосфера на рабочем месте, либо там чистота, либо порядок. 00:41:35.773 --> 00:41:41.886 либо рациональное использование рабочих поверхностей, да всё, что угодно, если 00:41:42.126 --> 00:41:45.602 только компания считает это важным для себя 00:41:50.117 --> 00:41:50.716 такой подход 00:41:51.840 --> 00:41:57.884 Считается, что культура — это всего лишь сочетание трёх основных компонентов. 00:41:58.205 --> 00:42:04.889 Ну, то есть, э-э, базовые предположения, которые понятны и с которыми согласны 00:42:05.290 --> 00:42:08.012 большинство сотрудников или основателей. 00:42:08.610 --> 00:42:11.932 Некоторые ценности и некоторая символика. 00:42:12.892 --> 00:42:19.174 Но как бы там ни было, выделяют то, что называют объективный и 00:42:19.334 --> 00:42:21.615 субъективный аспекты культуры. 00:42:22.135 --> 00:42:26.857 Объективный аспект — это всё то, что организация умеет 00:42:27.519 --> 00:42:32.684 визуализировать и, э-э, так сказать, одарить физическими свойствами. 00:42:33.004 --> 00:42:39.730 А именно: строение, как оно выглядит, его дизайн, оборудование, мебель, высота 00:42:39.891 --> 00:42:43.894 потолков, огромные или наоборот маленькие окна 00:42:44.584 --> 00:42:48.347 Э-э, комфортная среда, доступная среда и всё остальное. 00:42:48.707 --> 00:42:49.989 И субъективный. 00:42:50.629 --> 00:42:56.515 Поскольку здесь речь будет идти уже о вещественных 00:42:57.996 --> 00:43:02.520 элементах, а именно об образах, предположениях, о вере 00:43:03.374 --> 00:43:09.298 ...об ожиданиях, либо э-э какой-то форме группового восприятия организационного 00:43:09.418 --> 00:43:11.819 окружения с ценностями. 00:43:12.980 --> 00:43:18.023 Также сюда относят опять же духовную часть элементов символики. 00:43:18.263 --> 00:43:22.065 Это история, мифы, обряды и прочее, прочее, прочее. 00:43:22.795 --> 00:43:29.389 Главное состоит в том, что именно субъективизм даёт больше возможностей для 00:43:29.549 --> 00:43:34.945 нахождения как общего, так и напротив, различного между людьми и между 00:43:35.264 --> 00:43:36.184 организациями. 00:43:47.173 --> 00:43:53.648 Давайте посмотрим, в чём содержатся основные отношения организационной 00:43:53.728 --> 00:44:00.084 культуры. Ну, во-первых, особенности ценностей воспринимаются как наборы 00:44:00.163 --> 00:44:02.802 ориентиров: что же такое хорошо, что же такое плохо. 00:44:03.337 --> 00:44:10.251 А также особенности норм, как набора предположений и ожиданий в 00:44:10.371 --> 00:44:17.125 отношении как должно и как не надо. 00:44:18.164 --> 00:44:18.484 Также 00:44:19.145 --> 00:44:23.860 Сюда можно отнести, как именно осознают себя и своё место в организации 00:44:25.378 --> 00:44:28.415 работники, группы работников и так далее. 00:44:28.775 --> 00:44:35.168 Например, в одних культурах ценят сокрытие работником своих внутренних настроений. 00:44:35.727 --> 00:44:40.727 Ну, другими словами, э-э работа — работа, а дом — это дом. 00:44:40.767 --> 00:44:44.128 То есть никаких личных проблем на работе. 00:44:44.728 --> 00:44:48.688 Вне зависимости от того, что там у тебя произошло, на работе ты работаешь. 00:44:49.729 --> 00:44:53.049 Другие напротив поощряют это внешнее проявление. 00:44:54.245 --> 00:44:59.082 В одних случаях инициатива — это хорошо, приветствуется, больше того, за это 00:44:59.242 --> 00:45:06.119 поощряется, причём приветствуется именно индивидуальная инициатива, а в 00:45:06.239 --> 00:45:10.397 других — наоборот — коллективная работа, коллективный разум и так далее. 00:45:12.160 --> 00:45:18.078 Также необходимо говорить о том, что коммуникационная система, язык общения — 00:45:18.398 --> 00:45:21.597 это тоже форма выражения организационной культуры. 00:45:21.917 --> 00:45:24.196 Как именно используются коммуникации? 00:45:24.396 --> 00:45:28.075 Что это? Корпоративные чаты, устное согласование? 00:45:28.501 --> 00:45:34.261 Переписки, служебные записки, невербальные коммуникации, телефонное право и тому 00:45:34.381 --> 00:45:39.981 подобное. А также сюда относят и то, что не считается типичным 00:45:41.221 --> 00:45:43.742 коммуникативным языком. 00:45:44.189 --> 00:45:48.472 А именно: жаргоны или жаргонизмы, всевозможного вида аббревиатуры, 00:45:48.552 --> 00:45:53.876 жестикуляции, в зависимости от того, в какой сфере работает предприятие, либо 00:45:53.996 --> 00:46:00.801 отрасли, либо функции, либо удалённости организации от прочих и так 00:46:00.921 --> 00:46:01.281 далее. 00:46:03.179 --> 00:46:08.139 Также есть смысл обратить внимание на дрейс-код. 00:46:08.499 --> 00:46:15.379 Или другими словами, внешний вид, как выглядит рабочая одежда, специальная 00:46:15.539 --> 00:46:18.938 ли она или просто поддерживается некий единый стиль? 00:46:19.706 --> 00:46:25.906 Атрибутика. Существуют ли какие-то эмблемы, символы, значки, одинаковые 00:46:26.066 --> 00:46:32.747 галстучки, шейные платки, носовые платки, туфли или всё, что угодно? 00:46:33.187 --> 00:46:39.867 Что единообразием подтверждает общую культуру и общее отношение к 00:46:39.987 --> 00:46:40.627 работе? 00:46:41.794 --> 00:46:47.199 Сюда же относят фактор времени, отношение к нему, как его используют. 00:46:47.439 --> 00:46:53.325 Ну, допустим, в одних организациях категорически запрещены опоздания. 00:46:54.046 --> 00:46:57.570 Людей штрафуют, людей наказывают, увольняют и так далее. 00:46:58.162 --> 00:47:04.679 В других организациях фактор опоздания не определяющий при подведении итогов 00:47:04.839 --> 00:47:10.196 работы, а в большей мере оценивается результативность и достижение поставленных 00:47:10.316 --> 00:47:15.074 целей. Можно ещё долго рассуждать о том, 00:47:15.887 --> 00:47:20.807 А какие конкретно элементы и как они соотносятся в организационных культурах? 00:47:21.007 --> 00:47:24.048 Я не буду последовательно рассказывать обо всех. 00:47:24.128 --> 00:47:27.288 Пока я комментирую. Некоторые, пожалуйста, прочтите. 00:47:27.688 --> 00:47:30.968 Обращу внимание единственно на, а-а 00:47:32.150 --> 00:47:38.588 Такой момент, как процесс развития работников, их обучение или переобучение. 00:47:38.948 --> 00:47:43.507 Ну, как минимум, во многих организациях отдают должное тому, что стоимость 00:47:43.947 --> 00:47:48.625 человеческих ресурсов, э-э, это инвестиции, которые делает 00:47:49.255 --> 00:47:55.613 Не только сам человек, но и компания, которая в настоящий момент пользуется этим 00:47:55.693 --> 00:48:02.611 ресурсом, испытывает его на прочность, если можно так выразиться, 00:48:02.890 --> 00:48:08.248 ищет границы, э-э, пределов этого человека в части профессионализма. 00:48:08.796 --> 00:48:14.711 Следовательно, хорошим элементом или проявлением организационной культуры 00:48:15.311 --> 00:48:22.145 является то, как организация помогает развитию личности либо развитию 00:48:22.265 --> 00:48:24.742 профессионала. Приветствуются ли 00:48:25.671 --> 00:48:32.024 Наставничество, переподготовка или повышение квалификации, иные способы 00:48:32.224 --> 00:48:33.822 получения знаний. 00:48:34.142 --> 00:48:40.135 Возможно, в организациях запланировано отношение к 00:48:40.295 --> 00:48:43.132 творческому выполнению работ, либо, напротив 00:48:44.228 --> 00:48:47.704 Игнорируется формальное выполнение. 00:48:47.904 --> 00:48:50.701 Во всяком случае, за это не выгоняют. 00:48:52.659 --> 00:48:58.174 Особенности управления людьми, то есть подходы менеджеров менеджмента к 00:48:58.534 --> 00:48:59.812 постановке задач. 00:49:00.331 --> 00:49:03.053 ...или разъяснению проблем и тому подобное. 00:49:03.413 --> 00:49:09.577 Подходы к объяснению причин происходящего, либо того, почему получилось, либо не 00:49:09.737 --> 00:49:14.820 получилось. Это всё является признаками или определениями. 00:49:15.446 --> 00:49:19.681 Э-э глубокой организационной культуры, помогающей коллективу действительно 00:49:20.400 --> 00:49:26.272 ощущать себя частью семьи, э-э, как сказали бы японцы. 00:49:32.716 --> 00:49:39.002 Ну и можно посмотреть на схематичное выражение того, как в целом 00:49:39.522 --> 00:49:44.967 ощущается организационная культура, как действует механизм 00:49:45.688 --> 00:49:48.451 организационной культуры фактически 00:49:49.962 --> 00:49:53.839 Здесь схематично показано почти всё, о чём мы говорили чуть выше. 00:49:54.599 --> 00:50:00.954 Э-э, культура включает в себя важные разделяемые предположения. 00:50:01.394 --> 00:50:04.831 По сути, это содержание этой самой культуры, да? 00:50:05.631 --> 00:50:07.070 Персонал организации. 00:50:08.862 --> 00:50:15.622 Через материальные объекты, разговорные выражения, образцы поведения, эмоции 00:50:17.982 --> 00:50:24.861 воспринимает разные проявления культуры и 00:50:26.524 --> 00:50:31.966 При помощи таких методов, как разговор, наблюдение, прочтение, ощущение 00:50:34.007 --> 00:50:40.609 толкует или интерпретирует или оценивает те либо 00:50:40.729 --> 00:50:41.889 другие ценности. 00:50:42.701 --> 00:50:49.067 И чем в большей степени соответствует определение персонала смысла, 00:50:49.147 --> 00:50:55.513 вложенного в ценности компании, тем эффективнее такая культура 00:50:55.713 --> 00:51:01.638 будет. Потому что именно коллектив при помощи опять же общения, каких-то доводов, 00:51:01.758 --> 00:51:02.759 контрдоводов. 00:51:03.248 --> 00:51:09.929 ...и непосредственного трудового поведения демонстрируют, эффективно 00:51:10.449 --> 00:51:15.530 внедрена культура через ценности либо же нет. 00:51:17.651 --> 00:51:20.651 Вот это элементы управляющего. 00:51:21.971 --> 00:51:25.572 Воздействие, то есть со стороны субъекта управления. 00:51:26.053 --> 00:51:27.693 А это у нас управляемый 00:51:28.934 --> 00:51:36.417 объект, 00:51:36.577 --> 00:51:42.179 что и я уже об этом, собственно, говорила, что Шейн на сегодняшний день считается 00:51:42.339 --> 00:51:42.779 одним из 00:51:43.818 --> 00:51:50.570 основных классиков в понимании того, что такое организационная культура и какая она 00:51:51.289 --> 00:51:53.847 может либо должна быть. 00:51:54.406 --> 00:51:56.563 С точки зрения Шейна, это 00:51:59.197 --> 00:52:04.883 Нормы, убеждения, установки и ценности, которые являются теми 00:52:06.445 --> 00:52:12.971 неписанными правилами, определяющими, как ими должны работать и вести 00:52:13.892 --> 00:52:16.855 себя люди в этой организации. 00:52:23.592 --> 00:52:30.520 Если рассматривать уровни культуры по Эдгару Шейну, то он выделял её три уровня. 00:52:30.601 --> 00:52:34.085 Мы сейчас к ним перейдём, а пока немного прокомментирую. 00:52:34.525 --> 00:52:39.251 Другими словами, он рассуждал так: модель должна включать в себя 00:52:40.100 --> 00:52:45.901 А-а несколько артефактов, ценностей и базовых положений, то есть тех, что лежат 00:52:45.941 --> 00:52:47.421 в основе этой культуры. 00:52:47.701 --> 00:52:53.781 Артефакты — это что-то вроде зримых, иначе говоря, видимых внешних факторов 00:52:53.941 --> 00:52:55.461 реформизационной культуры. 00:52:56.115 --> 00:53:00.555 Ну, например, наблюдаемое поведение, применяемые технологии, использования 00:53:00.755 --> 00:53:03.274 пространства-времени и тому подобное. 00:53:04.074 --> 00:53:07.354 Следующий уровень — это уровень ценности. 00:53:07.874 --> 00:53:12.994 И он является тем, что легко наблюдать, но, в общем, сложнее интерпретировать. 00:53:14.245 --> 00:53:18.082 При этом провозглашённые ценности представляют собой то, что должно быть 00:53:18.242 --> 00:53:23.439 увидено сторонним наблюдателем либо же вновь принятым членом организации, но при 00:53:23.639 --> 00:53:27.916 этом они не раскрывают истинно истинной сущности организации. 00:53:29.115 --> 00:53:32.113 Ещё один уровень — это уровень базовых предположений. 00:53:33.478 --> 00:53:39.713 которые выступают как совокупность скрытых и принимаемых предложений относительно 00:53:40.033 --> 00:53:45.069 отношения сотрудников организации к тем или иным явлениям и предметам. 00:53:45.389 --> 00:53:49.706 При этом базовые представления труда полностью осознать трудно даже самим 00:53:50.684 --> 00:53:52.522 Членом организации. 00:53:52.882 --> 00:53:56.398 Вот они, уровни освоения культуры Шейна. 00:54:00.634 --> 00:54:06.667 По мнению господина Шейна, корпоративная культура имеет вполне конкретную цель. 00:54:07.441 --> 00:54:12.997 помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. 00:54:13.117 --> 00:54:18.433 Ведь если человек находится в чужой для него организационной культуре, то его 00:54:18.673 --> 00:54:22.031 деятельность сковывается, ограничивается или же 00:54:22.681 --> 00:54:28.839 Напротив, э-э, активизируется, если 00:54:29.919 --> 00:54:35.478 организационная культура соответствует ценностям этого работника. 00:54:38.037 --> 00:54:43.596 Если посмотреть на иные взгляды на корпоративную культуру и то, как разные 00:54:43.756 --> 00:54:44.115 учёные 00:54:44.692 --> 00:54:50.498 Толковали её сказать, что 00:54:51.339 --> 00:54:58.105 исследователи, а именно Робинс предлагал 00:54:58.226 --> 00:55:03.711 оценивать культуру по следующему перечню характеристик. 00:55:04.557 --> 00:55:10.043 И оценивая предприятия по наличию или же отсутствию этих характеристик, полагал, 00:55:10.123 --> 00:55:15.049 что можно провести полный анализ организационной культуры, на фоне которой 00:55:15.129 --> 00:55:17.612 формируется рабочий менталитет персонала. 00:55:18.052 --> 00:55:20.014 Фактически, он давал 00:55:20.568 --> 00:55:25.928 Э-э-э, приоритет таким характеристикам, как личная инициатива. 00:55:26.088 --> 00:55:30.248 Иначе говоря, степень ответственности, свободы или независимости, которой 00:55:30.448 --> 00:55:32.408 обладает работник в организации. 00:55:33.048 --> 00:55:35.368 Следующее — степень риска. 00:55:35.887 --> 00:55:42.252 То есть, готов или не готов работник пойти на риск в тех ситуациях, когда это имеет 00:55:42.372 --> 00:55:44.774 смысл и оправдано какими-то причинами. 00:55:45.375 --> 00:55:46.776 Направленность действий. 00:55:47.616 --> 00:55:53.221 Другими словами, когда организация способна устанавливать чёткие цели и 00:55:53.381 --> 00:55:55.663 ожидаемые результаты выполнения. 00:55:56.340 --> 00:55:58.258 Ну, или же с этим есть проблемы. 00:55:58.778 --> 00:56:05.093 Согласованность действий предполагает, что подразделения и работники внутри 00:56:05.213 --> 00:56:09.610 организации взаимодействуют координированно, а не сами по себе. 00:56:10.290 --> 00:56:11.849 Управленческая поддержка 00:56:13.272 --> 00:56:19.112 А означает свободное взаимодействие, помощи и поддержки подчинённым со стороны 00:56:19.232 --> 00:56:20.912 управленческих служб. 00:56:22.233 --> 00:56:28.233 Контроль. Иначе говоря, перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и 00:56:28.313 --> 00:56:30.313 наблюдения за поведением работников. 00:56:31.368 --> 00:56:32.649 Идентичность. 00:56:33.130 --> 00:56:38.615 То есть степень отождествления каждого работника с 00:56:38.695 --> 00:56:45.422 организацией, система вознаграждений, а иначе говоря, степень учёта исполнения 00:56:45.582 --> 00:56:48.505 работ, организация системы поощрений. 00:56:48.933 --> 00:56:50.292 ...и мотивированный. 00:56:51.132 --> 00:56:56.211 Конфликтность, то есть готовность сотрудника открыто выражать своё мнение и 00:56:56.730 --> 00:57:00.249 даже пойти ради его отстаивания на конфликт. 00:57:01.049 --> 00:57:02.809 Модели взаимодействия. 00:57:03.488 --> 00:57:07.407 Иначе говоря, степень взаимодействия внутри организации, при которой 00:57:08.060 --> 00:57:13.542 Это взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости. 00:57:20.505 --> 00:57:26.787 Следующий следующий вариант — это 00:57:28.148 --> 00:57:28.548 видение 00:57:29.424 --> 00:57:33.746 Учёных по фамилии Харрис и Морен. 00:57:34.386 --> 00:57:40.068 Э-э в девяносто первом году, в 1990 году они предложили рассматривать конкретную 00:57:40.188 --> 00:57:44.549 организационную культуру на основании десяти характеристик. 00:57:45.109 --> 00:57:48.590 А они приведены здесь и на следующем слайде. 00:57:49.020 --> 00:57:53.823 Ну, во-первых, как человек осознаёт себя в организации? 00:57:54.183 --> 00:57:59.947 То есть, одни культуры ценят сокрытие своих настроений, другие наоборот 00:58:00.107 --> 00:58:04.189 поощряют. Коммуникационная система, язык общения. 00:58:04.674 --> 00:58:06.674 Ну, об этом мы с вами немножко говорили. 00:58:07.194 --> 00:58:10.675 Внешний вид одежды, представление себя на работе. 00:58:11.635 --> 00:58:15.795 Что, как едят люди, привычки, традиции в этой области? 00:58:15.915 --> 00:58:20.995 Ну, допустим, осуществляется ли дотация питания или бесплатное питание, или просто 00:58:21.275 --> 00:58:22.515 организованное питание? 00:58:23.034 --> 00:58:26.792 А-а, сколько этих перерывов, насколько они продолжительны или же нет? 00:58:27.591 --> 00:58:33.747 Ещё один элемент — осознание времени, отношение к нему и его использование. 00:58:34.547 --> 00:58:39.984 А-а дальше а-а перечислим оставшиеся, то есть взаимоотношения между людьми 00:58:41.082 --> 00:58:47.639 Существует ли определённый, ну, пиитет либо иерархия во взаимоотношениях, ну, 00:58:47.719 --> 00:58:53.038 например, по полу и возрасту, по статусу власти, по рангам и протоколам, по религии 00:58:53.158 --> 00:58:54.637 и гражданству? 00:58:55.917 --> 00:58:58.516 Степень формализации этих отношений. 00:58:58.944 --> 00:59:02.305 Ну и тому подобное. Ценности и нормы. 00:59:02.905 --> 00:59:09.186 Ну, как я уже говорила чуть выше, что такое хорошо и плохо, а также как должно и 00:59:09.346 --> 00:59:10.587 не должно. 00:59:11.507 --> 00:59:17.508 Вера во что-то хорошее и отношение или расположение к чему-либо. 00:59:17.788 --> 00:59:19.028 То есть вера в руководство 00:59:19.837 --> 00:59:26.282 успех, свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость и тому подобное 00:59:28.124 --> 00:59:30.165 Процесс развития работника. 00:59:30.485 --> 00:59:36.009 Об этом коротко я также рассказывала, поэтому десятый пункт: Трудовая этика и 00:59:36.210 --> 00:59:37.210 мотивирование. 00:59:37.763 --> 00:59:44.076 А именно отношение к работни и ответственность за эту работу, то, как 00:59:44.196 --> 00:59:50.109 распределяется работа и замещение, частота рабочего места, качество работы, привычки, 00:59:50.708 --> 00:59:55.383 оценка работы, вознаграждение и тому подобное. 01:00:04.965 --> 01:00:11.604 Атрибутами организационной культуры можно также обозначить наряду с традициями, 01:00:11.644 --> 01:00:14.844 обычаями, ценностями и стиле руководства. 01:00:15.524 --> 01:00:20.523 Ну, например, можно говорить о том, что именно взгляд руководителя на то, как 01:00:20.803 --> 01:00:23.642 должно управлять своим коллективом, допустим, авторитарным 01:00:24.663 --> 01:00:28.102 ...стилем либо демократическим стилем. 01:00:28.422 --> 01:00:31.982 Это тоже формы или проявление организационной культуры, которая 01:00:32.182 --> 01:00:36.301 накладывает некоторые отпечатки на все остальные элементы. 01:00:36.421 --> 01:00:39.500 Надо это также принимать к сведению и учитывать. 01:00:45.617 --> 01:00:52.051 Свойствами организационной культуры можно назвать следующее. 01:00:55.608 --> 01:01:00.884 Можно утверждать, что в зависимости от отраслевой либо 01:01:01.750 --> 01:01:07.462 Иного типа специфики культуры, свойства культуры могут быть 01:01:08.102 --> 01:01:13.455 различными. Вместе с тем, многие исследователи, да практически все не 01:01:13.535 --> 01:01:17.010 отрицают, что всё же есть несколько общих 01:01:17.760 --> 01:01:24.278 Свойств, позволяющих объединять разные подходы к определению культуры в общую 01:01:24.438 --> 01:01:30.676 группу эм вариантов, подвариантов и так далее. 01:01:31.196 --> 01:01:32.436 Что же это за свойство? 01:01:32.756 --> 01:01:33.635 Это общность. 01:01:34.048 --> 01:01:37.884 Иерархичность либо приоритетность и системность. 01:01:38.764 --> 01:01:45.077 Общность означает, что не только все знания, ценности, установки, но и многое 01:01:45.237 --> 01:01:50.911 другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей её. 01:01:51.514 --> 01:01:58.227 Членов э-э это и коммуникации, это и неформальные отношения и всё остальное. 01:01:59.026 --> 01:02:05.020 Иерархичность и приоритетность означает, что любая культура, вне зависимости от 01:02:05.140 --> 01:02:06.578 культурного кластера, всё же 01:02:07.495 --> 01:02:09.856 Предполагает ранжирование ценностей. 01:02:10.737 --> 01:02:16.300 Но чаще всего во главу ставят именно абсолютные ценности, приоритетность 01:02:16.500 --> 01:02:18.261 которых безусловно. 01:02:18.581 --> 01:02:24.024 Ну, например, вера или честность. 01:02:25.133 --> 01:02:29.337 ...или богатство и тому подобное. 01:02:30.458 --> 01:02:35.623 Системность означает, что организационная культура является достаточно сложной 01:02:35.783 --> 01:02:41.068 системой, которая объединяет отдельные элементы в единое целое. 01:02:47.562 --> 01:02:53.040 Как уже выше было сказано, существует довольно много 01:02:54.519 --> 01:02:58.957 направлений в плане исследования особенностей организационных культур, их 01:02:58.997 --> 01:03:02.596 формирования видов, типологии и тому подобное. 01:03:03.155 --> 01:03:07.114 Безусловно, все мы посмотреть не сможем и проанализировать тоже, но некоторые 01:03:07.234 --> 01:03:07.634 наиболее 01:03:08.397 --> 01:03:13.795 Э-э, авторитетные фамилии или модели мы здесь э-э посмотрим. 01:03:14.035 --> 01:03:18.593 Итак, один из подходов, который был предложен исследователем Оучи, 01:03:19.033 --> 01:03:24.391 предполагает, что всё разнообразие вариантов организационных культур можно 01:03:24.631 --> 01:03:25.350 объединить в три 01:03:26.278 --> 01:03:30.394 Основные группы — это так называемая бюрократическая культура, которая 01:03:31.193 --> 01:03:37.107 базируется на том, что доминируют именно регламенты, правила и процедуры. 01:03:37.707 --> 01:03:42.742 Именно иерархичность и формальные должности членов организации. 01:03:43.368 --> 01:03:47.765 Это и есть истинная власть или источник власти в такой компании. 01:03:49.244 --> 01:03:53.441 Автократическое управление, как представляется господину Аучу, является 01:03:53.841 --> 01:03:55.879 основой этой культуры. 01:03:56.759 --> 01:03:58.038 Клановая культура. 01:03:58.677 --> 01:04:00.556 Здесь можно говорить о том, что 01:04:01.475 --> 01:04:08.158 Вариативность этой культуры очень большая, потому что её основу составляют внутренние 01:04:08.318 --> 01:04:13.641 ценности организации, и источниками власти являются традиции. 01:04:14.241 --> 01:04:17.123 Те традиции, которые основатель 01:04:18.202 --> 01:04:24.045 Э-э, будем говорить, клана, вот этой ячейки, этой соты, э-э, при формировании 01:04:24.205 --> 01:04:25.885 компании заложил. 01:04:26.405 --> 01:04:32.368 То есть, если 50 лет назад основатель компании традицию, 01:04:32.608 --> 01:04:35.489 э-э, награждать победителей 01:04:36.927 --> 01:04:43.040 Если говорить о квартальных соревнований премии 1 000 заложил, то, вероятнее всего, 01:04:43.400 --> 01:04:48.954 эта идея будет поддерживаться настолько, насколько это возможно чисто в финансовом 01:04:49.074 --> 01:04:54.468 смысле. Поскольку авторитет основателя 01:04:55.356 --> 01:05:02.150 Этой культуры, этой организации достаточно велик, и его идеи, скорее всего, не 01:05:02.350 --> 01:05:05.067 подвергаются сомнению, либо они оспариваются. 01:05:05.987 --> 01:05:09.224 И третья группа — это так называемые рыночные культуры. 01:05:09.383 --> 01:05:11.102 Они характеризуются господством 01:05:11.871 --> 01:05:14.513 стоимостных отношений, ориентации на прибыль. 01:05:15.594 --> 01:05:21.838 Здесь, э-э, в большей мере приветствуется индивидуальная инициативность, 01:05:22.198 --> 01:05:28.242 достижение результатов, цель оправдывает средства и прочее. 01:05:29.568 --> 01:05:35.565 Руководители часто руководствуются такой фразой: «Мне интересен не процесс, а 01:05:35.725 --> 01:05:40.603 результат». Это типично для рыночной культуры. 01:05:40.963 --> 01:05:43.922 И, в общем-то, никто не говорит, что это плохо, это просто 01:05:44.552 --> 01:05:47.673 Чуточку по-другому, чем в других культурах. 01:05:50.354 --> 01:05:56.397 Вот здесь показаны те 01:05:56.957 --> 01:05:58.757 приёмы или те этапы, которые 01:06:00.180 --> 01:06:05.895 проводится при необходимости провести какие-то изменения, либо исправления, либо 01:06:05.975 --> 01:06:10.772 корректировки. Мы уже с вами говорили, конечно, о том, что это появляется 01:06:11.971 --> 01:06:17.607 появляется в случае, например, смены руководителя или же каких-то серьёзных 01:06:17.727 --> 01:06:19.565 вызовов со стороны внешней среды. 01:06:20.141 --> 01:06:25.177 ...когда компания осознаёт, что в прежних рамках или в прежних границах она э-э не 01:06:25.337 --> 01:06:31.092 справляется с текущей ситуацией, либо с изменившимся поведением потребителей, либо 01:06:31.492 --> 01:06:33.770 партнёров и тому подобное. 01:06:34.289 --> 01:06:37.846 Как вы видите, на этой схеме показаны три этапа, а именно 01:06:38.997 --> 01:06:45.838 Э-э, возникновение некоторого дискомфорта, иначе говоря, давления на 01:06:45.878 --> 01:06:52.639 высшее руководство, э-э, руководство принимает, э-э, 01:06:53.479 --> 01:06:58.800 принимает решение рассмотреть какие-то варианты изменений либо исправлений. 01:06:59.951 --> 01:07:06.266 При создании рабочей группы, которая будет заниматься коррекциями ценностей, либо 01:07:06.386 --> 01:07:13.181 внедрением этих новых каких-то элементов ценностей, осуществляется своего рода 01:07:13.341 --> 01:07:18.258 посредничество и уже с подачи руководителей по 01:07:18.910 --> 01:07:22.546 По ранее составленному плану, организационному плану реконструкции 01:07:22.706 --> 01:07:29.178 изменений проводится диагностика проблемной области, после чего и с учётом 01:07:29.298 --> 01:07:34.731 осознания конкретной проблемы, собственно, происходит процесс 01:07:35.410 --> 01:07:36.891 поиска нового решения. 01:07:37.491 --> 01:07:43.214 Если такое решение находится, то разрабатывается план исполнения, э-э, 01:07:43.374 --> 01:07:48.817 возможно, запускается тестовая эксплуатация нового варианта ценности. 01:07:48.897 --> 01:07:50.378 Ну, допустим, вводится какая-то 01:07:51.053 --> 01:07:54.937 А-а, новая, новый миф или новая легенда. 01:07:55.497 --> 01:07:59.501 И на протяжении некоторого времени её тестируют, как на неё реагируют клиенты, 01:07:59.581 --> 01:08:04.186 либо партнёры, либо работники, либо ещё кто-то. 01:08:04.626 --> 01:08:08.310 После чего фиксируется результат, на основании которого 01:08:09.077 --> 01:08:15.875 Уже принимается окончательное решение и происходит фиксация 01:08:17.434 --> 01:08:19.713 во внутрикорпоративных документах. 01:08:21.592 --> 01:08:24.751 Посмотрим дальше. Для того чтобы понять, насколько 01:08:25.372 --> 01:08:32.089 Эффективна или неэффективна имеющаяся структура организационной культуры. 01:08:32.169 --> 01:08:35.768 Существуют разные методы, разные подходы, разные взгляды. 01:08:36.008 --> 01:08:41.445 И вот здесь на слайде показана методика, которая разработана была исследователем по 01:08:41.525 --> 01:08:42.925 фамилии Хаффтелль. 01:08:46.354 --> 01:08:51.311 которая помогает разобраться, насколько эффективна и вообще нуждается ли в 01:08:51.351 --> 01:08:56.348 коррекцике либо в оптимизации сложившийся набор или системы ценностей. 01:08:57.627 --> 01:09:03.903 Можно на примере показанного на слайде подобия матрицы увидеть, что 01:09:04.668 --> 01:09:11.514 В основу диагностики выделены четыре главных параметра: это дистанция власти, 01:09:11.994 --> 01:09:17.639 тенденция к избеганию неопределённостей, индивидуализм-тире-коллективизм, 01:09:17.759 --> 01:09:20.121 мужественность или женственность. 01:09:20.321 --> 01:09:23.123 Фактически, эта диагностика проводится на основании 01:09:23.680 --> 01:09:30.406 Опросника, который включает в себя определённое количество заданий и 01:09:31.006 --> 01:09:32.608 варианты ответов. 01:09:33.288 --> 01:09:39.374 Причём по каждому из вот этих вот четырёх показателей имеется определённое 01:09:40.021 --> 01:09:46.015 Шкала, помогающая определить, насколько совершенна, ну, или оптимальна на текущий 01:09:46.054 --> 01:09:52.887 момент система организационных ценностей, либо же не совершенна. 01:09:53.127 --> 01:09:55.125 Ну, например, в опроснике содержатся такие 01:09:55.789 --> 01:10:01.314 Э-э-э анкетные задания, как, допустим, пример. 01:10:01.434 --> 01:10:04.958 Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? 01:10:05.118 --> 01:10:08.721 Варианты ответов. Часто, редко. 01:10:09.802 --> 01:10:14.287 Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех 01:10:14.367 --> 01:10:15.008 случаях, когда 01:10:15.745 --> 01:10:18.467 Работник считает, что это в интересах организации? 01:10:18.708 --> 01:10:21.349 Вариант ответов: да или нет? 01:10:21.710 --> 01:10:26.713 Ну, фактически можно привести ещё, ну, вот, допустим, такой вопрос: насколько 01:10:26.833 --> 01:10:30.636 важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? 01:10:31.276 --> 01:10:32.477 Варианты очень важно. 01:10:32.992 --> 01:10:38.313 Не очень важно. В целом характеризует этот опросник, надо сказать, что в вопросы в 01:10:38.393 --> 01:10:43.875 основном закрытого типа предлагается практически во всех вопросах всего лишь 01:10:43.995 --> 01:10:45.635 два варианта ответов. 01:10:46.355 --> 01:10:50.237 Но а уже на основании обработки этих вариантов, то есть сочетание 01:10:50.968 --> 01:10:57.083 А-а процентов ответивших э-э вариантом A и процентов э-э 01:10:57.402 --> 01:11:03.237 ответивших вариант на второй вопрос вариантом, допустим, A или B, получается 01:11:04.236 --> 01:11:08.992 индекс дистанции власти; во второй группе — индекс избегания неопределённости, в 01:11:09.072 --> 01:11:10.950 третьей группе — индекс коллективизма 01:11:11.465 --> 01:11:13.902 ... четвёртой индекс женственности. 01:11:14.062 --> 01:11:18.058 Ну, а далее, собственно, осуществляется интерпретация и пояснение. 01:11:21.175 --> 01:11:27.929 Можно сказать, что методика, предложенная нидерландцам Хоффштеде... 01:11:28.969 --> 01:11:33.167 Анкетирование — это один из универсальных инструментов. 01:11:33.247 --> 01:11:37.804 Вместе с тем, надо отметить, что существуют разные способы оценивания 01:11:38.644 --> 01:11:40.283 организационной культуры. 01:11:40.403 --> 01:11:42.522 И они показаны на текущем слайде. 01:11:42.882 --> 01:11:44.361 Как мы видим, здесь в основном 01:11:45.071 --> 01:11:51.466 Используется анкетирование, либо наблюдение, либо документационные 01:11:51.626 --> 01:11:57.862 методы. И сочетанием разных вариантов методов можно получить вполне целостную 01:11:57.981 --> 01:12:02.578 картину того, как именно воплощена организационная культура через систему 01:12:02.698 --> 01:12:02.898 своих 01:12:03.452 --> 01:12:08.487 Атрибутов или же элементов и насколько она совершенна? 01:12:08.687 --> 01:12:12.204 Я не говорю сейчас пока об эффективности или несовершенна 01:12:16.200 --> 01:12:22.114 и есть смысл упомянуть принципы управления организационной культурой. 01:12:22.920 --> 01:12:27.443 Обратите, пожалуйста, внимание на показанные на слайде пять принципов: 01:12:28.164 --> 01:12:33.688 комплексность представлений о назначении организации; первоочередность определения 01:12:33.808 --> 01:12:38.091 ценности и философии организации, историчность 01:12:38.924 --> 01:12:43.406 Отрицание силового воздействия и комплексность оценки. 01:12:43.887 --> 01:12:45.287 Немного их поясню. 01:12:46.008 --> 01:12:51.211 Комплексность представления о назначении организации подразумевает, что культура 01:12:51.731 --> 01:12:56.014 должна давать в целом комплексное представление о том, 01:12:56.986 --> 01:12:58.466 Зачем эта система? 01:12:59.746 --> 01:13:04.667 Для её членов в частности, или в целом? 01:13:04.907 --> 01:13:06.347 Каковы её цели? 01:13:06.987 --> 01:13:09.107 Каков характер продукции? 01:13:10.587 --> 01:13:12.347 В чём особенности рынка? 01:13:12.735 --> 01:13:17.054 ...которые будут определять, эффективна соответствующая система или же 01:13:17.214 --> 01:13:18.453 неэффективна. 01:13:18.853 --> 01:13:25.252 Иначе говоря, людям внушить значимость или важность тех элементов организационной 01:13:25.332 --> 01:13:29.730 культуры сложно, если не растолковать, а почему? 01:13:30.962 --> 01:13:35.963 Это важно и насколько это соответствует действительности? 01:13:37.043 --> 01:13:42.164 Второй принцип, он сводится к первоочередности определения ценности и 01:13:42.284 --> 01:13:44.644 философии организации. 01:13:45.324 --> 01:13:47.285 На самом деле, э-э-э... 01:13:50.372 --> 01:13:52.770 Смысл в этом достаточно глубокий. 01:13:52.970 --> 01:13:58.565 То есть, прежде чем создаётся набор атрибутов в любой 01:13:58.885 --> 01:14:05.160 организации, должны быть продуманы, прочувствованы основные ценности либо же 01:14:05.440 --> 01:14:06.199 философия. 01:14:06.863 --> 01:14:10.146 ...которая в этой компании, в этой организации приживётся. 01:14:10.706 --> 01:14:17.151 Ну, например, достаточно широко известна саркастическая миссия армии 01:14:17.551 --> 01:14:21.714 Соединённых Штатов, которая утверждает, что мы за мир во всём мире. 01:14:24.076 --> 01:14:25.717 Не буду никак комментировать. 01:14:26.130 --> 01:14:33.096 Э-э, сами обдумайте, насколько здесь соответствие постулатов, ну, грубо говоря, 01:14:33.176 --> 01:14:39.621 ценностей действительной работе этой организации, или попробуйте 01:14:39.781 --> 01:14:43.824 вспомнить основные философии или основную миссию своей организации. 01:14:44.360 --> 01:14:48.243 ...и продумать, сочетается ли, совпадает ли. 01:14:48.603 --> 01:14:54.769 В идеале компания, организация, учреждение должна вначале 01:14:55.169 --> 01:15:00.013 ощутить некую идею, некую... 01:15:01.433 --> 01:15:07.628 Искру, которая загорится и которая породит потребность в 01:15:08.308 --> 01:15:11.106 определении этой искры. 01:15:11.545 --> 01:15:18.061 Иначе говоря, какие-то традиции либо ритуалы, обряды, если 01:15:18.301 --> 01:15:19.300 хотите, ну, например 01:15:20.097 --> 01:15:24.579 Э-э, чествование ветеранов э-э труда в этой компании, ну, или просто ветеранов 01:15:24.779 --> 01:15:30.743 этой компании. Или, скажем, э-э, поздравление с днём матери каждую 01:15:31.383 --> 01:15:34.145 мать, э-э, работающую в этой компании. 01:15:34.545 --> 01:15:39.708 Или обязательный выезд на природу в день именин основателя или что-то ещё. 01:15:40.458 --> 01:15:46.621 И только после этого разрабатывается уже детальная, поддетальная атрибутика, 01:15:46.661 --> 01:15:50.742 которая будет подкреплять философию или основную ценность организации. 01:15:51.223 --> 01:15:56.305 Подкреплять. Она и должна подкреплять, а не быть какой-то 01:15:56.964 --> 01:16:01.889 Ну, несосредоточенные, не сочетающиеся и так далее. 01:16:02.329 --> 01:16:04.731 Ещё один принцип — историчность. 01:16:05.692 --> 01:16:12.418 Надо считать, э-э-э этот принцип или понимать этот принцип так: организация, 01:16:12.738 --> 01:16:14.660 хотя и живой организм 01:16:17.269 --> 01:16:23.551 А-а, хотя это гибкий организм, он способен к адаптации, он способен к 01:16:23.631 --> 01:16:30.473 изменениям и так далее, но всё же традиции, привычки и прочие 01:16:30.593 --> 01:16:34.594 элементы культуры не возникают под влиянием 01:16:35.342 --> 01:16:36.783 ...необходимости. 01:16:37.743 --> 01:16:40.623 Они закрепляются со временем. 01:16:41.103 --> 01:16:43.344 Иногда на это уходят годы. 01:16:43.864 --> 01:16:50.705 Следовательно, э-э, если рассуждать об организационной культуре, э-э, ну, сложно, 01:16:50.905 --> 01:16:51.825 по правде говоря. 01:16:53.314 --> 01:16:57.754 Утверждать, что компания, которая отработала полгода, да даже год или там 01:16:57.954 --> 01:17:03.674 два, у неё есть ярко выраженная, чётко определяемая организационная культура. 01:17:04.274 --> 01:17:07.594 Возможно, на уровне формализации она есть. 01:17:08.794 --> 01:17:09.833 А вот уже на 01:17:10.632 --> 01:17:17.516 На уровне осознания и принятия, она может всё ещё 01:17:17.917 --> 01:17:19.798 только формироваться. 01:17:20.358 --> 01:17:25.882 Наше с вами человеческое сознание таково, что очень быстро привыкнуть и сделать 01:17:26.362 --> 01:17:27.723 частью своего сознания 01:17:28.538 --> 01:17:35.410 Какие-то привычки, традиции, какие-то ритуалы, как принято говорить, всё 01:17:35.690 --> 01:17:38.606 же требуется время. 01:17:38.806 --> 01:17:40.724 Кому-то больше, кому-то меньше. 01:17:41.083 --> 01:17:41.882 Но если 01:17:42.703 --> 01:17:48.066 Исторически культура поддерживается примерно на одном и том же уровне, без 01:17:48.186 --> 01:17:54.149 резких перекосов, без серьёзных изменений, то спустя несколько лет формируется 01:17:54.469 --> 01:17:58.872 устойчивая лояльность к выработанным ценностям. 01:17:59.312 --> 01:18:03.515 И следовательно, можно будет уже говорить о более или менее устойчивой культуре. 01:18:04.516 --> 01:18:08.158 Также отрицание силового воздействия. 01:18:08.958 --> 01:18:15.002 Э-э-э, надо понимать следующим образом, что если культура 01:18:15.483 --> 01:18:16.203 предлагается 01:18:17.605 --> 01:18:19.606 Э-э-э, ну, слабой. 01:18:19.926 --> 01:18:25.489 То есть ничего из себя не выражающей, не имеющей каких-то особенных 01:18:27.490 --> 01:18:32.733 черт идентификации, э-э-э, ну, она несвойственна или нетипична. 01:18:33.609 --> 01:18:39.293 Допустим, отрасли или сфере деятельности, в которой работает интересующая нас 01:18:39.574 --> 01:18:46.379 организация, то насаждать в неё какую-то нетипичную культуру 01:18:46.580 --> 01:18:48.581 — это почти что убийство для 01:18:49.877 --> 01:18:51.477 всех попыток менеджеров. 01:18:51.637 --> 01:18:57.717 Почему? Всё же род деятельности, и, как уже говорилось выше, миссия компании — это 01:18:58.237 --> 01:19:04.477 те основы, те базовые столпы, на которых должна накладываться или 01:19:04.637 --> 01:19:05.277 формироваться 01:19:06.276 --> 01:19:10.275 Сама по себе культура в его сочетании атрибутов. 01:19:11.035 --> 01:19:17.274 А вот сильные же либо слабая культура могут быть эффективными в том случае, или 01:19:17.434 --> 01:19:21.114 наоборот неэффективными в каком-то другом случае. 01:19:21.794 --> 01:19:24.073 Всё зависит от конкретных условий. 01:19:24.852 --> 01:19:30.571 Ну, например, рыночная культура, она будет эффективна в тех ситуациях, когда компания 01:19:31.771 --> 01:19:37.611 находится на довольно жёстком конкурентном рынке, когда именно 01:19:38.371 --> 01:19:41.331 инициатива и, скажем, предпринимательские 01:19:42.138 --> 01:19:47.223 Идеи, которые коллектив должен генерировать, востребованы и вообще 01:19:47.543 --> 01:19:50.146 являются залогом выживания этой компании. 01:19:50.706 --> 01:19:56.472 И напротив, в каких-то отраслях с невысокой степенью конкурентности, или 01:19:56.792 --> 01:19:58.674 когда компания, ну, мягко говоря 01:19:59.502 --> 01:20:06.217 Э-э находится в состоянии ухода с рынка, этот тип культуры он будет неэффективным. 01:20:06.377 --> 01:20:09.694 Почему? Ведь культура, она выражается не только в ритуалах, да? 01:20:10.094 --> 01:20:15.889 Но ещё и в понимании того, э-э-э, как реализуются, допустим, кадровые вопросы 01:20:16.049 --> 01:20:20.646 или та же самая кадровая политика, то есть в части найма, или в части поощрения, или 01:20:21.360 --> 01:20:23.718 А-а, наоборот, высвобождение работников. 01:20:23.997 --> 01:20:29.792 И здесь, если мы говорим во втором примере, конечно, совершенно неоправданным 01:20:29.952 --> 01:20:36.187 будет обещание высоких доходов сотрудникам, которые прекрасно 01:20:36.307 --> 01:20:39.704 осознают, что компания доживает последние свои месяцы 01:20:40.519 --> 01:20:46.991 По разным причинам. Следовательно, э-э, применение тех или иных атрибутов или тех 01:20:47.071 --> 01:20:53.703 или иных тех или иных типов культур должны быть адекватны конкретным условиям или 01:20:53.942 --> 01:20:55.580 конкретному виду деятельности. 01:20:56.780 --> 01:20:58.699 Ну и наконец, комплексность оценки. 01:20:59.179 --> 01:21:05.175 Считается, что оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании 01:21:05.255 --> 01:21:08.413 должна базироваться на комплексном подходе. 01:21:08.693 --> 01:21:11.651 Потому что должны быть учтены не только 01:21:12.723 --> 01:21:15.243 Прямое воздействие культуры на эффективность. 01:21:15.283 --> 01:21:18.404 Ну, допустим, сокращение потери рабочего времени. 01:21:18.884 --> 01:21:25.164 Но и должны быть учтены какие-то дополнительные, невидимые, но при этом 01:21:25.284 --> 01:21:27.565 опосредованные пути влияния, допустим. 01:21:28.242 --> 01:21:34.727 А каким образом формируется или повышается лояльное отношение клиентов к нашей 01:21:34.807 --> 01:21:41.213 компании? Снижается ли число рекламаций со стороны поставщиков или наоборот 01:21:41.413 --> 01:21:45.497 покупателей? И прочее, прочее, прочее, в том числе. 01:21:46.165 --> 01:21:51.001 Если рассуждать о внутрикорпоративном устройстве, допустим, снижение уровня 01:21:51.120 --> 01:21:57.395 конфликтности. Подводя небольшой итог по этой теме, я хочу заметить следующее: 01:21:57.515 --> 01:22:02.431 корпоративная культура — это, как мы с вами уже выяснили, 01:22:03.101 --> 01:22:09.896 Достаточно важный э-э атрибут управленческой атрибут управленческого 01:22:10.136 --> 01:22:16.692 искусства. И если согласиться с тем, что организационная культура может быть 01:22:17.171 --> 01:22:20.329 полезна для повышения эффективности управления, то 01:22:21.286 --> 01:22:26.127 Тогда важным становится понимание, как выстроить культуру, на какие основные 01:22:26.287 --> 01:22:31.928 атрибуты или компоненты нужно обращать внимание и использовать это 01:22:33.368 --> 01:22:38.568 всё же, как говорится в известной поговорке: «Не хлебом единым жив человек». 01:22:39.420 --> 01:22:45.256 И многим людям, как это ни удивительно, но всё же важно, в каких условиях они 01:22:45.456 --> 01:22:52.450 работают, как там к ним относятся, ценят их, не ценят, э-э, как с ними 01:22:52.490 --> 01:22:54.729 обращаются, интересно ли их мнение? 01:22:55.565 --> 01:22:58.520 И так далее. Благодарю вас за внимание. 01:22:58.680 --> 01:23:02.194 На этом тему мы с вами завершаем. 01:23:02.393 --> 01:23:03.432 И до новых встреч.