WEBVTT

00:00:09.500 --> 00:00:11.619
Здравствуйте, уважаемые студенты.

00:00:12.578 --> 00:00:18.495
Продолжаем изучение дисциплины
нормирование и оплата труда на

00:00:18.615 --> 00:00:19.894
предприятии.

00:00:22.853 --> 00:00:24.372
Тема сегодняшнего занятия

00:00:26.115 --> 00:00:29.835
Организация оплаты труда.

00:00:31.115 --> 00:00:34.875
Будет посвящено две лекции изучению этой
темы.

00:00:35.795 --> 00:00:42.235
И в рамках сегодняшней лекции мы с вами
рассмотрим формы, виды и системы.

00:00:42.912 --> 00:00:43.273
Оплаты

00:00:43.353 --> 00:00:51.523
труда.

00:00:52.164 --> 00:00:57.771
Основные вопросы и темы, вы видите их на
слайде.

00:00:59.032 --> 00:01:05.992
Это тарифная система, формы оплаты труда,

00:01:07.152 --> 00:01:13.631
виды оплаты труда и модели организации
оплаты труда: тарифная и

00:01:13.711 --> 00:01:14.511
бестарифная.

00:01:16.630 --> 00:01:21.630
Мы дадим определение этим моделям, но
более детально особенности организации

00:01:21.870 --> 00:01:27.870
оплаты в рамках тарифной и бестарифной
моделей будем рассматривать уже на

00:01:27.990 --> 00:01:30.229
следующем лекционном занятии.

00:01:33.549 --> 00:01:34.029
Итак.

00:01:35.529 --> 00:01:41.652
Тема сегодняшнего занятия — формы, виды и
системы оплаты труда.

00:01:46.134 --> 00:01:51.417
Трудовые отношения в Российской Федерации
регулируются Трудовым кодексом.

00:01:57.198 --> 00:02:03.512
Трудовой кодекс даёт определение терминов
«оплата труда» и «заработная плата».

00:02:06.749 --> 00:02:12.504
Это статья 129, и согласно данной статье,

00:02:14.503 --> 00:02:17.060
оплата труда — это система отношений.

00:02:18.205 --> 00:02:24.653
связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат

00:02:25.094 --> 00:02:31.701
работникам за их труд в соответствии с
законами, иными

00:02:31.941 --> 00:02:33.984
нормативно-правовыми актами

00:02:36.120 --> 00:02:43.116
Коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми

00:02:43.995 --> 00:02:49.672
договорами. А заработная плата — это
вознаграждение за труд

00:02:51.031 --> 00:02:53.949
в зависимости от квалификации работника.

00:02:55.524 --> 00:03:00.923
Сложности, количества, качества и условий
выполняемой

00:03:01.083 --> 00:03:07.962
работы, а также компенсационные выплаты, к
которым относятся доплаты и

00:03:08.082 --> 00:03:14.241
надбавки компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях отклоняющихся

00:03:14.361 --> 00:03:15.041
от нормальных

00:03:16.603 --> 00:03:21.723
На работу в особых климатических условиях
и на территориях, подвергшихся

00:03:21.923 --> 00:03:28.363
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного характера и

00:03:28.643 --> 00:03:32.363
стимулирующие выплаты — это доплаты,
надбавки.

00:03:33.352 --> 00:03:38.598
Стимулирующего характера: премии и иные
поощрительные выплаты.

00:03:39.198 --> 00:03:45.485
Что касается доплат и надбавок, то у нас с
вами будет отдельная тема, где мы будем о

00:03:45.686 --> 00:03:50.571
них говорить более детально рассматривать
различные примеры.

00:03:55.554 --> 00:04:01.510
Для того чтобы реализовывать принцип
равной оплаты за равный труд, необходимо

00:04:01.709 --> 00:04:06.266
осуществить качественное нормирование
труда или тарификацию.

00:04:08.104 --> 00:04:12.620
Под тарификацией следует понимать оценку
качества труда.

00:04:13.770 --> 00:04:19.853
А в целях дифференциации его оплаты, а под
тарифной системой

00:04:21.293 --> 00:04:26.496
необходимо понимать совокупность
нормативных материалов, позволяющих

00:04:26.576 --> 00:04:30.858
определить оплату труда каждого
конкретного работника по качеству

00:04:31.018 --> 00:04:32.178
вложенного им труда.

00:04:32.838 --> 00:04:38.401
То есть тарифная система — это нормативы,
с помощью которых осуществляется

00:04:38.641 --> 00:04:45.204
дифференцация заработной платы работников
различных категорий в зависимости от

00:04:45.404 --> 00:04:49.205
условий труда и их квалификации.

00:04:55.965 --> 00:05:02.926
Тарифная система включает в себя такие
элементы, как тарифные ставки, тарифные

00:05:03.046 --> 00:05:09.006
коэффициенты, отраслевые или
профессионально-квалификационные

00:05:09.086 --> 00:05:10.046
коэффициенты.

00:05:11.959 --> 00:05:18.323
Справочники тарификации работ и единые
тарифно-квалификационные справочники,

00:05:18.923 --> 00:05:22.406
а также районные коэффициенты к заработной
плате.

00:05:24.807 --> 00:05:29.570
Тарифная ставка — это фиксированный размер
оплаты труда работника.

00:05:30.964 --> 00:05:37.643
За выполнение нормы труда определённой
сложности, то есть квалификации за

00:05:37.803 --> 00:05:42.643
единицу времени без учёта компенсационных,
стимулирующих и социальных

00:05:42.763 --> 00:05:49.442
выплатная ставка представляет собой
выраженный в денежной

00:05:49.522 --> 00:05:52.162
форме абсолютный размер оплаты труда.

00:05:53.191 --> 00:05:59.758
...за единицу рабочего времени: за час,
смену, месяц или за определённый объём

00:05:59.958 --> 00:06:06.805
работ. Тарифная сетка — это совокупность
квалификационных разрядов,

00:06:07.085 --> 00:06:09.007
расположенных в зависимости от...

00:06:10.038 --> 00:06:16.361
Качественные характеристики работ в виде
возрастающей шкалы и соответствующих этим

00:06:16.561 --> 00:06:19.402
разрядам тарифных коэффициентов.

00:06:21.603 --> 00:06:27.526
Тарифный разряд указывает на степень
качества и квалификационный уровень работы

00:06:28.206 --> 00:06:29.287
или работника.

00:06:32.328 --> 00:06:37.207
Тарифный коэффициент показывает, во
сколько раз уровень оплаты труда

00:06:38.247 --> 00:06:44.727
работников, отнесённых к данному разряду,
превышает уровень оплаты самых простых

00:06:44.887 --> 00:06:47.407
работ, отнесённых к первому разряду.

00:06:47.567 --> 00:06:49.567
Ну, вот, собственно говоря, на этой
картинке вы

00:06:50.496 --> 00:06:56.051
Видите пример тарификации работ: шесть
разрядов и соответствующий тарифный

00:06:56.131 --> 00:07:02.684
коэффициент по каждому разряду, который
ещё раз показывает, во сколько раз уровень

00:07:02.804 --> 00:07:07.080
оплаты труда работников, отнесённых к
данному разряду.

00:07:07.859 --> 00:07:14.383
А превышает уровень оплаты самых простых
работ, отнесённых к разряду первому.

00:07:17.945 --> 00:07:23.989
Районный коэффициент представляет собой
нормативный показатель степени увеличения.

00:07:24.898 --> 00:07:31.896
размера заработка работников в зависимости
от месторасположения предприятия,

00:07:31.976 --> 00:07:38.733
организации коэффициент определён в
размерах для

00:07:38.853 --> 00:07:40.333
районов Крайнего Севера

00:07:41.440 --> 00:07:47.114
1,6 до 2, местности приравнены к ним от

00:07:47.553 --> 00:07:54.266
1,4 до 1,6 южных районов

00:07:54.466 --> 00:07:56.704
Дальнего Востока и Восточной Сибири.

00:07:57.022 --> 00:08:03.585
1,2, 1,3 и европейский Север от

00:08:03.745 --> 00:08:09.028
1,15 до 1,2.

00:08:15.865 --> 00:08:21.307
А ещё раз, порядковый номер тарифного
разряда показывает, к какой по счёту

00:08:22.107 --> 00:08:25.669
квалификационной группе отнесён тот или
иной вид труда.

00:08:26.189 --> 00:08:29.910
Как мы уже говорили, простейшие по
качеству работы относятся к первому

00:08:29.990 --> 00:08:33.312
разряду, самому низкому по оплате.

00:08:35.528 --> 00:08:39.049
А ещё несколько понятий.

00:08:39.770 --> 00:08:45.971
Это базовый оклад, базовый должностной
оклад, базовая ставка заработной

00:08:46.092 --> 00:08:50.893
платы. Это минимальный оклад, должностной
оклад.

00:08:51.413 --> 00:08:56.214
Ставка заработной платы работника
государственного или муниципального

00:08:56.334 --> 00:08:57.015
учреждения.

00:08:58.390 --> 00:09:04.906
осуществляющего профессиональную
деятельность по профессии рабочего или

00:09:05.065 --> 00:09:09.902
должности служащего, входящим в
соответствующую профессиональную

00:09:09.982 --> 00:09:15.179
квалификационную группу без учёта
компенсационных, стимулирующих и

00:09:15.339 --> 00:09:16.258
социальных выплат.

00:09:19.393 --> 00:09:26.037
И оклад. Должностной оклад — это
фиксированный размер оплаты труда

00:09:26.958 --> 00:09:32.881
работника за исполнение трудовых,
должностных обязанностей определённой

00:09:33.001 --> 00:09:35.163
сложности за календарный месяц.

00:09:37.287 --> 00:09:42.445
Также без учёта компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

00:09:46.804 --> 00:09:52.802
Тарифно-квалификационный справочник, о
которых мы упомянули, содержит подробные

00:09:53.002 --> 00:09:55.082
характеристики основных видов работ.

00:09:56.362 --> 00:10:02.643
С указанием требований, предъявляемых к
квалификации исполнителя

00:10:06.043 --> 00:10:12.604
каждый разряд имеет свои квалификационные
характеристики, то есть

00:10:12.804 --> 00:10:16.005
работник в рамках каждого разряда должен
обладать

00:10:16.747 --> 00:10:19.429
Определёнными знаниями и умениями.

00:10:22.271 --> 00:10:28.716
Единый тарифно-квалификационный
справочник, аббревиатура ЕКСД — это

00:10:28.916 --> 00:10:34.360
справочник должностей, включает в себя
перечень должностей руководителей,

00:10:34.440 --> 00:10:35.881
специалистов и служащих.

00:10:38.647 --> 00:10:42.882
Единый тарифно-квалификационный справочник
должностей содержит должностные

00:10:43.002 --> 00:10:49.075
инструкции, должностные обязанности и
требования по

00:10:49.274 --> 00:10:53.509
квалификации с учётом всех
профессиональных стандартов.

00:10:57.793 --> 00:11:01.594
Вот хотелось бы здесь сделать некоторую
оговорку для бюджетной системы.

00:11:02.994 --> 00:11:09.595
Для бюджетной системы есть единая тарифная
сетка Российской Федерации — это система

00:11:09.875 --> 00:11:12.796
разрядов, служащая для определения

00:11:14.919 --> 00:11:21.003
Правильных соотношений между оплатой труда
и квалификационным уровнем работы

00:11:21.644 --> 00:11:23.405
работников бюджетной сферы

00:11:29.010 --> 00:11:30.651
Единая тарифная сетка.

00:11:31.739 --> 00:11:36.535
Содержит в себе восемнадцать разрядов и
таким образом делит все виды работ,

00:11:36.894 --> 00:11:43.728
выполняемых в организациях бюджетной
системы,

00:11:43.928 --> 00:11:49.123
в госсекторе, на восемнадцать видов,
зависящих от сложности и квалификации.

00:11:51.150 --> 00:11:57.074
А в единую тарифную сетку не входят
должности высших государственных служащих:

00:11:57.474 --> 00:11:59.596
министры и замминистров.

00:12:01.517 --> 00:12:06.240
Большинство отраслей применяют
шестиразрядные тарифные сетки для рабочих.

00:12:07.373 --> 00:12:10.411
Как мы это уже демонстрировали.

00:12:11.211 --> 00:12:17.048
А-а, в первом разделе производственные
характеристики работ состоят из трёх

00:12:17.167 --> 00:12:22.724
разделов. Э-э, в первом разделе
характеристика работ содержится описание

00:12:22.884 --> 00:12:23.284
работ.

00:12:24.235 --> 00:12:29.270
...который должен выполнять рабочий данной
профессии и квалификации.

00:12:30.749 --> 00:12:35.384
Здесь же устанавливается степень
самостоятельности рабочего при выполнении

00:12:35.504 --> 00:12:41.817
основных работ, а также работ по
подготовке и наладке оборудования.

00:12:42.485 --> 00:12:44.367
Приборов и инструментов.

00:12:46.689 --> 00:12:51.854
Во втором разделе должен знать, он так
называется, даётся характеристика минимума

00:12:52.014 --> 00:12:57.899
знаний рабочего об используемом
оборудовании,

00:12:59.141 --> 00:13:02.023
технологии и последовательности выполнения
работ

00:13:04.303 --> 00:13:11.188
О рациональных режимах работы
оборудования, о подборе инструментов и

00:13:11.388 --> 00:13:17.112
пользовании ими, чтении чертежей и так
далее.

00:13:18.193 --> 00:13:19.193
И в-третьих

00:13:19.895 --> 00:13:23.175
В разделе называется «Примеры работ».

00:13:23.295 --> 00:13:28.574
Приводятся конкретные виды работ, которые
рабочий данной профессии и квалификации

00:13:28.774 --> 00:13:31.334
должен уметь выполнять самостоятельно.

00:13:35.773 --> 00:13:40.252
В соответствии с Трудовым кодексом
Российской Федерации, системы заработной

00:13:40.332 --> 00:13:40.612
платы

00:13:45.475 --> 00:13:50.916
Размеры тарифных ставок, окладов,
стимулирующих и компенсационных выплат, то

00:13:50.956 --> 00:13:56.197
есть премий, доплат, надбавок и так далее,
устанавливаются в организациях

00:13:56.277 --> 00:14:02.357
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами.

00:14:03.586 --> 00:14:07.024
организации и прописывается в трудовом
договоре

00:14:14.898 --> 00:14:18.735
давайте поговорим о формах оплаты труда.

00:14:20.734 --> 00:14:25.091
Форма оплаты труда означает в каждом
случае принятый способ

00:14:26.686 --> 00:14:31.602
Измерения размера заработка по результатам
работы.

00:14:34.960 --> 00:14:41.955
Назначение формы оплаты труда при её
организации оплаты труда

00:14:42.155 --> 00:14:46.032
состоит в том, что она связывает меру
труда каждого работника

00:14:48.545 --> 00:14:53.705
Установленную в количественном отношении
через нормирование, а в качественном —

00:14:53.825 --> 00:15:00.385
через тарификацию с конкретной системой
оплаты труда применяются две

00:15:00.705 --> 00:15:05.385
формы оплаты труда: это сдельная и
повременная.

00:15:07.855 --> 00:15:11.892
Их различают по способу учёта выполненной
работы.

00:15:19.648 --> 00:15:23.885
Современная форма используется в тех
отраслях и работах, где затруднено или

00:15:24.125 --> 00:15:25.085
невозможно.

00:15:25.907 --> 00:15:31.262
Нормирование объёма работ указывается
фактически затраченное

00:15:31.382 --> 00:15:36.817
время, за норму принимается
продолжительность смены.

00:15:39.534 --> 00:15:43.770
Ну, например, инженерно-технические
работники.

00:15:45.416 --> 00:15:49.933
Водители, руководители, специалисты и при
начислении заработной платы

00:15:50.093 --> 00:15:54.451
инженерно-техническим работникам и
служащим учёт отработанного времени

00:15:54.570 --> 00:16:01.246
ведётся по табелю выходов на работу и
начислению заработной платы.

00:16:04.947 --> 00:16:09.662
Размер основного заработка рабочего при
повременной оплате труда определяется

00:16:09.862 --> 00:16:16.215
умножением установленной для конкретной
работы или работника часовой или дневной

00:16:17.214 --> 00:16:23.567
смены тарифной ставки на фактически
отработанное время в часах или сменах.

00:16:37.468 --> 00:16:40.905
Повременная оплата труда может быть
простая повременная и повременно

00:16:41.025 --> 00:16:46.701
премиальная. При простой повременной
оплате труда

00:16:48.419 --> 00:16:53.575
в основу расчёта размера оплаты труда
работника берётся тарифная ставка.

00:16:54.680 --> 00:17:01.403
А или должностной оклад согласно штатному
расписанию организации и количеству

00:17:01.603 --> 00:17:04.364
отработанного работником времени.

00:17:08.246 --> 00:17:12.328
А если в течение месяца работник отработал
все рабочие дни

00:17:14.319 --> 00:17:18.882
То размер его заработка будет
соответствовать его должностному окладу.

00:17:20.483 --> 00:17:25.967
А если же отработано не всё рабочее время,
то оплата труда будет начислена лишь за

00:17:26.127 --> 00:17:27.928
фактически отработанное время.

00:17:35.406 --> 00:17:40.847
Таким образом, мы видим, что повременная
оплата труда может быть простой

00:17:40.967 --> 00:17:46.809
повременной и может предусматривать также
назначение премии за успешное выполнение

00:17:46.929 --> 00:17:51.250
определённых функций. Тогда это будет
повременно премиальная.

00:17:54.708 --> 00:18:00.908
Сдельная оплата труда имеет непременный
элемент

00:18:02.548 --> 00:18:08.668
— это расценки за единицу произведённой
продукции или работы, которые

00:18:09.068 --> 00:18:13.347
рассчитываются как частное деление
соответствующей тарифной ставки на

00:18:13.507 --> 00:18:15.347
соответствующую норму выработки.

00:18:18.783 --> 00:18:24.664
По принятому порядку учёта труда, сдельная
оплата, сдельная форма оплаты труда

00:18:24.824 --> 00:18:29.705
делится на определённые разновидности.

00:18:30.145 --> 00:18:31.865
Видите их на слайде.

00:18:37.026 --> 00:18:39.346
А по принятому порядку учёта труда

00:18:40.088 --> 00:18:43.884
Раздельная форма оплаты делится на
индивидуальную, когда учитываются

00:18:44.084 --> 00:18:48.600
результаты исполнителей по отдельности и
групповую, когда результаты труда

00:18:49.320 --> 00:18:51.877
учитываются всей группой исполнителей.

00:18:54.116 --> 00:18:57.832
А вот по способу расчёта сдельные расценки
могут быть простыми.

00:18:59.589 --> 00:19:03.348
Тогда это будет простая сдельная, то есть
когда каждая единица выполненной работы

00:19:03.708 --> 00:19:06.746
или произведённой продукции оценивается
одинаково.

00:19:08.306 --> 00:19:13.704
Расценки могут быть сдельно
прогрессивными, когда расценки за единицу

00:19:13.824 --> 00:19:17.542
продукции или работы возрастают
прогрессивно.

00:19:18.753 --> 00:19:25.316
А в зависимости от уровня выполнения нормы
выработки критерием

00:19:25.436 --> 00:19:30.039
выполнения нормы выработки может быть
сезонная или сменная норма выработки.

00:19:32.840 --> 00:19:36.001
Разновидностью сдельных расценок являются
аккордные

00:19:37.220 --> 00:19:41.579
А-а, который определяется с учётом всего
объёма работы, то есть по аккордным

00:19:41.699 --> 00:19:48.337
нарядам. Аккордные расценки применяются
чаще всего на тех

00:19:48.417 --> 00:19:51.456
работах, где конечный срок или конечная
продукция

00:19:54.665 --> 00:19:58.347
Получается не одновременно с выполняемыми
работами.

00:19:58.467 --> 00:20:02.388
Ну, в основном она применяется в
строительстве, применяется, извините, в

00:20:02.468 --> 00:20:03.869
растениеводстве.

00:20:04.870 --> 00:20:06.951
Как пример можно привести.

00:20:08.511 --> 00:20:13.033
Сдельно-премиальная предусматривает
премирование за выполнение сверхнормы.

00:20:14.757 --> 00:20:21.077
А сдельно прогрессивная в этом случае
оплата растёт в зависимости от объёма

00:20:21.197 --> 00:20:23.077
произведённой продукции.

00:20:31.038 --> 00:20:32.358
А ещё раз, при сдельной

00:20:33.043 --> 00:20:37.599
В форме оплаты труда заработок работающего
зависит от количества фактически

00:20:38.678 --> 00:20:42.554
изготовленной продукции и затрат времени
на её изготовление.

00:20:43.313 --> 00:20:48.189
Поэтому этот заработок исчисляется с
помощью сдельных расценок, норм выработки,

00:20:48.269 --> 00:20:49.028
норм времени.

00:20:50.573 --> 00:20:57.327
Напомню вам, что норма выработки
измеряется нормой выработки измеряется

00:20:57.527 --> 00:21:02.163
установленный объём работы, подлежащий
выполнению в единицу времени.

00:21:02.883 --> 00:21:07.439
А норма времени — это величина затрат
рабочего времени, установленная для

00:21:07.598 --> 00:21:09.637
выполнения единицы работы.

00:21:10.647 --> 00:21:14.970
Вот расценки определяются исходя из
установленных разрядов работы, как мы с

00:21:15.010 --> 00:21:20.814
вами говорили, то есть насколько сложной
считается именно эта работа?

00:21:23.135 --> 00:21:25.417
Косвенная оплата труда применяется для

00:21:26.532 --> 00:21:32.373
Обычно для вспомогательных рабочих, э-э, в
этом случае размер заработной платы

00:21:32.573 --> 00:21:38.655
зависит от результатов труда,
обслуживаемых ими основных рабочих.

00:21:39.055 --> 00:21:41.815
Скажем, при сдельно прогрессивной оплате
труда

00:21:42.743 --> 00:21:47.947
Заработная плата начисляется за продукцию,
выработанную сверх исходной нормы по

00:21:48.147 --> 00:21:51.270
прогрессивно нарастающим расценкам.

00:21:53.111 --> 00:21:58.635
А если сдельная система оплаты труда
сочетается с премированием

00:21:59.489 --> 00:22:05.776
На основании разработанных на предприятии
премиальных положений то она носит

00:22:05.816 --> 00:22:08.379
название сдельно премиальной.

00:22:09.740 --> 00:22:14.666
Премии могут начисляться за качество,
экономию материалов, перевыполнение норм и

00:22:14.826 --> 00:22:16.508
так далее за другие показатели.

00:22:17.037 --> 00:22:19.598
...которые организация посчитает нужным.

00:22:21.959 --> 00:22:26.281
Разновидность сдельной оплаты, аккордная
оплата труда заключается в том, что для

00:22:26.521 --> 00:22:32.603
каждого отдельного исполнителя или группы,
бригады размер

00:22:32.883 --> 00:22:38.005
вознаграждения устанавливается не на одну
производственную операцию, а на комплекс

00:22:38.085 --> 00:22:38.445
работ.

00:22:39.905 --> 00:22:46.468
И заработок рабочего или группы рабочих
определяется по действующим расценкам на

00:22:46.588 --> 00:22:48.309
отдельные виды работ.

00:22:49.429 --> 00:22:54.792
Эта система применяется в тех случаях,
когда выполнение работ ограничивается

00:22:54.992 --> 00:22:59.674
малыми сроками, например, срочный ремонт
вышедшего из строя оборудования.

00:23:00.534 --> 00:23:02.936
Какие-то аварийные работы и так далее.

00:23:09.580 --> 00:23:15.784
В зависимости от способа организации труда
сдельная оплата труда

00:23:15.985 --> 00:23:19.947
подразделяется на индивидуальную и
коллективную, пригадную.

00:23:25.634 --> 00:23:31.479
При индивидуальной сдельной оплате труда
вознаграждение работника за его труд

00:23:32.480 --> 00:23:37.204
целиком зависит от количества
произведённой в индивидуальном порядке

00:23:37.404 --> 00:23:41.288
продукции, её качества издельной расценки.

00:23:43.599 --> 00:23:49.439
При коллективной бригадной сдельной оплате
труда заработок всей бригады

00:23:50.639 --> 00:23:57.359
определяется с учётом фактически
выполненной работы и её расценки, а

00:23:57.559 --> 00:23:59.998
оплата труда каждого работника

00:24:00.978 --> 00:24:07.050
Бригады коллектива зависит от объёма
произведённой всей бригадой продукции

00:24:08.049 --> 00:24:12.203
и от количества и качества его труда в
общем объёме работ.

00:24:22.663 --> 00:24:28.656
Есть ещё система оплаты труда, в процентах
от выручки, а в процентах от выручки

00:24:28.816 --> 00:24:35.609
заработную плату работника ставят впрямую
зависимость от размера выручки.

00:24:35.809 --> 00:24:40.564
Рассчитывается путём умножения общей суммы
выручки на утверждённый процент оплаты.

00:24:42.655 --> 00:24:49.528
Таким образом, мы имеем ситуацию, которая
позволяет сказать, что правильная

00:24:49.688 --> 00:24:54.324
тарификация работ по сложности и
правильное установление квалификационных

00:24:54.523 --> 00:24:58.080
разрядов рабочим — это важнейшее условие.

00:24:59.256 --> 00:25:00.857
Организация оплаты труда

00:25:17.389 --> 00:25:17.830
виды.

00:25:18.884 --> 00:25:25.613
Оплаты труда С целью повышения
материального стимулирования труда и

00:25:25.733 --> 00:25:32.301
качества работы принято выплачивать
дополнительно к основному виду оплаты

00:25:32.421 --> 00:25:33.743
труда — доплаты.

00:25:35.120 --> 00:25:37.321
Стимулирующие эти показатели.

00:25:41.043 --> 00:25:47.166
По наименованию показателей, по которым
производится доплата и по способу расчёта,

00:25:47.886 --> 00:25:52.288
оплата различается по видам основная.

00:25:52.579 --> 00:25:54.820
Оплата и дополнительная оплата.

00:25:57.020 --> 00:26:03.822
Основная оплата — это заработок,
начисленный по тарифу за

00:26:04.222 --> 00:26:09.984
объём выполненных работ или отработанное
время.

00:26:12.180 --> 00:26:18.697
И доплата за продукцию в размере от 25 до
50% к основному заработку.

00:26:21.096 --> 00:26:27.134
Дополнительная плата может производиться
за качество и своевременность, за

00:26:27.294 --> 00:26:28.174
вредность.

00:26:29.162 --> 00:26:35.527
За многосменность и

00:26:35.768 --> 00:26:37.929
другие параметры.

00:26:39.131 --> 00:26:44.415
Надбавки, есть такое понятие, они
исчисляются за классность, за стаж, за

00:26:44.535 --> 00:26:46.137
совмещение работы.

00:26:48.427 --> 00:26:53.861
А есть ещё понятие натуральная плата может
выдаваться за выполнение сезонной нормы

00:26:54.101 --> 00:26:58.136
выработки, за сохранность, скажем,
поголовья.

00:26:58.696 --> 00:27:00.694
А-а, есть премии.

00:27:05.317 --> 00:27:07.796
Определённого механизма премирования.

00:27:07.915 --> 00:27:14.511
То есть, таким образом, мы подошли сейчас
к тому, что понятия, вот

00:27:14.711 --> 00:27:21.666
основная заработная плата, дополнительная
заработная плата, и есть различные

00:27:24.243 --> 00:27:25.883
Надбавки и доплаты.

00:27:28.844 --> 00:27:34.086
Если вернуться к основной заработной
плате, то хотелось бы ещё раз подчеркнуть,

00:27:34.126 --> 00:27:39.207
что она начисляется работнику за
фактически отработанное время количество и

00:27:39.367 --> 00:27:40.727
качество выполненных работ.

00:27:41.432 --> 00:27:47.504
К основной заработной плате относятся
заработная плата, начисленная работникам

00:27:47.664 --> 00:27:52.059
по тарифным окладам за отработанное время.

00:27:53.737 --> 00:27:57.332
Заработная плата, начисленная по сдельным
расценкам.

00:27:58.743 --> 00:28:05.618
За отработанное время Доплата

00:28:05.818 --> 00:28:11.574
за работу во вредных, опасных условиях, на
тяжёлых работах

00:28:14.053 --> 00:28:17.970
за работу в ночное время, в выходные,
праздничные дни.

00:28:19.623 --> 00:28:24.461
Премии, вознаграждения, носящие
систематический характер и так далее.

00:28:25.461 --> 00:28:30.938
А дополнительная плата — это выплаты,
предусмотренные законодательством по труду

00:28:31.178 --> 00:28:33.097
за неотработанное время.

00:28:35.576 --> 00:28:37.376
К оплате за неотработанное время

00:28:38.768 --> 00:28:44.484
Или другими словами к дополнительной
заработной плате относятся выплата

00:28:44.644 --> 00:28:50.359
денежной компенсации за неиспользованный
отпуск при увольнении работника.

00:28:52.638 --> 00:28:58.633
Выплаты выходного пособия к дополнительной
компенсации при увольнении работника.

00:29:01.166 --> 00:29:06.920
А также выплаты в размере среднего
заработка на период его трудоустройства.

00:29:08.678 --> 00:29:12.633
Оплата времени простоев не по вине
работника.

00:29:14.591 --> 00:29:17.668
Оплата перерывов для кормления ребёнка.

00:29:20.827 --> 00:29:25.308
Оплата дополнительных выходных дней,
предоставляемых для ухода за

00:29:25.428 --> 00:29:32.150
детьми-инвалидами с детства и другие
случаи полного

00:29:32.430 --> 00:29:36.551
или частичного сохранения средней
заработной платы.

00:29:39.086 --> 00:29:44.208
Виды доплат, как мы уже говорили, бывают
стимулирующие, бывают компенсационные.

00:29:45.689 --> 00:29:52.572
Стимулирующие — это надбавки, премии,
доплаты и основанием

00:29:53.613 --> 00:29:54.373
предоставления

00:29:55.786 --> 00:30:01.592
Является правило, зафиксированное в
трудовом или коллективном договоре, а

00:30:01.792 --> 00:30:05.035
также это может быть разовое распоряжение
работодателя.

00:30:06.837 --> 00:30:13.484
Компенсационные надбавки и доплаты
согласно 129-й

00:30:13.604 --> 00:30:15.085
статье Трудового кодекса

00:30:17.069 --> 00:30:23.191
Осуществляются за труд в тяжёлых условиях,
например, на Крайнем Севере, за

00:30:23.551 --> 00:30:30.193
осуществление деятельности в радиоактивно
загрязнённой местности, за работу в

00:30:30.233 --> 00:30:34.875
условиях, имеющих отклонения от
нормальных, скажем, внеурочное время, в

00:30:34.955 --> 00:30:37.195
праздники, в ночное время и так далее.

00:30:42.945 --> 00:30:48.028
Все условия оплаты труда работников,
входящие в компетенцию предприятия,

00:30:48.108 --> 00:30:54.391
фиксируются в коллективных договорах, а
условия оплаты труда

00:30:54.631 --> 00:30:59.953
конкретных работников отражаются в
трудовых договорах.

00:31:06.739 --> 00:31:11.976
Для обеспечения направленности премиальной
системы на материальную заинтересованность

00:31:12.136 --> 00:31:17.453
работника необходимо соблюдать
определённые принципы.

00:31:18.053 --> 00:31:24.330
Например, показатели премирования должны
соответствовать задачам производства

00:31:24.569 --> 00:31:25.249
продукции.

00:31:28.269 --> 00:31:34.910
Число показателей премирования
рекомендуется, чтобы оно не превышало

00:31:35.031 --> 00:31:41.672
трёх, иначе будет потеряна наглядность
связи системы премирования с

00:31:41.752 --> 00:31:43.592
основными задачами производства.

00:31:47.222 --> 00:31:51.739
Установленный показатели премирования и
условия не должны противоречить друг другу

00:31:52.019 --> 00:31:58.495
с тем, чтобы улучшение одних из них не
повлияло на ухудшение

00:31:58.695 --> 00:32:05.530
других. Для заинтересованности работников
в достижении высоких результатов

00:32:05.890 --> 00:32:07.169
показатели премирования

00:32:08.177 --> 00:32:14.178
Рекомендуется устанавливать по фактически
достигнутому среднему показателю на данном

00:32:14.338 --> 00:32:15.538
производстве.

00:32:19.738 --> 00:32:24.179
С учётом конкретных задач производства,
показатели премирования

00:32:25.094 --> 00:32:30.292
А-а могут быть нацелены на поддержание уже
достигнутого

00:32:30.412 --> 00:32:36.850
уровня, а также на дальнейшее улучшение
исходного уровня, показателя.

00:32:55.163 --> 00:32:59.802
С учётом конкретных задач производства
показатели премирования могут быть

00:32:59.962 --> 00:33:05.681
нацелены на поддержание уже достигнутого
уровня, а также на дальнейшее улучшение

00:33:05.841 --> 00:33:07.961
исходного уровня показателя.

00:33:11.160 --> 00:33:15.240
Направленность показателей премирования
следует устанавливать так, чтобы не

00:33:15.400 --> 00:33:15.880
страдал

00:33:17.058 --> 00:33:20.695
Общий объём расходов на оплату труда.

00:33:22.054 --> 00:33:28.970
И важным моментом для установления размера
премии является оценка напряжённости,

00:33:29.050 --> 00:33:30.809
показателей премирования.

00:33:32.927 --> 00:33:38.443
Это позволяет дифференцировать размеры
премии по рабочим местам и подразделениям.

00:33:40.700 --> 00:33:46.977
А круг премируемых работников по тем или
иным показателям премирования должен

00:33:47.257 --> 00:33:51.375
включать те из них, которые могут
оказывать на эти показатели

00:33:51.534 --> 00:33:53.693
непосредственное воздействие.

00:33:57.491 --> 00:34:01.569
Периодичность премирования следует
устанавливать в зависимости от

00:34:01.729 --> 00:34:02.648
особенностей.

00:34:03.393 --> 00:34:04.834
производства и труда

00:34:11.840 --> 00:34:18.285
Ежемесячно начисление премий может
производиться для работников э-э

00:34:19.286 --> 00:34:19.806
различных

00:34:20.464 --> 00:34:23.787
А-а квалификации, направлений
деятельности.

00:34:23.908 --> 00:34:30.714
По периодам времени могут начисляться
премии работникам, которые имеют

00:34:30.874 --> 00:34:33.397
сезонный характер работы.

00:34:34.638 --> 00:34:39.683
Премия должна быть гарантирована
соответствующими источниками её выплаты.

00:34:48.922 --> 00:34:55.717
Источником выплаты премии по итогам работы
за год и единовременным поощрения

00:34:55.917 --> 00:35:02.032
особо важных производственных заданий
является часть прибыли

00:35:02.832 --> 00:35:03.791
организации.

00:35:05.776 --> 00:35:11.814
Поэтому, для того чтобы развивать системы
премирования, необходимо обеспечивать

00:35:12.614 --> 00:35:18.772
положительные финансовые результаты в
деятельности.

00:35:21.171 --> 00:35:22.411
Система оплаты труда

00:35:23.437 --> 00:35:28.077
Размеры окладов, отдельных выплат
устанавливаются

00:35:30.517 --> 00:35:35.757
следующими документами, согласно 135-й
статье Трудового кодекса Российской

00:35:35.837 --> 00:35:37.437
Федерации.

00:35:38.677 --> 00:35:42.437
В отношении работников организаций,
финансируемых из бюджета

00:35:44.381 --> 00:35:49.977
Устанавливаются соответствующими законами
и иными нормативно-правовыми актами

00:35:53.095 --> 00:35:59.491
в отношении работников организаций со
смешанным финансированием это

00:36:01.401 --> 00:36:06.724
Финансирование из бюджета и собственные
доходы от предпринимательской деятельности

00:36:07.965 --> 00:36:14.648
устанавливается законами, иными
нормативно-правовыми актами, коллективными

00:36:14.808 --> 00:36:16.809
договорами, соглашениями.

00:36:18.045 --> 00:36:21.603
Локальными нормативными актами
организации.

00:36:23.282 --> 00:36:29.839
А в отношении работников других
организаций устанавливается коллективными

00:36:29.959 --> 00:36:36.317
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами организации.

00:36:37.375 --> 00:36:39.257
...и трудовыми договорами.

00:36:41.819 --> 00:36:47.985
Таким образом, согласно статье 129
Трудового кодекса Российской Федерации,

00:36:48.105 --> 00:36:52.989
тарифная система оплаты труда — это
совокупность нормативов, позволяющих...

00:36:56.630 --> 00:37:01.187
...дифференцировать заработную плату
работников различных категорий

00:37:05.106 --> 00:37:09.863
сочетание форм оплаты труда с мерами
материального стимулирования и есть как

00:37:10.023 --> 00:37:11.822
раз система оплаты труда.

00:37:12.342 --> 00:37:15.340
Поэтому мы говорили с вами, что различают
такие системы, как

00:37:16.230 --> 00:37:18.913
Раздельно-премиальная,
повременно-премиальная,

00:37:18.993 --> 00:37:20.635
аккордно-премиальная.

00:37:22.277 --> 00:37:29.084
При сдельно-премиальной системе оплаты
труда оплата производится за

00:37:29.405 --> 00:37:31.127
объём выполненных работ.

00:37:34.065 --> 00:37:38.347
А также производится премирование по
установленным показателям.

00:37:43.309 --> 00:37:50.191
При повременно премиальной системе оплаты
труда предусматривается начисление

00:37:50.512 --> 00:37:51.872
и выплата премии.

00:37:54.240 --> 00:38:00.395
Устанавливаемый в процентах от
должностного оклада, то есть от тарифной

00:38:00.515 --> 00:38:06.749
ставки на основании разработанного в
организации положения о премировании

00:38:06.829 --> 00:38:12.984
работников коллективного договора или
приказа, распоряжения руководителя

00:38:13.104 --> 00:38:13.983
организации.

00:38:19.087 --> 00:38:24.165
Ну и наконец, аккордно-премиальная система
применяется, как мы уже говорили, ещё раз

00:38:24.325 --> 00:38:27.843
повторюсь, для одного или для группы
работников.

00:38:30.402 --> 00:38:35.680
До получения продукции каждый член
коллектива получает оплату в виде аванса.

00:38:39.330 --> 00:38:45.611
Данная система обеспечивает тесную связь
оплаты за выполненную работу с полученной

00:38:45.731 --> 00:38:47.331
в конце года продукцией

00:38:55.532 --> 00:38:59.693
основное условие применения
аккордно-премиальной системы оплаты труда.

00:39:00.696 --> 00:39:06.410
Это наличие производственной взаимосвязи
между членами коллектива.

00:39:09.767 --> 00:39:13.443
Есть ещё система оплаты труда с групповым
премированием.

00:39:15.680 --> 00:39:17.958
Она похожа на бестарифную.

00:39:18.757 --> 00:39:20.959
Чуть позднее мы будем об этом говорить.

00:39:22.040 --> 00:39:26.363
Но есть отличие. Отличие заключается в
том, что заработная плата работников здесь

00:39:26.644 --> 00:39:29.606
состоит из двух частей: оклада и премии.

00:39:31.127 --> 00:39:36.332
И вот премия определяется аналогично
заработной плате при бестарифной системе

00:39:36.412 --> 00:39:37.172
оплаты труда.

00:39:40.787 --> 00:39:46.873
Устанавливается общая сумма премий, либо
для отдела, либо для группы

00:39:46.993 --> 00:39:51.236
сотрудников, занятых в одном проекте

00:39:54.719 --> 00:39:59.964
Далее определяется доля занятости каждого
сотрудника в этом проекте.

00:40:02.227 --> 00:40:07.052
А после этого рассчитывается уже
непосредственно суммы привик всем

00:40:07.132 --> 00:40:08.368
участникам проекта.

00:40:19.355 --> 00:40:23.273
Для расчёта премии каждого сотрудника
используется та же формула, что и в

00:40:23.313 --> 00:40:27.190
расчёте заработной платы при бестарифной
системе оплаты труда.

00:40:36.669 --> 00:40:41.794
Мы сегодня коснёмся немного вот этих
понятий: бестарифная и тарифная система

00:40:41.914 --> 00:40:48.760
оплаты труда, чтобы в дальнейшем можно
было более предметно говорить именно

00:40:49.240 --> 00:40:51.763
об организации этой системы.

00:40:51.963 --> 00:40:52.403
Сегодня мы

00:40:53.466 --> 00:40:59.821
Основной упор сделаем на понятии данных
систем, вопросы организации оплаты труда

00:41:00.301 --> 00:41:06.576
рабочих, различных категорий работников, в
том числе рабочие, специалисты, служащие,

00:41:06.776 --> 00:41:08.415
вспомогательный персонал.

00:41:09.215 --> 00:41:10.693
Об этом будем говорить далее.

00:41:14.621 --> 00:41:18.941
Итак, в работе организации может
использоваться одна из двух моделей

00:41:19.061 --> 00:41:24.302
организации заработной платы, тарифная
либо бестарифная.

00:41:31.382 --> 00:41:32.342
Тарифный вариант

00:41:33.027 --> 00:41:39.512
Характеризуется поэлементным, пофакторным
подходам к оценке

00:41:40.632 --> 00:41:47.076
трудового вклада работника, а для этого
устанавливается целый комплекс

00:41:47.157 --> 00:41:53.801
параметров. С одной стороны, совокупность
норм труда

00:41:55.589 --> 00:42:01.633
Нормы времени, нормы выработки, нормы
численности, нормы обслуживания,

00:42:02.953 --> 00:42:09.277
качество работы, ритмичность, расходование
ресурсов в процессе труда и так далее.

00:42:17.801 --> 00:42:24.195
А с другой стороны, совокупность норм
оплаты: тарифные ставки, оклады,

00:42:24.635 --> 00:42:29.350
рассынки, шкала поощрений, доплаты и
надбавки.

00:42:32.787 --> 00:42:33.586
Бетарифный

00:42:34.530 --> 00:42:38.770
Или другими словами, распределительный
вариант характеризуется следующими

00:42:38.890 --> 00:42:45.569
признаками. Тесная связь, а иногда и
полная зависимость уровня

00:42:45.769 --> 00:42:49.969
оплаты труда работника от фонда оплаты
труда.

00:42:54.170 --> 00:42:58.451
Присвоение каждому работнику постоянных,
ну, то есть относительно постоянных

00:42:58.571 --> 00:43:05.373
коэффициентов, комплексно характеризующих
его трудовой вклад в

00:43:05.533 --> 00:43:11.374
общие результаты труда по данным о
предыдущей трудовой деятельности

00:43:11.575 --> 00:43:12.295
работника.

00:43:15.345 --> 00:43:21.618
И наконец, присвоение каждому работнику
коэффициента трудового участия в текущих

00:43:21.738 --> 00:43:28.370
результатах деятельности и дополняющего
оценку его квалификационного уровня.

00:43:36.658 --> 00:43:42.774
То есть тарифная модель базируется на
применении тарифной системы, учитывает

00:43:43.014 --> 00:43:49.370
экономические возможности предприятия и
решает задачи э-э в части регулирования

00:43:49.530 --> 00:43:52.288
отношений между работником и
работодателем.

00:43:54.917 --> 00:44:00.237
А в этом случае фонд заработной платы
формируется из совокупности заработков

00:44:00.437 --> 00:44:07.277
работника, работников, извините, за
определённый период, в основе

00:44:07.397 --> 00:44:14.277
которых лежат тарифные ставки, являющиеся
также базой и для других выплат.

00:44:15.498 --> 00:44:19.021
предусмотренных условиями оплаты труда.

00:44:21.704 --> 00:44:26.149
А бестарифная модель базируется на так
называемых относительных показателях:

00:44:26.189 --> 00:44:32.276
коэффициенты, доли, паи, коэффициенты
трудового участия и тому подобное.

00:44:33.415 --> 00:44:39.893
А-а, который используется в случае
распределения фонда оплаты труда.

00:44:40.773 --> 00:44:43.612
А в этом случае работникам присваивается

00:44:47.091 --> 00:44:50.330
коэффициент, на основании которого он
участвует

00:44:51.589 --> 00:44:56.859
в распределении фонда оплаты труда,
сформированного по результатам работы

00:44:57.218 --> 00:44:59.534
предприятия за определённый период времени

00:45:10.827 --> 00:45:15.821
Отличие тарифной от бестарифной модели
организации заработной платы состоит в

00:45:15.941 --> 00:45:22.454
следующем. При тарифной модели работника
устанавливаются определённые гарантии

00:45:22.974 --> 00:45:26.090
за индивидуальные результаты труда.

00:45:28.380 --> 00:45:35.055
Но при этом не гарантируется соответствие
размера фонда оплаты труда конечным

00:45:35.255 --> 00:45:37.893
результатам работы предприятия.

00:45:46.007 --> 00:45:47.446
При бестарифной модели

00:45:48.660 --> 00:45:54.135
Фонд оплаты труда зависит от конечных
результатов деятельности предприятия, но

00:45:54.375 --> 00:46:01.169
при этом отсутствует стабильная связь
между получаемым работником заработком и

00:46:01.449 --> 00:46:04.167
его индивидуальными результатами труда.

00:46:09.324 --> 00:46:15.371
Бестарифные системы оплаты труда основаны
на долевом распределении фонда оплаты

00:46:15.531 --> 00:46:21.618
труда предприятия или же их подразделений
между работниками

00:46:23.020 --> 00:46:25.102
в зависимости от их личного вклада.

00:46:25.756 --> 00:46:28.438
... в достижении организационных целей.

00:46:33.521 --> 00:46:39.084
Таким образом, заработная плата работника
представляет собой долю в фонде оплаты

00:46:39.244 --> 00:46:44.568
труда всего трудового коллектива, в то
время как общий фонд оплаты труда

00:46:45.609 --> 00:46:52.292
Зависит от эффективности деятельности
компании в том или ином периоде времени.

00:46:52.613 --> 00:46:59.056
Скажем, в квартале, полугодии, за год
распределение

00:46:59.296 --> 00:47:04.098
заработной платы между сотрудниками
происходит на основании индивидуальных

00:47:05.173 --> 00:47:10.089
...квалификационных уровней, коэффициентов
трудовой

00:47:10.249 --> 00:47:15.125
стоимости, оценки услуг.

00:47:21.600 --> 00:47:23.159
Рейтинга работника и...

00:47:24.312 --> 00:47:30.793
...и тому подобное. А к бестарифным
системам оплаты труда относятся также

00:47:30.993 --> 00:47:37.474
широко применяемые в торговых
организациях, оказывающих разного рода

00:47:37.554 --> 00:47:41.715
услуги консалтинговые в торговых и в
организациях...

00:47:42.493 --> 00:47:46.612
А-а, которые оказывают разного рода
услуги: консалтинговые, сервисные,

00:47:46.772 --> 00:47:53.130
страховые, а-а также в дилерских
организациях, комиссионных системах оплаты

00:47:53.250 --> 00:47:56.649
труда и а-а ставки трудового
вознаграждения.

00:48:08.757 --> 00:48:15.036
Ещё раз обращаю особенности характерные
особенности бестарифной системы оплаты

00:48:15.116 --> 00:48:17.756
труда. То есть такого распределительного
варианта.

00:48:17.956 --> 00:48:24.116
Это вот первое — взаимосвязь уровня
заработной платы работника с фондом оплаты

00:48:24.235 --> 00:48:26.275
труда предприятий, организаций.

00:48:27.087 --> 00:48:29.207
...или их отдельных подразделений.

00:48:29.567 --> 00:48:35.165
То есть фонд оплаты труда представляет
собой фиксированный процент от выручки или

00:48:35.405 --> 00:48:37.205
прибыли предприятия.

00:48:38.564 --> 00:48:43.083
А-а, далее, во-вторых, долевым
распределением фонда оплаты труда между

00:48:43.403 --> 00:48:44.283
сотрудниками...

00:48:45.021 --> 00:48:50.703
С учётом их фактического трудового вклада.

00:48:52.943 --> 00:48:58.665
Третье, присвоение каждому работнику
коэффициентов, которые

00:48:59.866 --> 00:49:02.907
комплексно характеризуют его
квалификационный уровень.

00:49:04.073 --> 00:49:10.112
Профессиональное мастерство, значимость
его должности, вида деятельности для

00:49:10.312 --> 00:49:17.231
предприятия, личностные и деловые
качества, способность достигать текущих и

00:49:17.391 --> 00:49:22.830
перспективных целей и степень её
реализации.

00:49:25.192 --> 00:49:28.671
Выраженную в оценочных характеристиках
эффективности труда

00:49:34.029 --> 00:49:39.068
в отличие от тарифной системы, при
бестарифных системах заработной платы

00:49:39.708 --> 00:49:43.947
оплата труда каждого работника
зафиксирована в положении об оплате труда.

00:49:45.940 --> 00:49:52.898
Или аналогично в документе не в абсолютном
размере, а в виде коэффициента,

00:49:52.978 --> 00:49:59.016
который показывает долю заработка этого
работника в фонде оплаты труда.

00:50:02.772 --> 00:50:06.927
Часто этот коэффициент может существенно
варьироваться в зависимости от того, как

00:50:07.127 --> 00:50:13.000
сработала компания в целом или её
отдельные структурные подразделения в

00:50:13.040 --> 00:50:14.439
отчётном периоде.

00:50:15.558 --> 00:50:20.312
А также от того, насколько эффективно сам
работник выполнял трудовые функции.

00:50:22.105 --> 00:50:28.389
Должностные обязанности и в какой степени
ммм смог достичь

00:50:28.629 --> 00:50:29.790
запланированных целей

00:50:35.633 --> 00:50:39.476
такой отказ от денежной фиксации размера
заработной платы.

00:50:40.541 --> 00:50:47.180
А-а даёт возможность в определённой мере
защитить заработную плату от инфляции,

00:50:47.620 --> 00:50:52.859
отказаться от регулярного пересмотра её
величины в условиях растущих цен на товары

00:50:52.939 --> 00:50:53.539
и услуги.

00:50:56.412 --> 00:51:01.653
Итак, все бестарифные системы оплаты труда
делятся на две группы: коллективные и

00:51:01.773 --> 00:51:03.213
индивидуальные.

00:51:13.055 --> 00:51:13.655
Наиболее

00:51:14.343 --> 00:51:19.858
Распространёнными коллективными
бестарифными системами оплаты труда

00:51:20.258 --> 00:51:24.135
являются система квалификационных уровней.

00:51:25.533 --> 00:51:28.171
Система коэффициентов трудовой стоимости.

00:51:31.352 --> 00:51:37.157
А-а и система вилки соотношение оплаты
труда различного качества.

00:51:39.760 --> 00:51:42.723
Давайте их вкратце охарактеризуем.

00:51:47.648 --> 00:51:50.731
Система квалификационных уровней
предполагает

00:51:51.721 --> 00:51:58.193
Что для каждого работника рассчитывается
его индивидуальный квалификационный

00:51:58.553 --> 00:52:05.145
уровень, который отражает соотношение
средней заработной

00:52:05.265 --> 00:52:06.703
платы работника.

00:52:07.428 --> 00:52:14.107
За предшествующий период, например, месяц,
квартал, полугодие,

00:52:14.467 --> 00:52:21.147
и минимальный средней заработной платы в
организации за этот же период

00:52:24.986 --> 00:52:27.826
система коэффициентов трудовой стоимости.

00:52:30.125 --> 00:52:34.089
Её суть заключается в следующем:
коэффициент трудовой стоимости

00:52:34.289 --> 00:52:40.134
определяется как частное отделение суммы
заработной платы

00:52:40.455 --> 00:52:46.500
работника, включающей оплату за
выполненную работу.

00:52:47.323 --> 00:52:53.643
И отработанное время, доплаты, надбавки,
премии, в том числе

00:52:53.803 --> 00:53:00.644
единовременные за последние три, может
быть, шесть месяцев, может быть четыре,

00:53:00.844 --> 00:53:04.044
пять. То есть за период от трёх до шести
месяцев.

00:53:04.717 --> 00:53:10.392
На количество отработанных работником по
данным табельного учёта дней

00:53:13.310 --> 00:53:20.025
Система вилки соотношения оплаты труда
различного качества предполагает, что для

00:53:20.305 --> 00:53:22.544
работников различных категорий

00:53:23.857 --> 00:53:29.454
Устанавливаются коэффициенты в виде так
называемых вилок, э-э, с широким

00:53:29.734 --> 00:53:35.850
диапазоном, что позволяет обеспечить

00:53:35.970 --> 00:53:42.246
дифференциацию и индивидуализацию в оплате
труда при одновременном

00:53:42.606 --> 00:53:43.326
сокращении

00:53:44.341 --> 00:53:46.700
Стимулирующих надбавок и премий.

00:53:48.060 --> 00:53:54.179
Для определения значений индивидуальных
коэффициентов внутри диапазона, то есть

00:53:54.299 --> 00:54:00.378
внутри вилки, разрабатываются
соответствующие критерии и значения

00:54:00.898 --> 00:54:02.617
индивидуальных коэффициентов.

00:54:03.290 --> 00:54:04.931
Ежемесячно корректируются

00:54:11.055 --> 00:54:17.820
в настоящее время применяются также
различные индивидуальные варианты

00:54:18.060 --> 00:54:20.022
бестарифной оплаты труда.

00:54:21.729 --> 00:54:28.322
К ним относятся система плавающих окладов,
комиссионная

00:54:28.482 --> 00:54:34.395
плата, ставка трудового вознаграждения.

00:54:36.992 --> 00:54:38.550
Дилерская система.

00:54:41.775 --> 00:54:44.213
Системы оценки заслуг.

00:54:47.170 --> 00:54:50.286
Давайте их также вкратце охарактеризуем.

00:54:54.522 --> 00:54:57.119
Первая — система плавающих окладов.

00:54:59.953 --> 00:55:05.428
Используется, как правило, для
руководителей предприятий, организаций или

00:55:05.668 --> 00:55:11.782
же их структурных подразделений и имеет
два основных

00:55:11.942 --> 00:55:16.378
варианта. Первый.

00:55:16.977 --> 00:55:23.259
Величина оклада определяется в процентах
от прибыли организации,

00:55:23.819 --> 00:55:30.702
э-э, поскольку прибыль является косвенным
результатом деятельности руководителей.

00:55:34.023 --> 00:55:36.904
И второй вариант — базовый фиксированный
оклад.

00:55:37.824 --> 00:55:44.349
Руководителя увеличивается или уменьшается
по

00:55:44.589 --> 00:55:46.751
определённым показателям.

00:55:48.592 --> 00:55:54.477
Например, оклад возрастает на иты процент
за каждый процент.

00:55:55.144 --> 00:55:57.105
Роста производительности труда

00:56:07.433 --> 00:56:10.395
Второй вариант бестарифной оплаты труда.

00:56:10.953 --> 00:56:17.037
Комиссионная плата определяется как доля в

00:56:17.237 --> 00:56:23.520
процентах дохода, получаемого организацией
от

00:56:23.720 --> 00:56:26.962
реализации продукции или услуг.

00:56:28.311 --> 00:56:33.073
Выполненных работником и направляемая на
оплату его труда

00:56:39.315 --> 00:56:44.077
ещё один вариант, индивидуальный вариант
бестарифной оплаты труда.

00:56:46.302 --> 00:56:49.181
Это ставка трудового вознаграждения.

00:56:56.338 --> 00:57:02.575
Этот вариант чаще применяется в
организациях, оказывающих сервисные

00:57:04.025 --> 00:57:08.547
А-а, консалтинговые страховые услуги

00:57:11.187 --> 00:57:17.349
и устанавливается как фиксированный
процент от суммы

00:57:17.469 --> 00:57:20.190
платежей, поступающих в организации.

00:57:22.949 --> 00:57:29.433
от её контрагентов в результате
деятельности работника

00:57:32.795 --> 00:57:35.476
или от суммы заключённых им договоров

00:57:41.340 --> 00:57:48.334
Достаточно часто также практикуется
дилерская система, когда дилеру продукция

00:57:48.614 --> 00:57:54.969
предоставляется на реализацию с условием,
что он выплатит

00:57:55.968 --> 00:57:58.007
организации определённую сумму.

00:58:08.927 --> 00:58:14.648
А ещё один вариант, индивидуальный вариант
бестарифной оплаты труда, ммм, который

00:58:15.008 --> 00:58:19.208
хотелось бы охарактеризовать, — это
системы оценки заслуг.

00:58:22.249 --> 00:58:26.650
Применяется широко и в зарубежной, и в
отечественных практиках.

00:58:28.204 --> 00:58:34.124
Позволяют дифференцировать оклады
работника одинаковой квалификации,

00:58:35.204 --> 00:58:40.124
но демонстрирующим различные показатели
качества работы.

00:58:44.445 --> 00:58:47.605
В качестве методов оценки заслуг могут
выступать

00:58:48.823 --> 00:58:55.141
Балльно-рейтинговые методы экспертные
оценки,

00:58:56.300 --> 00:59:03.258
ранжирование сотрудников по результатам их
трудовой деятельности деловым

00:59:03.498 --> 00:59:05.057
и личностным качествам.

00:59:10.168 --> 00:59:16.289
Во многих системах оценки работы, рабочих
мест базовая ставка

00:59:17.449 --> 00:59:24.290
формируется применительно к рабочему
месту, работе и дифференцируется для

00:59:24.530 --> 00:59:26.010
различных работников.

00:59:27.908 --> 00:59:33.382
Исходя из индивидуальных показателей их
деятельности, то есть коэффициентов

00:59:33.542 --> 00:59:35.500
трудового участия.

00:59:37.338 --> 00:59:44.292
Мы с вами будем говорить о распределении
заработка и приработка.

00:59:45.458 --> 00:59:49.821
В соответствии с коэффициентами трудового
участия и на лекционных занятиях будем

00:59:50.822 --> 00:59:57.268
затрагивать этот вопрос, когда будем
рассматривать тему

00:59:57.868 --> 01:00:02.112
надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты.

01:00:03.599 --> 01:00:09.286
И на практических занятиях, когда будем
рассматривать распределение стимулирующих

01:00:09.366 --> 01:00:14.292
выплат. Поэтому я сейчас не буду
останавливаться подробно на

01:00:16.535 --> 01:00:16.855
этой

01:00:20.222 --> 01:00:26.830
...методе. Но мне хотелось бы в данном
случае затронуть лишь

01:00:27.671 --> 01:00:29.673
основные аспекты алгоритма.

01:00:30.394 --> 01:00:34.518
Алгоритм начисления заработной платы в
случае

01:00:36.032 --> 01:00:39.276
Применение коэффициентов трудового участия
следующий.

01:00:40.517 --> 01:00:45.763
Определяются факторы балльной оценки работ
и рабочих мест.

01:00:48.126 --> 01:00:51.410
По каждому фактору устанавливается
диапазон баллов.

01:00:56.122 --> 01:01:02.922
Конкретное значение баллов работе либо
рабочему месту присваивается в ходе

01:01:03.042 --> 01:01:05.162
их экспертной оценки.

01:01:09.163 --> 01:01:13.683
Сумма баллов или другими словами,
агрегированная оценка ставит

01:01:14.564 --> 01:01:20.730
Данный вид работы на определённое место в
иерархии должностей с соответствующей

01:01:20.810 --> 01:01:27.657
базовой оплатой и конкретный работник
оплачивается по индивидуальной ставке

01:01:28.898 --> 01:01:34.103
колеблющейся в интервале от 80% до 120%
базовой.

01:01:35.112 --> 01:01:37.430
Ну, в зависимости от эффективности его
труда

01:01:42.708 --> 01:01:49.544
в настоящее время в отдельных организациях
применяется система

01:01:49.704 --> 01:01:50.303
грейдов.

01:01:52.442 --> 01:01:57.764
Разработанная американским учёным Эдвардом
Хэем.

01:01:59.244 --> 01:02:04.486
Если идти от английского, то грейдинг —
это классификация, сортировка,

01:02:04.606 --> 01:02:06.886
упорядочивание.

01:02:07.006 --> 01:02:09.767
То есть грейдинг — это группировка
должностей по

01:02:11.112 --> 01:02:17.349
Определённым основанием определение
удельного веса должностей и распределение

01:02:17.629 --> 01:02:23.546
их в иерархической структуре, в
соответствии с их ценностью для

01:02:23.786 --> 01:02:27.264
организации, с целью построения системы
мотивации.

01:02:33.711 --> 01:02:39.832
Суть грейдинга заключается в сопоставлении
внутренней значимости должностей для

01:02:40.112 --> 01:02:46.553
организации, внутренняя ценность с
ценностью этой деятельности

01:02:47.073 --> 01:02:47.953
на рынке.

01:02:48.872 --> 01:02:50.713
То есть внешней ценностью.

01:02:52.355 --> 01:02:57.358
И целью гредирования является создание
прозрачной и ясной

01:02:58.198 --> 01:03:04.523
методики, определяющей взаимосвязь уровня

01:03:04.803 --> 01:03:06.684
оплаты труда персонала.

01:03:07.983 --> 01:03:14.296
занимающего различные должности в компании
и её ценности

01:03:18.531 --> 01:03:20.329
Почему применяется гредирование?

01:03:20.449 --> 01:03:25.764
Потому что оно позволяет решить целый ряд
задач в организации.

01:03:26.415 --> 01:03:32.850
Например, задача оптимизации и унификация
системы оплаты труда.

01:03:37.407 --> 01:03:40.964
Применение грейдов позволяет избегать
ситуаций, когда

01:03:42.271 --> 01:03:49.107
Работники, занимающие одинаковые должности
и выполняющие одну и ту же

01:03:49.267 --> 01:03:55.703
работу, получают разную заработную плату
вследствие того, что

01:03:56.023 --> 01:04:01.140
кто-то, хмм, кого-то из них удалось взять
на меньшие деньги.

01:04:02.519 --> 01:04:07.880
А-а или из-за личных симпатий и антипатий
руководителя.

01:04:11.040 --> 01:04:16.681
Вторая задача, которую решает Грейдинг, —
это справедливая оценка вклада каждого

01:04:16.801 --> 01:04:17.481
работника.

01:04:18.799 --> 01:04:21.518
Э-э, в эффективность деятельности
организации.

01:04:24.837 --> 01:04:31.794
Многофакторная оценка должности отражает
её относительный вес в конкретной

01:04:32.673 --> 01:04:33.753
организации.

01:04:37.290 --> 01:04:43.612
Грейдирование строится из стратегии фирмы
и позволяет

01:04:43.972 --> 01:04:50.575
определить, какие позиции и должности
формируют конкурентные преимущества

01:04:50.815 --> 01:04:56.977
компании. При такой оценке каждый
сотрудник

01:04:58.158 --> 01:05:05.031
Он чётко понимает, какое место занимает
его должность в

01:05:05.151 --> 01:05:11.904
служебной иерархии, каким образом его
деятельность влияет на

01:05:12.024 --> 01:05:13.742
успех компании в целом.

01:05:17.286 --> 01:05:23.570
Какие у него есть возможности карьерного
роста и повышения вознаграждения

01:05:25.812 --> 01:05:29.134
и, соответственно, что необходимо для
этого сделать?

01:05:33.697 --> 01:05:34.178
Далее.

01:05:35.201 --> 01:05:41.487
Задачу, которую решает гредирование, — это
прозрачность и логичность системы оплаты

01:05:41.607 --> 01:05:47.093
труда. Гредирование даёт возможность

01:05:48.654 --> 01:05:50.256
связать оплату труда

01:05:51.835 --> 01:05:58.398
...и логику бизнеса и способствует тому,
что все работники

01:05:58.558 --> 01:06:05.280
понимают, какие факторы определяют ранг
должности и

01:06:05.640 --> 01:06:07.641
как они влияют на уровень...

01:06:08.677 --> 01:06:10.116
...заработной платы.

01:06:15.753 --> 01:06:20.630
Ещё одна задача, которую решает
грейдирование, — это определение важности

01:06:20.910 --> 01:06:22.709
должности для компании.

01:06:25.827 --> 01:06:28.625
В результате проведённого ранжирования
должностей

01:06:30.401 --> 01:06:37.398
А-а, может выясниться, что определённые
должности э-э имеют высокий балл

01:06:40.237 --> 01:06:47.114
следует, что необходимо выделять больше
ресурсов на подбор, адаптацию,

01:06:47.314 --> 01:06:48.073
оценку.

01:06:49.303 --> 01:06:55.222
мотивацию персонала на данную должность И
наоборот,

01:06:56.462 --> 01:07:02.980
возможно экономить ресурсы, если должность
имеет невысокий балл.

01:07:08.536 --> 01:07:11.897
Далее задача: набор и отбор персонала.

01:07:15.259 --> 01:07:20.981
Система ранжирования должностей
способствует тому, чтобы

01:07:21.782 --> 01:07:23.302
оформить заявку.

01:07:24.645 --> 01:07:30.160
На подбор персонала на новую должность
становится гораздо легче.

01:07:31.559 --> 01:07:37.194
Предполагаемые функциональные обязанности
работника определённой должности

01:07:39.352 --> 01:07:42.749
могут значительно различаться в разных
компаниях.

01:07:45.248 --> 01:07:50.370
И, соответственно, это будет влиять на
требования к

01:07:50.490 --> 01:07:55.332
работнику, которые указываются в заявке

01:07:58.694 --> 01:08:01.935
и процедуру проведения интервьюирования.

01:08:03.389 --> 01:08:08.271
И тестирование кандидатов на вакантные
должности.

01:08:12.952 --> 01:08:19.715
Гредирование позволяет решать задачу
формирования кадрового резерва.

01:08:21.928 --> 01:08:27.652
То есть позволяет определить должности,
которые влияют на эффективность

01:08:27.852 --> 01:08:34.577
деятельности всей компании и выявить
наиболее перспективных работников, которых

01:08:34.737 --> 01:08:37.099
зачисляют в кадровый резерв.

01:08:39.341 --> 01:08:42.623
Ещё одна задача, на которую хотелось бы
обратить ваше внимание

01:08:43.722 --> 01:08:48.165
Решаемое грейдированием — это
формирование, разработка обучающих

01:08:48.285 --> 01:08:54.770
программ. Система грейдов может
использоваться как основной

01:08:54.890 --> 01:08:59.253
источник для разработки программ обучения
персонала.

01:09:00.200 --> 01:09:06.207
Э-э в организации, выявление наиболее
результативных методов обучения

01:09:07.970 --> 01:09:14.858
позволяющих формировать ключевые
профессиональные знания, навыки и

01:09:15.058 --> 01:09:16.500
личностные качества.

01:09:17.963 --> 01:09:22.360
Необходимый для перехода работников в
более высокий грейд

01:09:24.999 --> 01:09:31.835
и наконец оценка персонала, решаемая с
помощью грейдирования, потому что

01:09:32.035 --> 01:09:32.595
реализация

01:09:33.766 --> 01:09:39.760
Всех вышесленных задач приводит к тому,
что компания повышает свою

01:09:39.880 --> 01:09:45.274
конкурентоспособность на внутреннем,
внешнем рынках за счёт привлечения к

01:09:45.353 --> 01:09:48.590
сотрудничеству специалистов более высокого
уровня.

01:09:49.715 --> 01:09:56.476
Топ-менеджеров, повышение управляемости
персонала и прозрачности организации для

01:09:57.116 --> 01:10:03.396
инвесторов, что увеличивает,
соответственно, её капитализацию.

01:10:05.796 --> 01:10:08.237
В этой связи хотелось бы подчеркнуть

01:10:09.341 --> 01:10:15.944
Преимущества системы Грейдов, такие как,
позволяют управлять фондом оплаты труда

01:10:16.744 --> 01:10:22.586
и делает систему начисления заработной
платы более гибкой.

01:10:24.187 --> 01:10:27.948
Повышает эффективность использования фонда
оплаты труда.

01:10:29.365 --> 01:10:33.083
За счёт более результативной работы
персонала

01:10:36.480 --> 01:10:42.876
устраняет дисбаланс заработной платы, так
при

01:10:43.435 --> 01:10:45.634
прозрачности начисления.

01:10:46.896 --> 01:10:51.891
От заработной платы отпадают неэффективные
работники, которые привыкли

01:10:54.209 --> 01:10:56.687
как-то требовать, выбивать надбавки,
доплаты.

01:10:56.726 --> 01:11:01.801
И в то же время повышается заработная
плата тех сотрудников, которые играют

01:11:01.841 --> 01:11:05.158
ключевую роль в повышении эффективности
деятельности.

01:11:05.982 --> 01:11:12.944
организации при построении системы грейдов
акцент может делаться

01:11:13.144 --> 01:11:19.506
на оценку не должности как таковой, а
компетенций, способностей и

01:11:19.626 --> 01:11:23.507
личностных качеств работника, что
необходимо для компании.

01:11:24.490 --> 01:11:31.297
где интеллектуальный потенциал и
креативность персонала выступает

01:11:31.417 --> 01:11:38.104
главным активом Грезирование даёт
возможность проводить

01:11:38.224 --> 01:11:40.787
анализ структуры должностных окладов.

01:11:43.803 --> 01:11:48.285
...постоянной части заработной платы, а
также отслеживать их динамику.

01:11:49.886 --> 01:11:53.607
Грейдирование позволяет строить карьеру
горизонтально.

01:11:54.847 --> 01:11:59.409
Так повышая вес таких факторов, как знания
или уровень ответственности, работник

01:11:59.569 --> 01:12:01.010
переходит в следующий грейд.

01:12:01.853 --> 01:12:07.411
...и получает более высокую заработную
плату, оставаясь при этом в прежней

01:12:07.451 --> 01:12:13.809
должности. Гредирование является
эффективным инструментом для определения

01:12:13.969 --> 01:12:17.967
размера базового оклада новой должности.

01:12:18.690 --> 01:12:25.214
позволяет проводить сравнение заработной
платы по отделам, структурным

01:12:25.334 --> 01:12:32.259
подразделениям и отслеживать отделы и
подразделения, где имеются

01:12:32.499 --> 01:12:34.220
несоответствия в начислениях.

01:12:35.127 --> 01:12:36.327
А заработной платы

01:12:44.969 --> 01:12:51.491
Гредирование даёт возможность соотносить
среднюю заработную плату любой должности в

01:12:51.651 --> 01:12:53.772
организации со среднерыночными.

01:12:55.094 --> 01:12:58.173
...и проводить при необходимости их
коррекцию.

01:13:00.172 --> 01:13:05.450
Позволяет устранять неэффективность
деятельности, поскольку выявляет

01:13:05.570 --> 01:13:12.288
дублирование функций, такое неумелое
руководство линейных

01:13:12.568 --> 01:13:14.167
менеджеров подчинёнными.

01:13:16.285 --> 01:13:20.566
Позволяет определить, в какую сумму
обходится организации должность любого

01:13:20.847 --> 01:13:26.609
уровня, оптимизирует расстановку и
использование трудовых

01:13:26.689 --> 01:13:28.370
ресурсов.

01:13:28.570 --> 01:13:31.091
Но при этом имеет также недостатки.

01:13:31.851 --> 01:13:34.812
К недостаткам грейдирования можно отнести

01:13:36.903 --> 01:13:43.775
Первое, процедура разработки и внедрения
системы Грейдов является дорогостоящей

01:13:43.895 --> 01:13:47.530
и требует значительных временных затрат.

01:13:51.086 --> 01:13:51.725
Второе.

01:13:53.015 --> 01:13:59.660
Предполагает участие внешних консультантов
и внутренних экспертов на

01:13:59.780 --> 01:14:06.425
стадии планирования, разработки схемы и
даже после

01:14:06.706 --> 01:14:08.747
того, как система уже запущена.

01:14:16.132 --> 01:14:22.609
И наконец, некоторые должности достаточно
сложно оценить, используя такие факторы,

01:14:22.689 --> 01:14:29.087
как знание, решение проблем, сложность
работы и другие.

01:14:33.926 --> 01:14:37.205
Можно выделить следующие этапы внедрения
грейзирования.

01:14:38.756 --> 01:14:44.911
Первый этап — подготовка рабочей группы,
занимающейся внедрением системы

01:14:45.071 --> 01:14:47.589
грейдов, изучением метода.

01:14:52.545 --> 01:14:55.782
Второй этап — разработка необходимой
документации.

01:14:58.395 --> 01:15:00.955
Это может быть положение, инструкция.

01:15:01.635 --> 01:15:08.034
То есть в зависимости от того, какой
именно статус организация пожелает придать

01:15:09.314 --> 01:15:11.234
данному документу.

01:15:12.874 --> 01:15:13.473
Третье.

01:15:14.089 --> 01:15:20.013
Оценка должностей осуществляется такими
методами, как

01:15:20.213 --> 01:15:26.897
анкетирование интервьюирование,
тестирование.

01:15:29.938 --> 01:15:31.019
Четвёртый этап.

01:15:31.453 --> 01:15:36.693
Определение требований к должности и
выявление факторов.

01:15:39.693 --> 01:15:43.012
Пятый этап — ранжирование факторов по
уровням.

01:15:45.892 --> 01:15:48.692
Шестой этап — оценка каждого уровня.

01:15:51.965 --> 01:15:54.884
Седьмой этап — оценка веса фактора.

01:15:56.364 --> 01:16:02.404
Восьмой — расчёты количества баллов для
каждой должности.

01:16:07.123 --> 01:16:10.163
Девятый этап — распределение баллов по
грейдам.

01:16:13.685 --> 01:16:18.890
Десятый — установление должностных окладов
и расчёт вилок окладов.

01:16:20.652 --> 01:16:25.417
Наконец, одиннадцатый — воспроизведение
графика и анализ результатов.

01:16:28.180 --> 01:16:31.223
Первые три этапа являются
подготовительными.

01:16:33.568 --> 01:16:38.529
Поскольку реализация данных этапов
предполагает наличие специальных знаний,

01:16:38.609 --> 01:16:45.491
навыков желательно привлекать к работе
внешних консультантов, владеющих методикой

01:16:45.771 --> 01:16:50.813
разработки дрейдов и внутренних экспертов,
знающих

01:16:51.877 --> 01:16:58.311
Какие факторы выступают ключевыми для
каждой должности?

01:17:03.266 --> 01:17:07.303
Итак, мы с вами рассмотрели вопросы

01:17:08.838 --> 01:17:14.996
которые касаются форм оплаты труда,

01:17:16.436 --> 01:17:22.794
видов оплаты труда и остановились

01:17:23.833 --> 01:17:24.793
на системах

01:17:26.210 --> 01:17:32.770
Оплаты труда, модели, скажем, на двух
основных моделях организации

01:17:33.010 --> 01:17:35.490
заработной платы, тарифной и бестарифной.

01:17:36.250 --> 01:17:41.450
Вопросы именно организации мы будем
рассматривать далее, так как у нас будет

01:17:41.730 --> 01:17:42.530
вторая часть.

01:17:43.854 --> 01:17:50.457
Занятие. По итогам сегодняшней нашей
работы вам

01:17:50.657 --> 01:17:57.100
предлагается для закрепления материала
ответить на контрольные вопросы

01:17:58.901 --> 01:18:01.302
понятие значения тарифной системы.

01:18:03.866 --> 01:18:09.383
Элементы основные тарифной системы
назвать, дать их

01:18:09.423 --> 01:18:15.819
определения, назвать формы оплаты труда и

01:18:16.299 --> 01:18:18.098
охарактеризовать их.

01:18:20.817 --> 01:18:22.895
Назвать системы оплаты труда.

01:18:25.722 --> 01:18:27.483
...и виды оплаты труда.

01:18:27.883 --> 01:18:31.966
То есть то, о чём мы с вами так детально
говорили.

01:18:32.767 --> 01:18:38.251
Ещё раз хотелось бы подчеркнуть, что
правильная терификация работ по сложности,

01:18:39.051 --> 01:18:42.814
правильное установление квалификационных
разрядов.

01:18:44.250 --> 01:18:50.292
Это важнейшее условие рациональной
организации оплаты

01:18:50.452 --> 01:18:57.174
труда. Все условия оплаты труда
работников, входящие в компетенцию

01:18:57.294 --> 01:19:02.136
предприятия, фиксируются в коллективных
договорах.

01:19:04.359 --> 01:19:09.714
А условия оплаты труда конкретных
работников отражаются в их трудовых

01:19:09.834 --> 01:19:16.667
договорах. А в заключение рассмотрения
материала

01:19:16.946 --> 01:19:21.422
сегодняшней лекции хотелось бы
подчеркнуть, что материальное

01:19:21.502 --> 01:19:23.380
стимулирование — это сознательное

01:19:24.632 --> 01:19:30.236
Организуемая предприятием система
поощрений и взысканий,

01:19:31.036 --> 01:19:37.521
обеспечивающая зависимость получаемых
работником жизненных благ от его

01:19:37.761 --> 01:19:40.763
личного трудового вклада и капитала.

01:19:42.951 --> 01:19:48.588
Оплата труда — это система отношений,
связанных с обеспечением,

01:19:48.867 --> 01:19:55.383
установлением, осуществлением
работодателем выплат работникам за их труд

01:19:56.263 --> 01:19:58.661
в соответствии с законодательными актами.

01:19:59.519 --> 01:20:04.156
Нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями,

01:20:04.836 --> 01:20:10.953
локальными нормативными актами и трудовыми

01:20:11.112 --> 01:20:16.909
договорами. Благодарю за внимание.

01:20:18.575 --> 01:20:21.196
Лекционный материал завершён.