WEBVTT

00:00:06.625 --> 00:00:08.862
Добрый день, уважаемые студенты.

00:00:09.502 --> 00:00:15.056
Сегодня наша лекция состоится по
дисциплине «Отбор и оценка персонала».

00:00:16.016 --> 00:00:19.692
Тема нашей лекции — подбор и отбор
персонала.

00:00:19.892 --> 00:00:24.287
Мы рассмотрим с вами основные понятия,
категории

00:00:28.900 --> 00:00:30.779
Потребность в найме.

00:00:32.099 --> 00:00:39.018
Это первое, с чего мы начнём нашу лекцию

00:00:39.938 --> 00:00:44.337
— это разберёмся, что, для чего

00:00:45.488 --> 00:00:52.169
И зачем, когда в компании существует
стратегический план по найму

00:00:55.689 --> 00:01:00.850
сотрудников на год-пять, а-и больше лет.

00:01:01.690 --> 00:01:02.690
То есть срок

00:01:03.584 --> 00:01:10.067
Для каждого специалиста, специалиста
разной квалификации,

00:01:10.308 --> 00:01:14.630
разного направления, разной специальности.

00:01:14.870 --> 00:01:16.911
Он может быть абсолютно разным.

00:01:17.431 --> 00:01:19.432
Есть уникальные специальности.

00:01:19.917 --> 00:01:25.918
...скоторые, ну, скажем так, позволяют
обеспечить себе

00:01:27.398 --> 00:01:32.998
себя работой на всю оставшуюся жизнь и,
возможно, даже в одном и том же, на одном

00:01:33.078 --> 00:01:34.478
и том же предприятии.

00:01:34.878 --> 00:01:36.358
Но если вы смотрели фильм

00:01:37.665 --> 00:01:44.231
Э-э-э, Москва слезам не верит, то там был,
а-а, слесарь Гоша,

00:01:44.672 --> 00:01:51.278
а-а, которому все научные работники, э-э,
пели дифирамбы, то есть

00:01:51.398 --> 00:01:58.324
хвалили, э-э, что он настолько
универсальный, что может, э-э, выточить

00:01:58.444 --> 00:01:59.365
любую деталь.

00:01:59.894 --> 00:02:02.936
А-а, даже без эскиза, только по намёку.

00:02:03.376 --> 00:02:08.739
Так вот, как раз вот такие уникальные
специалисты, а-а, ну, скажем так, широкого

00:02:08.900 --> 00:02:15.463
профиля, высокой квалификации, они нужны и
нужны на бессрочный период.

00:02:16.292 --> 00:02:21.856
В этом случае рекрутёры заранее знают,
какие ресурсы им понадобятся в каждый

00:02:22.296 --> 00:02:24.817
отдельный отрезок времени.

00:02:25.338 --> 00:02:31.582
В небольших организациях подбор обычно
ситуативный и закрывает только текущие

00:02:31.702 --> 00:02:36.585
потребности. Ну вот решили организовать
работу в две смены.

00:02:37.146 --> 00:02:44.114
А-а, на этот год, например, замена
сотрудника,

00:02:44.194 --> 00:02:49.280
который уходит в декрет или длительный
отпуск, подбор нового человека на место

00:02:49.440 --> 00:02:50.641
уволившегося.

00:02:51.200 --> 00:02:57.714
Ну, или опять же вот организация работы во
вторую смену для выполнения

00:02:57.873 --> 00:03:00.790
определённого объёма заказа.

00:03:02.588 --> 00:03:07.264
Заказ закончился, договор закрыли и всё.

00:03:08.624 --> 00:03:11.221
Сотрудники все свободны.

00:03:12.579 --> 00:03:16.854
Существует больше десятка способов оценить
потребность в персонале.

00:03:17.094 --> 00:03:23.007
На неё влияет рынок в регионе, скорость и
план развития компании, эффективность

00:03:23.246 --> 00:03:24.405
текущих сотрудников

00:03:25.024 --> 00:03:26.345
И другие факторы.

00:03:26.585 --> 00:03:30.988
Ну то есть эффективность текущих
сотрудников — это, как правило,

00:03:31.148 --> 00:03:33.110
производительность труда.

00:03:35.351 --> 00:03:41.796
Не только, скажем так, комфорт.

00:03:42.072 --> 00:03:47.107
...в коллективе, но, как правило, это вот
именно производительность труда.

00:03:47.147 --> 00:03:51.422
Насколько он способен выполнять свои
обязанности.

00:03:51.901 --> 00:03:57.095
В зависимости от кадровой политики
компания может привлекать новые кадры.

00:03:57.477 --> 00:04:01.598
Или обучать персонал у себя на
предприятии.

00:04:02.038 --> 00:04:08.200
Это, как правило, наставники, да, берут не
специалистом, например, каким-нибудь, ну,

00:04:08.280 --> 00:04:12.441
например, экономистом, да, а берут,
например, техник.

00:04:12.945 --> 00:04:17.541
Берут, например, не слесарем, а берут,
например, учеником слесаря.

00:04:17.621 --> 00:04:21.499
То есть, есть такое, есть такая
возможность трудоустроиться.

00:04:22.018 --> 00:04:27.055
Знание и потребности в подборе персонала
помогает, первое — составить план закрытия

00:04:27.175 --> 00:04:27.814
вакансий.

00:04:29.132 --> 00:04:32.769
Расставить приоритеты, кого искать первым?

00:04:33.009 --> 00:04:39.522
Кто нужен? Кого, э-э, какую специальность,
какую профессию, какого

00:04:39.722 --> 00:04:42.440
специалиста нужно искать первым.

00:04:42.719 --> 00:04:45.077
Точно спланировать бюджет на подбор.

00:04:45.918 --> 00:04:52.597
Быстрее находить кандидатов, а также
строить кадровую стратегию мотивировать,

00:04:52.637 --> 00:04:56.277
развивать и удерживать уже работающих
сотрудников

00:04:59.116 --> 00:05:03.595
Второе. Какие же методы поиска сотрудников
существуют?

00:05:04.992 --> 00:05:11.348
В зависимости от метода подбора компании
выбирают разные инструменты поиска.

00:05:11.828 --> 00:05:14.266
Например, массовый наём.

00:05:15.106 --> 00:05:18.304
Ну, или найм, то есть и то, и другое можно
по-разному.

00:05:19.234 --> 00:05:24.600
Так вот, массовый найм — это поиск
сотрудников на начальные позиции, которые

00:05:24.960 --> 00:05:27.243
не требуют специальной подготовки.

00:05:27.763 --> 00:05:33.330
Например, поиск разнорабочих: продавцов,
водителей, грузчиков,

00:05:34.611 --> 00:05:36.293
дворников, уборщиц.

00:05:37.959 --> 00:05:43.241
Текучесть персонала на этих должностях
может достигать 100% за год.

00:05:43.401 --> 00:05:49.403
То есть за год может поменяться абсолютно
каждый сотрудник, устроившийся месяц

00:05:49.843 --> 00:05:52.924
назад, два месяца назад, три месяца назад.

00:05:54.084 --> 00:05:58.325
Поэтому компании ведут непрерывный поиск
людей.

00:05:59.302 --> 00:06:02.621
Поиск, как правило, оказывается непростым.

00:06:03.261 --> 00:06:09.580
Соискатели не умеют искать работу,
находить вакансии, оценивать, насколько

00:06:09.740 --> 00:06:15.099
они соответствуют требованиям, не готовы
долго вести переговоры с работодателем.

00:06:16.301 --> 00:06:19.264
Не все доходят до собеседования.

00:06:19.985 --> 00:06:25.991
У кандидатов низкая мотивация и много
работодателей-конкурентов

00:06:26.471 --> 00:06:28.433
воюют за их внимание.

00:06:29.154 --> 00:06:31.196
Поэтому для массового найма

00:06:31.938 --> 00:06:38.176
Используют чат-боты, обзвон кандидатов,
поиск через рекламу в

00:06:38.296 --> 00:06:42.015
соцсетях и объявления в поисковиках

00:06:50.732 --> 00:06:51.132
Итак

00:06:51.642 --> 00:06:53.401
Поиск руководителей.

00:06:55.241 --> 00:07:00.639
Подбор управляющего персонала и редких
специалистов.

00:07:01.919 --> 00:07:07.757
Сложность вот данного поиска в правильной
постановке задачи и поиска

00:07:08.357 --> 00:07:09.077
человека

00:07:10.065 --> 00:07:13.380
Идеально подходящего под все требования.

00:07:14.459 --> 00:07:20.132
Данный вид поиска может включать в себя
хэдхантинг, то есть поиск и

00:07:21.370 --> 00:07:25.445
переманивание уже трудоустроенных
сотрудников.

00:07:26.292 --> 00:07:30.290
Как правило, таким поиском занимаются
внешние рекрутеры.

00:07:30.770 --> 00:07:37.287
А-а, это люди из кадровых агентств или
фрилансеры, которые хорошо знают

00:07:37.367 --> 00:07:41.725
рынок, обладают нужными навыками для
мотивации кандидата.

00:07:43.836 --> 00:07:50.480
О чём идёт речь? Хэдхантинг в переводе с
английского

00:07:50.800 --> 00:07:52.921
— это поиск заголования.

00:07:53.041 --> 00:07:58.644
То есть, а-а, кадровики узнают на

00:08:00.110 --> 00:08:05.948
подобном предприятии, э-э, кто является
лучшим специалистом в какой-то конкретной

00:08:06.148 --> 00:08:11.826
области знаний, профессии, ну, то есть,
э-э, профессиональных навыков или

00:08:12.066 --> 00:08:16.264
умений, и продумывают

00:08:17.098 --> 00:08:23.976
Чем можно соблазнить этого человека для
того, чтобы у него внутри

00:08:24.736 --> 00:08:30.414
появилась мотивация поменять насиженное
место.

00:08:31.002 --> 00:08:33.281
То, ну то есть, что значит насиженное
место?

00:08:34.041 --> 00:08:36.721
Там, где он работает в настоящее время.

00:08:37.201 --> 00:08:41.921
Где его ценят, где его уважают, где
знакомый коллектив, где он отработал,

00:08:42.001 --> 00:08:47.880
может быть, не один год, где он, скажем
так, уже имеет авторитет

00:08:49.000 --> 00:08:50.400
на своём предприятии.

00:08:51.513 --> 00:08:58.281
И так далее. То есть хэтхантеры, они
продумывают, что можно

00:08:58.761 --> 00:09:02.886
предложить такое, чего нет на предыдущем
месте работы.

00:09:03.767 --> 00:09:07.051
И переманивают этого человека.

00:09:07.578 --> 00:09:10.056
На новое предприятие.

00:09:10.776 --> 00:09:15.893
Обычный рекрутинг — это поиск
квалифицированного персонала среднего

00:09:16.013 --> 00:09:22.290
звена. Ну то есть, это начальники отделов,
это инженеры, это

00:09:22.450 --> 00:09:24.249
конструкторы, технологи, это

00:09:25.025 --> 00:09:32.021
Начальники смен, то есть мастера и так
далее Ну и прелиминаринг —

00:09:32.341 --> 00:09:34.980
это практика и стажировка.

00:09:37.379 --> 00:09:40.417
Ну, мы ещё поподробнее рассмотрим эти
моменты.

00:09:43.490 --> 00:09:45.768
...в дальнейшем. Третье.

00:09:46.008 --> 00:09:49.045
Что делать, если в компании нет рекрутера?

00:09:50.124 --> 00:09:53.121
Ну, первое — обратиться в кадровое
агентство.

00:09:53.361 --> 00:09:58.995
Второе — найти рекрутера-фрилансера,
который специализируется на нужных вам

00:09:59.235 --> 00:09:59.914
сотрудниках.

00:10:00.536 --> 00:10:03.133
Например, на HR Space.

00:10:03.733 --> 00:10:07.609
Э-э, или искать самостоятельно, то есть
самим.

00:10:08.289 --> 00:10:10.886
Ну и четвёртый момент, да?

00:10:11.286 --> 00:10:16.401
Как же уточнить требования к вакансии и
обязанности сотрудника?

00:10:18.343 --> 00:10:22.262
Так вот, требования ко многим должностям
сформированы должны быть в

00:10:22.342 --> 00:10:24.302
профессиональных стандартах.

00:10:25.101 --> 00:10:31.579
Но в каждой компании при организации
подбора обнаруживаются свои требования и

00:10:31.699 --> 00:10:32.939
секреты успеха.

00:10:33.179 --> 00:10:38.617
Поэтому модели компетенций на разные
должности обычно составляют, основываясь

00:10:39.230 --> 00:10:43.312
На опыте самых успешных сотрудников
компании.

00:10:43.513 --> 00:10:49.436
Вот не только профессиональных стандартов,
а ещё и на том,

00:10:50.596 --> 00:10:56.239
чем лучший сотрудник компании

00:10:56.947 --> 00:11:01.307
А-а, скажем так, а-а выделяется из общей
массы.

00:11:01.667 --> 00:11:06.666
То есть всех же подбирают, а-а, под
профессиональным стандартам.

00:11:07.466 --> 00:11:12.026
Но при этом один сотрудник более успешный,
другой менее успешный.

00:11:12.106 --> 00:11:12.306
Так вот

00:11:12.945 --> 00:11:18.860
А-а, выбирают более успешного сотрудника и
определяют, в чём заключается его

00:11:19.060 --> 00:11:20.898
успешность, то есть критерии.

00:11:21.698 --> 00:11:26.614
И вот как раз под эти критерии на основе
профессионального стандарта и подбираются

00:11:26.854 --> 00:11:32.689
новые люди. Чтобы понять, какие навыки и
компетенции в компании нужнее всего

00:11:33.332 --> 00:11:38.653
Работодатели пользуются разными средствами
оценки текущих сотрудников, начиная от

00:11:38.853 --> 00:11:42.573
тестов, заканчивая внутренними
собеседованиями.

00:11:43.213 --> 00:11:48.294
Ещё один вариант — это обратиться за
помощью к консультантам или компаниям,

00:11:48.414 --> 00:11:50.895
которые помогут составить список
требований.

00:11:51.567 --> 00:11:54.607
профессиональных навыков и личных качеств

00:11:59.767 --> 00:12:06.326
пятый момент Как написать текст вакансии
Вот

00:12:06.686 --> 00:12:12.086
хорошая вакансия всегда содержит не только
сухой список требований и условий работы

00:12:13.543 --> 00:12:19.661
А-а, после прочтения кандидат должен
понять, чем занимается компания.

00:12:19.980 --> 00:12:23.659
Какие цели будут стоять перед новым
сотрудником.

00:12:23.819 --> 00:12:28.777
А-а, почему эта работа лучше, чем у
конкурентов?

00:12:29.217 --> 00:12:33.415
Ну и, конечно, подходит ли кандидат под
все эти требования.

00:12:41.939 --> 00:12:45.056
Шестое. Как определить зарплату?

00:12:45.576 --> 00:12:47.654
Ну, что такое заработная плата?

00:12:47.814 --> 00:12:51.970
Заработная плата — это вознаграждение за
труд.

00:12:52.610 --> 00:12:57.765
Заработная плата — это то, во что
оценивает

00:12:58.915 --> 00:13:05.036
Работодатель конкретного человека с его
умениями,

00:13:05.196 --> 00:13:09.957
профессиональными навыками, качествами,
знаниями.

00:13:10.597 --> 00:13:16.238
Так вот, зарплата может быть средней, выше
среднерыночной или ниже её.

00:13:17.191 --> 00:13:20.074
От этого зависит процесс и результат
найма.

00:13:20.634 --> 00:13:25.839
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов
придётся очень долго.

00:13:26.319 --> 00:13:31.644
Скорее всего, на такую вакансию будут
откликаться кандидаты не очень высокой

00:13:31.804 --> 00:13:37.048
квалификации и, а также начинающие
специалисты, но только те, которые

00:13:37.449 --> 00:13:38.370
закончили, например

00:13:39.179 --> 00:13:45.704
Э-э училище или колледж, или высшее
образовательное учреждение, но не

00:13:45.824 --> 00:13:52.308
имеющее опыта работы в данной области,
имеют только теоретическую

00:13:52.468 --> 00:13:58.712
базу и, скажем так, неподтверждённые
профессиональные навыки и умения.

00:14:13.891 --> 00:14:19.686
И если вы предлагаете высокий оклад, то
готовьтесь не только к общению с

00:14:19.766 --> 00:14:25.681
профессионалами, но и с теми, кто
откликнулся на авось, а вдруг возьмут.

00:14:26.600 --> 00:14:28.238
Несколько советов.

00:14:29.877 --> 00:14:31.356
Перед публикацией

00:14:31.983 --> 00:14:38.818
Вакансии, изучайте рынок и зарплату у
конкурентов именно в этом же

00:14:39.178 --> 00:14:41.857
регионе. Читайте в статье

00:14:46.494 --> 00:14:49.732
Итак, а-а, читайте.

00:14:51.314 --> 00:14:57.877
В статьях, а-а, в объявлениях, а-а, в
различных журналах, а-а,

00:14:58.077 --> 00:15:01.599
позвоните, а-а, на какие-то предприятия.

00:15:02.012 --> 00:15:05.448
Ну то есть, изучите эту тему сначала, да?

00:15:06.367 --> 00:15:13.118
Сколько платят другие, ну, иногда вот
притворяются

00:15:15.275 --> 00:15:17.592
человеком, который ищет вакансию.

00:15:18.037 --> 00:15:22.275
А-а, чтобы узнать у конкурентов, а сколько
же будут платить.

00:15:22.715 --> 00:15:27.393
Вот. Ну и, как правило, ещё уточняют,
например, у своих знакомых через

00:15:27.593 --> 00:15:29.073
сарафанное радио, да?

00:15:29.832 --> 00:15:35.670
А-а, дальше второй совет — это указывайте
заработную плату в вакансии.

00:15:36.315 --> 00:15:40.397
Это поможет собрать больше релевантных
откликов.

00:15:41.358 --> 00:15:46.480
Ну и третий совет: пишите размер оклада
после вычета налогов, то есть столько,

00:15:46.561 --> 00:15:49.482
сколько приходится именно на руки.

00:15:49.802 --> 00:15:56.166
А-а, так как большинство кандидатов ждёт
именно эту информацию, и если она будет,

00:15:56.766 --> 00:15:57.126
скажем так

00:15:57.902 --> 00:16:03.817
А ниже окажется, то они будут разочарованы
после

00:16:04.176 --> 00:16:10.691
собеседования с вами, и, скажем так, могут
просто

00:16:11.210 --> 00:16:17.404
не пойти на ваше предприятие, потому что
то, что вы указали, например, на 10 000

00:16:17.884 --> 00:16:17.924
больше

00:16:18.867 --> 00:16:25.021
А-а, с учётом подоходного налога, с
суммой, которая входит, да, в

00:16:25.580 --> 00:16:27.578
начисленную заработную плату.

00:16:27.898 --> 00:16:34.730
А-а, а окажется, что на руки они получают
столько же на своём

00:16:34.970 --> 00:16:37.607
предприятии. Ну и зачем тогда менять?

00:16:37.833 --> 00:16:40.912
...насиженное место, если нет других
факторов, да?

00:16:41.431 --> 00:16:48.229
Ну и седьмой вопрос-момент: зачем нужны
реферальные программы?

00:16:49.348 --> 00:16:55.106
Многие компании предлагают вознаграждение
тем, кто рекомендует им подходящего

00:16:55.226 --> 00:16:55.866
кандидата.

00:16:56.832 --> 00:17:00.952
Это ещё один из работающих вариантов при
организации подбора.

00:17:01.392 --> 00:17:07.152
Обычно вознаграждение выплачивают после
того, как новенький пройдёт испытательный

00:17:07.232 --> 00:17:11.592
срок. Ну вот я, например, знаю хмм один
университет

00:17:12.521 --> 00:17:19.472
Где внутри университета действует
программа «Приведи,

00:17:19.552 --> 00:17:26.064
приведи друга, приведи коллегу, приведи
там сотрудника», да.

00:17:26.504 --> 00:17:27.782
То есть рекомендация

00:17:29.027 --> 00:17:33.629
Сотрудников, причём на разные должности
стоит совершенно по-разному.

00:17:33.789 --> 00:17:39.552
То есть там самое минимальное — это 10
000, а на высокие должности

00:17:40.673 --> 00:17:46.155
100 000. Но выплатят её только через
полгода, потому что полгода будет

00:17:46.435 --> 00:17:47.436
испытательный срок.

00:17:47.877 --> 00:17:49.077
То есть шесть месяцев.

00:17:49.517 --> 00:17:55.360
К поиску кандидатов подключаются все
сотрудники предприятия.

00:17:55.600 --> 00:17:58.561
Они рассказывают о вакансии друзьям и
знакомым.

00:17:58.801 --> 00:18:03.403
Часто такая реклама оказывается
эффективной, ведь люди доверяют личной

00:18:03.483 --> 00:18:04.243
рекомендации.

00:18:04.984 --> 00:18:09.946
Если верить западным исследованиям,
сотрудники, пришедшие по реферальной

00:18:10.026 --> 00:18:14.949
программе, дольше работают в компании и
более лояльны к ней.

00:18:15.109 --> 00:18:20.712
То есть вот это то, чего добивается
абсолютно, ну, по крайней мере, желает

00:18:21.470 --> 00:18:23.551
Каждый работодатель.

00:18:25.792 --> 00:18:29.033
А какие типы собеседований существуют?

00:18:29.153 --> 00:18:33.995
Ну вот мы в самом начале нашей лекции
затронули, что, а-а, как правило

00:18:36.236 --> 00:18:37.357
на предприятиях

00:18:38.265 --> 00:18:44.906
Проводят собеседования в обязательном
порядке и кадровики, и руководители

00:18:45.026 --> 00:18:48.147
подразделений, и руководители предприятий.

00:18:48.547 --> 00:18:54.227
Так вот, по методу проведения бывают
групповые интервью.

00:18:54.617 --> 00:19:00.343
Они подходят вот для как раз для массового
найма, индивидуальные интервью,

00:19:00.663 --> 00:19:06.268
асессми-центры — это комплексная оценка
кандидата, которая включает решение

00:19:06.508 --> 00:19:11.873
кейсов, презентации, групповую работу и
так далее, в зависимости от целей

00:19:11.993 --> 00:19:12.874
работодателя.

00:19:13.899 --> 00:19:19.623
А также профессиональные тесты и тесты
способностей, стрессовые интервью.

00:19:21.784 --> 00:19:25.946
Интервью бывают различными по типам
вопросов.

00:19:27.707 --> 00:19:32.550
Поведенческое, например, да, типы
вопросов, поведенческое интервью.

00:19:33.099 --> 00:19:38.465
Когда работодатель узнаёт о том, как
кандидат действовал в разных ситуациях в

00:19:38.505 --> 00:19:44.351
прошлом и на основе этого делает выводы,
как он будет работать в будущем и добьётся

00:19:44.431 --> 00:19:46.393
ли он успеха в его компании.

00:19:46.994 --> 00:19:48.075
Кейс-интервью.

00:19:49.437 --> 00:19:53.559
Работодатель предлагает проблему, которую
нужно решить.

00:19:54.640 --> 00:19:59.882
Ну и третий тип — это проективное
интервью.

00:20:00.403 --> 00:20:04.565
Вот чтобы лучше понять кандидата и
избежать социально желательных

00:20:05.241 --> 00:20:09.082
Ответов работодатели задают проективные
вопросы.

00:20:09.402 --> 00:20:14.882
Ну, то есть, просят кандидата высказать
мнение о людях и ситуациях, с которыми он

00:20:15.362 --> 00:20:18.243
никогда никак вообще не связан.

00:20:18.923 --> 00:20:23.563
Кандидату не нужно говорить о себе,
поэтому он начинает действовать свободнее.

00:20:24.527 --> 00:20:30.321
Но так как человек судит о событиях и
других людях с точки зрения своего опыта,

00:20:30.681 --> 00:20:35.436
интервьюер делает из его рассказа полезные
выводы.

00:20:39.792 --> 00:20:41.630
Следующий у нас момент, да?

00:20:42.162 --> 00:20:44.682
Как же оценить результат подбора?

00:20:46.802 --> 00:20:52.963
Вот искали вы сотрудника сами или с
помощью внешнего рекрутера важно оценить

00:20:53.243 --> 00:20:56.843
результат. Ведь на поиск ушло столько сил

00:20:57.570 --> 00:21:00.372
Денег, времени... Ну, вот в каком плане
денег?

00:21:00.452 --> 00:21:04.135
Например, вы давали объявление, вы
заплатили деньги.

00:21:05.776 --> 00:21:12.220
Ваш сотрудник отдела кадров проводил
подбор, найм, отбор

00:21:12.861 --> 00:21:16.983
персонала, тестирование и так далее, он
получал заработную плату.

00:21:17.476 --> 00:21:22.274
Причём, э-э, например, вы заплатили за
тесты

00:21:23.433 --> 00:21:30.189
профессиональные, вы заплатили, например,
запример, за кейсы, которые для вас

00:21:30.349 --> 00:21:35.186
разрабатывало рекрутинговое агентство,
например, или какой-нибудь психолог, или

00:21:35.346 --> 00:21:37.864
какой-нибудь специалист, да, в этой
области.

00:21:38.564 --> 00:21:45.244
Или, например, для составлял эти тесты или
кейсы, или

00:21:45.524 --> 00:21:51.644
профессиональные задания на проверку
профессиональных умений, да?

00:21:52.684 --> 00:21:55.363
Ну, там, хартillов, софтill.

00:21:55.844 --> 00:22:02.561
А-а, например, составлял мастер, да, он
тоже потратил время на это и тоже

00:22:02.841 --> 00:22:04.961
получил заработную плату за это.

00:22:05.280 --> 00:22:09.039
Так вот, в разных компаниях по-разному
оценивают результаты.

00:22:09.159 --> 00:22:13.517
Но самые популярные метрики выглядят
именно так: а

00:22:14.474 --> 00:22:20.117
Время найма. Вот что характеризует
эффективность результата

00:22:21.318 --> 00:22:25.160
оценки подбора персонала.

00:22:26.080 --> 00:22:30.402
Первое А — это время найма, то есть
сколько времени ушло?

00:22:30.904 --> 00:22:37.586
Отрезок времени от начала поиска до выхода
человека на работу меняется в зависимости

00:22:37.706 --> 00:22:41.787
от профессии, ситуации на рынке, времени
года и так далее.

00:22:50.620 --> 00:22:55.779
Сравнивая и оценивая время найма, можно
оценить качество рекрутера.

00:22:58.498 --> 00:23:05.336
Б. Эффективность разных источников
качества и количества откликов.

00:23:05.976 --> 00:23:06.496
А-а.

00:23:07.462 --> 00:23:12.822
Помогает ли разобраться, какие каналы
лучше работают для привлечения сотрудников

00:23:12.942 --> 00:23:16.062
в компанию и на конкретную должность?

00:23:16.382 --> 00:23:20.343
Сколько просмотров было у объявления в
разных источниках?

00:23:20.663 --> 00:23:23.103
Сколько людей оставило отклик?

00:23:24.073 --> 00:23:29.868
Сколько кандидатов пришло из каждого
канала: с сайта по поиску работы, через

00:23:30.107 --> 00:23:35.463
реферальную программу или из социальных
сетей, и так далее.

00:23:35.942 --> 00:23:40.259
Следующее, откуда были самые релевантные
отклики?

00:23:41.178 --> 00:23:44.375
Следующее. Сколько людей пришло на
собеседование?

00:23:45.174 --> 00:23:50.369
И ещё один момент, откуда пришёл принятый
в компанию человек?

00:23:50.849 --> 00:23:56.883
То есть с какого предприятия стоимость

00:23:57.363 --> 00:23:57.882
найма.

00:23:59.019 --> 00:24:05.134
В стоимость подбора входят не только все
затраты на размещение и рекламу вакансий,

00:24:05.214 --> 00:24:10.690
но и стоимость времени рекрутера,
потраченного на закрытие данной вакансии.

00:24:10.970 --> 00:24:14.447
Ну, это то, вот как раз о чём я говорила
чуть пораньше.

00:24:18.034 --> 00:24:24.602
Удовлетворённость менеджера кандидатами и
удовлетворённость сотрудников

00:24:24.802 --> 00:24:30.810
работой. То есть должно быть, скажем так,
обоюдное удовлетворение.

00:24:31.341 --> 00:24:37.064
удовлетворённость и сотрудника, и туда,
куда нанимают этого

00:24:37.425 --> 00:24:44.228
сотрудника, а-а у сотрудника условиями
работы, ну, то есть

00:24:44.389 --> 00:24:48.071
всеми условиями, которые ему обещали.

00:24:48.231 --> 00:24:52.713
И у менеджера, то есть что этот человек
соответствует его требованиям

00:24:54.398 --> 00:24:57.881
Процент уволившихся в первый год
кандидатов.

00:24:58.361 --> 00:25:01.123
Процент кандидатов, уволившихся в первый
год.

00:25:17.142 --> 00:25:20.621
Эта метрика говорит о качестве подбора.

00:25:21.341 --> 00:25:26.980
Обычно за год сотрудник успевает только
влиться в работу и приносит мало прибыли

00:25:27.140 --> 00:25:33.259
компании. Зато компании приходится тратить
на него много ресурсов, включая внимание

00:25:33.419 --> 00:25:35.099
руководителей и помощь коллег.

00:25:35.804 --> 00:25:40.967
Поэтому увольнение в первый год работы
дорого обходится компании, учитывая

00:25:41.167 --> 00:25:42.808
затраты на подбор.

00:25:43.328 --> 00:25:48.692
Если человек уволился по собственному
желанию, возможно, реальная работа не

00:25:48.892 --> 00:25:53.895
соответствовала тому, как рекрутер
рассказал о ней в вакансии и на

00:25:54.015 --> 00:25:54.775
собеседовании.

00:25:55.690 --> 00:26:01.889
Если увольнение произошло по инициативе
работодателя, вероятно, выбрали не самого

00:26:02.009 --> 00:26:03.569
подходящего кандидата.

00:26:04.049 --> 00:26:09.728
Метрики помогают оценить качество работы
рекрутера, многие системы управления

00:26:09.888 --> 00:26:13.568
персоналом автоматически следят за
результатами.

00:26:15.386 --> 00:26:20.550
Эти метрики помогают оценить качество
работы рекрутёра, многие системы

00:26:20.670 --> 00:26:25.393
управления персоналом автоматически следят
за результатами.

00:26:29.116 --> 00:26:30.797
Ну и десятый момент.

00:26:33.202 --> 00:26:36.280
Что же делать с теми, кто не подошёл?

00:26:38.279 --> 00:26:44.477
Ну, подбор он как раз тем и

00:26:44.677 --> 00:26:47.955
характерен, что именно в подборе

00:26:48.625 --> 00:26:53.664
Принимает наибольшее количество будущих
претендентов.

00:26:56.103 --> 00:27:01.382
Поэтому обязательно нужно ответить всем.

00:27:01.742 --> 00:27:03.901
Поблагодарить за отклик.

00:27:04.381 --> 00:27:07.420
И красиво, грамотно, правильно.

00:27:09.497 --> 00:27:13.179
Некоторых из кандидатов стоит взять на
заметку при этом.

00:27:14.660 --> 00:27:20.423
Если человек вам почти подходил, всегда
есть шанс, что он окажется вам нужен в

00:27:20.503 --> 00:27:22.784
будущем, когда наберётся опыта.

00:27:24.946 --> 00:27:26.947
Собирать и хранить такие резюме?

00:27:27.398 --> 00:27:29.957
Удобно в системе управления персоналом.

00:27:30.436 --> 00:27:35.194
Но это автоматически автоматизированная
форма учёта.

00:27:35.674 --> 00:27:40.392
Можно при этом оставить комментарий к
каждому соискателю и вернуться к ним в

00:27:40.472 --> 00:27:42.551
любой момент. Ну

00:27:43.585 --> 00:27:47.986
Если, э-э, на вашем предприятии нет данной
системы учёта

00:27:50.347 --> 00:27:56.909
кадровой работы, то можно это делать,
например, в программе Excel,

00:27:57.309 --> 00:28:00.150
которая есть абсолютно, наверное, на
каждом компьютере.

00:28:01.447 --> 00:28:03.129
Ну и что же дальше делать?

00:28:03.409 --> 00:28:06.773
Впереди у новенького сложный процесс
адаптации.

00:28:07.133 --> 00:28:14.020
Он нужен, чтобы за 3 месяца или полгода
новый сотрудник не заскучал, не

00:28:14.221 --> 00:28:17.464
перегорел и принёс пользу компании.

00:28:17.854 --> 00:28:23.619
А в этом могут помочь методы оценки
персонала.

00:28:28.344 --> 00:28:34.749
Подбор требует индивидуального подхода, и
даже самые лучшие методы не

00:28:35.030 --> 00:28:35.830
универсальны.

00:28:36.682 --> 00:28:40.961
Если человек чувствует себя на
собеседовании раскованно, это вовсе не

00:28:41.121 --> 00:28:43.920
значит, что он открыто говорит правду.

00:28:44.160 --> 00:28:48.039
А тот, кто волнуется, наоборот что-то
скрывает.

00:28:49.759 --> 00:28:52.638
Первое. Выбирайте не резюме.

00:28:53.325 --> 00:28:59.210
А человека. Сделать вакансию
привлекательной с точки зрения визуальной

00:28:59.370 --> 00:29:04.214
и смысловой составляющей, а также
правильно её продвигать — это ещё только

00:29:04.615 --> 00:29:06.176
половина успеха.

00:29:06.456 --> 00:29:11.740
Другая половина зависит от скорости и
качества работы с поступившими резюме.

00:29:12.715 --> 00:29:17.553
На этапе просмотра резюме не стоит
требовать от текста совпадения с

00:29:17.633 --> 00:29:21.871
некоторыми идеальным таким образом, да?

00:29:22.391 --> 00:29:25.950
Придраться к оформлению и следить за
точностью формулировок.

00:29:26.349 --> 00:29:28.828
Читать надо научиться между строк.

00:29:29.651 --> 00:29:34.536
А-а, что позволит оценить опыт, навыки
кандидата.

00:29:35.257 --> 00:29:39.060
Хмм, ну не все могут себя правильно
преподнести.

00:29:39.501 --> 00:29:42.023
То есть не каждому человеку это дано.

00:29:42.264 --> 00:29:47.068
Но если специалист 10 лет проработал в
компании аналогичного профиля

00:29:47.939 --> 00:29:52.984
Это свидетельствует в его пользу куда
больше, чем красивые описания достижений.

00:30:01.233 --> 00:30:06.038
Ну вот есть тут у меня на слайде такой
заголовок, да: «Не судите поверхностно».

00:30:08.358 --> 00:30:11.081
Необходимо избегать шаблонности интервью.

00:30:11.522 --> 00:30:16.929
Вот не берите на вооружение лишь несколько
самых простых приёмов и разных методик.

00:30:17.770 --> 00:30:23.217
Поверьте, опытные соискатели давно выучили
правила этой игры.

00:30:24.218 --> 00:30:29.376
А-а, вежливо реагирует на стрессовую
ситуацию, с восторгом рассказывают о

00:30:29.456 --> 00:30:35.653
предыдущей компании, демонстрируют
детальное знакомство с особенностями

00:30:35.813 --> 00:30:37.692
нового работодателя.

00:30:38.291 --> 00:30:42.889
Однако на деле иногда оказывается, что
знаний и практики у такого человека просто

00:30:43.569 --> 00:30:43.928
нет.

00:30:44.700 --> 00:30:49.785
В реальной конфликтной ситуации он
начинает паниковать и делать ошибки, не

00:30:49.945 --> 00:30:52.267
вызывает доверия у клиентов.

00:30:52.547 --> 00:30:56.190
Ну вот если это, хмм, допустим, менеджер,
да?

00:30:57.407 --> 00:31:02.204
Тут-то и вспоминает рекрутёр отсеянного им
кандидата, который в ответ на

00:31:02.444 --> 00:31:08.280
стресс-интервью скрестил руки на груди и
поинтересовался: «Что вы себе

00:31:08.480 --> 00:31:09.680
позволяете?»

00:31:18.074 --> 00:31:18.634
Третье.

00:31:19.806 --> 00:31:24.840
Обойдитесь без эджизма и проверки на
стрессоустойчивость.

00:31:25.839 --> 00:31:31.512
Соискатели среднего и старшего возраста
нередко опускают руки в поиске работы,

00:31:31.832 --> 00:31:36.347
отчаиваются, соглашаются на должности ниже
своей квалификации.

00:31:37.040 --> 00:31:41.806
Ну вот причины в том, что далеко не все
рекрутёры способны по достоинству оценить

00:31:41.926 --> 00:31:45.610
таких сотрудников, и это очень большая
ошибка.

00:31:46.050 --> 00:31:50.455
При этом от молодых коллег их выгодно
отличают очень многие положительные

00:31:50.615 --> 00:31:53.778
качества, особенно высокая степень
ответственности.

00:31:54.850 --> 00:32:00.694
В сложной ситуации они готовы работать
сутками, всей душой болея за общее дело.

00:32:01.695 --> 00:32:08.300
Они будут буквально зубами вытаскивать
команду из болота, хотя вряд ли пройдут

00:32:08.420 --> 00:32:13.663
тест на командоориентированность и
объяснят, что такое тимбилдинг.

00:32:14.796 --> 00:32:19.591
Они не только сами работают над достижение
результата, но ещё и служат примером

00:32:19.791 --> 00:32:24.987
молодым сотрудникам, достаточно высоко,
высоко установив планку.

00:32:25.906 --> 00:32:32.739
Хмм, многие специалисты, скажем так, имея
профессиональные навыки

00:32:33.399 --> 00:32:40.123
Имеем мудрость в поведении, да, э-э-э
мудрость в реакции на какие-то

00:32:40.283 --> 00:32:44.927
события, потому что они уже однажды,
возможно, даже были в их жизни.

00:32:45.981 --> 00:32:52.341
Так вот, э-э, они могут не владеть той
терминологией, которой легко и

00:32:52.541 --> 00:32:59.502
просто, э-э, владеют, особенно на
иностранных языках, хмм, которыми владеют

00:32:59.822 --> 00:33:01.262
молодые специалисты.

00:33:02.472 --> 00:33:08.516
Так вот, такие специалисты пожилого
возраста, да, серьёзно относятся к себе и,

00:33:08.596 --> 00:33:11.238
вероятно, проверку стрессом не пройдут.

00:33:11.398 --> 00:33:13.759
Скорее, они покинут собеседование.

00:33:14.120 --> 00:33:16.401
Но им такая проверка и не нужна.

00:33:16.601 --> 00:33:20.043
Они просто не попадают в стрессовые
ситуации.

00:33:21.030 --> 00:33:25.345
А как же этот неразговорчивый, неулыбчивый
человек будет работать с клиентами?

00:33:25.545 --> 00:33:26.943
Да запросто!

00:33:27.542 --> 00:33:32.896
Он вызывает доверие своим серьёзным видом,
солидностью, стабильностью.

00:33:41.135 --> 00:33:45.693
Четвёртый, да, скажем так, акц- момент.

00:33:45.933 --> 00:33:48.252
Постарайтесь ему понравиться.

00:33:48.732 --> 00:33:51.890
То есть, это вот не он вам, а вы ему.

00:33:52.450 --> 00:33:57.008
Как правило, хороший кандидат с солидным
опытом, предпочитает разговаривать сразу

00:33:57.368 --> 00:33:57.968
по делу.

00:33:59.558 --> 00:34:06.358
Поэтому перед встречей тщательно изучите
его резюме, сделайте пометки, что именно

00:34:06.918 --> 00:34:08.918
вам бы хотелось уточнить.

00:34:09.678 --> 00:34:13.838
Можете попросить его рассказать о методах,
которые он применяет.

00:34:14.118 --> 00:34:17.678
Привести примеры сложной ситуации, из
которой он вышел.

00:34:18.230 --> 00:34:19.632
И тому подобное.

00:34:20.232 --> 00:34:23.275
Но не затягивайте эту часть интервью.

00:34:23.515 --> 00:34:28.640
Не стоит заставлять такого соискателя
долго разбирать кейсы или отвечать на

00:34:28.760 --> 00:34:30.402
вопросы с подковыркой.

00:34:37.582 --> 00:34:39.781
Пятый момент.

00:34:41.380 --> 00:34:43.580
Готовьтесь к собеседованию.

00:34:45.219 --> 00:34:52.217
Вот вы как рекрутёры, да, как сотрудники
отдела кадров или там

00:34:52.457 --> 00:34:54.816
департамента по управлению персоналом

00:34:55.514 --> 00:34:59.675
А, ну, как бы ни называлась, да, менеджер
по подбору персонала.

00:35:00.035 --> 00:35:05.077
А-а, как бы ни назывались, да, вот вы
должны понимать, вас тоже будут оценивать.

00:35:05.918 --> 00:35:11.560
Хороший кандидат имеет возможность
выбирать, и нужно постараться, чтобы он

00:35:12.120 --> 00:35:12.920
выбрал вас.

00:35:13.654 --> 00:35:18.693
Ну, например, специалисты постоянно
твердят кандидатам о том, что нельзя

00:35:18.773 --> 00:35:23.413
опаздывать, но при этом сами позволяют
себе неуважительно относиться к чужому

00:35:23.493 --> 00:35:30.292
времени. Если вы задерживаете
собеседование или постоянно его прерываете

00:35:31.109 --> 00:35:35.465
Будьте готовы к тому, что хороший
специалист к вам не вернётся.

00:35:36.744 --> 00:35:39.662
Не стоит показывать соискателю отношения.

00:35:39.942 --> 00:35:42.460
Вас много, а я один.

00:35:43.139 --> 00:35:46.776
А вот продемонстрировать
заинтересованность в человеке, внимание к

00:35:46.856 --> 00:35:47.376
его словам

00:35:48.180 --> 00:35:53.055
Осведомлённость с его резюме и
сопроводительным письмом, безусловно,

00:35:53.175 --> 00:35:59.729
стоит. Оценивание персонала

00:35:59.888 --> 00:36:04.883
представляет собой технологическое
направление кадрового менеджмента, которое

00:36:05.123 --> 00:36:06.282
требует определённого

00:36:07.120 --> 00:36:09.320
профессионального уровня.

00:36:10.280 --> 00:36:16.478
Оценки сотрудников выставляются исходя из
корпоративной культуры, а также требований

00:36:16.598 --> 00:36:22.637
к персоналу. Системы корпоративных политик
и кадровых процедур на предприятии.

00:36:23.164 --> 00:36:28.084
Используемый для вычисления соответствия
работников требованиям рынка называют

00:36:28.284 --> 00:36:30.045
оценкой персонала.

00:36:30.245 --> 00:36:32.885
Но это сложно и по-научному.

00:36:34.205 --> 00:36:39.485
А вот если сформулировать понятие оценки
проще, то это сравнение реального

00:36:39.645 --> 00:36:41.925
сотрудника с его идеальной моделью.

00:36:44.285 --> 00:36:49.245
которая существует в голове руководителя
или

00:36:50.565 --> 00:36:56.885
придуманный менеджер по персоналу в

00:36:57.005 --> 00:36:59.565
системную оценку коллектива включаются

00:37:00.323 --> 00:37:06.279
Внутренние документы, содержащие задачи и
методы оценки персонала, процедуру

00:37:06.398 --> 00:37:12.674
оценивания, обработку полученной
информации и применение результатов.

00:37:13.553 --> 00:37:18.950
Проведение менеджерами по персоналу или
руководителями процедур оценения

00:37:19.229 --> 00:37:21.508
эффективности труда персонала.

00:37:21.904 --> 00:37:24.027
А также их интерпретация.

00:37:24.347 --> 00:37:29.313
Ну, то есть, выводы, да, которые можно
сделать на основе оценки.

00:37:30.514 --> 00:37:35.520
Ну и, конечно, собрание результативных
методов оценки работникам компании.

00:37:42.641 --> 00:37:48.526
Главная задача управления персоналом,
решаемая с помощью проведения оценивания,

00:37:49.047 --> 00:37:54.492
— это способ получить сведения о
психологических характеристиках и

00:37:54.892 --> 00:37:57.494
результативности труда персонала.

00:37:58.175 --> 00:38:01.898
Результаты оценки помогают начальнику или
кадровику

00:38:02.585 --> 00:38:08.344
Принять аргументированное решение
относительно повышения или понижения или

00:38:08.624 --> 00:38:14.582
перемещения отдельных сотрудников, а также
повышения их квалификации или наоборот

00:38:14.782 --> 00:38:16.461
открытия вакансии.

00:38:16.781 --> 00:38:22.659
Обусловлено проведение оценивания
сотрудников организации увеличением

00:38:22.779 --> 00:38:24.019
доходов компании.

00:38:24.725 --> 00:38:31.045
Превышением числа довольных клиентов,
продвижением компании на общем рынке.

00:38:31.644 --> 00:38:35.804
Ну, то есть, захват какого-то сегмента,
да?

00:38:36.964 --> 00:38:39.763
Оценивание какой-нибудь ниши, да, на
рынке.

00:38:40.339 --> 00:38:44.854
Оценивание позволяет откорректировать и
повысить мотивацию персонала.

00:38:45.493 --> 00:38:51.087
Эффективность оценки персонала зависит от
её соответствия корпоративной этике,

00:38:51.447 --> 00:38:56.082
наличия обратной связи, направленности на
повышение квалификации кадров.

00:38:57.372 --> 00:39:03.253
Оценивание является способом повлиять на
работников.

00:39:03.413 --> 00:39:09.495
Получив сведения о своих сильных и слабых
сторонах, сотрудник стремится увеличить

00:39:09.575 --> 00:39:11.495
эффективность своего труда.

00:39:12.095 --> 00:39:13.855
Да и чудодейственный пинок

00:39:15.964 --> 00:39:18.085
Иногда не помешает.

00:39:18.606 --> 00:39:24.931
И получение оценки своей работы выступает
в роли стимула повысить показатели.

00:39:25.331 --> 00:39:29.775
Ну, давайте ещё раз повторим, что такое
стимул и что такое мотивация.

00:39:30.575 --> 00:39:31.416
Стимулирование

00:39:32.135 --> 00:39:34.213
Это всегда внешнее воздействие.

00:39:34.333 --> 00:39:40.568
То есть, это когда работодатель, ну,
скажем так, манит вас какой-то морковкой.

00:39:40.928 --> 00:39:46.404
То есть вот, э-э, ну, например, более
длительным отпуском.

00:39:46.564 --> 00:39:51.041
Ну, допустим, там, э-э, предоставляет
дополнительный отпуск определённый,

00:39:51.280 --> 00:39:53.799
определённой, э-э, должности.

00:39:56.932 --> 00:39:58.253
Пспециалисту, да?

00:39:59.094 --> 00:40:06.020
Вот. Или, например, отдых две недели за
счёт работодателя по путёвке за счёт

00:40:06.220 --> 00:40:08.662
работодателя, к примеру.

00:40:09.262 --> 00:40:09.303
Но

00:40:10.728 --> 00:40:14.969
Мотивация — это всегда внутреннее
побуждение.

00:40:15.690 --> 00:40:20.411
Вот если вы не хотите, то есть если вы
находитесь, допустим, в преклонном

00:40:20.531 --> 00:40:25.773
возрасте, и врач вам не рекомендует смену
климата, зачем вам путёвка, например, на

00:40:25.893 --> 00:40:28.654
Канары или Мальдивы, или в Тайвань, или

00:40:29.425 --> 00:40:31.783
На Тайвань или Таиланд.

00:40:32.182 --> 00:40:38.017
То есть, если вам не нужен такой, скажем
так, вариант

00:40:38.097 --> 00:40:45.050
отдыха, то не пробудится у вас внутри.

00:40:45.838 --> 00:40:52.717
В человеке, ну, у вас или у соискателя не
будет побуждения к переходу с одного

00:40:52.837 --> 00:40:54.516
предприятия на другое.

00:40:54.836 --> 00:40:56.956
То есть нет заинтересованности.

00:40:57.036 --> 00:41:01.075
Вот это как раз и есть мотивация, которая
движет человеком.

00:41:02.106 --> 00:41:05.787
То есть те хотелки, которые движут
человеком.

00:41:05.867 --> 00:41:12.269
То есть вот человек хочет, допустим,
перейти на ваше предприятие.

00:41:12.349 --> 00:41:17.031
В связи с чем? В связи с тем, что ваше
предприятие находится в двух шагах от его

00:41:17.231 --> 00:41:17.551
дома.

00:41:18.452 --> 00:41:23.891
То есть ему не надо тратить час эээ на то,
чтобы приехать и час на то, чтобы уехать с

00:41:24.011 --> 00:41:28.331
работы. Ему не надо тратить деньги на
проезд.

00:41:28.731 --> 00:41:31.331
Ну, например, если это общественный
транспорт.

00:41:31.691 --> 00:41:37.970
Или, например, деньги на бензин и
автомобиль, э-э, если он ездит на своём

00:41:38.050 --> 00:41:39.290
собственном автомобиле.

00:41:41.256 --> 00:41:45.692
Он может домой на обед ходить, например, в
обеденный перерыв.

00:41:46.651 --> 00:41:52.445
Ну и так далее. То есть вот должна быть
внутренняя какая-то мотивация, которая,

00:41:53.045 --> 00:41:56.122
ну, скажем так, будет пробуждаться от

00:41:57.086 --> 00:41:58.445
Стимулирование.

00:41:58.725 --> 00:42:04.161
То есть, если предприятие предложит
какие-то стимулы, которые пробудят

00:42:04.321 --> 00:42:07.039
внутреннюю мотивацию человека.

00:42:12.435 --> 00:42:13.435
Итак, ещё раз.

00:42:13.943 --> 00:42:18.224
Мотивация — это внутреннее побуждение
что-то делать или наоборот что-то не

00:42:18.344 --> 00:42:23.745
делать. А стимули стимул или
стимулирование, да, это внешняя

00:42:23.906 --> 00:42:29.867
побудительная сила или фактор, который,
скажем так, пробуждает в человеке

00:42:30.677 --> 00:42:32.276
А-а мотивацию.

00:42:35.036 --> 00:42:40.355
Проведение оценивания — это процедура
недешёвая, но, как ни странно, она

00:42:40.675 --> 00:42:43.675
позволяет сэкономить средства предприятия.

00:42:44.560 --> 00:42:50.237
При помощи методов оценки можно без
подбора новых кадров развивать свой

00:42:50.357 --> 00:42:54.314
собственный персонал, который уже работает
на этом предприятии.

00:42:54.754 --> 00:43:00.670
А это, в общем-то, экономит средства на
поиск и адаптацию новых людей на данном

00:43:00.830 --> 00:43:01.630
предприятии.

00:43:02.722 --> 00:43:07.124
А-а, их не нужно знакомить с этим
предприятием, им не нужно вливаться в

00:43:07.204 --> 00:43:12.446
коллектив, да? Э-э-э, им не нужно
привыкать к новым требованиям.

00:43:12.926 --> 00:43:17.888
А-а, значительно сократить расходы на
подбор новых кадров может база внутреннего

00:43:17.968 --> 00:43:18.488
резерва.

00:43:18.770 --> 00:43:22.526
...куда можно попасть, пройдя
предварительное тестирование.

00:43:23.285 --> 00:43:28.640
Аналогичная методика применяется и при
планировании обучения или повышения

00:43:28.760 --> 00:43:30.438
квалификации кадров.

00:43:30.957 --> 00:43:36.072
Распространённая практика обучать персонал
потоком по одним и тем же темам...

00:43:36.750 --> 00:43:39.269
не даёт положительных результатов.

00:43:39.589 --> 00:43:45.145
А вот обучение, основанное на результатах
оценок, способно не только повысить

00:43:45.265 --> 00:43:49.863
квалификационный уровень сотрудников, но и
стать персональной мотивацией для

00:43:50.062 --> 00:43:51.422
повышения эффективности.

00:43:58.635 --> 00:44:00.434
Критерии оценки персонала.

00:44:00.553 --> 00:44:04.030
Вот что именно нужно оценивать?

00:44:07.187 --> 00:44:11.463
Ну, собственно, вот мы и подобрались к
конкретным критериям, по которым нужно

00:44:11.743 --> 00:44:13.821
оценивать эффективность сотрудников.

00:44:14.359 --> 00:44:19.319
Насколько он подходит на должность или не
подходит на эту должность, ну, на

00:44:19.400 --> 00:44:24.441
определённую количественные показатели у
вас будут индивидуальными.

00:44:24.481 --> 00:44:29.802
А вот стандарты в профессиях часто есть
единые общепринятые.

00:44:30.850 --> 00:44:36.086
Критериями служат профессиональные навыки
и знания.

00:44:36.765 --> 00:44:39.284
Так называемый хард-скилл.

00:44:41.642 --> 00:44:45.119
А-а, это то, что человек умеет как
профессионал.

00:44:45.199 --> 00:44:48.077
То есть вот что он умеет делать.

00:44:48.997 --> 00:44:53.958
Что он знает как специалист, как
справляется с ежедневными задачами?

00:44:54.958 --> 00:44:57.838
Этот критерий самый понятный.

00:44:58.118 --> 00:45:04.440
Проще всего количественно оценить, выдаёт
ли работник норму и нужное качество.

00:45:05.281 --> 00:45:12.198
Проверить профессионализм можно тестами,
экзаменами, нормативами по отрасли

00:45:12.638 --> 00:45:16.036
и, заручившись экспертной оценкой.

00:45:20.154 --> 00:45:21.074
Критерий.

00:45:21.664 --> 00:45:26.148
Личностные навыки: коммуникативные и все
остальные.

00:45:26.309 --> 00:45:28.591
То есть софт-скилс.

00:45:32.474 --> 00:45:35.076
Процессник или результатник.

00:45:35.317 --> 00:45:37.318
Конфликтный или лояльный?

00:45:37.687 --> 00:45:40.327
Коммуникабельны или замкнуты.

00:45:40.767 --> 00:45:46.406
Так вот, умение работать с людьми,
достигать целей, быть лидером или наоборот

00:45:46.806 --> 00:45:51.645
чётко выполнять обязанности без подбивания
коллег к бунтам.

00:45:51.965 --> 00:45:56.365
Всё это определяет соответствие сотрудника
должности

00:45:57.119 --> 00:45:59.399
...и его карьерные перспективы.

00:46:00.719 --> 00:46:07.560
Лидер не должен киснуть на рядовой
позиции, а интроверта не стоит ставить

00:46:07.920 --> 00:46:13.601
в торговый зал. Психологический портрет
сотрудника, его сильные и слабые

00:46:13.681 --> 00:46:14.241
стороны...

00:46:14.616 --> 00:46:19.259
Обычно определяют тестирование и глубинные
интервью.

00:46:19.900 --> 00:46:23.702
Обратите, пожалуйста, внимание, что есть
люди-процессники и есть

00:46:23.942 --> 00:46:25.463
люди-результатники.

00:46:26.744 --> 00:46:30.947
Процессники — это те люди, которые любят
заниматься процессом.

00:46:31.590 --> 00:46:37.386
То есть результат для них, ну, чем дальше,
тем лучше, потому что как только они

00:46:37.586 --> 00:46:42.542
достигнут результата, им нужно будет
выполнять новую задачу.

00:46:44.420 --> 00:46:49.257
Можно же задачу выполнять по-разному,
быстрее достичь по прямой.

00:46:49.759 --> 00:46:51.560
А-а достигнуть результата.

00:46:51.801 --> 00:46:58.608
А можно до бесконечности расширять,
углублять, а-а увеличивать, суживать, э-э,

00:46:58.648 --> 00:47:00.010
задачу и так далее.

00:47:00.130 --> 00:47:04.495
То есть, э-э, работать всё время над одной
и той же задачей.

00:47:05.402 --> 00:47:07.000
А вот результатник, да?

00:47:07.320 --> 00:47:12.076
Он по короткой дороге будет добиваться
скорейшего результата.

00:47:20.309 --> 00:47:24.745
Вот есть ещё второй критерий, такой как
числовая оценка.

00:47:26.883 --> 00:47:31.043
То есть это уже третий критерий, да,
числовая оценка результатов труда.

00:47:31.763 --> 00:47:36.203
Мы устанавливаем показатели, которые будем
считать идеальными.

00:47:36.683 --> 00:47:43.283
Это бизнес-цели, план продаж, план
производства, рост прибыли,

00:47:43.523 --> 00:47:45.883
оборота, количества клиентов.

00:47:47.258 --> 00:47:49.618
LTV и так далее.

00:47:50.418 --> 00:47:54.139
Далее смотрим на результаты, на реальные
результаты.

00:47:54.499 --> 00:48:00.900
Но не просто видим разницу в цифрах, а
разбираемся, почему результаты отличаются

00:48:01.100 --> 00:48:07.661
от плана. Оценивать сотрудников можно
только после изучения всей

00:48:07.741 --> 00:48:08.462
ситуации.

00:48:09.202 --> 00:48:14.439
Потому что план продаж, к примеру, может
быть сорван по различным причинам и глупо

00:48:14.719 --> 00:48:18.677
требовать ожидаемых результатов в стиле
«вында положь».

00:48:19.716 --> 00:48:25.594
Если сотрудник был лишён такой возможности
хорошо сделать свою работу и произошёл

00:48:25.874 --> 00:48:27.273
какой-либо форс-мажор.

00:48:27.785 --> 00:48:33.991
Ну, например, если не поставили товары,
как можно выполнить план продаж того, чего

00:48:34.311 --> 00:48:41.198
нет? Плановые показатели не берутся из
воздуха, они,

00:48:41.278 --> 00:48:44.000
как правило, привязываются к реальной
ситуации.

00:48:44.937 --> 00:48:49.860
Ну то есть, есть метод планирования от
достигнутого.

00:48:50.701 --> 00:48:57.465
Например, в прошлом месяце выполнили план,
ну, допустим, не выполнили план, а продали

00:48:57.625 --> 00:48:59.266
на 1 000 единиц.

00:49:00.027 --> 00:49:01.188
Значит, в этом месяце

00:49:01.756 --> 00:49:07.630
Можно попробовать увеличить, например, на
1% или на 10%.

00:49:08.309 --> 00:49:15.062
То есть, э-э-э, но не просто вот взять так
и на тупо поставить на 10%

00:49:15.422 --> 00:49:18.938
увеличение. Нет, для этого же должно быть
обоснование.

00:49:19.446 --> 00:49:22.802
А-а, ну, например, насколько человек был
загружен, да?

00:49:23.201 --> 00:49:29.633
Э-э, насколько человек работает, может
продать реально

00:49:30.193 --> 00:49:31.471
в смену, да?

00:49:31.791 --> 00:49:34.507
То есть есть методы расчёта этих
показателей.

00:49:36.867 --> 00:49:42.106
Оценивать сотрудников можно только после
изучения всей ситуации.

00:49:42.546 --> 00:49:48.226
Плановые показатели не берутся из воздуха,
привязываются, ещё раз повторю, к реальной

00:49:48.346 --> 00:49:54.105
ситуации. Цели должны быть достижимы,
объективны и ясны.

00:49:54.698 --> 00:49:59.098
При этом иметь пространство для учёта
непредвиденных изменений.

00:50:00.378 --> 00:50:06.019
То есть, ну, нельзя, запланировать,
например, работу

00:50:07.499 --> 00:50:10.339
станков в цехе на 100%.

00:50:12.771 --> 00:50:19.327
Обязательно на каждом заводе, а-а, все
станки подлежат, то есть

00:50:19.447 --> 00:50:22.565
предусматривается план ремонта.

00:50:22.805 --> 00:50:29.081
То есть косметический, хмм, плановый,
внеплановый ремонт.

00:50:29.443 --> 00:50:32.364
И так далее. То есть ремонты могут быть
разные.

00:50:33.284 --> 00:50:39.845
Поэтому на 100% загрузить оборудование не
представляется возможным, потому что

00:50:40.325 --> 00:50:46.605
ещё раз, да, техническое обслуживание
любого станка должно быть

00:50:46.805 --> 00:50:47.605
предусмотрено.

00:50:48.670 --> 00:50:52.711
после отработки определённого количества
времени этим станком

00:50:59.993 --> 00:51:04.514
дополнительный критерий к этому —
лояльность компании.

00:51:05.495 --> 00:51:10.776
Понятно, что вовлечённый и лояльный
сотрудник компании выгоднее.

00:51:11.256 --> 00:51:17.617
Он больше работает, реже уходит, э-э,
меньше текучка, то есть реже

00:51:17.977 --> 00:51:21.537
уходит, например, допустим

00:51:22.458 --> 00:51:29.177
Э-э, раньше на обед, э-э опаздывает с
обеда, опаздывает на

00:51:29.257 --> 00:51:31.496
работу, уходит раньше с работы.

00:51:31.656 --> 00:51:34.495
То есть вот ра-разные сот- моменты, да?

00:51:35.615 --> 00:51:38.014
Он больше работает. То есть его труд более

00:51:39.086 --> 00:51:41.725
Производительный. Почему?

00:51:41.845 --> 00:51:47.242
Потому что у него же всё отработано, он
знает, где взять, он знает, куда положить,

00:51:47.322 --> 00:51:50.881
он знает, что будет в результате.

00:51:51.001 --> 00:51:57.438
То есть имеет достаточно опыта, умений,
навыков для того, ну,

00:51:57.518 --> 00:51:59.037
харт-скилл и софт-скилл.

00:52:00.399 --> 00:52:07.086
Для того чтобы выполнить эту работу, э-э,
собственно, не от всех

00:52:07.206 --> 00:52:13.132
сотрудников нужно и разумно требовать
одинакового уровня лояльности.

00:52:13.893 --> 00:52:15.855
Ещё один дополнительный критерий.

00:52:16.741 --> 00:52:21.857
Специфические требования к руководителям,
узким специалистам.

00:52:22.577 --> 00:52:27.253
К топ-менеджерам, то есть это менеджеры
высшего звена, да, к ведущим

00:52:27.333 --> 00:52:33.529
разработчикам, гениальным продавцам и
звёздам, впрочем, как и к специалистам в

00:52:33.649 --> 00:52:34.608
редкой области.

00:52:35.196 --> 00:52:40.150
Применяются отличные от общепринятых
критерии оценки персонала.

00:52:40.550 --> 00:52:47.142
Нужно разбираться в задачах, нюансах и
сложностях работы таких людей, чтобы не

00:52:47.262 --> 00:52:52.137
грести всех под одну гребёнку и не
навредить бизнес-процессам.

00:52:57.606 --> 00:53:03.364
Ну, кроме всего прочего, методы ещё
делятся на качественные, количественные и

00:53:03.564 --> 00:53:04.844
комбинированные.

00:53:05.244 --> 00:53:07.403
Так вот, качественные методы.

00:53:07.843 --> 00:53:12.881
Э-э, в их основе лежит изучение

00:53:15.898 --> 00:53:20.178
Анализ и описание, как видит оценки
сотрудник

00:53:24.058 --> 00:53:26.498
строгие цифры здесь не нужны.

00:53:26.658 --> 00:53:29.818
Важнее глубокий взгляд и погружение в
ситуацию.

00:53:30.765 --> 00:53:36.119
Среди качественных методов оценки
персонала существуют следующие: оценка

00:53:36.319 --> 00:53:42.591
выполнения задач, матричный метод, метод
системы произвольных характеристик, метод

00:53:42.711 --> 00:53:46.187
360° и групповая дискуссия.

00:53:55.375 --> 00:53:57.934
Оценка выполнения задач.

00:53:59.053 --> 00:54:02.332
А-а, спрашиваем себя беспристрастно.

00:54:02.532 --> 00:54:05.172
Справляется ли вообще сотрудник?

00:54:05.979 --> 00:54:07.420
Всё ли в порядке?

00:54:08.900 --> 00:54:11.741
Следующий метод — матричный.

00:54:12.422 --> 00:54:18.904
Берём характеристику конкретного человека
и сравниваем со сферической моделью в

00:54:18.984 --> 00:54:23.266
вакууме, то есть сотрудника на этой
должности.

00:54:23.346 --> 00:54:24.546
Но это вот, знаете, ещё раз

00:54:25.440 --> 00:54:28.918
Как бы идеальная модель сотрудника.

00:54:29.397 --> 00:54:34.234
Следующий — метод системы произвольных
характеристик.

00:54:34.833 --> 00:54:41.548
А в данном случае выделяем самые заметные
достижения и факы сотрудника.

00:54:41.988 --> 00:54:45.345
И составляем мнение об общей картине.

00:54:46.184 --> 00:54:53.137
Следующий метод — это метод 360°, да,
который позволяет

00:54:53.296 --> 00:54:59.610
оценить человека со всех сторон, привлекая
руководителей, коллег,

00:54:59.810 --> 00:55:00.729
клиентов.

00:55:01.504 --> 00:55:08.273
Его самого и людей, которые, с которыми он
пересекается и

00:55:08.553 --> 00:55:13.639
не пересекается, но находится, например, в
одном кабинете.

00:55:14.801 --> 00:55:16.203
Групповая дискуссия.

00:55:20.385 --> 00:55:25.866
Садимся вместе с руководителем и
экспертами в переговорной и вместе с

00:55:25.946 --> 00:55:28.747
сотрудником обсуждаем его работу.

00:55:29.267 --> 00:55:32.628
То есть не за его спиной, а в его
присутствии.

00:55:35.548 --> 00:55:36.988
Количественные методы.

00:55:37.834 --> 00:55:41.716
Традиционно в обществе больше доверяют
именно им.

00:55:41.996 --> 00:55:45.357
Ведь то, что можно посчитать, всегда можно
изменить.

00:55:46.878 --> 00:55:48.759
Метод балльной оценки.

00:55:49.719 --> 00:55:53.921
Ставим сотруднику баллы за
профессиональные достижения и смотрим

00:55:54.041 --> 00:55:55.922
результат за год или месяц.

00:55:56.886 --> 00:55:59.569
Следующий ранговый метод.

00:56:01.451 --> 00:56:06.135
Ранжируем сотрудников по эффективности в
течение некоторого времени.

00:56:06.496 --> 00:56:10.500
Кто оказался внизу, выбивает из игры, то
есть увольняем.

00:56:10.740 --> 00:56:12.221
Тех, кто возглавит рейтинг

00:56:12.873 --> 00:56:18.992
Повышаем. Следующий метод, да, метод
свободной балльной оценки.

00:56:20.712 --> 00:56:27.152
Оцениваем разные качества сотрудника при
помощи экспертов и затем суммируем баллы,

00:56:27.352 --> 00:56:29.392
чтобы построить итоговый рейтинг.

00:56:30.170 --> 00:56:37.044
Ну, я сразу хочу вам сказать, что хмм
балльный рейтинг — это вообще самый

00:56:37.124 --> 00:56:42.960
тяжёлый, самый трудный, самый сложный и
самый, знаете, трудоёмкий.

00:56:43.799 --> 00:56:46.837
Почему? Потому что вот вы решили,
например,

00:56:48.637 --> 00:56:54.514
Оценить внедрить балльный метод оценки
ваших сотрудников в коллективе.

00:56:54.634 --> 00:56:56.473
Вот вас четверо человек.

00:56:58.472 --> 00:57:01.751
Оценивать вы решили по пятибалльной шкале.

00:57:02.470 --> 00:57:06.349
Значит, каждому баллу, начиная с цифры 0

00:57:07.993 --> 00:57:11.832
Ноль, один, два, три, четыре и пять.

00:57:12.552 --> 00:57:17.630
То есть пять вы не можете написать тире,
идеально подходит.

00:57:18.590 --> 00:57:23.069
Почему? Потому что вы дальше после запятой
или двоеточия

00:57:23.568 --> 00:57:29.844
Должны указать, по каким критериям он вам
идеально подходит.

00:57:30.084 --> 00:57:36.360
Например, допустим, там, является лидером
в коллективе,

00:57:36.440 --> 00:57:38.718
общепризнанным лидером в коллективе,

00:57:40.279 --> 00:57:46.800
А не скандальный, коммуникабельный, а-а,

00:57:47.400 --> 00:57:50.680
самый высокий разряд в профессии.

00:57:50.760 --> 00:57:55.760
Ну, например, там шестой разряд или
категория там высшая, да, и так далее, там

00:57:56.428 --> 00:58:01.866
А образование высшее, да, может быть, даже
кандидат наук, например, по сравнению со

00:58:01.986 --> 00:58:04.905
всеми остальными, и так далее.

00:58:05.065 --> 00:58:11.223
То есть вы должны каждый критерий описать,
почему вы считаете его идеальным.

00:58:11.982 --> 00:58:12.582
И ноль.

00:58:13.833 --> 00:58:15.634
То есть почему нет?

00:58:15.874 --> 00:58:21.398
То есть почему он не соответствует «ноль»,
значит он не соответствует вот этой

00:58:21.518 --> 00:58:27.523
должности. И должны написать, почему вы не
можете написать, например, не является

00:58:28.003 --> 00:58:28.843
кандидатом наук

00:58:29.362 --> 00:58:32.360
Ну, если это не научная какая-нибудь
лаборатория.

00:58:33.320 --> 00:58:34.559
Вот. Ну и так далее.

00:58:34.679 --> 00:58:40.755
То есть, а-а описать нужно каждый балл:
единицу, двойку, тройку,

00:58:40.915 --> 00:58:47.631
четвёрку. То есть должна быть выявлена
разница между каждым

00:58:47.791 --> 00:58:48.351
баллом.

00:58:51.492 --> 00:58:53.851
Это вообще очень-самый сложный, я считаю.

00:58:56.130 --> 00:59:00.009
Ну и вот существуют, конечно,
комбинированные методы.

00:59:00.609 --> 00:59:05.367
Комбинированные методы сочетают
качественные и количественные оценки.

00:59:05.807 --> 00:59:10.845
Комплексная оценка, очевидно, самая полная
и достоверная.

00:59:11.786 --> 00:59:15.668
И к ним относится метод суммы оценок.

00:59:16.428 --> 00:59:22.911
При этом оцениваем все важные для позиции
характеристики сотрудника, а затем

00:59:23.071 --> 00:59:27.473
формируем средний показатель и сравниваем
его с идеалом.

00:59:30.028 --> 00:59:33.788
А-а, следующий метод — это система
группировки.

00:59:35.548 --> 00:59:41.467
Группируем сотрудников по эффективности,
от самых неэффективных до лидеров.

00:59:41.987 --> 00:59:46.907
Дальше уже смотрим, кого уволить из первой
группы, а кого повысить из второй.

00:59:49.002 --> 00:59:50.722
Видите, всё очень просто.

00:59:54.083 --> 00:59:57.604
Существуют современные методы оценки
персонала.

00:59:59.485 --> 01:00:04.167
Современный формат оценки персонала ставит
задачу повысить

01:00:05.151 --> 01:00:11.477
Эффективность команды либо найти слабые
места использования кадрового потенциала и

01:00:11.677 --> 01:00:18.483
предложить решение: обучение или ротацию
кадров Одним из

01:00:18.643 --> 01:00:20.725
методов является аттестация.

01:00:22.656 --> 01:00:27.932
Это периодические экзамены для персонала,
на которых комплексно оценивается

01:00:28.051 --> 01:00:34.525
квалификация человека, результаты труда за
отчётный период, актуальное состояние

01:00:34.805 --> 01:00:38.562
навыков и знаний, уровень Soft Skills.

01:00:39.947 --> 01:00:46.901
Аттестовать запрещено тех, кто работает
меньше года, беременных и

01:00:47.060 --> 01:00:48.459
топ-менеджеров.

01:00:50.297 --> 01:00:54.853
Те, кто работает меньше года по их
собственному заявлению

01:00:55.753 --> 01:01:02.150
А-а, можно аттестовывать, но это без
давления, потому что а-а

01:01:02.550 --> 01:01:06.428
сотрудник может опротестовать результаты
аттестации.

01:01:07.628 --> 01:01:10.827
Мы уже затрагивали такой вид, как
ассисьми-центр.

01:01:12.493 --> 01:01:19.052
А-а, он пр- это сложный и многодневный

01:01:19.372 --> 01:01:21.092
фестиваль оценок.

01:01:21.452 --> 01:01:27.611
В течение трёх этапов процедуры ассисмента
определяются цели оценки.

01:01:28.244 --> 01:01:34.847
Разрабатывается сценарий, подбираются
упражнения, проводятся деловые

01:01:35.087 --> 01:01:41.691
игры, тестирование, интервью, групповые
дискуссии, решаются различные

01:01:41.891 --> 01:01:43.412
кейсы и так далее.

01:01:44.646 --> 01:01:51.166
Затем каждого участника ассистента ждёт
интеграционная сессия и

01:01:51.366 --> 01:01:54.126
вынесение вердикта с обратной связью.

01:01:55.726 --> 01:01:59.286
Следующий, да, метод — это деловые игры.

01:02:00.525 --> 01:02:04.725
А-а, что он в себя включает имитацию
рабочих ситуаций.

01:02:05.071 --> 01:02:11.513
В мягкой форме позволяет проверить навыки
сотрудника, обучить его, повысить

01:02:11.633 --> 01:02:13.474
деловые качества.

01:02:18.836 --> 01:02:20.797
А также метод KI.

01:02:22.524 --> 01:02:25.005
Kerfonence Indication, да?

01:02:25.365 --> 01:02:28.126
Это ключевые показатели эффективности.

01:02:28.806 --> 01:02:33.688
Разрабатываются две модели оценки:
количественная и качественная.

01:02:34.048 --> 01:02:37.929
Командные и индивидуальные критерии
эффективности.

01:02:38.382 --> 01:02:42.507
Плюс управленческие и экспертные
компетенции.

01:02:43.388 --> 01:02:50.156
Механизм оценки прозрачный, удобный, если
он составлен с

01:02:50.316 --> 01:02:54.281
умом и критерии выставлены с пониманием
задач.

01:02:56.909 --> 01:03:02.989
Ну, я, например, знаю предприятия, где
применяется вместо вот

01:03:03.869 --> 01:03:10.789
вместо типовой должностной инструкции
разработаны именно должностная инструкция

01:03:10.949 --> 01:03:12.029
на основе KI.

01:03:13.223 --> 01:03:18.346
То есть сотрудник, получив должностную
инструкцию при приёме на работу,

01:03:18.706 --> 01:03:24.830
расписывается в ней и в течение каждого
месяца, просматривая свою

01:03:25.670 --> 01:03:30.593
свою должностную инструкцию, он чётко
знает, сколько будет стоить каждый балл,

01:03:30.713 --> 01:03:34.916
чем его работа должна закончиться, что
должно получиться в результате.

01:03:35.508 --> 01:03:40.866
А-а, сколько он должен отработать, чтобы,
например, получить не только заработную

01:03:40.985 --> 01:03:42.984
плату, но и, например, премию?

01:03:44.783 --> 01:03:46.822
Этапы проведения оценки.

01:03:47.342 --> 01:03:51.460
Оценка осуществляется на разных этапах
работы с кадрами.

01:03:52.407 --> 01:03:57.607
Давайте с вами пройдёмся по каждому этапу
и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы

01:03:57.847 --> 01:04:01.527
всегда иметь высокий уровень эффективности
сотрудников.

01:04:02.087 --> 01:04:05.928
И самый первый этап — это как раз и есть
подбор.

01:04:07.048 --> 01:04:12.368
А-а, задача оценки на этапе подбора
персонала — выбрать лучших из тех, кто

01:04:13.128 --> 01:04:15.048
соответствует данной позиции.

01:04:15.488 --> 01:04:17.887
Ну, позиция — это открытая вакансия, да?

01:04:18.607 --> 01:04:21.007
Это ещё не команда мечты.

01:04:21.127 --> 01:04:26.047
Она образуется позже в процессе работы
после боевой проверки.

01:04:26.433 --> 01:04:28.433
Но это уже кое-что.

01:04:29.033 --> 01:04:34.152
Оцениваем харт-скиллс, то есть такие
профессиональные знания и умения.

01:04:34.712 --> 01:04:39.311
Для этого собираем данные с предыдущего
места работы.

01:04:40.031 --> 01:04:41.351
Знаете, я решила

01:04:41.935 --> 01:04:47.691
Ещё раз выделить, что такое Hard Skills и
что такое софт-скиллс, потому что это

01:04:48.011 --> 01:04:50.170
новая терминология для вас.

01:04:50.569 --> 01:04:53.488
Ну, я думаю, что может быть и не новая.

01:04:53.767 --> 01:04:56.326
Но повторение — мать учения, да?

01:04:56.446 --> 01:04:58.285
Тяжело в учении, легко в бою.

01:04:59.495 --> 01:05:02.093
Итак, оцениваем Heart Skills.

01:05:02.333 --> 01:05:05.091
Это профессиональные знания и умения.

01:05:05.411 --> 01:05:10.568
Для этого собираем данные с предыдущих
мест работы, сведения о образовании,

01:05:10.688 --> 01:05:14.805
дипломах и так далее, повышении
квалификации и так далее.

01:05:15.364 --> 01:05:18.247
Ну, переподготовка, например, да,
стажировки.

01:05:18.527 --> 01:05:22.931
Также можем привлечь эксперта, чтобы он
оценил данное резюме.

01:05:23.372 --> 01:05:28.857
Особенно это важно в узких областях, где
нужна редкая экспертиза.

01:05:29.497 --> 01:05:31.619
А также оцениваем софт-скиллс.

01:05:32.680 --> 01:05:35.758
Это личностные и деловые качества.

01:05:36.078 --> 01:05:43.035
Для этого высылаем кандидатам тесты или
кейсы, проводим с ними интервью

01:05:43.435 --> 01:05:45.794
онлайн и в офисе.

01:05:46.274 --> 01:05:47.394
На первом этапе

01:05:48.209 --> 01:05:54.204
подбора, да. А также важны проверка
подлинности представленной кандидатом

01:05:54.324 --> 01:06:00.280
информации, проверка лояльности и
надёжности кандидата, такие как мотивация,

01:06:00.400 --> 01:06:04.317
причины прошлых увольнений, жизненная
позиция и так далее.

01:06:05.354 --> 01:06:09.992
Проверка его тёмного прошлого, то есть
судимости, проблемы на прошлом месте

01:06:10.072 --> 01:06:12.071
работы, репутация, да.

01:06:13.231 --> 01:06:17.869
Вот это вот всё проверяется на самом
первом этапе.

01:06:21.228 --> 01:06:23.027
Это важно в дальнейшем для

01:06:24.210 --> 01:06:25.690
Работы в коллективе.

01:06:26.850 --> 01:06:30.770
Следующий этап — это адаптация новых
сотрудников.

01:06:31.290 --> 01:06:37.089
В тестовый период крайне важно наблюдать
за новичками, чтобы им было комфортно на

01:06:37.209 --> 01:06:44.169
рабочем месте и в коллективе, а у компании
были бы перспективы и дальше работать

01:06:44.249 --> 01:06:45.249
с этим человеком.

01:06:46.175 --> 01:06:52.687
Основная задача — это снизить уход новых
сотрудников, ну то есть, э-э-э,

01:06:53.806 --> 01:07:00.518
не прижились, так есть такой вариат, такое
выражение, да, прижился или не прижился в

01:07:00.558 --> 01:07:01.557
новом коллективе.

01:07:02.707 --> 01:07:06.265
При этом выделить перспективных, отсеять
худших.

01:07:06.464 --> 01:07:09.862
Вот такая задача во время адаптации.

01:07:09.982 --> 01:07:15.658
Потому что принять на одну и ту же
вакансию открывшуюся могут несколько

01:07:16.218 --> 01:07:17.777
человек, двух или трёх на

01:07:19.830 --> 01:07:25.105
Период проверки, то есть это период,
скажем

01:07:25.225 --> 01:07:31.461
так, который

01:07:31.820 --> 01:07:33.939
разрешён Трудовым кодексом, да?

01:07:35.258 --> 01:07:39.694
Для этого используются регулярные опросы и
интервью с новыми людьми.

01:07:40.114 --> 01:07:44.478
Экспертное мнение других старших коллег,
э-э, ну то есть сотрудников этого

01:07:44.759 --> 01:07:49.924
предприятия, или отдела, или подразделения
какого-то, да, и руководителей этих

01:07:49.964 --> 01:07:51.326
сотрудников будущих.

01:07:51.566 --> 01:07:54.449
И потом кто-то из них прошёл, кто-то не
прошёл

01:07:55.170 --> 01:07:56.849
А-а, испытательный срок.

01:07:57.088 --> 01:08:01.764
Например, троих брали, из них ни один не
прошёл испытательный срок.

01:08:01.844 --> 01:08:06.959
То есть ни с кем из них не заключили
договора и уволили их в связи с

01:08:08.997 --> 01:08:11.554
как не прошедших испытательный срок.

01:08:12.613 --> 01:08:16.936
Ну, или не прошедших по конкурсу, то есть
можно назвать как угодно.

01:08:20.259 --> 01:08:23.742
Следующий этап — это управление собственно
персоналом.

01:08:24.182 --> 01:08:28.986
Сотрудники, например, уже влились в
коллектив, работа идёт, все довольны.

01:08:29.669 --> 01:08:35.346
Дальше оценка персонала периодически
выявляет проблемы в коммуникациях, ищет

01:08:35.426 --> 01:08:41.862
причины невыполнения планов, помогает
выявлять скрытые конфликты и назревающее

01:08:42.022 --> 01:08:46.899
недовольства. Формально, вот мы смотрим на
KI, например

01:08:47.652 --> 01:08:51.692
Ну то есть, э-э, мы помним, да, что такое
KI.

01:08:53.332 --> 01:08:57.012
Ещё раз, это ключевые показатели
эффективности.

01:08:58.772 --> 01:09:05.372
Так вот, и другие показатели, кроме KI на
бизнес-цели с точки

01:09:05.572 --> 01:09:05.852
зрения

01:09:14.181 --> 01:09:17.060
О качественных методах оценки персонала.

01:09:17.220 --> 01:09:20.738
Проводим опросы, интервью, групповые
дискуссии.

01:09:21.298 --> 01:09:26.056
Здесь мы опираемся преимущественно на
количественные показатели, разработанные

01:09:26.256 --> 01:09:32.373
топами, главами отделов, внешними
консультантами, внутренними экспертами.

01:09:32.680 --> 01:09:35.400
Ведь бизнес — это же про деньги и цифры.

01:09:36.080 --> 01:09:41.478
Также в любой непонятной ситуации стоит
использовать глубокие, качественные

01:09:41.678 --> 01:09:47.797
методы, такие как, например, 360° и
освежать как

01:09:47.957 --> 01:09:50.796
бизнес-процессы, так и кадровую политику.

01:09:51.287 --> 01:09:56.127
То есть, хмм, всё время совершенствовать
надо методы, да?

01:09:57.806 --> 01:10:04.366
Чтобы люди не могли привыкнуть, чтобы не
заучивали, как правильно нужно

01:10:04.646 --> 01:10:09.885
отвечать на поставленные вопросы, а чтобы
были всё время немножко, ну, как бы, не

01:10:10.045 --> 01:10:11.485
готовы к вашим тестам.

01:10:12.301 --> 01:10:15.900
...тестам там, к проверкам, к методам
различных оценок, да.

01:10:16.420 --> 01:10:21.139
Так вот, задача оценки персонала в рабочей
рутине — это повысить эффективность

01:10:21.379 --> 01:10:24.058
команды, снижать текучку кадров, да?

01:10:24.898 --> 01:10:29.417
Для ценных сотрудников разрабатываются
индивидуальные системы мотивации.

01:10:30.068 --> 01:10:35.142
Люди-драйверы, но те, которые являются,
скажем так, заводилами, которые тащат на

01:10:35.221 --> 01:10:41.694
себе всё и лидеры получают повышение и
новые возможности, перед ними

01:10:41.814 --> 01:10:46.368
открываются, да? А совершенно бесполезных
и вредных сотрудников

01:10:47.038 --> 01:10:51.355
Наоборот, можно после процедуры оценки
заменить.

01:10:52.034 --> 01:10:56.472
Застой в кадрах для современного бизнеса
недопустим.

01:10:57.151 --> 01:11:02.068
Лучших двигаем вперёд, тех, кто не
связывает себя с компанией

01:11:02.637 --> 01:11:05.957
Рассматриваем как временных сотрудников.

01:11:11.957 --> 01:11:15.397
Увольнение — это ещё один этап.

01:11:15.597 --> 01:11:19.757
Так вот, оценка персонала крайне важна для
честного

01:11:20.585 --> 01:11:27.391
объективного, беспристрастного, а главное
выгодного для бизнеса решения об

01:11:27.591 --> 01:11:30.393
увольнении того или иного сотрудника.

01:11:31.034 --> 01:11:34.757
Задачи и процедуры оценки.

01:11:40.570 --> 01:11:45.412
И оценщика весьма нетривиальные, то есть
непростые, не

01:11:47.534 --> 01:11:49.094
лежат на поверхности.

01:11:49.895 --> 01:11:55.378
Им необходимо собрать качественную
обратную связь от уходящего сотрудника,

01:11:55.738 --> 01:11:58.500
способствовать оздоровлению рабочих
процессов.

01:11:59.269 --> 01:12:06.231
минимизировать осадок у уволенного и, как
следствие, негативную репутацию компании

01:12:06.351 --> 01:12:12.032
в сети. То есть, когда сотрудники
работают, от них иногда добиться

01:12:15.152 --> 01:12:16.873
достоверного, я бы сказала

01:12:17.521 --> 01:12:23.318
Честного ответа на поставленные вопросы
невозможно.

01:12:24.157 --> 01:12:28.194
Потому что, например, они дорожат своим
местом работы, да?

01:12:28.554 --> 01:12:34.230
И поэтому критиковать, ну, критику никто
не любит, и критиковать, например, своего

01:12:34.310 --> 01:12:36.429
непосредственного руководителя для чего?

01:12:37.569 --> 01:12:40.771
Для того чтобы завтра он поставил вопрос о
твоём увольнении.

01:12:40.932 --> 01:12:42.373
Ну нет же, конечно, да?

01:12:43.213 --> 01:12:49.618
Поэтому, конечно, не все сотрудники будут,
э-э,

01:12:49.858 --> 01:12:54.261
говорить честно о своём непосредственном
руководителе.

01:12:54.678 --> 01:13:01.563
А вот когда он уходит сотрудник от этого с
этого предприятия, ему терять уже нечего,

01:13:01.643 --> 01:13:07.887
да? Он может честно сказать, что,
оказывается, руководитель не

01:13:08.047 --> 01:13:11.169
соответствует занимаемой должности, по его
мнению.

01:13:11.450 --> 01:13:12.290
Почему? Потому что

01:13:13.173 --> 01:13:18.453
А-а, он заставляет выполнять работу,
которая входит в его должностные

01:13:18.612 --> 01:13:21.092
обязанности своих подчинённых.

01:13:21.852 --> 01:13:26.411
Это раз. Второе — а-а он недостаточно
компетентен.

01:13:27.371 --> 01:13:33.850
Ну, например, он юрист по образованию, а
является руководителем сметного отдела.

01:13:35.005 --> 01:13:41.732
Ну, не знает программы или знает её
поверхностно и пытается

01:13:43.254 --> 01:13:48.259
скажем так, навязывать свою точку зрения,
как нужно делать, как нужно составлять

01:13:48.339 --> 01:13:50.661
сметы, при этом не являясь профессионалом

01:13:51.380 --> 01:13:52.661
В этой области.

01:13:54.302 --> 01:14:00.545
Вот как раз вот эти все нюансы и можно,
ну, например, премию получают, например,

01:14:01.265 --> 01:14:07.388
только его, скажем так, любимчики или
родственники или друзья, которые работают

01:14:07.428 --> 01:14:08.308
в его отделе.

01:14:09.357 --> 01:14:13.036
А-а, хотя работу выполняют, например, все
одинаково.

01:14:14.756 --> 01:14:19.475
Всё это можно уточнить и узнать только,
когда человек увольняется, да?

01:14:20.075 --> 01:14:23.715
Ему уже, ну, как бы ещё раз повторю,
нечего терять.

01:14:24.035 --> 01:14:27.074
Так вот, как же анализировать результаты
оценки?

01:14:27.314 --> 01:14:28.234
Вот как оформить

01:14:29.140 --> 01:14:34.503
Итоги обычно всё подаётся в виде отчётов и
таблиц.

01:14:35.264 --> 01:14:40.547
Количественные исследования по оценке
персонала удобно просматривать в таблицах

01:14:40.907 --> 01:14:42.708
со сравнительными столбцами.

01:14:42.788 --> 01:14:45.670
Ну, например, норматив, а рядом то, что
получили.

01:14:46.764 --> 01:14:53.171
Графиками, где есть, например, красная
линия и где есть зелёная линия или там

01:14:53.371 --> 01:14:56.655
синяя, и короткими выводами.

01:14:58.136 --> 01:15:00.539
Качественные методы же подразумевают

01:15:01.277 --> 01:15:06.800
Подробное описание характеристик и
перспектив сотрудников в более свободной и

01:15:06.880 --> 01:15:09.441
развёрнутой форме. Ну, это как роман, да?

01:15:10.042 --> 01:15:12.203
А-а, а также отчёты экспертов.

01:15:12.363 --> 01:15:15.925
Ну вот это, скажем так, это всегда
какая-то

01:15:17.385 --> 01:15:19.626
Поэма в стихах и песнях.

01:15:20.266 --> 01:15:26.188
В итоге руководству кладут на стол так
называемый оценочный лист с исчерпывающей

01:15:26.228 --> 01:15:31.750
характеристикой сотрудника и выводами по
его карьерным перспективам в компании.

01:15:32.030 --> 01:15:37.712
Ну а дальше принятие порой сложных, но
необходимых кадровых решений.

01:15:38.332 --> 01:15:44.647
Ну то есть любой руководитель рано или
поздно вынужден принимать непопулярные

01:15:44.887 --> 01:15:50.362
решения. Ну, например, о лишении премии
или увольнении сотрудника.

01:15:50.802 --> 01:15:55.358
Хотя иногда этот сотрудник может
проработать и 3, и пять, и десять лет на

01:15:55.478 --> 01:15:58.755
этом, э-э, в этом отделе или в этом
подразделении.

01:16:00.957 --> 01:16:04.877
Но потом он себя, можно сказать, исчерпал.

01:16:05.117 --> 01:16:08.677
Есть же ещё такое понятие, как
профессиональное выгорание, да?

01:16:09.796 --> 01:16:14.716
А-а, так вот, правила работы с
результатами оценки персонала.

01:16:15.156 --> 01:16:16.076
Первое правило

01:16:17.052 --> 01:16:19.612
Это конфиденциальность.

01:16:20.773 --> 01:16:27.694
Кадровик, эксперт, руководитель — это
узкий круг лиц, которым доступны выводы

01:16:28.415 --> 01:16:31.455
и вводные данные оценки по сотруднику.

01:16:31.856 --> 01:16:35.577
Остальным членам коллектива не нужно знать
эту информацию.

01:16:36.642 --> 01:16:42.929
В отчёте могут быть личные сведения,
касающиеся характера, привычек, слабости

01:16:43.209 --> 01:16:48.415
сотрудника, нелестные или наоборот,
вызывающие зависть отзывы о нём.

01:16:50.377 --> 01:16:53.660
Второе. Обратная связь.

01:16:59.653 --> 01:17:06.045
А вот подробно обсудить с самим
сотрудником итоги оценки, рассказать всё

01:17:06.285 --> 01:17:10.639
честно и тактично — это просто абсолютно
необходимо.

01:17:10.959 --> 01:17:15.514
Разговор должен быть не вызовом на ковёр,
а диалогом.

01:17:16.038 --> 01:17:21.716
Ведь у сотрудника и руководства общая цель
— обеспечить эффективность и комфорт

01:17:22.036 --> 01:17:24.914
каждого рабочего дня.

01:17:28.313 --> 01:17:33.310
Третье. Результаты количественной оценки
эффективности.

01:17:35.770 --> 01:17:41.805
Об их достижении или недостижении говорить
стоит открыто.

01:17:42.085 --> 01:17:46.761
Вывешивать результаты в общем
пространстве, чтобы стимулировать команду

01:17:47.001 --> 01:17:49.359
работать лучше и сплочённее.

01:17:49.879 --> 01:17:53.356
А-а, так вот результаты количественной
оценки

01:17:54.277 --> 01:17:59.200
А-а, ну, например, вы заходите в банк и
видите, что у

01:18:00.721 --> 01:18:06.205
менеджера, да, офиса стоит флажок «Лучший
менеджер

01:18:07.846 --> 01:18:14.650
месяца». За этим следует премирование
сотрудника обязательно.

01:18:15.681 --> 01:18:19.928
Недостаточно вручить только флажок,
поставить на стол и сказать, что вот

01:18:20.329 --> 01:18:22.252
смотрите, вот почему?

01:18:22.372 --> 01:18:23.855
Потому что он, например, заключил

01:18:24.692 --> 01:18:31.181
А-а, наибольшее количество договоров, да,
выдал большее количество кредитов,

01:18:31.501 --> 01:18:37.468
э-э, не до его клиенты не допустили
просрочки по платежам и так далее.

01:18:37.549 --> 01:18:39.791
То есть критерии могут быть разные, но тем
не менее

01:18:41.159 --> 01:18:46.479
Наибольшее соревнование, небольшое,
вернее, соревнование всегда полезно, чтобы

01:18:46.719 --> 01:18:51.558
расставить ориентиры и продемонстрировать
важность для компании достижения

01:18:51.838 --> 01:18:57.038
показателей. Особенно это касается
Стахановских отделов, где важно достигать

01:18:57.950 --> 01:19:00.989
большого, к примеру, отдела продаж.

01:19:01.909 --> 01:19:08.387
То есть вот ещё раз, да, это необязательно
отдел, это вот как я вам привела пример,

01:19:09.147 --> 01:19:13.426
в банке, э-э, как раз офис, да, где все
менеджеры, они

01:19:14.237 --> 01:19:21.036
А-а работают на то, чтобы э-э выдать
кредит, да, и затем

01:19:21.436 --> 01:19:28.154
хмм получить доход, помочь э-э банку
получить доход от этой сделки.

01:19:28.794 --> 01:19:33.473
А-а так вот, главное — сделать выводы и
осуществить изменения.

01:19:34.352 --> 01:19:40.116
Все оценки будут бесполезной тратой
ресурсов компании и вредным стрессом для

01:19:40.357 --> 01:19:47.041
команды, если результаты анализа не влияют
на кадровую политику, не улучшают

01:19:47.202 --> 01:19:51.405
бизнес-процессы, не повышают эффективность
работы.

01:19:58.422 --> 01:20:01.019
Вот необходимо помнить, конечно.

01:20:07.812 --> 01:20:13.365
Как бы ни казалось сотрудникам, что оценка
персонала — это репрессии.

01:20:14.274 --> 01:20:21.028
На самом деле это диалог, который помогает
людям соединить собственные

01:20:21.188 --> 01:20:28.142
карьерные ожидания с важными для компании
показателями эффективности, вырасти вместе

01:20:29.101 --> 01:20:30.420
и сделать больше.

01:20:37.752 --> 01:20:40.994
Как же внедрить систему оценки персонала?

01:20:45.597 --> 01:20:49.680
В бизнесе всё зависит от людей.

01:20:49.800 --> 01:20:52.442
Ну, если не всё, то многое.

01:20:54.363 --> 01:21:00.200
Поэтому внедрение системы оценки персонала
просто необходимо.

01:21:09.235 --> 01:21:12.113
Но не нужно делать это, как водится.

01:21:12.425 --> 01:21:13.867
Для галочки, да?

01:21:14.227 --> 01:21:20.793
Сама по себе вот эта система, да, оценки
работать не будет.

01:21:21.354 --> 01:21:24.917
Повышать повышать эффективность тоже не
будет.

01:21:25.557 --> 01:21:30.242
Важно отталкиваться от долгосрочных целей
и стратегии компании.

01:21:31.117 --> 01:21:36.160
Вам нужны будут прорывные победы,
стабильная работа или планируется

01:21:36.360 --> 01:21:43.044
глобальная оптимизация, когда один супер
сотрудник выполняет работу трёх.

01:21:44.125 --> 01:21:50.329
Критерии и количественные показатели нужно
брать не из книг и статей.

01:21:51.135 --> 01:21:56.452
А из управленческого опыта в вашем
бизнесе, сколько реально может делать

01:21:56.811 --> 01:21:59.370
пицц-сотрудник в час пик?

01:21:59.730 --> 01:22:03.248
Или сколько нужно платить хорошему
продавцу в бутике?

01:22:04.767 --> 01:22:10.123
Вот не стоит витать в облаках и надеяться
на тотальную осознанность коллектива.

01:22:10.785 --> 01:22:16.029
Будет и саботаж, и критика оценки, и её
результатов.

01:22:17.591 --> 01:22:23.795
Внедрять систему оценки нужно обдуманно,
но решительно, по

01:22:23.955 --> 01:22:28.118
хирургически точному принципу семь раз
отмерь.

01:22:28.502 --> 01:22:31.063
И только один раз отрежь.

01:22:34.623 --> 01:22:39.744
Ещё раз в бизнесе всё зависит от людей.

01:22:40.224 --> 01:22:43.184
Поэтому внедрение системы оценки

01:22:44.607 --> 01:22:48.050
Оно не только нужно, но оно ещё и важно.

01:22:48.571 --> 01:22:55.376
И важно, чтобы это было не стихийное
мероприятие, а чтобы процесс этот

01:22:55.656 --> 01:22:56.937
был осознанным.

01:22:57.738 --> 01:23:01.221
Вот как же презентовать команде систему
оценки?

01:23:02.191 --> 01:23:06.993
Необходимо провести общее собрание
руководителей и сотрудников.

01:23:07.273 --> 01:23:13.274
При этом, э-э, нужно рассказать о целях
оценки, об этапах внедрения системы.

01:23:13.555 --> 01:23:19.997
Что последует за этим и как это поможет
всем, кто хорошо работает, конечно.

01:23:20.726 --> 01:23:26.441
получить больше признания и возможностей
Оповещения через корпоративный портал

01:23:26.800 --> 01:23:33.234
почту и чаты присылаем коллегам письмо
счастья с подробным и понятным описанием

01:23:33.354 --> 01:23:37.191
процедуры оценки персонала, снятием
опасений

01:23:37.610 --> 01:23:39.048
...и алгоритмом действий.

01:23:39.208 --> 01:23:42.885
То есть вот всё это должно быть
обязательно.

01:23:43.244 --> 01:23:48.839
Ну, то есть нужно использовать все
возможные методы

01:23:49.838 --> 01:23:56.712
доставки информации человеку, чтобы у него
была возможность обдумать всё это,

01:23:57.631 --> 01:23:58.310
взвесить

01:23:58.952 --> 01:24:04.478
А-а прикинуть для себя, чем это человеку
выгодно или невыгодно и принять

01:24:04.678 --> 01:24:06.479
своевременные решения, да?

01:24:07.000 --> 01:24:08.962
То есть, если человек работал до этого

01:24:09.769 --> 01:24:14.928
Ну, там шаляй-валяй, да, и прикрывался
чужими, допустим, достижениями, его в

01:24:14.968 --> 01:24:21.046
общей массе было не видно незаметно, что
он, например, там работает спустя рукава,

01:24:21.246 --> 01:24:27.644
то вдруг он получает письмо-счастья о том,
что проходить-то он будет индивидуально.

01:24:28.433 --> 01:24:29.991
Э-э-э оценку.

01:24:30.231 --> 01:24:33.348
И коллеги-то выскажутся о нём, ну,
например, метод

01:24:33.508 --> 01:24:39.541
360°: «О, нет, надо менять

01:24:41.180 --> 01:24:45.215
предприятие. И он сам уйдёт до начала».

01:24:45.656 --> 01:24:48.654
А-а процедуры оценки.

01:24:49.254 --> 01:24:52.492
До начала аттестации, до собеседования.

01:24:54.730 --> 01:25:00.767
При этом, например, человек, который
работает э-э хорошо с высокой, с высокой

01:25:00.887 --> 01:25:02.006
степенью отдачи.

01:25:02.470 --> 01:25:07.197
А он-то как раз скажет: «Ну наконец-то
меня оценят по достоинству, и может быть,

01:25:07.438 --> 01:25:13.728
разряд повысят там или квалификацию,
категорию повысят, к примеру, да?»

01:25:21.606 --> 01:25:25.885
Управление персоналом без регулярной
оценки невозможно.

01:25:25.965 --> 01:25:31.645
То есть ещё раз, да, эта процедура должна
стать-стать э-э-э системой.

01:25:33.290 --> 01:25:38.765
Нужно знать, кто у вас работает, на что
эти люди способны, а что им не под силу.

01:25:39.005 --> 01:25:44.161
Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь
талантливым и подтянуть отстающих.

01:25:44.401 --> 01:25:49.437
С кем нужно расстаться, кого отправить на
обучение, кого продвинуть на руководящие

01:25:49.557 --> 01:25:50.117
должности.

01:25:50.867 --> 01:25:54.068
При этом оценка персонала — это динамичный
процесс.

01:25:54.188 --> 01:25:57.550
Ну, то есть динамичный — это
дви-движущийся, да?

01:25:58.310 --> 01:26:03.952
Ведь люди меняются, развиваются, наоборот,
расслабляются, одни растут, другие

01:26:04.072 --> 01:26:08.953
выгорают. Чтобы сам процесс оценки был
правильным и эффективным

01:26:11.400 --> 01:26:14.923
Для начала определитесь с инструментарием.

01:26:15.403 --> 01:26:19.126
Где-то нужны простые, понятные
количественные методы.

01:26:19.967 --> 01:26:25.372
Выполняет ли работник план или не
выполняет не выполняет.

01:26:25.812 --> 01:26:28.094
Где-то нужен наоборот психологический

01:26:28.754 --> 01:26:31.716
Разбор с помощью качественных методов.

01:26:31.916 --> 01:26:36.399
Чтобы найти корень проблемы, ну, так
называемый корень зла, да, и начать

01:26:36.479 --> 01:26:41.043
структурные изменения, помочь компании
переродиться.

01:26:41.803 --> 01:26:43.564
Методы выбираются

01:26:44.335 --> 01:26:50.728
Под цели Нельзя одним методом измерить и
оценить всё.

01:26:52.845 --> 01:26:57.520
На этом наша с вами лекция закончена.

01:26:58.199 --> 01:27:00.317
Благодарю вас за внимание.

01:27:01.354 --> 01:27:03.276
Ну и до новых встреч.

01:27:05.758 --> 01:27:12.123
Желаю всем желаю

01:27:12.323 --> 01:27:17.687
всем, а, скажем так, найти свои методы.

01:27:18.461 --> 01:27:24.981
И, э-э, скажем, не просто попробовать, а
внедрить систему оценки.

01:27:25.221 --> 01:27:30.980
А дальше её совершенствовать ещё раз
благодарю всех за внимание.

01:27:31.100 --> 01:27:31.980
До новых встреч.