WEBVTT 00:00:06.743 --> 00:00:08.782 Добрый день, уважаемые студенты. 00:00:09.262 --> 00:00:15.981 Сегодня наше занятие состоится по дисциплине «Отбор и 00:00:16.141 --> 00:00:17.580 оценка персонала». 00:00:18.860 --> 00:00:23.099 Тема нашей лекции — задачи и процедуры оценки персонала. 00:00:27.128 --> 00:00:29.050 Что же такое оценка персонала? 00:00:29.290 --> 00:00:33.254 Ну, на прошлом занятии мы с вами уже знакомились с данными 00:00:35.055 --> 00:00:36.337 категориями. 00:00:37.097 --> 00:00:43.183 Но тем не менее, каждый раз на каждом занятии мы периодически с вами будем 00:00:43.383 --> 00:00:46.066 возвращаться к таким понятиям, как найм. 00:00:46.595 --> 00:00:52.480 А-а подбор, отбор, а-а увольнение, а-а, 00:00:52.641 --> 00:00:59.246 оценка. Поэтому каждый раз мы будем повторять ту или иную интерпретацию данных 00:00:59.647 --> 00:01:03.970 понятий. Так вот, начнём, как всегда, с дефиницы. 00:01:04.685 --> 00:01:11.598 Оценка персонала — это система чётких параметров, помогающих всесторонне оценить 00:01:11.997 --> 00:01:14.275 эффективность членов команды. 00:01:15.234 --> 00:01:20.468 Система проходит по самым главным качествам — навыкам. 00:01:20.841 --> 00:01:27.318 ...и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. 00:01:27.798 --> 00:01:31.676 Соотношение квалификации сотрудника и его положения. 00:01:31.876 --> 00:01:35.875 Дотягивает или не дотягивает или вовсе перерост. 00:01:36.435 --> 00:01:37.915 Данную должность, да? 00:01:38.955 --> 00:01:45.276 Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов на потоке просчитать 00:01:45.396 --> 00:01:51.156 эффективность всех сотрудников и каждого рабочего коллектива в целом. 00:01:51.756 --> 00:01:56.796 Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки, то есть забавы для 00:01:57.932 --> 00:02:03.966 Система оценки персонала вступает в дело, когда в компании назревают какие-то 00:02:04.126 --> 00:02:09.641 перемены, возникают какие-то проблемы или наоборот застой. 00:02:10.560 --> 00:02:13.597 Например, присутствует постоянная текучка кадров. 00:02:14.442 --> 00:02:16.722 Низкая производительность труда. 00:02:17.281 --> 00:02:20.281 Сотрудники жалуются на условия работы. 00:02:20.800 --> 00:02:23.360 В компании анархия и хаос. 00:02:24.040 --> 00:02:28.558 Управление осуществляется без введения статистики и аналитики. 00:02:28.758 --> 00:02:32.197 Ну, так вот скажем, на глазок, да, есть такое выражение. 00:02:33.178 --> 00:02:36.618 А внедряется новая система, например, управления. 00:02:37.098 --> 00:02:43.620 Реформируется кадровая структура, или, например, новое руководство, новые 00:02:43.700 --> 00:02:46.060 правила, новые цели и так далее. 00:02:46.260 --> 00:02:47.980 Ну, есть такое выражение, да? 00:02:49.221 --> 00:02:51.901 Каждая новая метла метёт по-новому, да? 00:02:52.875 --> 00:02:57.394 То есть устроился новый начальник и начинает вводить свои собственные новые 00:02:57.514 --> 00:03:01.753 порядки, да? Что же и зачем оценивать? 00:03:02.233 --> 00:03:07.872 Участие в системе оценивания выгодно и компании, и сотрудникам. 00:03:08.192 --> 00:03:12.432 Работники могут определить свой текущий уровень компетенций. 00:03:13.133 --> 00:03:19.008 отследить мотивацию, предупредить профессиональное выгорание и работать 00:03:20.606 --> 00:03:23.683 и разработать собственный индивидуальный план развития. 00:03:23.803 --> 00:03:26.120 Ну, то есть что хотите дальше, да? 00:03:26.200 --> 00:03:28.478 То есть у каждого человека, у каждого 00:03:29.464 --> 00:03:32.547 У профессионала есть свои приоритеты, да? 00:03:33.108 --> 00:03:38.714 Либо это вертикальное развитие, либо это горизонтальное развитие, но никто не стоит 00:03:38.994 --> 00:03:45.921 на месте. Хотя вот, например, у нас была одна студентка, которая говорит: 00:03:45.881 --> 00:03:47.403 «Да я не хочу ничего». 00:03:47.812 --> 00:03:52.616 Я хочу просто прийти и работать и так вот отработать на этом месте всю свою жизнь. 00:03:53.137 --> 00:03:57.101 Меня всё устраивает, я ничего не хочу, никаких перемен. 00:03:57.822 --> 00:04:00.664 Ну, это странная позиция, конечно. 00:04:01.465 --> 00:04:02.306 Почему? Потому что 00:04:03.410 --> 00:04:05.210 Время не стоит на месте. 00:04:06.090 --> 00:04:08.451 Техника и технологии развиваются. 00:04:11.251 --> 00:04:13.531 Новые специалисты приходят, да? 00:04:13.851 --> 00:04:18.611 А-а, приходят новые, скажем так, хмм, новые идеи. 00:04:19.265 --> 00:04:21.787 ...которые нужно воплощать. 00:04:22.107 --> 00:04:28.832 И человек не способный, скажем так, приспосабливаться 00:04:29.792 --> 00:04:36.437 к новым веяниям, он не интересен, он сотрудник, он не интересен бизнесу. 00:04:38.509 --> 00:04:42.792 А суть... Почему? Потому что вот организациям оценка сотрудников помогает 00:04:42.912 --> 00:04:45.034 проработать несколько направлений. 00:04:45.394 --> 00:04:51.239 Например, понять, нуждаются ли специалисты в дополнительном обучении, поддержке со 00:04:51.319 --> 00:04:57.405 стороны руководства, например, да, если вы хотите повысить свою квалификацию 00:04:58.252 --> 00:05:03.934 А-а, собственно, сразу можно, ну, вот, например, 00:05:04.054 --> 00:05:07.895 руководитель должен, в принципе, знать об этом. 00:05:09.735 --> 00:05:14.137 Почему? Потому что, может быть, он вам предложит, сделает такое предложение, от 00:05:14.217 --> 00:05:15.857 которого вы не сможете отказаться. 00:05:16.973 --> 00:05:21.576 А вы уже, например, решили, что вот сейчас повышу свою квалификацию? 00:05:21.776 --> 00:05:27.820 Ну, например, у вас был колледж, да, за плечами диплом, а теперь вы заканчиваете 00:05:27.980 --> 00:05:33.744 университет, и вы решили, что всё, я отсюда уйду и пойду на другое предприятие 00:05:33.824 --> 00:05:34.224 и там буду 00:05:35.101 --> 00:05:36.380 ...себя реализовывать. 00:05:36.660 --> 00:05:40.379 А оказывается, у вашего руководителя есть на вас планы. 00:05:41.378 --> 00:05:43.857 Принять верные кадровые решения. 00:05:45.736 --> 00:05:50.734 Используя различные методы оценки персонала, можно выявить, какие сотрудники 00:05:50.894 --> 00:05:52.493 готовы к карьерному росту. 00:05:52.950 --> 00:05:55.431 А какие будут балансом для компании? 00:05:56.191 --> 00:06:00.312 Улучшить мотивацию работы за счёт материального или нематериального 00:06:00.512 --> 00:06:03.433 поощрения успехов и достижений. 00:06:03.833 --> 00:06:06.394 Например, уменьшить кадровую текучку. 00:06:06.834 --> 00:06:11.195 Технологии оценки персонала, потому что помогают понять, чем довольны или 00:06:11.315 --> 00:06:12.715 недовольны сотрудники. 00:06:13.287 --> 00:06:15.288 Почему они решают уволиться? 00:06:16.089 --> 00:06:21.493 А-а, также помогают формировать проектные команды, учитывая эффективность каждого 00:06:21.693 --> 00:06:28.218 участника. Чаще всего оценку сотрудников проводят для выстраивания коммуникации с 00:06:28.298 --> 00:06:29.139 работниками. 00:06:29.839 --> 00:06:33.481 При приёме на работу и при налаживании бизнес-процессов. 00:06:33.841 --> 00:06:38.403 Например, чтобы повысить производительность труда, остановить 00:06:38.523 --> 00:06:42.125 текучку кадров, улучшить условия труда. 00:06:43.165 --> 00:06:46.407 То есть, как это говорят: дитя не плачет, мать не разумеет 00:06:47.347 --> 00:06:53.270 Если сотрудники, скажем, недовольны тем, что они вынуждены приносить 00:06:54.191 --> 00:06:59.594 еду, э-э в контейнерах, да, и разогревать на батарее 00:07:02.635 --> 00:07:06.838 и недовольны тем, что нет даже микроволновки элементарно, да? 00:07:07.398 --> 00:07:14.394 Нет раковины, где можно помыть руки и помыть посуду после еды, чтобы 00:07:14.753 --> 00:07:20.629 она не издавала различные запахи, да, где-то уединиться в каком-то месте, да, 00:07:20.709 --> 00:07:24.747 чтобы пообедать, потому что работают с клиентами, и они не могут 00:07:25.278 --> 00:07:31.042 Если в этой же комнате принимать пищу, то руководитель, у которого отдельный 00:07:31.162 --> 00:07:35.524 кабинет, он может даже не подозревать о существовании такой проблемы. 00:07:35.765 --> 00:07:41.288 У него в кабинете, например, или там у секретаря стоит микроволновка, допустим, 00:07:41.408 --> 00:07:44.650 да? Или он вообще ходит кушать в соседнее кафе. 00:07:45.287 --> 00:07:47.844 Потому что ему его заработная плата позволяет. 00:07:48.243 --> 00:07:52.518 А-а, а сотрудники говорят: «Да ну, да, там даже покушать негде». 00:07:52.998 --> 00:07:58.271 Вот вам проблема, которую как это сказать, нежданчик, да, которые не подозревали даже 00:07:58.431 --> 00:08:00.389 о том, что существует такая проблема. 00:08:01.487 --> 00:08:06.411 Так вот, какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала 00:08:06.491 --> 00:08:07.973 в организации? 00:08:16.620 --> 00:08:18.502 Давайте соберём весь профиль. 00:08:18.852 --> 00:08:21.132 От внедрения оценки персонала. 00:08:21.492 --> 00:08:27.173 Для компании определяем уровень сотрудников, кто обладает, какими 00:08:27.373 --> 00:08:30.254 навыками, знаниями, эффективность. 00:08:31.414 --> 00:08:34.375 Понимаем, какие кадровые перестановки нужны. 00:08:35.845 --> 00:08:41.280 Продвигаем талантливых и избавляемся от балласта, совершенствуем систему 00:08:41.480 --> 00:08:46.196 мотивации, выходим на новый организационный уровень. 00:08:47.315 --> 00:08:53.950 Для сотрудников же их заслуги, опыт, знания и умения оценят по достоинству. 00:08:55.207 --> 00:09:01.213 Разрешатся проблемы с организационными моментами, уйдёт хаос, бюрократические 00:09:01.373 --> 00:09:02.575 препоны. 00:09:04.056 --> 00:09:10.143 Будут заданы понятные и достижимые реальные критерии эффективности. 00:09:10.583 --> 00:09:11.384 Ну вот, как я уже 00:09:12.120 --> 00:09:19.079 А на прошлом нашем занятии говорила, что для некоторых сотрудников, например, 00:09:19.159 --> 00:09:24.439 для менеджеров по продажам, а-а, должностная инструкция мо- может выглядеть 00:09:24.559 --> 00:09:27.839 с учётом системы KI, да? 00:09:34.013 --> 00:09:36.691 В каких же случаях нужна оценка персонала? 00:09:37.171 --> 00:09:43.887 Вот, несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно. 00:09:44.287 --> 00:09:47.405 Это довольно масштабное предприятие. 00:09:47.965 --> 00:09:54.042 Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала просто необходима. 00:09:54.932 --> 00:10:01.771 А если точнее, оценка идёт в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой 00:10:01.931 --> 00:10:07.251 политики. Давайте разберёмся ещё раз с дефинициями. 00:10:07.731 --> 00:10:10.131 Что такое кадровое планирование? 00:10:11.770 --> 00:10:12.370 Определяет 00:10:13.422 --> 00:10:16.102 Каких сотрудников нам нужно набрать? 00:10:16.982 --> 00:10:19.102 Второе — подбор персонала. 00:10:19.502 --> 00:10:25.181 Оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора. 00:10:26.261 --> 00:10:27.741 Обучение, тренинги. 00:10:28.907 --> 00:10:32.391 Оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении. 00:10:32.792 --> 00:10:37.998 Какие, какое коллективное, э-э, какие коллективные тренинги нам сейчас 00:10:38.839 --> 00:10:40.080 нужны. 00:10:44.045 --> 00:10:44.646 А также 00:10:45.284 --> 00:10:48.087 Результативность имеющегося обучения. 00:10:49.247 --> 00:10:50.809 Кадровый резерв. 00:10:51.369 --> 00:10:58.014 Оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе. 00:10:59.736 --> 00:11:01.457 Анализ рабочих процессов. 00:11:03.478 --> 00:11:05.358 Ну вот смотрите, кадровый резерв, да? 00:11:05.438 --> 00:11:06.957 Что такое ретроспектива? 00:11:07.357 --> 00:11:11.917 Это то, кем они были и кем они стали на момент оценивания, да? 00:11:12.277 --> 00:11:16.516 То есть, а-а-а, было ли продвижение? 00:11:16.636 --> 00:11:22.675 Или вот человек пришёл и 10 лет просидел в одной и той же должности, в одном и том, в 00:11:22.795 --> 00:11:23.515 одном и том же 00:11:24.285 --> 00:11:29.084 Э-э, скажем так, подразделении, э-э, с одними и теми же обязанностями. 00:11:30.324 --> 00:11:36.083 И никакого движения, он не проходил повышение квалификации, стажировку, э-э, 00:11:36.203 --> 00:11:42.202 там, я не знаю, переподготовку, обучение новым каким-нибудь 00:11:42.402 --> 00:11:43.402 харт-скиллс, да? 00:11:46.446 --> 00:11:48.526 Анализ рабочих процессов. 00:11:49.086 --> 00:11:52.845 Обозначаем стандарты работы и показатели эффективности. 00:11:53.525 --> 00:11:55.125 Система мотивации. 00:11:55.485 --> 00:11:59.845 Определяем критерии поощрения и применения санкций. 00:12:00.285 --> 00:12:04.162 Ну то есть, у любой медальки две стороны. 00:12:04.961 --> 00:12:07.079 То есть хорошая и плохая. 00:12:07.599 --> 00:12:10.236 А-а всегда говорят: «С какой новости начнём? 00:12:10.316 --> 00:12:11.755 С хорошей или с плохой», да? 00:12:12.155 --> 00:12:16.870 А-а, так вот и здесь система мотивации, она не может состоять только из одних 00:12:16.910 --> 00:12:19.708 пряников или только из одних кнутов, да? 00:12:20.027 --> 00:12:21.586 Должен быть и кнут, и пряник. 00:12:22.098 --> 00:12:24.580 То есть они должны чередоваться. 00:12:26.982 --> 00:12:32.185 Бизнес делают люди, и за успех компании отвечают те, кто в ней работает. 00:12:32.665 --> 00:12:37.589 Чтобы привлечь в организацию лучшие кадры, нужно правильно выстроить процесс подбора 00:12:37.709 --> 00:12:38.269 персонала. 00:12:39.610 --> 00:12:44.727 Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики. 00:12:45.127 --> 00:12:50.883 Оно помогает при определении её задач, стратегии, целей, способствует их 00:12:51.083 --> 00:12:54.321 выполнению через соответствующие мероприятия. 00:12:55.241 --> 00:13:00.038 Целью планирования является обеспечение предприятия или компаний. 00:13:00.637 --> 00:13:07.115 необходимые рабочей силы и определении неизбежных при этом издержек. 00:13:07.915 --> 00:13:13.314 Такое положение вызывает прежде всего необходимость переноса центра тяжести в 00:13:13.434 --> 00:13:16.914 кадровом планировании к более качественному определению 00:13:17.664 --> 00:13:23.507 профессионально-квалификационных структур и, собственно, состава кадров. 00:13:23.627 --> 00:13:28.389 Предполагает также отслеживание изменений в профессионально-квалификационной 00:13:28.510 --> 00:13:35.113 структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей 00:13:35.193 --> 00:13:35.553 силе. 00:13:36.479 --> 00:13:41.924 Определять их качественные и количественные показатели на ранних 00:13:42.004 --> 00:13:46.809 стадиях, то есть в начале деятельности. 00:13:55.677 --> 00:14:00.474 Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается 00:14:00.714 --> 00:14:05.992 необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы 00:14:06.152 --> 00:14:06.992 организации. 00:14:07.978 --> 00:14:11.975 Количественный состав службы управления персоналом определяется 00:14:12.655 --> 00:14:18.450 организационно-штатными структурами и, собственно, уставом организации. 00:14:19.050 --> 00:14:23.966 При расчёте необходимой численности штатных работников кадровой службы 00:14:24.775 --> 00:14:30.657 Учитываются следующие факторы: общая численность работников организации. 00:14:31.417 --> 00:14:36.498 Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со 00:14:36.618 --> 00:14:42.460 сферой её деятельности: производственной, банковской, торговой, страховой и так 00:14:42.660 --> 00:14:43.020 далее. 00:14:44.183 --> 00:14:50.416 Ну, например, очень сложно, если работали на заводе, в отделе кадров и вдруг 00:14:50.696 --> 00:14:53.932 перешли, например, в образовательное учреждение. 00:14:54.811 --> 00:14:58.807 То есть, казалось бы, знание Трудового кодекса 00:14:59.627 --> 00:15:06.300 А-а, ну, скажем так, а-а, позволяет осуществлять, а-а, вып- 00:15:06.500 --> 00:15:12.535 приказы на увольнение, на приём сотрудников, да, а-а, на оформление 00:15:12.774 --> 00:15:16.331 трудовых книжек, э-э, электронно или там вручную. 00:15:16.805 --> 00:15:22.086 А-а, приказы о поощрениях, о взысканиях и так далее. 00:15:22.166 --> 00:15:29.127 То есть архивирование дел, работа в автоматизированной программе. 00:15:29.407 --> 00:15:32.768 Но в каждой сфере деятельности 00:15:33.577 --> 00:15:35.817 Есть свои особенности. 00:15:36.258 --> 00:15:42.500 И, например, в образовательном учреждении, а-а, есть сотрудники, которые 00:15:42.980 --> 00:15:48.502 должны, например, соблюдать режим работы предприятия и работать с 9:00 до 6:00, 00:15:48.582 --> 00:15:49.102 например, да? 00:15:49.633 --> 00:15:51.273 Или там с восьми до пяти. 00:15:51.473 --> 00:15:57.793 Но есть сотрудники, которые работают по расписанию, с которым, которое 00:15:57.913 --> 00:16:02.912 составляется на основе нагрузки педагогической годовой. 00:16:03.232 --> 00:16:05.712 И эта нагрузка может, например, в один месяц 00:16:06.587 --> 00:16:13.498 А вот если человек, работающий с 9:00 до 6:00, он ежемесячно имеет равномерную 00:16:13.658 --> 00:16:19.611 нагрузку, то педагогический состав может, например, в один месяц отработать 240 00:16:19.971 --> 00:16:23.047 часов, а в другой месяц 80 ч. 00:16:23.632 --> 00:16:30.118 Всё зависит от того, проводится ли сессия там или ещё что-то. 00:16:30.198 --> 00:16:36.002 Ну, то есть особенности конкретной организации, от конкретного вида 00:16:36.123 --> 00:16:39.886 деятельности. И не каждый сотрудник, не каждый отдел кадров может 00:16:40.688 --> 00:16:44.968 Работать в образовательном учреждении, к примеру, также и в медицинских 00:16:45.128 --> 00:16:48.367 учреждениях. Там есть тоже своя специфика. 00:16:48.847 --> 00:16:54.127 Хмм, так вот, ещё зависит от масштабов, от разновидности отдельных производств, 00:16:54.287 --> 00:16:55.407 наличия филиалов 00:16:57.469 --> 00:17:02.831 Потому что нужно ещё осуществлять, скажем так, методическое 00:17:03.671 --> 00:17:10.234 сопровождение сотрудников, которые которых принимают в филиале, да? 00:17:11.475 --> 00:17:15.556 Дальше — социальная характеристика организации, структурный состав её 00:17:15.796 --> 00:17:16.397 работников. 00:17:16.955 --> 00:17:21.235 Ну вот, например, наличие различных категорий рабочих, специалистов с высшим, 00:17:21.275 --> 00:17:26.715 средним специальным образованием, научных работников и их квалификация. 00:17:26.915 --> 00:17:32.954 Ну вот смотрите, если говорить опять же, да, про медицинское или там, допустим, про 00:17:34.034 --> 00:17:35.674 образовательные учреждения. 00:17:36.294 --> 00:17:40.654 А-а, то там могут быть кандидаты наук, доценты. 00:17:42.174 --> 00:17:48.693 Доценты они могут являться по должности и по учёному званию. 00:17:49.013 --> 00:17:50.933 Точно так же профессором. 00:17:51.213 --> 00:17:53.973 Он может находиться на должности профессора. 00:17:54.818 --> 00:18:00.536 Иметь учёное звание доцента, при этом являться кандидатом наук. 00:18:01.336 --> 00:18:07.493 Он может быть профессором по должности он может быть доктором при этом наук и 00:18:08.213 --> 00:18:09.812 учёное звание доцента. 00:18:10.428 --> 00:18:16.948 Он может быть профессором, иметь должн-э-э учёную степень доктора наук и иметь 00:18:17.068 --> 00:18:19.228 учёное звание профессора. 00:18:19.428 --> 00:18:24.628 То есть там вариантов море, и в этом нужно разбираться кадровику. 00:18:25.069 --> 00:18:30.474 Вот не только дворника уметь принять, да, или там слесаря, столяра, охранника, 00:18:30.554 --> 00:18:36.319 директора в конце концов, да, этого образова-ректора образовательного 00:18:36.439 --> 00:18:42.685 учреждения, но и педагогический состав, у которого есть 00:18:43.536 --> 00:18:45.775 Огромное количество особенностей. 00:18:47.174 --> 00:18:52.729 Затем ещё какой фактор: сложность и комплексность решаемых задач по управлению 00:18:52.929 --> 00:18:58.484 персоналом. А-а, ну такие, как, например, стратегическое планирование, выработка 00:18:58.644 --> 00:19:03.120 кадровой политики, организация обучения и тому подобное. 00:19:04.331 --> 00:19:09.576 А также ещё один фактор — это техническое обеспечение управленческого труда. 00:19:10.858 --> 00:19:15.542 Ну, таких факторов может быть значительно больше, я вам привела только основные из 00:19:15.703 --> 00:19:20.067 них, поэтому переходим дальше. 00:19:20.683 --> 00:19:25.883 А-а, к целям и задачам, собственно, оценки персонала, да. 00:19:33.923 --> 00:19:36.923 Если структурировать пользу от оценки персонала 00:19:38.132 --> 00:19:45.124 А-а, то система ваша, вот которую вы внедрили у себя на предприятии, 00:19:45.484 --> 00:19:49.599 должна помогать достичь шести следующих целей. 00:19:50.878 --> 00:19:54.434 Первое — подбирать и нанимать 00:19:54.996 --> 00:20:01.990 ...людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций 00:20:02.110 --> 00:20:08.625 в компании. Второе — оптимизировать затраты на подбор за счёт меньшей работы 00:20:09.224 --> 00:20:10.543 хэдхантеров и 00:20:12.432 --> 00:20:16.394 ...и числа собеседований, то есть количества собеседований. 00:20:17.195 --> 00:20:23.117 Третье — создать базу чётких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ 00:20:23.238 --> 00:20:29.681 ситуации при принятии любых кадровых решений: перестановка ли, зарплата 00:20:29.961 --> 00:20:32.642 ли, премии ли, штрафы ли. 00:20:32.994 --> 00:20:39.156 И так далее. Четвёртое — иметь критерии, чтобы беспристрастно определять 00:20:39.636 --> 00:20:45.558 потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников, формировать кадровый 00:20:45.638 --> 00:20:47.998 резерв и быстро закрывать позиции. 00:20:49.553 --> 00:20:55.196 У хорошего кадровика всегда есть в запасе какой-то козырь, да, или так скажем, 00:20:55.316 --> 00:21:00.959 Джокер, да. Как только освободилась какая-то вакансия образовалась, да, 00:21:01.159 --> 00:21:07.202 какая-то должность, у кадровика должен быть запас: кого можно туда рекомендовать. 00:21:09.195 --> 00:21:15.158 А-а, пятое — помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия 00:21:15.358 --> 00:21:21.601 труда. Ну, то есть вот-вот те проблемы, о которых я говорила на-на нашем занятии, 00:21:21.921 --> 00:21:25.723 ааа, что вот отсутствие бытовых каких-то условий 00:21:26.520 --> 00:21:31.965 А-а, скажем так, влечёт за собой именно, ну, скажем, 00:21:33.606 --> 00:21:40.572 чувство у сотрудников, чувство пренебрежения руководителя к 00:21:40.732 --> 00:21:44.215 ним, к сотрудникам, а-а, как к хорошим. 00:21:44.947 --> 00:21:48.744 А-а, работникам, которых, о которых не надо заботиться. 00:21:48.944 --> 00:21:55.299 То есть вот даже, э-э, скажем так, элементарно, э-э, приобретение чайника, 00:21:55.659 --> 00:22:01.854 ну, который позволит сотрудникам в течение рабочего дня выпить просто кипячёной воды. 00:22:02.425 --> 00:22:08.228 Находясь в своём, скажем так, кабинете, это тоже хорошо. 00:22:08.628 --> 00:22:10.749 То есть, это полезно, это нужно. 00:22:11.149 --> 00:22:16.831 А-а, если у человека заболела голова, ему нужно запить, скажем так, выпить, э-э, 00:22:16.951 --> 00:22:19.832 таблетку и запить её водой, он где её должен брать? 00:22:20.853 --> 00:22:26.496 Вот. И вот это вот такие мелочи, они все, ну, скажем так, приводят к тому, что 00:22:26.656 --> 00:22:33.419 человек понимает, что он никому не нужен, его работодателя не 00:22:33.619 --> 00:22:37.781 волнуют его вот такие вот неудобства какие-то в работе, да? 00:22:39.426 --> 00:22:46.139 Ну и, конечно, оптимизировать шестой, да, шестая цель — это оптимизация расходов на 00:22:46.259 --> 00:22:47.977 корпоративное обучение. 00:22:53.011 --> 00:22:57.247 В задачу оценки персонала входит определение функциональной 00:22:58.292 --> 00:23:03.691 А-а, роли сотрудника сейчас и в долгосрочной перспективе 00:23:04.571 --> 00:23:09.731 оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице. 00:23:11.330 --> 00:23:12.330 Вторая задача. 00:23:13.189 --> 00:23:19.673 Определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества с 00:23:19.794 --> 00:23:25.558 помощью обучения или стажировки, например, или ещё как-то, да? 00:23:26.038 --> 00:23:30.442 Определяется и корректируется уровень заработной платы в зависимости от этого. 00:23:31.706 --> 00:23:37.460 Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам 00:23:37.660 --> 00:23:42.695 были на связи и не возникало недопонимание в коллективе. 00:23:45.732 --> 00:23:48.369 Объектом оценки служат те, 00:23:48.822 --> 00:23:55.138 Кого мы оцениваем? Это сотрудники, это команды, это компания, это менеджеры 00:23:55.298 --> 00:24:00.854 проекта, это вот то, что или кого мы оцениваем. 00:24:01.534 --> 00:24:06.370 Субъект оценки — это те, кто готовит критерии. 00:24:06.990 --> 00:24:10.393 ...и на деле реализует функции оценки персонала. 00:24:10.994 --> 00:24:17.600 Это руководители, управленцы, HR, приглашённые консультанты, так 00:24:17.760 --> 00:24:23.165 скажем, эксперты, да, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать 00:24:23.245 --> 00:24:24.566 экспертное суждение. 00:24:24.991 --> 00:24:27.588 О профессиональных качествах сотрудника. 00:24:27.748 --> 00:24:31.183 Вспоминаем про метод 360°, да? 00:24:32.781 --> 00:24:37.374 Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных. 00:24:46.309 --> 00:24:52.908 То есть те, кто даёт официальную оценку — это формальный и те, кто выражает мнение, 00:24:52.948 --> 00:24:56.067 дополняющие картину, да, то есть неформальные. 00:25:02.646 --> 00:25:07.410 Расчёт количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению 00:25:07.610 --> 00:25:13.135 персоналом, проводится одновременно с определением количественной потребности в 00:25:13.215 --> 00:25:17.739 них. То есть потребности в работниках определённых профессий. 00:25:18.351 --> 00:25:21.114 Специальности квалификации. 00:25:22.075 --> 00:25:28.804 Отбор персонала — это процесс анализа профессиональных 00:25:29.245 --> 00:25:31.448 и психологических качеств. 00:25:33.863 --> 00:25:39.508 работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на 00:25:39.669 --> 00:25:46.435 определённой должности или рабочем месте и выбора из совокупности кандидатов 00:25:47.036 --> 00:25:48.718 наиболее подходящего 00:25:50.316 --> 00:25:56.392 С учётом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и 00:25:56.592 --> 00:26:02.869 способностей, характеру деятельности, интересам организации и его самого. 00:26:03.188 --> 00:26:05.067 То есть надо учитывать всё, да? 00:26:12.266 --> 00:26:19.101 Работа службы персонала имеет два направления: тактическое и 00:26:19.341 --> 00:26:20.700 стратегическое. 00:26:21.820 --> 00:26:28.775 В рамках тактического осуществляется текущая кадровая работа, такая как 00:26:29.331 --> 00:26:32.653 Анализ состояния, определение потребности в кадрах. 00:26:32.999 --> 00:26:38.923 Разработка штатных расписаний, набор, отбор, оценка персонала, 00:26:39.203 --> 00:26:44.847 тестирование, планирование перемещений и увольнений, текущий учёт и контроль, 00:26:45.007 --> 00:26:50.210 подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, формирование 00:26:50.330 --> 00:26:57.095 резервного движения, воспитательная работа, разрешение конфликтов, проведение 00:26:57.295 --> 00:26:58.736 социальной политики. 00:26:59.830 --> 00:27:04.750 Стратегическое же направление работы службы персонала ориентировано на 00:27:04.830 --> 00:27:09.829 формирование кадровой политики организации, то есть самой системы 00:27:10.029 --> 00:27:15.668 теоретических взглядов, идей, требований в области работы с персоналом. 00:27:16.368 --> 00:27:18.931 её основных форм и методов. 00:27:19.612 --> 00:27:24.897 Сегодня главным направлением деятельности службы персонала считается формирование 00:27:25.018 --> 00:27:26.579 трудовых ресурсов. 00:27:26.780 --> 00:27:32.666 Такие как планирование потребности в них и организация практических мероприятий по 00:27:32.786 --> 00:27:33.507 набору кадров 00:27:34.317 --> 00:27:38.596 Разрешение конфликтов, проведение социальной политики. 00:27:47.636 --> 00:27:51.156 Персонал. Новое у нас с вами определение. 00:27:52.708 --> 00:27:58.433 Это полный личный состав наёмных работников 00:27:58.833 --> 00:28:04.598 организаций, ну, за исключением руководства, выполняющих различные 00:28:04.758 --> 00:28:07.401 производственно-хозяйственные функции. 00:28:08.322 --> 00:28:09.763 Происходит это слово... 00:28:10.463 --> 00:28:14.586 А-а персонал от слова «персона». 00:28:14.706 --> 00:28:18.509 То есть в корне этого слова сижит слово «персона». 00:28:19.110 --> 00:28:24.714 Персона — это значит индивидуальный подход к каждому сотруднику. 00:28:26.796 --> 00:28:31.960 А вот та часть персонала, которая официально числится в её штатах, 00:28:32.917 --> 00:28:35.958 Ну, то есть в штатном расписании называется кадрами. 00:28:36.078 --> 00:28:37.639 То есть это обезличено. 00:28:37.959 --> 00:28:43.641 А-а, в штатном расписании будет указана должность, например, экономист — четыре 00:28:44.081 --> 00:28:48.683 единицы. Например, бухгалтер — восемь единиц. 00:28:49.417 --> 00:28:52.857 Например, зам директора — одна единица. 00:28:53.177 --> 00:28:57.378 То есть, там не будет указана фамилия человека. 00:28:59.579 --> 00:29:05.020 Там будет указано, ну, например, экономист первой категории, экономист высшей 00:29:05.060 --> 00:29:07.380 категории, экономист без категории. 00:29:08.812 --> 00:29:10.052 Начальник отдела. 00:29:10.372 --> 00:29:12.973 Сегодня начальник отдела один, завтра другой. 00:29:13.133 --> 00:29:17.414 Так вот, ааа в штатном расписании это кадры. 00:29:17.494 --> 00:29:19.494 То есть это обезличенное. 00:29:20.054 --> 00:29:23.895 А вот персонал — это каждая личность. 00:29:30.123 --> 00:29:33.643 Под воздействием научно-технического, хмм, скажем так, 00:29:33.803 --> 00:29:40.403 прогресса, научно-технической революции 00:29:41.083 --> 00:29:43.923 роль людей в производстве изменилась. 00:29:44.603 --> 00:29:48.882 Из его рядового фактора, такого же, как сырьё и машины. 00:29:49.430 --> 00:29:56.187 На Западе, ну то есть вот смотрите, ааа люди приравнивались 00:29:56.987 --> 00:30:02.025 к факторам таким, как сырьё, машины, ну то есть основные средства, да, 00:30:03.104 --> 00:30:07.702 комплектующие. Так вот на Западе они превратились в человеческий капитал. 00:30:08.031 --> 00:30:10.713 Ну, другими словами, человеческие ресурсы. 00:30:11.513 --> 00:30:16.636 Вложения в данный человеческий капитал, например, охрана здоровья, отдых, 00:30:16.756 --> 00:30:18.598 повышение квалификации, условия 00:30:19.483 --> 00:30:25.046 ...улучшений, э-э, улучшение условий труда, ну и так далее рассматриваются не 00:30:25.246 --> 00:30:31.090 как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие прибыль. 00:30:32.170 --> 00:30:35.052 То есть, чем больше вы заботитесь о людях... 00:30:36.117 --> 00:30:40.883 Тем больше люди приносят прибыли этому предприятию. 00:30:41.363 --> 00:30:45.128 Обычно персонал формируется целенаправленно. 00:30:45.448 --> 00:30:50.614 Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную 00:30:50.734 --> 00:30:51.415 структуру. 00:30:51.653 --> 00:30:57.208 А также обеспечить рациональное распределение и загрузку работников. 00:31:02.764 --> 00:31:07.440 Я вам больше скажу, что а-а за рубежом. 00:31:09.045 --> 00:31:15.246 Ну, например, в западных странах или, например, в Соединённых Штатах Америки 00:31:16.446 --> 00:31:22.447 человеческий капитал числится на балансе предприятия 00:31:23.727 --> 00:31:25.688 наравне с уставным капиталом. 00:31:27.293 --> 00:31:33.458 То есть и под имеющийся человеческий капитал, а-а, и уставный капитал, а-а, 00:31:33.578 --> 00:31:38.942 предприятие может получить, например, а-а, даже кредит в банке. 00:31:45.387 --> 00:31:46.748 Отбор персонала. 00:31:47.819 --> 00:31:53.216 Это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из 00:31:53.336 --> 00:31:59.014 ряда заявителей одного или нескольких наилучших образом подходящих под критерий 00:31:59.054 --> 00:32:01.053 отбора на вакантное место. 00:32:01.852 --> 00:32:08.409 Основная цель же отбора — это набрать сотрудников с высокой культурой работы. 00:32:09.094 --> 00:32:15.930 Выявить их возможности и взгляды с целью определения его соответствия условиям 00:32:16.090 --> 00:32:18.008 и особенностям работы. 00:32:18.208 --> 00:32:23.725 Может быть при этом осуществлена менеджерами управляющими или людьми, 00:32:23.805 --> 00:32:26.083 контролирующими интересы компании. 00:32:27.347 --> 00:32:33.706 Задачей службы персонала является найти такого работника, который в 00:32:33.786 --> 00:32:37.625 состоянии добиться запланированных результатов. 00:32:38.305 --> 00:32:44.464 Сейчас я вам приведу несколько скажем так, определений различных 00:32:44.664 --> 00:32:45.344 авторов. 00:32:46.032 --> 00:32:51.387 А-а, по поводу того, что такое подбор персонала и что такое отбор, 00:32:52.227 --> 00:32:57.023 а-а-а... 00:32:57.822 --> 00:33:03.538 Егуршин определяет профессиональный отбор персонала как один из наиболее важных 00:33:03.658 --> 00:33:05.976 этапов подбора персонала. 00:33:06.754 --> 00:33:13.748 Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на 00:33:13.988 --> 00:33:20.703 вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на 00:33:20.862 --> 00:33:21.782 бирже труда. 00:33:22.313 --> 00:33:23.672 И на предприятие. 00:33:23.912 --> 00:33:30.910 Ну, биржа труда или служба занятости — это для нас с вами практически одно и 00:33:31.030 --> 00:33:37.987 то же. Кибанов определяет отбор персонала как часть процесса 00:33:38.187 --> 00:33:39.507 найма персонала. 00:33:40.264 --> 00:33:46.629 Связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную 00:33:46.789 --> 00:33:52.233 должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. 00:33:52.953 --> 00:33:56.036 Отбор — это выделение какого-либо 00:33:56.919 --> 00:33:59.198 из общего числа. 00:33:59.918 --> 00:34:06.196 Отсюда и выражение: «Отбор кандидатов на вакантную должность отбор 00:34:06.316 --> 00:34:11.435 сотрудников для продвижения по службе и тому подобное». 00:34:11.995 --> 00:34:16.354 Отбор кандидатов осуществляется с помощью оценки деловых 00:34:16.942 --> 00:34:19.699 ...и личностных качеств кандидата. 00:34:24.015 --> 00:34:30.289 Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий, 00:34:30.609 --> 00:34:36.764 обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия или фирмы... 00:34:37.242 --> 00:34:42.687 Состава кадров, включая как количественные, так и качественные 00:34:42.847 --> 00:34:49.292 параметры. Рассмотрим ещё определение отбора 00:34:49.452 --> 00:34:52.295 персонала, которое даёт Веснин. 00:34:53.438 --> 00:34:58.394 Отбор персонала является второй ступенью набора. 00:34:58.954 --> 00:35:02.072 Первая ступень — это привлечение. 00:35:03.111 --> 00:35:09.587 Он представляет собой процесс рационального выбора на основе 00:35:09.667 --> 00:35:12.305 изучения и оценки профессиональных 00:35:13.102 --> 00:35:19.582 ...и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает её 00:35:19.822 --> 00:35:26.463 требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте 00:35:26.903 --> 00:35:28.023 или должности. 00:35:29.597 --> 00:35:36.200 Доронина, обобщив определение отбора персонала разных авторов, предложила 00:35:36.400 --> 00:35:38.160 свой собственный вариант. 00:35:38.761 --> 00:35:41.962 Итак, отбор кадров, по её мнению, 00:35:42.677 --> 00:35:49.283 Это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника 00:35:49.803 --> 00:35:55.969 с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом 00:35:56.089 --> 00:35:58.692 рабочем месте или должности. 00:35:59.689 --> 00:36:06.177 ...и выбора его из совокупности претендентов наиболее подходящего 00:36:06.857 --> 00:36:13.745 с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств, 00:36:13.945 --> 00:36:14.946 способностей. 00:36:15.825 --> 00:36:17.545 Характеру деятельности. 00:36:17.705 --> 00:36:23.586 Ну, то есть соответствию, да, характеру деятельности интересам организации и, 00:36:23.666 --> 00:36:25.267 собственно, его самого. 00:36:26.147 --> 00:36:30.348 В процессе отбора персонала происходит поиск людей 00:36:31.530 --> 00:36:38.256 На определённые должности с учётом установленных требований организации. 00:36:38.857 --> 00:36:44.262 Ну вот на сегодняшний день считается, что это наиболее полное определение, что такое 00:36:44.742 --> 00:36:45.823 отбор кадров. 00:36:48.401 --> 00:36:53.205 Итак, отбор кадров должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями 00:36:53.446 --> 00:36:56.408 работы в сфере управления персоналом. 00:36:57.809 --> 00:37:01.293 Отбор кадров не является изолированной функцией. 00:37:01.573 --> 00:37:06.377 Он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала. 00:37:06.843 --> 00:37:09.282 Чтобы не превратиться в самоцель. 00:37:09.642 --> 00:37:15.881 Отбор персонала требует комплексного подхода и предполагает решение 00:37:16.121 --> 00:37:17.521 следующих задач. 00:37:19.241 --> 00:37:25.440 Это определение потребности в персонале с учётом основных целей организации. 00:37:26.230 --> 00:37:32.672 Получение точной информации о том, какие требования к работнику 00:37:32.832 --> 00:37:39.593 предъявляет вакантная должность установление квалификационных требований, 00:37:39.873 --> 00:37:42.793 необходимых для успешного выполнения работы. 00:37:44.185 --> 00:37:48.102 Определение личностных и деловых качеств. 00:37:48.822 --> 00:37:55.417 Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов 00:37:55.536 --> 00:37:58.174 привлечения подходящих кандидатов. 00:37:59.014 --> 00:38:02.571 Определение подходящих методов отбора кадров. 00:38:03.153 --> 00:38:09.906 позволяющих лучше оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности, 00:38:10.225 --> 00:38:16.698 обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в 00:38:16.818 --> 00:38:17.378 организации 00:38:23.903 --> 00:38:30.065 Подбор персонала своеобразное 00:38:30.265 --> 00:38:36.867 искусство, где используются те или иные эффективные технологии 00:38:37.427 --> 00:38:41.788 и техники подбора персонала для достижения нужного результата. 00:38:42.910 --> 00:38:49.152 Поиск и отбор профессионалов не является чёткой и досконально отработанной 00:38:49.633 --> 00:38:54.954 механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае 00:38:56.035 --> 00:38:58.315 абсолютно уникальный проект. 00:38:59.169 --> 00:39:05.283 Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и 00:39:05.443 --> 00:39:11.637 прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из 00:39:11.797 --> 00:39:14.155 существующих на предприятии отделов. 00:39:15.068 --> 00:39:20.752 Всё это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся 00:39:20.952 --> 00:39:27.837 вакансию. Профессиональный отбор персонала — это процесс выделения 00:39:28.238 --> 00:39:30.600 из имеющихся кандидатов тех 00:39:31.797 --> 00:39:38.591 Кто имеет необходимый опыт, квалификацию и способен в 00:39:38.711 --> 00:39:43.986 данных условиях эффективно выполнить возложенные на них задачи. 00:39:44.546 --> 00:39:47.224 Близким по значению к отбору является 00:39:48.330 --> 00:39:55.085 Подбор персонала — это формирование резерва кадров, из которых 00:39:55.285 --> 00:40:00.362 затем и будут отбираться необходимые кандидаты. 00:40:01.041 --> 00:40:03.919 Ну, давайте для себя ещё раз сделаем вывод. 00:40:04.547 --> 00:40:08.387 Что подбор — это множество. 00:40:08.987 --> 00:40:11.906 А отбор — это единицы. 00:40:17.386 --> 00:40:22.785 Выделяю два основных направления в системе оценки работников. 00:40:23.502 --> 00:40:30.223 Это расчёт эффективности за указанный период и оценивание 00:40:30.463 --> 00:40:30.983 поведения 00:40:41.104 --> 00:40:42.664 и профессионализма. 00:40:43.240 --> 00:40:44.841 То есть компетентности. 00:40:45.722 --> 00:40:52.089 Для достоверности и объективности оценки потребуется систематическое её 00:40:52.449 --> 00:40:59.096 проведение. Ещё раз мы возвращаемся к тому, что хмм не просто называется 00:40:59.657 --> 00:41:01.619 система оценки, да? 00:41:02.309 --> 00:41:07.832 А-а, то есть есть объекты, есть субъекты, есть методы, с помощью которых 00:41:09.513 --> 00:41:11.074 проводится оценка. 00:41:11.954 --> 00:41:18.758 При этом это не должно быть разовое мероприятие, это должна быть система, то 00:41:18.918 --> 00:41:18.958 есть 00:41:20.343 --> 00:41:25.428 С определённой периодичностью и продиктована, например, какой-то 00:41:26.709 --> 00:41:33.516 необходимостью. Ну, например, один раз там в три года проводится плановая оценка, а 00:41:33.716 --> 00:41:39.202 вот внеплановая оценка проводится в связи, например, с открывшейся вакансией. 00:41:40.807 --> 00:41:46.327 Потому что мы все люди, у нас у всех меняются какие-то, скажем так, 00:41:47.367 --> 00:41:50.607 индивидуальные, э-э, характеристики. 00:41:51.327 --> 00:41:56.728 У нас не было высшего образования на момент первоначальной оценки при включении 00:41:56.888 --> 00:41:57.328 в резерв 00:41:57.865 --> 00:42:00.664 ...в кадровые, а теперь раз — и появилось, да? 00:42:02.263 --> 00:42:08.739 Так вот, хмм, использование метода оценки эффективности труда возможно при чёткой 00:42:08.979 --> 00:42:14.695 организации планирования, постановке задач и оцифровке результатов работы. 00:42:14.815 --> 00:42:19.012 Ну, то есть должен быть этот процесс автоматизирован, дабы исключить 00:42:20.203 --> 00:42:25.844 Например, предвзятость, да, сотрудника, HR-сотрудника, ну или там отдела кадров, 00:42:25.924 --> 00:42:27.885 как бы вы их ни называли. 00:42:32.606 --> 00:42:37.407 Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие цели перед ним 00:42:37.567 --> 00:42:38.167 ставятся. 00:42:38.783 --> 00:42:41.986 И какая ответственность предусмотрена за нарушение? 00:42:42.427 --> 00:42:48.192 Пример такой методики является внедрение KI, то есть ключевых показателей 00:42:48.312 --> 00:42:54.118 эффективности. Способы оценки компетентности сотрудников базируются на 00:42:54.278 --> 00:42:56.320 точных и понятных критериях. 00:42:57.071 --> 00:43:00.947 Методов такого оценивания много. 00:43:01.667 --> 00:43:06.942 Э-э-э сейчас мы рассмотрим некоторые из них подробнее. 00:43:09.619 --> 00:43:12.936 Ну, например, нестандартные методы оценивания. 00:43:15.817 --> 00:43:22.016 Со стандартными методами оценивания мы уже с вами сталкивались на первых наших 00:43:22.136 --> 00:43:29.134 лекциях. Это количественные, качественные и комплексные методы 00:43:29.254 --> 00:43:32.173 оценки, да. И мы затрагивали уже некоторые. 00:43:32.827 --> 00:43:36.463 Так вот, несмотря на разнообразие проверенных способов оценки 00:43:36.622 --> 00:43:41.656 профессиональных качеств работников, многие компании внедряют собственные 00:43:41.816 --> 00:43:47.769 технологии. Кадровые работники с психологическим образованием проводят 00:43:48.517 --> 00:43:55.517 Как правило, трёхдневный анализ фотографии соискателя, определяя склонность к 00:43:55.597 --> 00:43:57.237 клептомании. 00:43:57.357 --> 00:44:02.397 Злоупотребление алкоголем; склонность к агрессии и насилию. 00:44:02.797 --> 00:44:04.517 Употребление наркотиков. 00:44:04.867 --> 00:44:06.987 ...или психотропных веществ. 00:44:07.388 --> 00:44:10.189 Э-э, ну и сексуальные извращения. 00:44:10.389 --> 00:44:15.871 Представьте себе, что они делают это по фотографии, да? 00:44:18.912 --> 00:44:21.513 Ну, то есть, не всегда это по фотографии. 00:44:21.713 --> 00:44:22.073 Ну... 00:44:22.515 --> 00:44:29.316 Сейчас мы скажем. На основе фотографий штатный психолог компании ставит 00:44:29.436 --> 00:44:34.756 оценку личных и профессиональных качеств кандидата на работу. 00:44:35.316 --> 00:44:38.756 Для оценки соискателей применяет графологию. 00:44:39.945 --> 00:44:42.708 Изучают почерк кандидата на работу. 00:44:42.868 --> 00:44:47.512 На основании него дают оценку его деловым и личным характеристикам. 00:44:48.153 --> 00:44:54.318 Широкий, размашистый почерк, например, это человек общительный, умеющий себя подать. 00:44:55.039 --> 00:44:57.601 Отступы между буквами одного слова. 00:44:57.980 --> 00:45:02.296 Например, склонность к спонтанным, непродуманным действиям. 00:45:02.935 --> 00:45:07.690 Слитное написание слов — это развитое логическое мышление. 00:45:09.008 --> 00:45:15.921 Ну вот, вы знаете, особенно это относится к тем, кто любит писать печатными буквами. 00:45:16.682 --> 00:45:20.845 То есть меленько-меленько, но они, каждая буковка стоит отдельно. 00:45:21.246 --> 00:45:25.809 Вот вам, пожалуйста, да, непродуманные, склонность к спонтанным, непродуманным 00:45:26.009 --> 00:45:28.852 действиям. Например, 00:45:34.048 --> 00:45:39.688 Рекрутинговое агентство при помощи провокационных вопросов выставляет оценку 00:45:39.808 --> 00:45:45.088 за нестандартное мышление, стрессоустойчивость и быстроту реакции. 00:45:45.648 --> 00:45:50.008 Главным приёмом интервьюеров является итоговая провокация. 00:45:50.883 --> 00:45:56.683 Если сотрудник агентства ставит соискателю высокую оценку и рассматривает его в 00:45:56.803 --> 00:46:03.122 качестве подходящей кандидатуры на вакантную должность, он на полном серьёзе 00:46:03.242 --> 00:46:06.242 заявляет, что кандидат их не устраивает. 00:46:08.265 --> 00:46:13.950 Если соискатель — личность сильная и самодостаточная, он продолжает продавать 00:46:14.151 --> 00:46:20.397 себя, не реагируя на негативную оценку, и стремится переубедить сотрудника 00:46:20.557 --> 00:46:26.402 агентства. Отношение работодателя к нестандартным способам, вы понимаете, это 00:46:26.563 --> 00:46:27.363 провокация, да? 00:46:28.226 --> 00:46:34.992 А то есть у него, у кадрового специалиста отдела 00:46:35.112 --> 00:46:39.516 кадров, например, стоит высокая оценка, он стоит и говорит: «Извините, вы нам не 00:46:39.636 --> 00:46:45.041 подходите». А претендент сидит и говорит: «Подождите, а давайте разберёмся, а почему 00:46:45.241 --> 00:46:46.202 я вам не подхожу?» 00:46:47.193 --> 00:46:48.633 А по какому критерию? 00:46:48.873 --> 00:46:55.113 Ну, хорошо, я готов повысить свою квалификацию, я готов, например, взять на 00:46:55.193 --> 00:46:57.113 себя дополнительные обязанности. 00:46:57.513 --> 00:47:02.033 У меня вот ещё, например, есть, я вам не говорил, но я, например, увлекаюсь вот 00:47:02.233 --> 00:47:02.753 такими-то 00:47:03.937 --> 00:47:10.819 Допустим, там разработками или у меня есть ещё, например, я кандидат наук, то что не 00:47:10.939 --> 00:47:14.861 требовалось, например, в резюме указать. 00:47:15.061 --> 00:47:19.982 То есть спокойно разговаривает, продолжает беседу, то есть не-не 00:47:21.053 --> 00:47:26.606 Обращая внимание на поведение сотрудника отдела кадров, да, 00:47:27.805 --> 00:47:34.797 специалиста, отношение работодателей к нестандартным способам оценки соискателей 00:47:34.916 --> 00:47:36.355 остаётся скептическим. 00:47:37.145 --> 00:47:42.305 Например, руководители рекламного агентства и директор считают оценку 00:47:42.425 --> 00:47:47.145 кандидата по фотографии вражбой, а не профессиональной методикой. 00:47:47.465 --> 00:47:53.905 По их словам, приём на работу соискателей по фотографии — это риск для работодателя. 00:47:54.385 --> 00:47:59.255 Ведь за респектабельной внешностью может скрываться человек с неустойчивой 00:48:00.173 --> 00:48:02.967 психикой, имевший проблемы с законом. 00:48:04.852 --> 00:48:10.817 Ну, мы с вами знаем, да, о существовании, ну, по крайней мере, по фильмам, о 00:48:10.897 --> 00:48:17.302 существовании сайтов знакомств, на которых выставляются чужие 00:48:17.422 --> 00:48:20.865 фотографии. А иногда специально 00:48:21.738 --> 00:48:27.377 А-а, проводят фотосессию, одеваются а-а в одежду, которую им предлагают в этом 00:48:27.457 --> 00:48:34.177 фотоателье, делают макияж, э-э, так что люди сами себя не 00:48:34.337 --> 00:48:36.937 узнают. Но тем не менее на фотографии они 00:48:37.988 --> 00:48:44.786 То есть им диктуют, какую позу занять, какую-какое выражение лица сделать и так 00:48:44.906 --> 00:48:47.505 далее. А человеку это несвойственно. 00:48:49.064 --> 00:48:53.223 Поэтому не всегда оценка по фотографии соответствует 00:48:53.813 --> 00:48:59.970 В действительности. Оценки претендентов по почерку или внешним данным 00:49:00.850 --> 00:49:04.489 пригодятся для модельных студий или армии. 00:49:04.649 --> 00:49:09.927 Но дать оценку способностям соискателя, его соответствие вакансии при помощи таких 00:49:10.087 --> 00:49:12.126 методик вряд ли возможно. 00:49:12.246 --> 00:49:13.365 Ну то есть, вот как бы 00:49:14.162 --> 00:49:16.002 Есть ещё варианты. 00:49:16.122 --> 00:49:22.404 Конечно, это не мешает, э-э, то есть учесть данные, 00:49:22.764 --> 00:49:29.327 результаты данных графологической экспертизы, там, характеристики или 00:49:29.727 --> 00:49:33.128 по фотографии, то есть, э-э, когда человека не знают 00:49:33.716 --> 00:49:39.722 А-а, и только по фотографии — это, ну, скажем так, более объективная, наверное, 00:49:39.843 --> 00:49:43.807 оценка, да? А-а, так что же влияет на оценку? 00:49:44.448 --> 00:49:50.294 Вот при оценке сотрудников компании необходимо учесть такие факторы, как 00:49:51.070 --> 00:49:54.228 Корпоративная этика, например, да? 00:49:56.627 --> 00:50:02.864 Это стиль управления, особенности коммуникаций, целевые установки. 00:50:03.064 --> 00:50:09.301 То есть, вот всё это должно может повлиять при оценке сотрудника: соответствует — не 00:50:09.381 --> 00:50:10.221 соответствует. 00:50:11.178 --> 00:50:13.536 Э-э нормативную документацию. 00:50:17.172 --> 00:50:23.726 То есть, э-э, на каждом предприятии существуют локальные 00:50:23.965 --> 00:50:28.681 акты, которые не действуют на других предприятий, не имеют 00:50:29.484 --> 00:50:32.807 Скажем так, легитимности на других предприятиях. 00:50:33.688 --> 00:50:38.492 Э-э, количество работников по штату, текучку кадров. 00:50:38.893 --> 00:50:44.858 То есть вот это всё факторы, которые, собственно, учитываются при оценке 00:50:45.018 --> 00:50:46.300 сотрудников компании. 00:50:51.579 --> 00:50:53.660 Рассмотрим с вами, давайте на примере. 00:50:53.900 --> 00:50:58.302 Есть две компании, занимающиеся реализацией новых автомобилей. 00:50:58.622 --> 00:51:04.065 В первой компании существуют должностные инструкции на каждого работника, 00:51:04.465 --> 00:51:08.187 предусматривающие всё, что ему можно, а что нельзя. 00:51:09.005 --> 00:51:15.237 Получить высокую оценку может работник чётко следующий инструкции, запрещающей, 00:51:15.357 --> 00:51:22.229 кроме прочего, обращаться к вышестоящему руководству в обход непосредственно 00:51:22.589 --> 00:51:24.147 начальника. Ну, то есть 00:51:26.099 --> 00:51:28.976 Должна соблюдаться субординация, да? 00:51:32.372 --> 00:51:38.206 В то время как в другой компании, на такой же точно должности ценится 00:51:38.645 --> 00:51:41.562 креативность, гибкость, нестандартный подход 00:51:42.630 --> 00:51:45.627 Должностные обязанности отсутствуют. 00:51:46.026 --> 00:51:51.300 А работа заключается в постановке конкретных задач и их выполнении. 00:51:51.900 --> 00:51:56.974 И оцениваться будет направленность на результат, умение самостоятельно 00:51:57.213 --> 00:51:58.772 организовать свою работу. 00:51:59.556 --> 00:52:03.000 Умение находить новые пути решения задач. 00:52:03.681 --> 00:52:08.726 Для организации, расширяющей свою деятельность и для почти обанкротившейся 00:52:08.846 --> 00:52:14.573 фирмы требования к коммерческому директору будут вообще абсолютно разными. 00:52:16.279 --> 00:52:21.996 А-а, зависит эффективность работника и от коллектива, в котором он работает. 00:52:24.155 --> 00:52:30.912 Гибкость, способность влиться в команду или наоборот изменить всё со своим 00:52:31.112 --> 00:52:31.672 приходом. 00:52:32.395 --> 00:52:36.511 А-а, ну, также факторы, подлежащие, собственно, оцениванию, да? 00:52:38.709 --> 00:52:44.385 Для оценки кандидата на вакансию следует учитывать такие нюансы, как ожидания 00:52:44.625 --> 00:52:47.222 руководителя и его характер. 00:52:47.582 --> 00:52:48.142 Например, 00:52:49.113 --> 00:52:55.550 Один директор вменяет в обязанность главного 00:52:55.750 --> 00:53:02.267 бухгалтера успешную сдачу отчётности и контролирующих 00:53:02.427 --> 00:53:09.384 учреждений, а другой видит 00:53:09.504 --> 00:53:10.783 в нём управленца. 00:53:11.405 --> 00:53:17.043 распределяющего задания между другими сотрудниками бухгалтерии, контролирующего 00:53:17.203 --> 00:53:20.961 их выполнение, а также осуществляющего кадровый учёт. 00:53:21.281 --> 00:53:25.279 То есть, кроме бухгалтерского учёта, он ещё и ведёт кадровый учёт. 00:53:27.593 --> 00:53:33.154 Оценивать эффективность работы сотрудников — не прихоть руководителя, а необходимость 00:53:33.314 --> 00:53:35.354 успешного ведения бизнеса. 00:53:36.274 --> 00:53:42.835 В одних компаниях это субъективная оценка работодателя и руководителя о 00:53:43.035 --> 00:53:43.595 личностных 00:53:44.468 --> 00:53:47.388 ...и профессиональных характеристиках работника. 00:53:47.708 --> 00:53:54.069 В других же применяют проверенные методики в виде наблюдения, интервьюирования, 00:53:54.189 --> 00:53:57.990 тестирования, ассистент-центра QPI. 00:53:58.470 --> 00:53:59.270 В-третьих... 00:54:00.208 --> 00:54:04.003 Отдают предпочтение нестандартному подходу к оцениванию. 00:54:05.002 --> 00:54:10.356 Главное — проводить оценивание системно и регулярно. 00:54:10.876 --> 00:54:15.111 Тогда оно становится частью корпоративной жизни компании. 00:54:15.682 --> 00:54:18.606 Мотивирует персонал к саморазвитию. 00:54:19.727 --> 00:54:26.574 Оценивайте важные для работы качества, и тогда вы не упустите кандидата, способного 00:54:26.894 --> 00:54:29.978 оставить конкурентов далеко позади. 00:54:35.441 --> 00:54:41.486 То есть ещё раз возвращаемся к идее, что оценка персонала — это не 00:54:41.806 --> 00:54:47.970 прихоть и не игра и не баловство, а это жизненная 00:54:48.331 --> 00:54:50.692 необходимость для бизнеса, который 00:54:51.732 --> 00:54:58.618 А-а, хочет развиваться, который выходит на новые горизонты и 00:54:59.338 --> 00:55:05.544 э-э пытается, ну, скажем так, занять свою нишу на рынке, 00:55:06.465 --> 00:55:07.626 ну, на своём рынке. 00:55:09.344 --> 00:55:14.179 Так вот, чем же отличается массовый рекрутинг от точечного подбора? 00:55:16.338 --> 00:55:22.412 Точечный и массовый подбор персонала — это разные способы найма, которые отличаются 00:55:22.692 --> 00:55:25.250 по методам, целям, инструментам. 00:55:26.439 --> 00:55:33.123 Разница в системах отбора видна по таким критериям, как сроки поиска и 00:55:33.203 --> 00:55:36.525 отбора, количество и качество персонала. 00:55:37.206 --> 00:55:43.249 Отличительные особенности массового рекрутинга — сжатые сроки. 00:55:57.635 --> 00:56:04.199 При точечном подборе жёстких ограничений по срокам нет идеального кандидата, 00:56:04.239 --> 00:56:10.243 отвечающего всем параметрам вакансии, приходится искать, как правило, долго. 00:56:10.803 --> 00:56:16.407 Занимаясь массовым наймом, HR-менеджер должен уложиться в определённый промежуток 00:56:16.447 --> 00:56:16.847 времени. 00:56:17.305 --> 00:56:21.101 Ну, например, в три недели, или в одну неделю, или в 10 дней. 00:56:21.461 --> 00:56:26.296 За этот срок он находит, отбирает и принимает в штат необходимое количество 00:56:26.535 --> 00:56:29.972 людей. Вторая особенность, да? 00:56:30.691 --> 00:56:32.929 Стандартные критерии отбора. 00:56:33.962 --> 00:56:37.558 Давайте я вам выделю особенности. 00:56:39.435 --> 00:56:41.952 Первое — это сжатые сроки. 00:56:45.987 --> 00:56:48.944 Второе — это стандартные критерии отбора. 00:56:49.553 --> 00:56:51.514 При массовом найме. 00:56:51.754 --> 00:56:54.796 И третье — это большой поток информации. 00:56:58.879 --> 00:57:05.483 А-а-а индивидуальный рекрутинг означает поиск квалифицированного специалиста 00:57:05.883 --> 00:57:08.805 под определённые требования работодателя. 00:57:09.866 --> 00:57:14.142 Важными факторами являются опыт, компетенции кандидата. 00:57:14.421 --> 00:57:19.256 При массовом же подборе закрываются вакансии, не требующие от соискателя 00:57:19.416 --> 00:57:22.533 специфических каких-то качеств, умений. 00:57:22.853 --> 00:57:25.370 Используются стандартные критерии при этом. 00:57:25.783 --> 00:57:31.305 Отбирают претендентов определённого пола и возраста, в том числе с минимальным опытом 00:57:31.505 --> 00:57:36.747 работы. Ну, например, да, станочник там, самого низкого разряда. 00:57:36.867 --> 00:57:40.949 Он может быть и с опытом работы, но его всё устраивает. 00:57:41.109 --> 00:57:43.910 Это может быть ученик, да, только что закончивший 00:57:44.460 --> 00:57:45.819 Училище, например. 00:57:46.378 --> 00:57:49.576 Э-э, ну и, конечно, большой поток информации. 00:57:49.856 --> 00:57:56.092 Вот в отличие от точечного подбора, на одну позицию массовая система предполагает 00:57:56.372 --> 00:57:59.050 анализ огромного объёма данных. 00:57:59.450 --> 00:58:04.766 Рекрутёру нужно рассматривать сотни заявок, обзвонить претендентов, провести 00:58:05.126 --> 00:58:06.005 собеседование. 00:58:06.733 --> 00:58:08.973 Ну, то есть, там голова идёт кругом, да? 00:58:09.613 --> 00:58:14.852 В работе подключают, к работе подключают несколько специалистов, а также могут быть 00:58:14.972 --> 00:58:17.652 задействованы сторонние HR-службы. 00:58:18.012 --> 00:58:20.052 То есть, это могут быть кадровые агентства. 00:58:29.571 --> 00:58:35.453 Целью масс-рекрутинга является максимально быстрый поиск квалифицированных кадров для 00:58:35.613 --> 00:58:42.295 закрытия вакансий. Ну, например, требуется 100 фрезеровщиков и их срочно нужно 00:58:42.655 --> 00:58:48.857 закрыть. Чтобы достичь цели, следует разработать чёткий поэтапный план, 00:58:48.937 --> 00:58:51.338 использовать разные виды инструментов. 00:58:51.880 --> 00:58:57.320 Перед службой персонала при этом стоят несколько сложных объёмных задач. 00:58:57.719 --> 00:59:03.519 Специалистам необходимо опубликовать объявления на ресурсах по поиску работы, 00:59:03.639 --> 00:59:07.679 изучить огромное количество резюме и анкет. 00:59:08.249 --> 00:59:11.891 Провести с кандидатами различные собеседования. 00:59:16.134 --> 00:59:22.659 Выбирая кадры рекрутёры должны добиться большого охвата возможных 00:59:22.779 --> 00:59:23.580 кандидатов. 00:59:24.022 --> 00:59:30.864 Для этого используют несколько методов массового подбора линейного персонала. 00:59:32.345 --> 00:59:35.666 Такие, как телефонный скрининг. 00:59:36.506 --> 00:59:42.828 До начала созвона HR-менеджер определяет необходимые качества кандидатов. 00:59:43.399 --> 00:59:44.880 И список вопросов. 00:59:45.400 --> 00:59:50.322 Собеседование по телефону экономит, конечно, время, позволяя на первом этапе 00:59:50.482 --> 00:59:53.724 отсеять соискателей, которые точно не подходят. 00:59:54.844 --> 00:59:57.645 Следующим является групповое интервью. 00:59:58.326 --> 01:00:03.248 Этот метод часто используется на самых верхних уровнях воронки. 01:00:03.368 --> 01:00:04.088 То есть, а-а 01:00:06.205 --> 01:00:08.447 Воронка подбора, так называемая. 01:00:09.167 --> 01:00:15.731 Общение в группе — это более быстрый способ оценки, чем индивидуальная 01:00:15.931 --> 01:00:17.933 беседа с каждым кандидатом. 01:00:18.533 --> 01:00:23.576 Если проводить интервью в виде деловой игры, можно оценить умения кандидатов 01:00:23.976 --> 01:00:24.496 командной 01:00:27.997 --> 01:00:31.474 Следующее — это онлайн-тесты. 01:00:31.794 --> 01:00:36.429 Используя проверенные методики, соискателей можно протестировать по 01:00:36.549 --> 01:00:42.983 нескольким параметрам: личностным компетенциям, интеллекту, мотивации. 01:00:43.858 --> 01:00:48.897 Преимущество данного приёма заключается в автоматизации процесса. 01:00:49.737 --> 01:00:55.816 Специалисты экономят время, получая достаточно объективные и точные 01:00:55.976 --> 01:00:59.976 результаты. Ну и ещё одно — это открытый наём. 01:01:01.189 --> 01:01:07.235 Этот метод считается экстремальным и применяется для крайне массового 01:01:07.516 --> 01:01:13.522 найма. При открытом найме не анализируют резюме и не проводят 01:01:13.682 --> 01:01:18.528 собеседования. Потенциальный сотрудник предоставляет лишь паспорт. 01:01:18.815 --> 01:01:20.576 ...и разрешение на работу. 01:01:20.937 --> 01:01:27.583 Ну, вот открытый найм, вы понимаете, да, что это, например, разнорабочие на 01:01:28.384 --> 01:01:33.829 строительство каких-либо объектов, где нужно принести, унести, подать, 01:01:34.549 --> 01:01:35.390 перенести. 01:01:35.784 --> 01:01:40.385 Ну, то есть, это не совсем грузчик, а-а это разнорабочий. 01:01:40.786 --> 01:01:46.987 То есть не требуется квалификация, не требуются определённые умения, навыки, да? 01:01:47.267 --> 01:01:52.709 То есть не требуется работа с каким-то сложным инструментом. 01:01:52.989 --> 01:01:54.189 Это грузчики. 01:01:55.208 --> 01:01:59.686 Например, при погрузке, разгрузке, хмм и так далее. 01:01:59.806 --> 01:02:02.964 То есть, вот, например, доставка мебели, да? 01:02:06.003 --> 01:02:11.480 Паспорт и, например, разрешение на работу. 01:02:14.357 --> 01:02:19.397 Ну, это если, скажем так, нерезиденты, тогда разрешение на работу. 01:02:19.757 --> 01:02:26.237 А если резиденты, то достаточно паспорта, СНИЛС, там, ИНН, чтобы можно было завести 01:02:27.557 --> 01:02:30.517 на сотрудника личное дела в отделе кадров. 01:02:32.362 --> 01:02:37.687 И вот мы подошли э-э к тому понятию, что такое воронка подбора. 01:02:38.287 --> 01:02:40.409 Мы уже использовали это слово. 01:02:41.250 --> 01:02:45.253 Так вот, одним из инструментов, применяемых при массовом найме, является 01:02:45.653 --> 01:02:47.174 как раз вот воронка. 01:02:47.535 --> 01:02:52.779 Она демонстрирует путь претендента от момента отклика до начала работы. 01:02:58.019 --> 01:02:59.579 Давайте я сейчас выделю. 01:03:00.580 --> 01:03:07.303 Воронка демонстрирует путь претендента от момента отклика до начала работы. 01:03:07.744 --> 01:03:12.626 Для массового подбора персонала необходимо пройти несколько стадий. 01:03:14.547 --> 01:03:17.068 Первое — составление рекламного анонса. 01:03:17.418 --> 01:03:20.781 То есть публикация вакансий на джоп-порталах. 01:03:21.381 --> 01:03:24.263 Допустим, что откликнулось 2 000 человек. 01:03:25.104 --> 01:03:31.828 Затем идёт телефонное собеседование, на котором отсеивается примерно от 20 до 01:03:31.948 --> 01:03:33.870 80 претендентов. 01:03:36.612 --> 01:03:40.536 А-а, следующее — это будет интервью. 01:03:40.976 --> 01:03:47.182 Из четырёхсо- четырёхсот соискателей, примерно 25% не придут. 01:03:47.663 --> 01:03:52.067 А 50—60% не справятся с этим этапом. 01:03:52.767 --> 01:03:56.685 Ну, остаётся, что 50% — это значит 200 человек. 01:03:57.165 --> 01:04:02.923 А 25% — это ещё а-а 100 человек. 01:04:03.322 --> 01:04:06.961 Значит, останется примерно 100 человек из 2 000. 01:04:07.441 --> 01:04:13.678 После завершения испытательного срока или стажировки отпадёт ещё 10%. 01:04:14.209 --> 01:04:18.445 И останется от 86 до 122 человек. 01:04:19.044 --> 01:04:25.038 В результате все кандидаты, успешно прошедшие по воронке, будут наняты на 01:04:25.117 --> 01:04:32.110 работу. Воронка помогает понять, какие этапы отбора требуют более тщательной 01:04:32.270 --> 01:04:32.989 проработки. 01:04:39.466 --> 01:04:44.620 Для массового подбора персонала и HR-специалисты применяют следующие 01:04:44.700 --> 01:04:49.495 инструменты. А-а, это джоп-порталы для поиска работы. 01:04:49.815 --> 01:04:55.568 Ну, то есть джоп — это в переводе с английского — это работа, собственно. 01:04:56.390 --> 01:05:01.514 А-а, на них размещаются вакансии, происходит разбор откликов. 01:05:02.395 --> 01:05:04.596 Затем реферальная программа. 01:05:05.877 --> 01:05:09.040 Она помогает привлечь людей по рекомендациям. 01:05:09.160 --> 01:05:11.402 То есть про-протекционизм, да? 01:05:11.922 --> 01:05:15.324 А-а, уже, то есть рекомендация действующего сотрудника. 01:05:15.445 --> 01:05:17.286 Ну, то есть как бы поручитель. 01:05:18.273 --> 01:05:24.231 возникает Затем печатные СМИ, социальные сети, чат-боты, 01:05:24.831 --> 01:05:31.310 разные, да, размещённую на этих ресурсах вакансию увидят миллионы пользователей. 01:05:31.590 --> 01:05:34.469 Ну и, конечно, кадровые агентства, куда же без них 01:05:36.846 --> 01:05:41.603 Обратившись в агентство, можно массово найти линейный персонал. 01:05:42.443 --> 01:05:47.840 Ну, например, уборщиков, дворников, там, вахтёров, охранников, 01:05:49.639 --> 01:05:50.918 слесарей. 01:05:52.797 --> 01:05:58.433 Чтобы уменьшить количество рутинных операций и ускорить процесс найма. 01:05:59.011 --> 01:06:02.969 Можно автоматизировать массовый подбор персонала. 01:06:03.849 --> 01:06:09.527 АТС-система — это технология, способная выполнять некоторые задачи рекрутёра. 01:06:10.486 --> 01:06:13.725 Автоматизированная программа по управлению персоналом 01:06:14.439 --> 01:06:17.242 Также позволяет создать кадровый резерв. 01:06:18.003 --> 01:06:23.129 Она хранит историю взаимодействий с претендентами, напоминает менеджеру о 01:06:23.289 --> 01:06:25.051 созвонах, встречах. 01:06:25.371 --> 01:06:29.336 Ну, то есть, как бы, блокнот HR, да? 01:06:33.343 --> 01:06:37.823 Масс-рекрутинг включает следующие основные этапы. 01:06:40.702 --> 01:06:45.301 Подготовительный этап отбор кандидатов 01:06:47.621 --> 01:06:49.980 обучение, адаптация персонала. 01:06:51.473 --> 01:06:53.271 Анализ результатов. 01:06:58.985 --> 01:07:00.663 Подготовительный этап. 01:07:00.983 --> 01:07:07.136 На этом уровне происходит анализ рынка труда, создание идеального образа будущего 01:07:07.256 --> 01:07:07.935 работника. 01:07:08.669 --> 01:07:14.660 Специалист, э-э HR-специалист разрабатывает план, составляет и размещает 01:07:14.780 --> 01:07:20.731 вакансию. На этапе отбора кандидатов, э-э-э 01:07:21.832 --> 01:07:27.556 Включают телефонные интервью, групповые индивидуальные собеседования, скрипты 01:07:27.877 --> 01:07:31.280 позволяют отсеять неподходящих соискателей. 01:07:34.002 --> 01:07:36.764 Этап обучения, адаптация персонала. 01:07:37.293 --> 01:07:43.850 В процессе стажировки во время испытательного срока новых работников 01:07:44.529 --> 01:07:50.406 курируют опытные наставники, ну, которые потом в дальнейшем выносят своё 01:07:51.046 --> 01:07:53.165 резюме, то есть заключение, да? 01:07:53.692 --> 01:07:58.849 Подходит или не подходит данный сотрудник, соответствует ли его компетенции 01:07:59.129 --> 01:08:04.727 заявленным, способен ли он подчиняться, да, и так далее. 01:08:04.807 --> 01:08:06.606 То есть разные выводы. 01:08:07.526 --> 01:08:10.525 Ну, смотря на какую должность претендует этот работник. 01:08:11.585 --> 01:08:13.505 Ну и этап — анализа результатов. 01:08:13.665 --> 01:08:19.225 На этом этапе специалисты подводят итоги и выясняют, насколько эффективным оказался 01:08:19.425 --> 01:08:24.545 подбор. Особенности процесса могут меняться в зависимости от сферы 01:08:24.705 --> 01:08:28.265 деятельности организации, количества набираемых сотрудников. 01:08:28.756 --> 01:08:30.955 ...и других иных факторов. 01:08:38.192 --> 01:08:44.629 Рекрутинг — это всегда очень трудоёмкий процесс, имеющий свою специфику. 01:08:45.542 --> 01:08:49.784 При массовом подборе персонала ошибки могут возникать даже у опытных 01:08:49.904 --> 01:08:51.265 HR-менеджеров. 01:08:51.945 --> 01:08:57.068 А-а, ну вот сейчас мы с вами перечислим а-а возможные проблемы и способы их 01:08:57.148 --> 01:09:02.550 устранения. Ну, например, проблема — длительная рекрутинговая цепочка. 01:09:04.465 --> 01:09:10.346 Вот процесс не должен затягиваться, поэтому следует уменьшить количество 01:09:11.626 --> 01:09:14.106 до одного или двух человек. 01:09:24.107 --> 01:09:25.467 Ограниченный бюджет. 01:09:26.388 --> 01:09:31.623 Чтобы охват вакансии был широким, придётся потратиться. 01:09:32.183 --> 01:09:35.060 Ну, затраты будут обязательно, да? 01:09:36.259 --> 01:09:38.777 Высокая нагрузка на рекрутёров. 01:09:39.176 --> 01:09:44.052 При этом необходимо учитывать возможности кадровой службы. 01:09:44.419 --> 01:09:48.137 При необходимости привлекать сторонние HR-организации. 01:09:49.656 --> 01:09:52.215 Медленная обработка откликов. 01:09:53.374 --> 01:09:54.853 Ну, как её можно решить, да? 01:09:55.053 --> 01:10:01.170 Своевременный анализ резюме обеспечит автоматизация и применение новейших 01:10:01.249 --> 01:10:01.849 технологий. 01:10:03.055 --> 01:10:04.376 Текучка кадров. 01:10:04.817 --> 01:10:09.580 Как можно решить, ну, то есть устранить данную проблему? 01:10:10.181 --> 01:10:15.945 Невыполненные обещания, отрицательные отзывы о компании провоцируют уход 01:10:16.185 --> 01:10:21.829 работников. Чтобы уменьшить текучесть, следует работать над улучшением репутации. 01:10:23.541 --> 01:10:28.696 Компании, не имеющие возможности самостоятельно осуществлять массовый 01:10:28.856 --> 01:10:33.490 подбор, обращаются за сервисной услугой в HR-агентства. 01:10:34.050 --> 01:10:39.244 Опытные профессионалы помогут быстро пополнить штат нужным персоналом. 01:10:39.910 --> 01:10:45.474 Руководителям останется только встретиться с будущими работниками на итоговом 01:10:45.674 --> 01:10:46.834 интервью. 01:10:53.558 --> 01:10:56.600 Итак, можно выделить 01:10:57.292 --> 01:10:59.814 Следующие этапы подбора персонала. 01:11:00.895 --> 01:11:06.300 Ну, я не буду говорить первый-второй, они вот перечисленные, понятно, что давайте 01:11:06.460 --> 01:11:13.146 всё-таки я их пронумерую, вот так вот заменим с вами. 01:11:14.825 --> 01:11:18.626 Маркеры на номера, тогда будет более понятно. 01:11:19.266 --> 01:11:23.947 Итак, первый этап — выявление потребностей организации. 01:11:24.907 --> 01:11:29.828 А-а, второе — формирование требований к должности и кандидату. 01:11:30.308 --> 01:11:32.788 Третье — составление описания вакансий. 01:11:33.640 --> 01:11:37.197 Четвёртое — размещение вакансий на разных каналах. 01:11:37.637 --> 01:11:41.154 Пятое — сбор и сортировка откликов. 01:11:41.674 --> 01:11:43.832 Шестое — анализ резюме. 01:11:44.552 --> 01:11:50.787 Седьмое — телефонный обзвон другими, ну, или телефонное 01:11:51.027 --> 01:11:51.746 интервью. 01:11:52.462 --> 01:11:57.066 Так, э-э-э разные могут интерпретации одного и того же, да? 01:11:57.867 --> 01:12:00.389 Восьмое — оценка кандидатов. 01:12:00.669 --> 01:12:03.512 Девятое — финальный отбор кандидатов. 01:12:03.952 --> 01:12:07.195 Десятое — передача резюме заказчику. 01:12:07.716 --> 01:12:11.679 Одиннадцатое — финальное собеседование у заказчика. 01:12:12.143 --> 01:12:15.466 И двенадцатое, наконец, закрытие вакансии. 01:12:15.746 --> 01:12:21.311 Ну вот заказчиком, необязательно, что это конкретный какой-то там заказчик пришёл, 01:12:21.391 --> 01:12:27.836 да? Это может быть начальник цеха, это может быть бригадир, это может быть 01:12:28.036 --> 01:12:29.117 начальник отдела. 01:12:35.944 --> 01:12:40.826 Итак, какие же технологии часто применяются при подборе кадров? 01:12:41.546 --> 01:12:46.188 Все методы отбора условно можно разделить на две группы. 01:12:47.104 --> 01:12:53.391 Пактивные и пассивные к активным 01:12:53.591 --> 01:13:00.559 методам относятся собеседование, наблюдение, тестирование. 01:13:00.639 --> 01:13:02.401 Исходными данными для них. 01:13:03.493 --> 01:13:05.811 Являются пассивные методы. 01:13:06.771 --> 01:13:13.365 К пассивным методам сейчас, секундочку, 01:13:14.484 --> 01:13:21.278 относится анкетирование. 01:13:22.005 --> 01:13:24.125 Изучение личного дела. 01:13:29.404 --> 01:13:34.882 В личном деле изучаются необходимые сведения, ну, например, 01:13:36.242 --> 01:13:37.242 дата рождения. 01:13:37.823 --> 01:13:43.302 Характеристики, справки, например, справка об отсутствии судимости, или, например, 01:13:43.582 --> 01:13:45.381 справка о состоянии здоровья. 01:13:45.501 --> 01:13:51.220 Медицинская книжка, да, характеристики с предыдущих мест работы, 01:13:52.299 --> 01:13:55.578 необходимые сведения, например, военнообязанный. 01:13:56.095 --> 01:14:02.210 Э-э, холостой или женат, э-э, замужем или не замужем, э-э 01:14:03.170 --> 01:14:09.406 виды образования получены за преде опыт работы на каких 01:14:09.525 --> 01:14:10.765 предприятиях, да? 01:14:11.124 --> 01:14:14.282 То есть вот всё это можно получить из личного дела. 01:14:15.719 --> 01:14:17.199 На основе анкеты. 01:14:18.518 --> 01:14:25.274 Итак, рекрутинг — это способ подбора кандидатов на самые распространённые 01:14:25.434 --> 01:14:30.670 профессии. Как правило 01:14:32.937 --> 01:14:38.417 Сюда относятся специалисты линейного уровня. 01:14:41.936 --> 01:14:47.256 Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии. 01:14:47.889 --> 01:14:53.891 И размещение её там, где это увидят как можно большее количество соискателей на 01:14:53.971 --> 01:14:55.412 вакантную должность. 01:14:55.772 --> 01:15:00.774 Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске 01:15:00.894 --> 01:15:07.297 работы. Рекрутингом называется полный цикл подбора персонала. 01:15:07.987 --> 01:15:14.028 От поиска резюме до выхода сотрудника на работу. 01:15:16.788 --> 01:15:23.470 Сорсинг и наём — это отдельные этапы рекрутинга. 01:15:24.457 --> 01:15:30.017 Сорсинг — это поиск, наём — это оформление в штат. 01:15:31.417 --> 01:15:37.497 Как правило, весь процесс рекрутинга ведёт один сотрудник. 01:15:37.897 --> 01:15:40.497 Это менеджер по подбору персонала. 01:15:41.342 --> 01:15:47.898 Но в крупных организациях с большим объёмом вакансий задачи сорсинга и 01:15:48.098 --> 01:15:53.854 найма можно распределить между разными исполнителями, ну то есть на усмотрение 01:15:54.533 --> 01:15:58.131 руководителя HR-отдела. 01:15:59.095 --> 01:16:02.572 Итак, этапы рекрутинга. 01:16:03.571 --> 01:16:06.369 Всё начинается с планирования. 01:16:11.125 --> 01:16:16.121 Необходимо решить, сколько и каких специалистов требуется для обеспечения 01:16:16.320 --> 01:16:19.478 бизнес-процессов и нужд организации. 01:16:20.442 --> 01:16:26.720 Уже на первом этапе рекрутер должен плотно взаимодействовать с сотрудником, 01:16:26.800 --> 01:16:29.159 принимающим решение о найме. 01:16:29.519 --> 01:16:36.397 Ведь только нанимающий менеджер знает все тонкости работы по своему направлению. 01:16:36.850 --> 01:16:40.254 И может составить портрет идеального кандидата. 01:16:43.617 --> 01:16:50.424 Для подбора персонала нужно составить вакансию и фактурой для неё 01:16:50.625 --> 01:16:52.547 служит профиль должности. 01:16:53.890 --> 01:17:00.324 Это внутренний документ с подробным описанием будущего сотрудника. 01:17:01.603 --> 01:17:05.120 Давайте я выделю что такое профиль, да, 01:17:05.280 --> 01:17:11.875 должности, как 01:17:12.035 --> 01:17:14.872 правило, профиль включает следующее. 01:17:15.488 --> 01:17:19.529 А критерии — это список должностных обязанностей. 01:17:19.769 --> 01:17:22.049 Описание проекта и команды. 01:17:22.490 --> 01:17:29.171 Требования к соискателю, такие как опыт, образование, личные качества, Heart 01:17:29.291 --> 01:17:31.332 Skills и софтills. 01:17:32.133 --> 01:17:33.892 И условия работы. 01:17:34.572 --> 01:17:39.770 После составления вакансии можно переходить к этапу активного поиска и 01:17:39.930 --> 01:17:46.847 подбора сорсинг. 01:17:48.126 --> 01:17:48.846 Данный этап 01:17:49.531 --> 01:17:56.365 Поиска включает в себя публикацию вакансий мониторинг объявлений от 01:17:56.525 --> 01:18:03.479 соискателя в соискателей в Интернете в социальных сетях, на 01:18:03.559 --> 01:18:05.318 сайтах по поиску работы. 01:18:06.414 --> 01:18:09.294 Дальше сбор откликов и резюме. 01:18:09.694 --> 01:18:12.774 Затем формирование базы кандидатов. 01:18:13.854 --> 01:18:19.654 Поиском анкет занимается сорсер. 01:18:20.374 --> 01:18:26.214 Его задачи может выполнять штатный Har-менеджер организации в рамках общего 01:18:26.533 --> 01:18:27.373 рекрутинга. 01:18:28.371 --> 01:18:35.170 Однако в сфере IT при подборе управляющего персонала и редких 01:18:35.290 --> 01:18:40.729 специалистов сорсинг часто выделяют в самостоятельное направление. 01:18:41.009 --> 01:18:46.088 Тогда поиском занимаются сторонние исполнители: это фрилансеры, кадровые 01:18:46.128 --> 01:18:47.967 агентства, хэтхантеры. 01:18:49.302 --> 01:18:54.908 Также к сорсингу можно привлечь всех сотрудников организации по принципу 01:18:55.348 --> 01:18:57.030 реферальной программы. 01:18:58.271 --> 01:19:04.317 Как правило, схема строится следующим образом: персонал получает рассылку с 01:19:04.397 --> 01:19:06.118 описанием открытой вакансии. 01:19:06.903 --> 01:19:12.344 Сотрудники рекомендуют на должность своих знакомых, родственников или друзей. 01:19:12.984 --> 01:19:16.385 Кандидаты проходят интервью и проверки. 01:19:16.945 --> 01:19:23.546 И если кандидат поступает на работу, то порекомендовавший его сотрудник получает 01:19:23.666 --> 01:19:24.546 вознаграждение. 01:19:27.484 --> 01:19:33.570 Вознаграждение можно разделить на две части: меньшая сумма выплачивается при 01:19:33.810 --> 01:19:39.295 трудоустройстве соискателя, а большая — при прохождении испытательного срока. 01:19:39.792 --> 01:19:45.434 Тогда сотрудники ответственно относятся к отбору кандидатов и заинтересованы в том, 01:19:45.554 --> 01:19:49.556 чтобы их протже проработали как можно дольше. 01:19:49.916 --> 01:19:56.398 Ну то есть, хмм, адаптацией этого сотрудника нового, да, занимается 01:19:56.638 --> 01:19:58.279 тот, кто его порекомендовал. 01:19:58.928 --> 01:20:04.083 Потому что он заинтересован в том, чтобы человек остался на этом предприятии 01:20:04.283 --> 01:20:09.198 работать, чтобы он задержался и чтобы получить вторую часть вознаграждения. 01:20:09.677 --> 01:20:13.873 Да, звучит это как меркантильное какое-то 01:20:15.770 --> 01:20:17.649 Мероприятие. Но тем не менее. 01:20:18.009 --> 01:20:19.368 Почему бы и нет, правда? 01:20:19.568 --> 01:20:25.006 Лучше работать с теми, кого знаешь, и теми, кому доверяешь, и тот, кто тебя не 01:20:25.086 --> 01:20:26.205 подведёт, да? 01:20:33.202 --> 01:20:34.882 Вот по данной технологии 01:20:35.828 --> 01:20:38.710 Ну то есть поиск руководителей отделов, да? 01:20:39.191 --> 01:20:40.672 А-а и методики. 01:20:40.712 --> 01:20:45.476 Подбирается собственный персонал на средние или высшие должности. 01:20:52.081 --> 01:20:56.245 А-а такие, как руководители отделов, директора предприятий. 01:20:57.350 --> 01:21:00.791 Также ищутся специалисты редких профессий. 01:21:01.191 --> 01:21:06.594 Данная методика, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, 01:21:06.794 --> 01:21:10.635 даже если они сейчас не находятся в поиске работы. 01:21:13.597 --> 01:21:15.117 Экзотики шесть. 01:21:16.408 --> 01:21:23.091 Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и 01:21:23.331 --> 01:21:26.012 консалтинговыми агентствами. 01:21:31.654 --> 01:21:32.735 Хэтхэндинг. 01:21:34.053 --> 01:21:38.452 Такая технология является самой сложной и затратной. 01:21:39.132 --> 01:21:45.810 Хэдхантинг предполагает переманивание конкретного специалиста 01:21:46.570 --> 01:21:50.329 в определённой области из одной организации в другую. 01:21:51.502 --> 01:21:58.060 Часто здесь не обойтись без услугних компаний, поскольку процесс переговоров 01:21:58.740 --> 01:22:02.219 довольно сложен и требует определённых навыков. 01:22:02.619 --> 01:22:06.698 В данном случае специалист определяется заказчиком. 01:22:07.617 --> 01:22:13.617 Им устанавливаются и все остальные условия, на которые готова пойти компания 01:22:14.257 --> 01:22:17.296 ради этого профессионала. 01:22:20.216 --> 01:22:22.856 Скрининг — это самый быстрый 01:22:23.423 --> 01:22:26.779 ...и малобюджетный способ подбора соискателей. 01:22:27.299 --> 01:22:33.173 По этой технология отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым 01:22:33.253 --> 01:22:34.891 формальным признакам. 01:22:35.490 --> 01:22:40.205 Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность... 01:22:40.840 --> 01:22:42.120 Не исследуется. 01:22:42.481 --> 01:22:46.802 Скрининг проводится в течение 1—10 дней. 01:22:47.403 --> 01:22:52.965 С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего 01:22:53.045 --> 01:22:57.367 звена: секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. 01:22:58.175 --> 01:23:04.171 От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут никаких там специфических 01:23:04.291 --> 01:23:05.211 умений. 01:23:12.406 --> 01:23:16.364 Результатом сурсинга является база анкет соискателей. 01:23:16.950 --> 01:23:20.470 Когда база собрана, запускается процесс отбора. 01:23:21.670 --> 01:23:26.149 Это изучение и сортировка анкет, отбор наиболее подходящих соискателей, 01:23:26.229 --> 01:23:31.629 планирование, подготовка к интервью, собеседование, проверка профессионализма и 01:23:31.749 --> 01:23:33.148 надёжности кандидатов. 01:23:36.145 --> 01:23:43.142 Как именно вести отбор, зависит от позиции, собственно, политики 01:23:43.342 --> 01:23:45.621 компании, особенности бизнеса. 01:23:45.821 --> 01:23:52.098 Возможные способы проверки перед наймом: тестовые задания, психологические тесты, 01:23:52.218 --> 01:23:55.137 ситуационные, стрессовые кейсы-интервью. 01:23:55.628 --> 01:24:00.869 Отзывы предыдущих работодателей, проверка силами службы безопасности. 01:24:02.269 --> 01:24:08.831 Решение о найме принимает руководитель или нанимающий сотрудник, 01:24:08.911 --> 01:24:11.192 опираясь на результаты проверок и 01:24:11.954 --> 01:24:18.762 Собеседований. Зачем же оптимизировать рекрутинг? 01:24:19.083 --> 01:24:24.849 При подборе персонала не только вы знакомитесь с претендентами на должность 01:24:26.199 --> 01:24:31.833 Соискатели также изучают вашу организацию и делают выводы из того, как выстроены 01:24:32.073 --> 01:24:36.709 бизнес-процессы, насколько слаженно работают сотрудники. 01:24:37.108 --> 01:24:39.826 На что обращают внимание кандидаты? 01:24:40.105 --> 01:24:42.663 Корректно ли составлена вакансия? 01:24:43.654 --> 01:24:46.657 Как общаются рекрутёры при первом знакомстве? 01:24:47.819 --> 01:24:52.423 Какое впечатление производит офис HR-менеджер, будущие коллеги на 01:24:52.544 --> 01:24:56.868 собеседовании? Ценят ли здесь пунктуальность? 01:24:57.269 --> 01:25:00.072 Не опаздывают ли сами сотрудники на интервью? 01:25:00.738 --> 01:25:05.341 Предоставляют ли обратную связь по тестовым заданиям в обещанное время? 01:25:06.382 --> 01:25:12.106 Любая мелочь работает на повышение лояльности к вашей организации. 01:25:12.587 --> 01:25:16.350 Например, такие, как использование фирменных бланков. 01:25:16.832 --> 01:25:21.716 Грамотные подписи в email, вежливость в каждой коммуникации. 01:25:21.996 --> 01:25:27.321 Ну, например: «Доброе утро, добрый день, добрый вечер», спасибо за то, что 01:25:28.401 --> 01:25:32.044 отозвались, да, на наше предложение и так далее. 01:25:32.204 --> 01:25:36.488 То есть, хмм, достаточно должно быть вежливое, корректное общение. 01:25:37.086 --> 01:25:41.243 Внимание к деталям и отлаженный процесс найма помогают создать образ 01:25:41.523 --> 01:25:43.441 привлекательного работодателя. 01:25:43.841 --> 01:25:49.676 Репутация компании на рынке труда возрастёт, и как следствие, вы сможете 01:25:49.875 --> 01:25:54.831 нанимать высокоуровневых специалистов на своих условиях. 01:25:55.491 --> 01:26:01.052 Даже те кандидаты, сотрудничество, с которыми не сложится, останутся хорошо 01:26:01.613 --> 01:26:04.333 настроенными по отношению к вашей компании. 01:26:04.733 --> 01:26:09.895 Возможно, в будущем вы пригласите их на другие вакансии, а сами кандидаты 01:26:10.095 --> 01:26:15.216 посоветуют работу в вашей организации своим друзьям или близким. 01:26:17.698 --> 01:26:23.538 Итак, наша очередная лекция подошла к своему логическому завершению. 01:26:24.378 --> 01:26:26.857 А-а, благодарю всех за внимание. 01:26:28.177 --> 01:26:33.857 Во время наших практических занятий можно будет задать вопросы. 01:26:34.443 --> 01:26:39.676 А если кому-то что-то непонятно, до новых встреч на новых 01:26:41.393 --> 01:26:42.672 наших занятиях.