WEBVTT

00:00:06.884 --> 00:00:09.005
Добрый день, уважаемые студенты.

00:00:09.766 --> 00:00:13.007
Сегодня наше занятие пройдёт в виде
лекции.

00:00:13.407 --> 00:00:17.369
Тема нашей лекции — сущность оценки
персонала.

00:00:18.410 --> 00:00:21.812
По дисциплине «Отбор и оценка персонала».

00:00:25.053 --> 00:00:26.814
Опираясь на пройденный материал

00:00:28.180 --> 00:00:34.015
Мы перейдём к роли оценки персонала в
управлении, собственно, этим персоналом.

00:00:34.575 --> 00:00:40.530
Оценка персонала является основой
множества процедур, таких как приём на

00:00:40.609 --> 00:00:46.644
работу, внутреннее перемещение,
увольнение, зачисление в состав резервного

00:00:46.924 --> 00:00:47.444
движения.

00:00:48.323 --> 00:00:54.168
материального и морального стимулирования,
применения санкций, переподготовки и

00:00:54.288 --> 00:00:59.933
повышения квалификации, контроля
персонала, совершенствование организации

00:01:00.093 --> 00:01:04.257
управленческого труда приёмов и методов
работы.

00:01:04.580 --> 00:01:06.699
улучшение структуры аппарата.

00:01:07.339 --> 00:01:13.337
Отсутствие надёжных систем оценки может
привести к тому, что организация потеряет

00:01:13.497 --> 00:01:17.616
способного работника и приобретёт
неспособного.

00:01:21.775 --> 00:01:27.010
Сейчас мы рассмотрим с вами подходы к
трактовке сущности оценки персонала.

00:01:30.327 --> 00:01:32.405
Итак, первая трактовка.

00:01:33.644 --> 00:01:38.400
А-а оценка персонала — это результат
процесса.

00:01:39.020 --> 00:01:40.379
...или деятельности.

00:01:40.739 --> 00:01:46.938
То есть, э-э-э, это содержательный подход
к оценке

00:01:47.098 --> 00:01:53.177
персонала. А-а, данный, э-э-э, данная
трактовка акцентирует внимание на

00:01:53.257 --> 00:01:54.617
результате оценки.

00:01:55.424 --> 00:02:02.301
Оценка — это мнение или суждение о степени
развитости, практической выраженности

00:02:02.501 --> 00:02:08.498
какого-либо качества или группы качеств
работника о результатах его трудовой

00:02:08.698 --> 00:02:14.415
деятельности, выражаемое в описательной
форме, то есть качественная оценка.

00:02:14.879 --> 00:02:18.315
...или числовой форме, то есть
количественная оценка.

00:02:18.874 --> 00:02:24.987
Ну, мы с вами уже проходили методы
качественной или количественной оценки или

00:02:25.227 --> 00:02:26.466
комбинированной.

00:02:26.785 --> 00:02:30.301
Поэтому вам уже понятно, о чём идёт речь,
да?

00:02:31.227 --> 00:02:33.428
А-а, следующая трактовка.

00:02:34.229 --> 00:02:40.993
А-а, сущность оценки персонала — это
функция управления персоналом или способ,

00:02:41.394 --> 00:02:46.277
а также направление использования процесса
и результата оценки.

00:02:46.809 --> 00:02:49.531
В данном случае функциональный подход.

00:02:50.092 --> 00:02:56.818
А-а-а в этом случае оценка представлена
как

00:02:57.098 --> 00:02:59.340
функция управления персоналом.

00:02:59.661 --> 00:03:04.505
При этом оценка рассматривается в качестве
ключевого направления менеджмента

00:03:04.705 --> 00:03:05.346
персонала.

00:03:06.052 --> 00:03:11.578
Определяющего эффективность реализации
других элементов управления персоналом и

00:03:11.858 --> 00:03:17.864
организации в целом, придающего
целостность всей системы и выступающего в

00:03:17.945 --> 00:03:21.748
качестве информационного и процессуального
обеспечения.

00:03:25.705 --> 00:03:31.748
Третья трактовка — это процесс и
деятельность, то есть процессуальный

00:03:32.028 --> 00:03:35.790
подход. Оценка персонала — это процесс.

00:03:35.990 --> 00:03:37.591
Это деятельность чья-то, да?

00:03:37.751 --> 00:03:40.112
Ну, например, отдела кадров.

00:03:40.352 --> 00:03:41.153
Или, например,

00:03:42.095 --> 00:03:44.098
Руководителя подразделения, да?

00:03:44.538 --> 00:03:44.859
Так вот

00:03:45.595 --> 00:03:51.760
А-а, в данном случае эта оценка персонала
представляет собой совокупность технологий

00:03:51.921 --> 00:03:58.086
и процедур, проводимых с целью выявления
степени соответствия личных качеств

00:03:58.246 --> 00:04:05.173
работника, количественных и качественных
результатов его деятельности определённым

00:04:05.333 --> 00:04:05.933
требованиям.

00:04:06.762 --> 00:04:08.604
То есть соотнесение, да?

00:04:09.324 --> 00:04:13.488
Исполнитель должен соответствовать
требованиям, предъявляемым ему

00:04:13.808 --> 00:04:20.053
должностными обязанностями, содержанием и
характером труда, а также требованиям,

00:04:20.173 --> 00:04:23.336
обусловленным эффективной организацией
производства.

00:04:23.958 --> 00:04:29.723
Использованием наиболее рациональных
методов работы, технических средств и так

00:04:29.923 --> 00:04:36.089
далее. Оценке подвергаются не просто
потенциальные возможности работника, его

00:04:36.369 --> 00:04:41.454
профессиональная компетентность, но и
реализации этих возможностей в ходе

00:04:41.654 --> 00:04:43.896
выполнения порученных обязанностей.

00:04:44.455 --> 00:04:49.651
Соответствие процесса выполнения работы
некой идеальной модели, конкретным

00:04:49.811 --> 00:04:56.605
условиям производства, а результатов труда
— соответствие нормативным требованиям,

00:04:56.805 --> 00:05:00.562
запланированным показателям, поставленным
целям.

00:05:07.023 --> 00:05:08.503
Следующий подход, да?

00:05:10.143 --> 00:05:15.904
Признак классификации по объекту, то есть
по тому, что, собственно, оценивается.

00:05:16.264 --> 00:05:20.024
Так вот. А-а, первое — это деятельность.

00:05:20.544 --> 00:05:22.584
Ну, насколько она сложна?

00:05:24.067 --> 00:05:28.028
Эффективно ли проходит эта деятельность?

00:05:28.869 --> 00:05:35.592
Качество деятельности, отношение к ней, к
этой деятельности, личное отношение

00:05:35.792 --> 00:05:38.193
сотрудника, да, и так далее.

00:05:38.633 --> 00:05:39.313
Второе.

00:05:39.718 --> 00:05:45.477
Достижение целей, количественный и
качественный результат, индивидуальный

00:05:45.717 --> 00:05:51.316
вклад и вклад в общие итоги подразделения
и организации в целом.

00:05:51.996 --> 00:05:57.515
Третье — наличие у работника тех или иных
личных качеств.

00:05:58.192 --> 00:06:04.789
Ну, это такие, как знания, умения, навыки,
черты характера, да, вспыльчивый он

00:06:05.188 --> 00:06:11.505
или он коммуникабельный, спокойный,
компетентный, да?

00:06:12.904 --> 00:06:14.783
Лояльный, толерантный?

00:06:15.202 --> 00:06:21.688
И так далее. Можно черты характера
перечислять множества.

00:06:22.329 --> 00:06:29.055
Дальше — степень их выраженности и
овладения сотрудником теми или иными

00:06:29.255 --> 00:06:32.618
функциями. Ну, например, лидер он или

00:06:33.423 --> 00:06:39.703
А-а, скажем так, не лидер.

00:06:41.543 --> 00:06:45.942
Второе, по источникам, на которых
базируется оценка.

00:06:47.702 --> 00:06:49.142
Первое — это документы.

00:06:50.770 --> 00:06:52.249
Ну, какие документы?

00:06:52.808 --> 00:06:56.964
При поступлении на работу мы все заполняем
автобиографию.

00:06:58.123 --> 00:07:04.157
Прежде чем вообще поступить на работу, мы
сначала заполняем резюме и посылаем

00:07:04.837 --> 00:07:09.192
его, ну, скажем так, отдаём или приносим,
или привозим, или

00:07:09.789 --> 00:07:13.552
Пересылаем по email', да, резюме.

00:07:14.353 --> 00:07:19.477
Э-э, если нас это кого-то резюме
заинтересовало, то нас приглашают, и мы

00:07:19.717 --> 00:07:26.483
заполняем, а-а, такой листочек, листок по
учёту кадров, называется

00:07:26.763 --> 00:07:29.125
или автобиография, пишется от руки.

00:07:29.627 --> 00:07:30.868
Обязательно, да?

00:07:31.669 --> 00:07:37.273
Почему? Потому что можно провести
графологическую экспертизу.

00:07:38.514 --> 00:07:40.355
Дальше — характеристика.

00:07:40.596 --> 00:07:47.161
Ну, например, если это внутренние резервы,
то можно получить характеристику от

00:07:47.401 --> 00:07:48.962
непосредственно руководителя.

00:07:49.082 --> 00:07:50.683
Например, бригадира, мастера там

00:07:51.470 --> 00:07:56.511
Начальника смены, или начальника участка,
или начальника цеха, или начальника

00:07:56.631 --> 00:08:00.432
отдела, или начальника бюро, да, то есть,
пожалуйста.

00:08:00.872 --> 00:08:05.874
Э-э, если внешне, то, э-э, возможно, э-э,
даже

00:08:08.153 --> 00:08:13.356
Чья-то рекомендация какого-то, допустим,
знакомого

00:08:15.277 --> 00:08:21.640
человека, которому, собственно, доверяют
на этом

00:08:21.760 --> 00:08:25.522
предприятии, да? На основании изучения

00:08:26.357 --> 00:08:30.916
Этих данных может быть дана оценка с
надёжностью, как считают специалисты.

00:08:31.036 --> 00:08:37.554
Ну, то есть вот если кто-то достаточно
авторитетный человек и он уже не первого

00:08:37.714 --> 00:08:42.873
сотрудника рекомендует на ваше
предприятие, то почему бы и нет, да?

00:08:43.860 --> 00:08:46.382
Второе — результаты кадровых
собеседований.

00:08:46.462 --> 00:08:48.303
Ну, это интервью, понятно.

00:08:48.703 --> 00:08:52.065
Третье — данные общего и специального
тестирования.

00:08:52.545 --> 00:08:55.427
Четвёртое — итоги участия в дискуссиях.

00:08:55.947 --> 00:08:57.468
Пятое — отчёты.

00:08:57.668 --> 00:09:00.270
То есть вот итоги участия в дискуссиях —
это

00:09:00.860 --> 00:09:06.780
Умеет ли не только слушать, но и слышать
человек, что говорят другие?

00:09:07.060 --> 00:09:11.581
Или он не готов учитывать чужое мнение?

00:09:12.661 --> 00:09:16.382
Он готов выступать только как

00:09:17.834 --> 00:09:20.555
...в роли, знаете, э-э, монолога.

00:09:20.635 --> 00:09:27.276
То есть все слушайте его и ммм все
подчиняйтесь ему, то есть его мнение

00:09:27.476 --> 00:09:28.996
единственное правильное.

00:09:29.356 --> 00:09:34.837
Или он готов к компромиссам, готов
выслушать чужое мнение, принять его во

00:09:34.997 --> 00:09:35.557
внимание.

00:09:36.342 --> 00:09:42.984
Э-э, может быть, и, э-э, скажем так, э-э,
не согласиться с чужим

00:09:43.104 --> 00:09:45.746
мнением. Это же не обязательное условие.

00:09:45.986 --> 00:09:51.308
Но вот, э-э, подумать и, скажем так,
выслушать чужое мнение.

00:09:51.997 --> 00:09:53.276
Это искусство.

00:09:54.035 --> 00:10:00.909
А-а, итоги участия в дискуссиях, они вот
чреваты тем, что человек, который,

00:10:01.908 --> 00:10:08.342
скажем так, принимается на руководящую
должность, может не пройти

00:10:09.142 --> 00:10:15.948
Собеседование. Пятое — отчёты о выполнении
производственных заданий или поведения

00:10:16.388 --> 00:10:23.234
в специальных ситуациях, то есть их
специально создают эти ситуации.

00:10:23.794 --> 00:10:29.118
Ну и шестое — это вот графологическая или
физико-акономическая экспертиза.

00:10:29.696 --> 00:10:35.331
Ну, о графологической и физиономической
экспертизе мы с вами говорили, немножко

00:10:35.491 --> 00:10:38.169
затрагивали на предыдущем занятии.

00:10:38.689 --> 00:10:41.607
Поэтому я думаю, что здесь всё понятно.

00:10:42.366 --> 00:10:48.002
Но существуют иные классификации процедур
оценки персонала.

00:10:48.702 --> 00:10:52.297
Ну, например, да, по способам
осуществления процедуры оценки с

00:10:52.377 --> 00:10:58.490
использованием сведений, полученных из
какого-то там определённого источника.

00:10:59.090 --> 00:11:04.643
Четвёртое, по критериям, в соответствии с
которыми происходит оценка и выбор лучшего

00:11:05.092 --> 00:11:07.093
...или худшего показателя.

00:11:07.934 --> 00:11:09.695
Пятое, по субъектам.

00:11:10.055 --> 00:11:15.779
Ну, то есть кандидат или работник,
осуществляющий самооценку его коллеги,

00:11:15.899 --> 00:11:20.463
руководители, подчинённые, члены
специальной комиссии.

00:11:22.030 --> 00:11:28.425
Ну, например, да, если лётчик-испытатель,
или, например, там космонавт, или

00:11:29.224 --> 00:11:30.503
ну неважно кто, да?

00:11:30.783 --> 00:11:36.778
То есть есть определённые, скажем так,
профессии или должности, на которые

00:11:38.472 --> 00:11:41.154
Рассматривают члены специальной комиссии.

00:11:42.555 --> 00:11:48.879
Шестое. По периоду можно оценивать
человека не только за определённый

00:11:48.999 --> 00:11:54.043
календарный срок, но и за время работы в
организации в целом.

00:11:54.163 --> 00:11:54.763
Вот, например,

00:11:56.129 --> 00:12:00.571
Я отработала 10 лет на заводе, ааа, в
разных подразделениях.

00:12:00.611 --> 00:12:04.933
То есть, это был плановый экономический
отдел, это был цех, это был Дворец

00:12:05.093 --> 00:12:10.655
культуры, это был отдел
социально-культурно-бытового назначения.

00:12:11.811 --> 00:12:18.765
То есть, э-э-э, если вот для следующего,
а-а, ну, скажем так, этапа, а-а

00:12:20.804 --> 00:12:27.678
работы, а-а, отделом кадров, тогда не было
HR, там и так далее,

00:12:27.798 --> 00:12:29.876
там были специалисты отдела кадров, то
есть

00:12:30.502 --> 00:12:34.827
А-а, не выносили решения, насколько
человек, ну, то есть вот с каждого

00:12:34.947 --> 00:12:41.835
подразделения получали характеристику и,
э-э, ну, скажем так, либо

00:12:43.798 --> 00:12:46.000
продвигаешься по служебной лестнице

00:12:46.963 --> 00:12:51.560
Либо тебе не дают разрешения, ну,
например, там ты хочешь перейти в

00:12:51.639 --> 00:12:56.076
какой-нибудь отдел работать, и тебе
говорят: «Нет-нет-нет, что вы не подходите

00:12:56.276 --> 00:12:58.154
там по каким-то критериям».

00:12:58.794 --> 00:13:03.350
И так далее. То есть всё это очень, ну,
скажем так,

00:13:03.809 --> 00:13:10.251
Специфична. Так вот, какие задачи у оценки
персонала?

00:13:10.772 --> 00:13:17.734
Ну, их множество, конечно, и на каждом
предприятии они разные, но всё равно можно

00:13:18.454 --> 00:13:20.695
сделать такие обобщённые такие

00:13:21.403 --> 00:13:27.843
А-а, критерии, как первое — оценить
потенциал для продвижения и снижения риска

00:13:27.963 --> 00:13:31.082
выдвижения некомпетентных сотрудников.

00:13:31.642 --> 00:13:36.522
Второе — определить, например, затраты на
обучение сотрудников.

00:13:37.801 --> 00:13:44.796
Третье — поддерживать у сотрудников
чувство справедливости и

00:13:45.036 --> 00:13:47.274
повышать трудовую мотивацию.

00:13:48.753 --> 00:13:54.589
А-а, ну четвёртое — организовать обратную
связь с сотрудниками о качестве их работы.

00:13:56.326 --> 00:14:02.492
Ну и пятое — разрабатывать программы
обучения и развития

00:14:02.612 --> 00:14:08.738
персонала. Одной из важных задач оценки —
это обеспечение

00:14:09.179 --> 00:14:10.901
обратной связи.

00:14:11.541 --> 00:14:15.625
Работник должен знать, как оцениваются
результаты его деятельности.

00:14:16.181 --> 00:14:21.298
его стремление к качественному выполнению
своей работы со стороны руководства.

00:14:21.458 --> 00:14:27.654
То есть, если сотрудник не знает, как его
работу оценивают его

00:14:27.893 --> 00:14:33.929
непосредственные руководитель, ну, это
всегда плохо сказывается на настроении

00:14:34.249 --> 00:14:35.089
сотрудника.

00:14:35.535 --> 00:14:41.021
На его стремлении сделать лучше, на его
стремлении э-э-э улучшить

00:14:41.141 --> 00:14:45.986
процесс, например, выполнения
определённого вида работ.

00:14:46.306 --> 00:14:50.630
Ну, зачем, если руководитель не
заинтересован в этом?

00:14:52.202 --> 00:14:56.442
Итак, оценка персонала имеет
непосредственное отношение к повышению

00:14:56.603 --> 00:15:02.044
эффективности производства, поскольку по
результатам оценки появляется возможность,

00:15:02.244 --> 00:15:07.845
первое, совершенствовать расстановку
кадров путём подбора наиболее подходящих

00:15:07.965 --> 00:15:10.245
кандидатур на ту или иную должность.

00:15:12.171 --> 00:15:18.297
Второе. Улучшить использование кадров,
осуществлять их

00:15:18.377 --> 00:15:20.940
служебно-квалификационное продвижение.

00:15:22.221 --> 00:15:27.226
Третье — выявлять направленность повышения
квалификации работников.

00:15:28.547 --> 00:15:29.348
Четвёртое.

00:15:29.964 --> 00:15:35.688
Стимулировать их трудовую деятельность за
счёт обеспечения более тесной увязки

00:15:35.848 --> 00:15:41.572
оплаты труда с результатами труда пятое

00:15:42.132 --> 00:15:44.854
совершенствовать формы и методы работы

00:15:45.737 --> 00:15:48.017
руководителей, самих руководителей.

00:15:48.698 --> 00:15:54.978
Ну и, конечно, на данном слайде последнее,
но не последнее в

00:15:55.098 --> 00:16:01.419
целом, в оценке, да, возможностей, это
формировать

00:16:01.779 --> 00:16:03.739
положительное отношение к труду.

00:16:04.133 --> 00:16:09.420
...и обеспечивать удовлетворённость
работой как сотрудников, так и начальников

00:16:10.020 --> 00:16:15.827
и так далее. Ну, то есть много
возможностей, да, выявляется.

00:16:16.268 --> 00:16:20.112
Итак, целями оценки персонала являются...

00:16:20.858 --> 00:16:22.737
Например, экономические.

00:16:23.136 --> 00:16:28.452
Они позволяют установить зависимость
оплаты труда от индивидуальных качеств

00:16:28.532 --> 00:16:33.568
сотрудника и результатов труда, повысить
производительность труда.

00:16:33.888 --> 00:16:38.844
Ну, например, на сегодняшний день
применяют

00:16:40.451 --> 00:16:47.132
Ну, всё более широкое распространение
приобретает грейдинговая

00:16:47.252 --> 00:16:49.173
форма оплаты труда.

00:16:49.893 --> 00:16:56.534
Когда каждого сотрудника оценивают по
различным

00:16:56.654 --> 00:16:57.334
критериям.

00:16:58.481 --> 00:17:04.682
И эти критерии, э-э, скажем так, э-э,
позволяют на одну и ту же

00:17:04.802 --> 00:17:07.482
должность, ну, например, экономист, да?

00:17:08.122 --> 00:17:12.883
Хмм, или, например, работник отдела
кадров, э-э, ну то есть

00:17:13.626 --> 00:17:18.860
Специалист отдела кадров, а-а, на одну и
ту же должность

00:17:20.099 --> 00:17:26.731
может, например, один человек получает
заработную плату, допустим, там 30 000, а

00:17:26.851 --> 00:17:29.768
другой — 25 000, а третий — 35 000.

00:17:30.327 --> 00:17:36.767
И все эти, скажем так, специалисты знают,
почему они

00:17:36.927 --> 00:17:41.087
зарабатывают один 25, другой 30, а третий
35.

00:17:41.807 --> 00:17:46.767
И ни у кого нет возражений, хотя должность
одна.

00:17:47.174 --> 00:17:48.693
Экономист, например.

00:17:50.731 --> 00:17:57.006
Или работник, допустим, там, скажем так,
начальник

00:17:57.126 --> 00:18:02.562
цеха. В одном цехе 300 человек, и работают
они в три смены.

00:18:03.521 --> 00:18:07.039
А в другом цехе 100 человек и работают в
одну смену.

00:18:09.556 --> 00:18:15.791
Вот. Значит, тот, э-э, начальник цеха, у
которого 300 человек в подчинении,

00:18:16.670 --> 00:18:18.668
он должен зарабатывать больше.

00:18:18.948 --> 00:18:24.024
И это логично. Вот грейдинговая система
оплаты труда, она позволяет как раз вот

00:18:24.704 --> 00:18:29.302
Установить эээ более справедливую систему
оплатения.

00:18:29.422 --> 00:18:30.741
Что такое заработная плата?

00:18:30.821 --> 00:18:32.740
Это вознаграждение за труд.

00:18:33.260 --> 00:18:39.257
Вот как раз грейдинговая система оплаты
труда, она позволяет установить более,

00:18:39.337 --> 00:18:40.096
скажем так,

00:18:42.569 --> 00:18:45.972
справедливую систему оплаты труда.

00:18:48.335 --> 00:18:54.782
Административно-организационные, да, цели,
они позволяют повысить обоснованность

00:18:54.902 --> 00:18:56.744
принятых кадровых решений.

00:18:57.465 --> 00:18:59.186
Например, мотивационная цель

00:19:00.114 --> 00:19:06.235
Состоит в том, что оценка сама по себе
является важнейшим средством мотивации

00:19:06.475 --> 00:19:12.956
поведения людей, так как адекватно
оценённые затраты труда будут обеспечивать

00:19:13.116 --> 00:19:15.157
дальнейший рост производительности.

00:19:15.734 --> 00:19:21.740
А труда работников, но только в том
случае, если труд человека будет оценён,

00:19:21.781 --> 00:19:23.703
соответственно его ожиданиям.

00:19:24.383 --> 00:19:30.550
Вот ещё раз возвращаемся, да, к тому, к
грейдинговой системе оплаты труда.

00:19:30.790 --> 00:19:31.591
Или, например,

00:19:32.029 --> 00:19:38.784
Хмм, в торговле сейчас распространённая
форма оплаты труда — это процент с

00:19:38.944 --> 00:19:44.979
продаж. То есть, если этот сотрудник не
продал

00:19:45.099 --> 00:19:51.174
ничего, больше отдыхал, не обращал
внимания на клиентов, да?

00:19:51.935 --> 00:19:58.015
...и, э-э, скажем так, э-э, не продал ни
одного, хмм, ничего за день.

00:19:58.255 --> 00:20:03.335
Почему он должен получить столько же,
сколько получает, э-э, тот человек,

00:20:03.455 --> 00:20:09.895
который целый день, э-э, при входе, э-э,
клиентов, ну, то есть покупателей...

00:20:10.437 --> 00:20:14.797
А-а выходит с ними, здоровается, помогает
им осуществить выбор.

00:20:14.877 --> 00:20:18.637
Причём он помогает, это делает
ненавязчиво, да?

00:20:19.397 --> 00:20:25.197
Хмм, то есть он следит, и когда возникает,
причём издалека, следит за

00:20:27.004 --> 00:20:33.245
покупателями, а-а, чтобы они не подумали,
что он следит за ними, как, э-э-э, ну,

00:20:33.325 --> 00:20:35.765
чтобы они ничего не украли, вот так
скажем, да?

00:20:37.526 --> 00:20:43.967
А-а следит издалека, и когда у покупателей
возникают вопросы, он оказывается

00:20:44.127 --> 00:20:44.847
рядом, да?

00:20:45.587 --> 00:20:50.866
То есть он видит, что его взглядом ищут,
где сотрудник, чтобы

00:20:51.186 --> 00:20:52.905
п-проконсультироваться.

00:20:53.585 --> 00:20:57.144
Э-э, ну вот почему они должны получать
одинаково?

00:20:57.304 --> 00:21:03.023
Конечно, каждый человек должен быть
оценён, соответственно его ожиданиям.

00:21:04.527 --> 00:21:09.533
Ну и, конечно, ещё одна цель — это
социальная, которая способствует развитию

00:21:09.653 --> 00:21:16.580
и личностному росту сотрудников
предъявляемые требования

00:21:16.740 --> 00:21:22.947
к оценке персонала объективность.

00:21:23.596 --> 00:21:29.996
Оперативность, гласность, демократизм,
простота, чёткость и доступность процедуры

00:21:30.116 --> 00:21:36.156
оценки, результативность и максимально
возможная механизация и автоматизация,

00:21:36.196 --> 00:21:37.956
собственно, процедуры оценки.

00:21:39.957 --> 00:21:40.957
Объективность.

00:21:42.148 --> 00:21:48.111
Заключается в использовании достаточно
полной системы показателей для

00:21:48.391 --> 00:21:53.954
характеристики работника, его
деятельности, поведения, использования

00:21:54.114 --> 00:21:57.675
достоверной информационной базы для
расчёта показателей.

00:21:58.443 --> 00:22:03.722
Охват достаточно длительного периода
работы и учёт динамики результатов

00:22:04.002 --> 00:22:07.321
деятельности на протяжении этого
длительного периода.

00:22:08.961 --> 00:22:13.960
Оперативность заключается в
своевременности и быстроте оценки.

00:22:14.660 --> 00:22:16.737
Регулярности её проведения.

00:22:17.936 --> 00:22:24.768
Гласность. Широкое ознакомление работников
с порядком и методикой проведения

00:22:24.928 --> 00:22:30.362
оценки, доведение её результатов до всех
заинтересованных лиц.

00:22:31.703 --> 00:22:33.703
Ну и демократизм, да?

00:22:34.063 --> 00:22:39.743
Это участие общественности, привлечение к
оценке коллег и подчинённых.

00:22:40.223 --> 00:22:45.263
Вы знаете, на многих предприятиях, по
крайней мере, раньше в Советском Союзе,

00:22:45.343 --> 00:22:46.383
да, м-м

00:22:47.300 --> 00:22:52.024
А-а, были профессиональные союзы, то есть
профсоюзы.

00:22:52.224 --> 00:22:58.750
И вот, э-э, прикажем так, аттестации
сотрудников, а-а,

00:22:58.910 --> 00:23:04.634
профсоюзы, а члены профсоюза обязательно
присутствовали в этой, пр- и являлись

00:23:04.875 --> 00:23:05.355
членами

00:23:06.173 --> 00:23:12.053
Э-э комиссии при аттестации или при оценке
персонала, да?

00:23:12.613 --> 00:23:16.412
Ну и результативность — это как
обязательное оперативное принятие

00:23:16.492 --> 00:23:18.852
действенных мер по результатам оценки.

00:23:18.972 --> 00:23:21.772
То есть, э-э, если комиссия вынесла

00:23:22.763 --> 00:23:28.518
Решение о том, что этому сотруднику
необходимо пройти повышение квалификации,

00:23:28.878 --> 00:23:34.513
значит, отдел кадров должен в кратчайший
срок найти эти курсы повышения

00:23:34.673 --> 00:23:39.189
квалификации и отправить сотрудника на
повышение квалификации.

00:23:39.822 --> 00:23:44.663
Ну, опять же, это только, скажем так, в
России

00:23:46.824 --> 00:23:52.506
всё ещё сохраняется такое
социально-гуманитарное,

00:23:52.586 --> 00:23:58.149
гуманистический, а-а, гуманистический
подход к персоналу, да?

00:23:58.309 --> 00:24:01.150
То есть к отношению работодателя и
работника.

00:24:02.113 --> 00:24:08.274
Дело в том, что в капиталистических
странах, где развит капитализм, да, а-а,

00:24:08.474 --> 00:24:13.195
ни одно предприятие не заботится о
повышении квалификации своих сотрудников.

00:24:13.475 --> 00:24:16.515
Сотрудники сами заинтересованы в том,
чтобы

00:24:17.750 --> 00:24:20.713
А-а, скажем так, проходить повышение
квалификации.

00:24:21.033 --> 00:24:26.759
Почему? Потому что без повышения
квалификации он никому не интересен, его

00:24:26.959 --> 00:24:29.001
просто не принимают на работу.

00:24:29.882 --> 00:24:34.005
А повышение квалификации сотрудник сам
ищет.

00:24:35.486 --> 00:24:40.647
А-а, первое — место, где он будет
проходить повышение квалификации — это

00:24:40.807 --> 00:24:45.408
раз. Второе — сроки прохождения повышения
квалификации.

00:24:45.808 --> 00:24:51.009
Он проходит повышение квалификации в своё
свободное время.

00:24:51.699 --> 00:24:57.385
Это может быть после работы, это может
быть в выходные, это может быть во время

00:24:57.785 --> 00:25:03.712
отпуска. То есть, это его личная проблема,
повышение квалификации.

00:25:04.032 --> 00:25:07.716
В России же мы сохранили хмм как раз вот
это

00:25:09.018 --> 00:25:15.056
Направления, и всё ещё работодатель,
скажем так,

00:25:16.015 --> 00:25:22.293
заинтересован, это в Трудовом кодексе
записано, что именно работодатель обязан

00:25:23.332 --> 00:25:29.090
найти повышение квалификации, отправить
сотрудников на повышение квалификации.

00:25:29.648 --> 00:25:35.128
...или на переподготовку, затратить свои
средства на это дело, выделить время

00:25:36.248 --> 00:25:37.768
сотрудников.

00:25:40.568 --> 00:25:44.048
Ну, то есть, вот результативность
заключается именно в этом.

00:25:44.128 --> 00:25:44.288
То есть

00:25:45.240 --> 00:25:50.278
Либо повысить, ну, не просто повысить
квалификацию, да, а, например, повысить в

00:25:50.478 --> 00:25:55.715
должности определённых сотрудников, если
есть такая возможность, да, если есть

00:25:55.955 --> 00:26:02.912
вакантная должность и после оценки,
например, сотрудников, можно выявить

00:26:03.478 --> 00:26:08.952
Э-э кандидата, который способен занять эту
должность, чтобы не привлекать с улицы,

00:26:09.032 --> 00:26:13.187
да, со стороны из внешней среды, так
скажем.

00:26:13.826 --> 00:26:17.661
Итак, функции оценки персонала.

00:26:18.820 --> 00:26:19.819
А-а, функции

00:26:20.415 --> 00:26:22.934
Э-э, ну, как минимум, их шесть штук.

00:26:23.613 --> 00:26:27.052
А-а, это основные функции.

00:26:27.412 --> 00:26:30.090
Э-э, и первая из них она контрольная.

00:26:30.210 --> 00:26:35.168
Ну, не первая, но одна из основных, вот
так скажем.

00:26:35.448 --> 00:26:37.007
Э-э, контрольная.

00:26:38.000 --> 00:26:44.040
Это оценка. Оценка позволяет определить
соответствие разнообразных

00:26:44.200 --> 00:26:50.639
характеристик, параметров персонала,
результатов труда, поведения установленным

00:26:50.759 --> 00:26:53.159
контрольным значениям, а-а

00:26:54.144 --> 00:26:59.828
Тем самым способствуя управлению
персоналом и организацией на основе

00:26:59.988 --> 00:27:02.070
стандартов качества.

00:27:02.310 --> 00:27:07.234
Ну, то есть, э-э-э стандартов менеджмента
качества.

00:27:07.755 --> 00:27:12.839
Конструктивная следующая функция, да, или
так называемая организационная.

00:27:13.841 --> 00:27:19.403
А-а, в данном случае результаты оценки
являются предпосылкой для изменений в

00:27:19.483 --> 00:27:25.166
системе управления персоналом и в
организационной структуре предприятия.

00:27:25.966 --> 00:27:31.568
А-а, то есть организационную структуру на
каждом предприятии можно

00:27:31.968 --> 00:27:35.490
пересматривать, можно дополнять, можно
сокращать.

00:27:36.213 --> 00:27:40.975
Это зависит и от вида деятельности, и от
масштабов деятельности предприятия.

00:27:41.896 --> 00:27:44.937
Ну, любое предприятие — это живой
организм.

00:27:45.578 --> 00:27:50.660
И у него, любое предприятие также
подвержено жизненному циклу.

00:27:51.100 --> 00:27:54.822
То есть есть период зарождения, есть
период

00:27:55.505 --> 00:28:02.457
А-а, развитие, есть период э-э
стабилизации, есть э-э период спада.

00:28:02.817 --> 00:28:08.969
А-а, поэтому каждый раз либо предприятие
расширяется и увеличивается, и тогда

00:28:09.209 --> 00:28:12.165
увеличивается количество структурных
подразделений.

00:28:13.094 --> 00:28:18.131
Или штата предприятия, либо наоборот
сокращает свой масштаб.

00:28:18.211 --> 00:28:25.167
И в данном случае сокращаются
подразделения, сокращается численность

00:28:25.327 --> 00:28:31.483
персонала, да? А-е если предприятие в
дальнейшем не обанкротится и не закроется

00:28:31.723 --> 00:28:32.162
совсем.

00:28:33.339 --> 00:28:36.976
А-а, ну и конечно, координационная.

00:28:37.615 --> 00:28:42.451
А-а, результаты оценки в данном случае
выступают в качестве информационного

00:28:42.651 --> 00:28:48.765
обеспечения оперативного управления
персоналом и организации в целом, на

00:28:48.925 --> 00:28:53.681
основе которого определяются направления и
методы взаимосогласования

00:28:54.393 --> 00:29:01.310
...и адаптации друг к другу различных
управляемых и управляющих

00:29:01.430 --> 00:29:07.788
подсистем. Ну, управляемая подсистема —
это все, кто

00:29:08.268 --> 00:29:11.627
ниже, управляющая — это все, кто выше.

00:29:12.344 --> 00:29:18.827
То есть, э-э, управляющей системой
являются начальники отделов,

00:29:19.147 --> 00:29:23.149
управляемой системой являются сотрудники
этих отделов.

00:29:23.669 --> 00:29:28.111
Но управляющей системой являются
заместители

00:29:28.986 --> 00:29:33.872
Директора, а управляемой системой являются
начальники отделов.

00:29:33.992 --> 00:29:40.399
То есть, смотря с какой высоты смотреть на
управляющую и управляемую систему.

00:29:43.162 --> 00:29:45.805
Следующая функция — это аналитическая.

00:29:46.758 --> 00:29:51.724
Информация, полученная в процессе оценки,
используется для анализа состояния

00:29:52.204 --> 00:29:57.771
различных подсистем управления персоналом
и управления организацией.

00:29:58.732 --> 00:30:02.737
Следующая функция, а-а, коммуникационная.

00:30:07.042 --> 00:30:12.638
Оценка является одним из проявлений
делового общения.

00:30:12.758 --> 00:30:18.475
Сотрудничество в системах
руководитель-подчинённый оцениваемый,

00:30:18.555 --> 00:30:20.034
оценивающий.

00:30:20.394 --> 00:30:22.273
В процессе эээ вот этого

00:30:23.720 --> 00:30:29.557
Хмм, скажем так, общении устанавливается
обратная связь и взаимообмен

00:30:30.117 --> 00:30:35.034
личностно и профессионально важной
информации.

00:30:35.953 --> 00:30:40.311
Ну, то есть, э-э, коммуникационная
функция.

00:30:40.709 --> 00:30:45.550
Это общение.

00:30:46.510 --> 00:30:49.390
Общение происходит на разных уровнях.

00:30:49.711 --> 00:30:55.911
И вот как раз функция оценки персонала,
хмм, скажем так, выявляет

00:30:56.111 --> 00:30:56.792
проблемы.

00:30:57.958 --> 00:30:59.557
А в этой области.

00:31:00.237 --> 00:31:07.154
Ну и э-э как завершающая, подытоживающая —
это мотивационная функция

00:31:07.274 --> 00:31:08.633
оценки персонала.

00:31:09.433 --> 00:31:12.872
А-а посредством оценки вот данной
мотивационной

00:31:13.455 --> 00:31:19.972
Удовлетворяются потребности человека в
признании, одобрении, а также оценка

00:31:20.372 --> 00:31:27.129
формирует поведение человека через
установки на желательные или нежелательные

00:31:27.329 --> 00:31:30.008
поступки и их результаты.

00:31:40.858 --> 00:31:47.784
Но выделяют два основных критерия, как
можно оценить работу

00:31:47.944 --> 00:31:53.349
сотрудника. Ну вот вы видите у меня на
слайде информация разделена на два

00:31:53.629 --> 00:31:54.230
столбика.

00:31:54.850 --> 00:31:58.214
Вот первый по компетенциям, второй по
результативности.

00:31:58.414 --> 00:32:04.822
Но это не означает, что по компетенциям
первый, то есть ему отдаётся приоритет, а

00:32:05.022 --> 00:32:06.584
по результативности второй.

00:32:06.664 --> 00:32:09.067
Нет, это просто вот на слайде два
столбика.

00:32:09.507 --> 00:32:11.149
Итак, по компетенциям.

00:32:11.725 --> 00:32:17.799
Анализирует личностные качества,
поведенческие характеристики,

00:32:17.998 --> 00:32:21.954
профессиональные умения, знания работника.

00:32:22.314 --> 00:32:25.231
Вот как оценивают работу сотрудника.

00:32:25.671 --> 00:32:31.345
А по результативности, например, задача —
сопоставить результаты труда сотрудника

00:32:31.886 --> 00:32:36.491
С теми показателями, которые запланированы
для конкретной должности.

00:32:38.333 --> 00:32:44.740
Вот если по компетенциям, то анализ
помогает выявить управленческие

00:32:45.060 --> 00:32:48.223
навыки, уровень адаптации.

00:32:48.934 --> 00:32:55.706
Способность решать ситуационные задачи,
коммуникабельность, восприимчивость к

00:32:55.826 --> 00:32:59.473
новым знаниям, навыки тайм-менеджмента.

00:33:52.513 --> 00:33:58.273
По результативности можно оценивать
количество выполненных проектов, число

00:33:58.393 --> 00:34:02.953
подписанных договоров, объём сделанной
работы за определённый временной

00:34:03.113 --> 00:34:06.753
промежуток, показатели реализации
продукции.

00:34:09.907 --> 00:34:15.504
Вне зависимости от того, какие цели
преследует компания, методы оценки

00:34:15.664 --> 00:34:19.702
персонала должны соответствовать ключевым
принципам.

00:34:23.261 --> 00:34:23.820
Секундочку.

00:34:27.102 --> 00:34:29.260
Первый принцип — объективность.

00:34:29.380 --> 00:34:36.135
Второй — конфиденциальность, третий —
прозрачность, четвёртый — систематичность

00:34:36.454 --> 00:34:40.491
и пятый — это представление об обратной
связи.

00:34:41.171 --> 00:34:42.130
Объективность.

00:34:42.520 --> 00:34:48.442
То есть все критерии должны быть
проверяемыми и измеряемыми.

00:34:49.042 --> 00:34:54.564
Категорически не допускается предвзятость
в отношении сотрудников.

00:34:55.724 --> 00:34:57.204
Конфиденциальность.

00:34:57.885 --> 00:35:00.405
Малейшая информационная утечка.

00:35:00.983 --> 00:35:07.108
Может привести к ухудшению HR-бренда
компании и демотивации всего

00:35:07.269 --> 00:35:10.712
персонала. Прозрачность.

00:35:10.872 --> 00:35:16.036
У каждого участника процесса должно быть
чёткое понимание, что

00:35:17.113 --> 00:35:19.312
И как оценивается?

00:35:20.672 --> 00:35:22.231
Систематичность.

00:35:22.791 --> 00:35:28.948
Технологии должны использоваться
регулярно, а не случайно, не от случая к

00:35:29.067 --> 00:35:33.225
случаю. Предоставление обратной связи
сотруднику

00:35:34.454 --> 00:35:40.207
Необходимо для определения его сильных и
слабых сторон, а также точек

00:35:40.487 --> 00:35:49.197
роста.

00:35:50.431 --> 00:35:57.270
В рамках стандартного собеседования сложно
оценить софт-скиллс соискателей.

00:35:57.950 --> 00:36:03.310
Поэтому всё чаще используют такой подход к
оценке персонала, как старт.

00:36:03.630 --> 00:36:05.430
С его помощью удаётся узнать

00:36:06.524 --> 00:36:11.166
Способен ли кандидат быть лидером?

00:36:14.849 --> 00:36:19.252
Принимать ответственность за коллег,
проявлять инициативу.

00:36:19.932 --> 00:36:24.015
Умеет ли он находить решение в сложных
ситуациях?

00:36:24.654 --> 00:36:27.295
Находить причины их возникновения.

00:36:28.256 --> 00:36:31.378
Насколько он гибкий в плане адаптации?

00:36:31.458 --> 00:36:37.462
Сумеет ли эффективно работать в новых
условиях Следующий, да,

00:36:38.782 --> 00:36:45.267
критерии: свойственны ли ему умения
создавать идеи, нестандартно мыслить?

00:36:48.133 --> 00:36:54.730
Насколько развиты его коммуникативные
навыки, как он взаимодействует с командой?

00:36:56.769 --> 00:37:02.006
Способен ли он к самоорганизации и
организации команды?

00:37:02.566 --> 00:37:03.206
То есть вот

00:37:04.324 --> 00:37:10.409
Такие, скажем так, критерии, а-а, можно

00:37:11.610 --> 00:37:17.575
определить, э-э, когда проводится оценка
персонала.

00:37:17.975 --> 00:37:20.417
Это очень полезно для предприятия.

00:37:21.972 --> 00:37:25.970
Тарметодика состоит из четырёх элементов.

00:37:27.649 --> 00:37:33.446
Соискателя просят рассказать о ситуации в
прошлом Sitation, да?

00:37:37.204 --> 00:37:40.083
Связана с темой, собственно, интервью.

00:37:41.080 --> 00:37:46.797
Например, эпизод, в котором кандидат
столкнулся с трудностями работы в команде.

00:37:47.717 --> 00:37:53.194
Экшн. Кандидату предлагается

00:37:54.953 --> 00:38:01.190
поделиться информацией о том, что именно и
каким образом он сделал для выхода из

00:38:01.310 --> 00:38:02.430
трудной ситуации.

00:38:04.092 --> 00:38:10.857
Таргет. Соискатель рассказывает о задачах,
решение которых ему нужно было найти в

00:38:10.977 --> 00:38:12.818
той или иной ситуации.

00:38:13.418 --> 00:38:19.463
Ну и результат на последнем этапе
соискатель резюмирует сказанное.

00:38:20.163 --> 00:38:23.163
Подводит итоги своей деятельности.

00:38:30.924 --> 00:38:34.964
То есть, это очень, ну, скажем так,
простая методика.

00:38:35.324 --> 00:38:37.764
Она состоит всего вот из четырёх

00:38:38.495 --> 00:38:45.123
элементов. Последовательность у них у неё
такая: situation, да, таргет, action и

00:38:45.402 --> 00:38:46.081
результаты.

00:39:04.533 --> 00:39:10.609
На этапе оценки персонала, особенно

00:39:11.848 --> 00:39:18.323
при внешнем отборе, да, вот не внутренний
отбор, а внешний.

00:39:18.603 --> 00:39:23.200
Интервью проводит специалист по персоналу
или начальник отдела кадров.

00:39:23.944 --> 00:39:28.383
При этом выясняются только лишь самые
общие данные о кандидате.

00:39:28.583 --> 00:39:34.463
Ну, например, образование, внешний вид,
определяющие личные личностные качества.

00:39:34.902 --> 00:39:40.902
Уже после этого удачливые заявители
проходят следующие стадии отбора.

00:39:41.958 --> 00:39:46.874
Беседа может проходить, собственно, и по
телефону, если прибытие кандидата

00:39:47.034 --> 00:39:50.072
затруднено. Ну, например, он живёт в
другом городе.

00:39:50.792 --> 00:39:57.547
То есть для, скажем так, России это не
всегда, скажем так,

00:39:57.627 --> 00:40:00.785
свойственно, да, чтобы искать сотрудников.

00:40:01.519 --> 00:40:07.804
А-а, где-то за пределами населённого
пункта, а-а, где находится это

00:40:08.004 --> 00:40:14.810
предприятие. А вот, например, для любой
другой страны это как норма,

00:40:15.050 --> 00:40:18.173
э-э, можно проживать в Америке и найти
себе

00:40:19.049 --> 00:40:24.130
Работу в Австралии и уехать туда и жить
вместе со всем семейством.

00:40:24.450 --> 00:40:30.771
А-а, скажем так, или уехать с юга
Соединённых Штатов Америки, например, из

00:40:31.891 --> 00:40:34.132
Флориды, например, на Аляску.

00:40:35.030 --> 00:40:40.073
Если эм-м предложили шикарные условия для
работы.

00:40:40.313 --> 00:40:46.837
И если эти условия, вернее, работа в этих
условиях позволит в дальнейшем занять

00:40:47.077 --> 00:40:50.038
более высокое положение, например, в
компании.

00:40:50.450 --> 00:40:55.490
...или устроиться в другую компанию на
более высокую должность.

00:40:56.250 --> 00:41:01.170
Э-э, так вот, э-э, наиболее важными
пунктами, на которые обычно обращают

00:41:01.370 --> 00:41:05.810
внимание при предварительной отборочной
беседе являются...

00:41:06.489 --> 00:41:11.053
Адрес, профилирующее направление в учебном
заведении.

00:41:11.453 --> 00:41:18.259
Ну, то есть именно, скажем так, если вы
выучились на конструктора,

00:41:18.459 --> 00:41:21.342
то вас не принимают технологом.

00:41:21.911 --> 00:41:27.274
И наоборот, если вы получили диплом
технолога, то вас не возьмут на работу

00:41:27.394 --> 00:41:33.717
конструктором. Оконченные учебные
заведения, то есть сколько их, да?

00:41:36.158 --> 00:41:40.921
Поступления на работу, время пребывания на
предыдущих местах работы.

00:41:41.583 --> 00:41:43.584
Желаемая заработная плата.

00:41:44.064 --> 00:41:50.906
А-а, кстати, вот когда время пребывания на
предыдущих местах работы узнают в связи

00:41:51.026 --> 00:41:57.668
с чем вы перешли, например, на другую
должность Ну вот,

00:41:57.748 --> 00:41:58.228
например.

00:41:59.498 --> 00:42:03.616
Я работала в планово-экономическом отделе
на заводе.

00:42:03.736 --> 00:42:10.254
А когда у меня родился второй ребёнок
после декрета, я вышла не в свой отдел

00:42:10.494 --> 00:42:13.532
работать, а вышла во Дворец культуры
работать, потому что

00:42:14.460 --> 00:42:19.902
А-а, так было удобно, например, мне, как
маме, да?

00:42:20.222 --> 00:42:27.105
То есть, там не было проходной, можно
было, допустим,

00:42:27.265 --> 00:42:32.588
задержаться. Утром прийти позже, вечером
остаться, утром прийти позже, вечером

00:42:32.748 --> 00:42:33.868
остаться попозже.

00:42:34.328 --> 00:42:40.086
А-а, можно было, например, в обед
задержаться подольше, потом вечером это же

00:42:40.246 --> 00:42:42.766
самое время отработать.

00:42:42.926 --> 00:42:49.804
Почему? Потому что во Дворце Культуры,
например, а большая часть работы зависела

00:42:49.924 --> 00:42:52.324
от проходящих мероприятий.

00:42:52.444 --> 00:42:55.363
А они, как правило, проводились, например,
вечером, да?

00:42:56.632 --> 00:43:01.316
...и так далее. То есть, чем обусловлен
был переход с одного места работы на

00:43:01.517 --> 00:43:02.277
другое?

00:43:09.564 --> 00:43:12.407
Желаемая заработная плата, цель карьеры.

00:43:13.012 --> 00:43:19.052
Ограничения по здоровью, общее состояние
здоровья, оценки в университете.

00:43:19.132 --> 00:43:25.573
То есть у нас у всех написано в дипломе,
что диплом без вкладыша недействителен.

00:43:25.813 --> 00:43:28.333
А многие хмм соискатели

00:43:29.424 --> 00:43:32.186
Предпочитает не показывать свой вкладыш.

00:43:32.306 --> 00:43:38.549
Почему? Потому что там основные, например,
львиная доля оценок — это тройки.

00:43:40.110 --> 00:43:43.952
Военная служба, членство в организациях
различных.

00:43:44.625 --> 00:43:47.346
Ближайшая возможная дата выхода на работу.

00:43:47.466 --> 00:43:51.468
Ну, то есть узнаётся очень много
информации, которую можно узнать вот

00:43:51.628 --> 00:43:56.390
именно по телефону. Для этого
необязательно прийти лично.

00:43:56.911 --> 00:44:01.313
И на сегодняшний день предварительное
интервью можно проводить в WhatsApp, то

00:44:01.393 --> 00:44:02.953
есть или по Skype.

00:44:03.698 --> 00:44:09.262
Ну, например, на космодром Восточный
принимали людей со всей страны, да?

00:44:09.782 --> 00:44:16.506
И понятно, что, ну, скажем так,
посмотреть, как

00:44:16.666 --> 00:44:19.788
выглядит будущий соискатель — это тоже
любопытно, да?

00:44:20.728 --> 00:44:23.567
Может быть, его внешность совершенно не
подходит.

00:44:23.967 --> 00:44:29.285
Например, на космодроме Восточный, который
находится, допустим, там где-то в тайге,

00:44:29.365 --> 00:44:34.683
да? Нужно организовать Дворец культуры.

00:44:35.402 --> 00:44:36.962
И понятно, что

00:44:37.880 --> 00:44:43.041
А-а, нужны сотрудники для этого
определённой внешности.

00:44:43.281 --> 00:44:48.642
Ну, например, руководитель кружка, а-а,
танцев, или там балета, или ещё что-то

00:44:48.802 --> 00:44:52.123
такое, да? А-а, заполнение анкеты.

00:44:52.283 --> 00:44:53.083
Следующее, да?

00:44:55.508 --> 00:45:01.029
Претенденты, прошедшие предварительную
беседу, должны заполнить бланк заявление

00:45:01.469 --> 00:45:06.590
или анкету. Ту же последовательность
используют и вербовщики.

00:45:07.550 --> 00:45:10.430
Число пунктов анкеты должно быть
минимальным.

00:45:11.113 --> 00:45:17.628
И они должны запрашивать информацию, более
всего влияющую на производительность труда

00:45:17.788 --> 00:45:24.582
претендента и общие сведения о
претенденте: фамилия, имя, отчество, дата

00:45:24.702 --> 00:45:30.218
и место рождения, адрес, контактный
телефон, семейное положение, образование,

00:45:30.457 --> 00:45:32.256
опыт работы и так далее.

00:45:33.120 --> 00:45:40.077
Вопросы могут относиться к прошлой работе
и к складу ума, чтобы на их основе можно

00:45:40.477 --> 00:45:44.315
было провести психометрическую оценку
претендента.

00:45:45.720 --> 00:45:51.476
Чтобы использовать анкету как метод сбора,
специалист по кадрам должен сравнить

00:45:51.636 --> 00:45:57.632
каждый пункт анкеты с установленными
критериями результативного сбора.

00:46:02.429 --> 00:46:03.508
Следующий момент.

00:46:03.938 --> 00:46:05.619
Да, это тестирование.

00:46:06.099 --> 00:46:11.780
Одним из методов, используемых для
облегчения принятия решения по отбору,

00:46:12.020 --> 00:46:14.461
являются как раз тесты по найму.

00:46:15.461 --> 00:46:22.223
Тест — это средство, которое измеряет
какой-либо показатель человека.

00:46:22.815 --> 00:46:29.020
Ну вот, например, студенты сдают тесты,
это показатель

00:46:29.901 --> 00:46:35.345
подготовки студента, скажем так, к
экзамену.

00:46:36.866 --> 00:46:41.350
Тестирование в качестве вспомогательного
приёма при выборе наилучшего из

00:46:41.470 --> 00:46:42.270
кандидатов.

00:46:42.610 --> 00:46:46.329
При приёме на работу становится всё более
популярным.

00:46:47.969 --> 00:46:54.167
Этот интерес вполне понятен, если принять
во внимание, что постоянно возрастает

00:46:54.687 --> 00:47:00.006
значение правильного выбора, и всё дороже
становятся ошибки.

00:47:01.628 --> 00:47:08.022
Как правило, при тестировании, выполнение
заданий и ответы на вопросы осуществляются

00:47:08.222 --> 00:47:14.736
кандидатом письменно, после чего
оцениваются и интерпретируются

00:47:14.976 --> 00:47:19.892
результаты. В последнее время всё
популярнее становится

00:47:20.737 --> 00:47:27.416
Использование автоматизированных тестов, в
основном предлагаемых кандидатом на

00:47:27.616 --> 00:47:29.136
экране компьютера.

00:47:29.536 --> 00:47:35.296
По окончании компьютер обрабатывает сам
полученную информацию, производит все

00:47:35.536 --> 00:47:41.896
необходимые расчёты и выделяет результат,
выдаёт результат.

00:47:55.864 --> 00:47:57.784
Тесты бывают различных видов.

00:47:57.944 --> 00:48:01.105
Например, тесты на способности и
склонности.

00:48:01.305 --> 00:48:05.225
Ну, например, математические, логические и
так далее.

00:48:09.986 --> 00:48:11.866
Психомоторные тесты.

00:48:12.106 --> 00:48:13.986
Например, ловкость пальцев рук.

00:48:16.722 --> 00:48:21.995
Ну и так далее. Тесты на профессиональные
знания и опыт.

00:48:22.715 --> 00:48:24.952
Графологические тесты.

00:48:25.232 --> 00:48:30.626
Тесты проективные методики, личностные
опросники.

00:48:31.105 --> 00:48:32.863
Тесты на интересы.

00:48:43.030 --> 00:48:49.346
Из обширного арсенала тестов активно
используется не более двух

00:48:49.426 --> 00:48:50.786
десятков.

00:48:51.265 --> 00:48:56.703
Сейчас все тестовые методики можно условно
поделить на две большие группы.

00:48:57.142 --> 00:49:00.061
Это тесты, прошедшие испытание временем.

00:49:00.721 --> 00:49:05.556
И применяемые до сих пор, и тесты, которые
используются крайне редко.

00:49:06.675 --> 00:49:12.950
К первой категории распространённой, да,
относятся тесты для комплексной оценки

00:49:13.509 --> 00:49:18.904
психодиагностических черт, оценки
отдельных личностных черт.

00:49:20.121 --> 00:49:25.554
психических состояний и функций
социально-психологической оценки

00:49:25.754 --> 00:49:32.226
коллектива Как правило эти психологические
тесты адаптированы

00:49:32.825 --> 00:49:35.822
и стандартизированы для использования в
России

00:49:38.059 --> 00:49:44.299
Ко второй категории тестов, не прошедших
испытания временем и поэтому редко

00:49:44.459 --> 00:49:48.139
применяемых, относятся проективные
методики.

00:49:48.299 --> 00:49:50.859
Ну, например, рисуночные тесты.

00:49:51.179 --> 00:49:53.698
Почему? Потому что, а-а, что

00:49:54.221 --> 00:50:01.095
Чтобы их, ну, скажем так, оценить
результаты, нужны

00:50:02.214 --> 00:50:03.533
специалисты.

00:50:04.212 --> 00:50:07.050
Специалисты, э-э, редкие.

00:50:09.288 --> 00:50:14.164
Не все обладают достаточным опытом и
квалификацией.

00:50:15.038 --> 00:50:21.679
И если они обладают этими качествами, то
стоимость этих

00:50:21.719 --> 00:50:25.920
специалист работы этих специалистов очень
высокая.

00:50:27.600 --> 00:50:32.361
А-а, по словам психологов, эти тесты
субъективны.

00:50:33.061 --> 00:50:39.819
Важен не сам результат тестирования, а то,
как человек его проходит, как рассуждает.

00:50:40.499 --> 00:50:46.498
Немаловажно и кто занимается
интерпретацией результатов проективных

00:50:46.618 --> 00:50:48.017
тестов. Ну, то есть насколько

00:50:48.590 --> 00:50:54.833
А-а, сам специалист, который оценивает
результаты, является специалистом, я бы

00:50:54.993 --> 00:51:00.995
так сказала. Также редко используются
корректурные пробы для определения

00:51:01.235 --> 00:51:04.717
внимания, концентрации и переключения.

00:51:05.134 --> 00:51:06.932
У бухгалтеров и кассиров.

00:51:07.412 --> 00:51:13.167
Вместо этих методик применяются
профессиональные тесты для финансистов,

00:51:13.247 --> 00:51:17.963
бухгалтеров, юристов, экономистов,
программистов и так далее.

00:51:18.482 --> 00:51:21.400
Отдельно стоят тесты способностей.

00:51:25.897 --> 00:51:32.616
Это методики, диагностирующие уровень

00:51:32.816 --> 00:51:39.455
развития общих специальных способностей,

00:51:39.775 --> 00:51:42.774
определяющих успех обучения.

00:51:43.413 --> 00:51:50.132
профессиональной деятельности и творчества
Такие тесты не применяются в бизнесе

00:51:50.292 --> 00:51:56.211
из-за своей сложности и отсутствия
высококвалифицированных профессиональных

00:51:56.411 --> 00:52:00.290
психологов, способных работать с такими
методиками.

00:52:01.273 --> 00:52:08.267
Эти тесты применяются и вполне успешно в
разного рода спецслужбах ведущих

00:52:08.427 --> 00:52:10.106
государств мира.

00:52:10.865 --> 00:52:17.380
Некоторые компании используют при работе с
персоналом свои специально разработанные

00:52:17.540 --> 00:52:18.060
тесты.

00:52:19.116 --> 00:52:25.557
Достоинства проведения тестирования — это
объективность, оперативность,

00:52:25.797 --> 00:52:32.037
нацеленность. Недостатками являются
тестирование требования

00:52:32.637 --> 00:52:35.237
определённой подготовки аппликанта.

00:52:35.557 --> 00:52:39.078
Данные, полученные в ходе тестирования,
могут использоваться

00:52:39.969 --> 00:52:45.334
Только на настоящий, то есть вот в тот
момент времени.

00:52:46.415 --> 00:52:53.262
То есть они уже не будут актуальными,
например: у кого-то через 3 месяца, у

00:52:53.302 --> 00:52:55.984
кого-то через полгода, у кого-то через
год.

00:52:56.598 --> 00:52:58.438
Ну, у кого-то через неделю.

00:53:00.719 --> 00:53:07.361
То есть срока, ну, скажем так, в котором
действуют результаты этих

00:53:07.441 --> 00:53:11.242
тестов, ммм, нет определённого.

00:53:11.402 --> 00:53:13.842
Тем более, что тестирование зависит

00:53:14.616 --> 00:53:15.975
От разных факторов.

00:53:16.215 --> 00:53:19.732
Ну, например, что может повлиять на
человека, да, когда он проходит

00:53:19.932 --> 00:53:26.647
тестирование? Например, проснулся поздно
лёг, рано встал, не выспался, у него

00:53:26.967 --> 00:53:30.884
рассредоточено внимание там, где он раньше
мог ответить

00:53:31.548 --> 00:53:36.911
На вопросы с лёгкостью он отвечает,
допустим, там ошибочно, да?

00:53:37.151 --> 00:53:43.315
Или вообще не отвечает на какой-то вопрос,
пропускает, потому что не может, скажем

00:53:43.395 --> 00:53:45.837
так, понять суть вопроса, да?

00:53:46.397 --> 00:53:47.198
И так далее. То есть

00:53:48.540 --> 00:53:55.345
Это зависит ещё и от времени суток, и от
настроения, и

00:53:55.585 --> 00:53:57.306
от состояния здоровья.

00:53:57.947 --> 00:54:02.950
Э-э, например, у человека сильные больные
боли.

00:54:03.385 --> 00:54:08.743
А-а, он с трудом проходит это
тестирование, не укладывается во времени,

00:54:08.823 --> 00:54:15.581
и получается, что в любой другой день он
бы прошёл это тестирование легко и

00:54:15.741 --> 00:54:19.380
просто, а сегодня просто, как это говорят,
не его день.

00:54:29.480 --> 00:54:33.844
Пример оценки. Вот на слайде представлен
пример оценки выполнения основных

00:54:34.005 --> 00:54:36.047
направлений кадровой политики.

00:54:36.807 --> 00:54:43.494
А-а, направление первое — это управление
персоналом организации.

00:54:44.776 --> 00:54:45.537
Оценка.

00:54:46.422 --> 00:54:48.302
Снижение производительности труда.

00:54:48.382 --> 00:54:50.942
В связи с чем, да, проводится оценка?

00:54:51.262 --> 00:54:56.142
Например, снижение производительности
труда, увеличение коэффициента текучести

00:54:56.342 --> 00:55:01.462
кадров. Есть рабочие места с
неудовлетворительным классом условий

00:55:01.582 --> 00:55:05.342
труда. Но не все места автоматизированы.

00:55:12.336 --> 00:55:14.538
А-а, оценка.

00:55:14.738 --> 00:55:18.460
Низкий уровень эффективности кадровой
политики.

00:55:19.621 --> 00:55:24.785
Второй, второе направление — подбор и
расстановка персонала.

00:55:27.793 --> 00:55:31.352
Критерий проводится в полной мере.

00:55:32.391 --> 00:55:37.869
В данном случае оценка — это средний
уровень эффективности кадровой политики.

00:55:38.988 --> 00:55:45.105
Третье направление — формирование и
подготовка резерва.

00:55:45.771 --> 00:55:51.525
Для выдвижения на руководящие должности
критерий.

00:55:51.885 --> 00:55:58.438
То есть вот результат: не проводится
формирование и подготовка резерва для

00:55:58.558 --> 00:56:00.835
выдвижения на руководящие должности.

00:56:01.395 --> 00:56:03.712
В данном случае какая будет оценка?

00:56:04.364 --> 00:56:08.166
Конечно, низкий уровень эффективности
кадровой политики.

00:56:11.008 --> 00:56:13.850
Четвёртое направление.

00:56:14.050 --> 00:56:18.693
Как можно оценить выполнение основных
направлений кадровой политики?

00:56:19.533 --> 00:56:23.175
Четвёртое направление — оценка и
аттестация персонала.

00:56:25.202 --> 00:56:30.197
А результат опроса: проводится оценка
рабочих.

00:56:31.755 --> 00:56:34.353
Только рабочих. Почему только рабочих, да?

00:56:34.672 --> 00:56:35.991
Вот оценка какая?

00:56:36.311 --> 00:56:39.907
Средний уровень эффективности кадровой
политики.

00:56:41.585 --> 00:56:42.065
Пятое.

00:56:42.900 --> 00:56:47.623
Развитие персонала, направление оценки,
развитие персонала.

00:56:49.544 --> 00:56:54.187
Результат проверки: не проводится
повышение квалификации работников.

00:56:54.347 --> 00:56:59.271
Ну и, конечно, естественно, что оценка
будет средний уровень эффективности

00:56:59.551 --> 00:57:00.672
кадровой политики.

00:57:01.832 --> 00:57:03.671
Ну, я уже объясняла, почему, да?

00:57:03.870 --> 00:57:08.588
Потому что сотрудники могут сами
позаботиться.

00:57:08.828 --> 00:57:14.944
То есть нельзя возлагать всю
ответственность только на отдел кадров,

00:57:15.064 --> 00:57:17.743
да? Ну и шестое направление.

00:57:18.540 --> 00:57:23.504
Это мотивация и стимулирование персонала,
оплата труда.

00:57:25.506 --> 00:57:31.151
Что выяснили? Применяются в полном объёме
элементы моральной мотивации.

00:57:31.231 --> 00:57:33.993
Ну, там доска почёта, грамоты.

00:57:34.548 --> 00:57:36.590
Похвала пренародная.

00:57:37.151 --> 00:57:41.516
Премия же назначается в зависимости от
вклада работника.

00:57:42.518 --> 00:57:48.445
Но оценить мы можем как средний уровень
эффективности кадровой политики.

00:58:00.327 --> 00:58:05.565
На слайде представлен пример анализа
выполнения функций по управлению

00:58:05.725 --> 00:58:11.722
персоналом. А-а, ну вот, например, оценка
выполнения проводилась в

00:58:11.842 --> 00:58:14.001
2023 году.

00:58:14.801 --> 00:58:18.280
А-а, слева наименование функций.

00:58:18.969 --> 00:58:24.494
Например, определение потребности в
кадрах, планирование кадрового обеспечения

00:58:24.734 --> 00:58:26.256
и движение кадров.

00:58:26.456 --> 00:58:30.499
Вот поставили плюсик, то есть всё это
выполнялось.

00:58:31.500 --> 00:58:36.545
Следующий пункт — организация подбора,
расстановки и воспитания персонала.

00:58:38.757 --> 00:58:41.116
Проводится. Плюсик поставили.

00:58:42.515 --> 00:58:47.232
Исследование и анализ деловых,
профессиональных и личных качеств

00:58:47.392 --> 00:58:49.231
работников организации.

00:58:50.670 --> 00:58:56.466
И вот замечание: проводится не в полной
мере, так как нет возможности работать с

00:58:56.546 --> 00:58:57.345
психологом.

00:58:59.345 --> 00:59:05.553
Следующий критерий, да, функция —
организация делопроизводства по работе с

00:59:05.633 --> 00:59:10.839
персоналом. Плюсик, то есть да, проводится
делопроизводство.

00:59:11.360 --> 00:59:14.484
Оценка и аттестация персонала организации.

00:59:16.148 --> 00:59:22.515
Не проводится. Организация обучения и
повышения квалификации персонала не

00:59:22.796 --> 00:59:28.082
проводится. Формирование кадрового
резерва, подготовка руководящих кадров и

00:59:28.242 --> 00:59:31.646
управление продвижением по службе не
проводится.

00:59:32.245 --> 00:59:34.564
То есть нет внутреннего отбора, да?

00:59:34.684 --> 00:59:36.523
Нет кадрового резерва.

00:59:37.443 --> 00:59:43.521
Улучшение условий работы и решение
социальных вопросов результат

00:59:44.041 --> 00:59:49.599
проверки проводится не в полной мере, так
как не проводится анализ

00:59:50.324 --> 00:59:54.087
Эффективности использования рабочего
времени с целью повышения

00:59:54.248 --> 01:00:00.333
производительности труда А-а вот так
можно, собственно, проанализировать

01:00:00.653 --> 01:00:05.217
выполнение функций по управлению
персоналом и как следствие

01:00:06.311 --> 01:00:11.355
Где можно сделать вывод о состоянии работы

01:00:13.797 --> 01:00:20.001
отдела по управлению персоналом Ну
смотрите: один, два, три,

01:00:20.962 --> 01:00:21.963
три плюсика.

01:00:23.443 --> 01:00:24.683
Три минуса.

01:00:26.082 --> 01:00:29.600
Вот здесь можно: не проводится, не
проводится, не проводится, заменить просто

01:00:29.920 --> 01:00:35.117
на минусы. И два с комментарием.

01:00:35.437 --> 01:00:42.073
То есть это те два, которые, ну, скажем
так, дают какой-то шанс на то, чтобы

01:00:43.238 --> 01:00:45.638
Э-э, было не совсем всё плохо, да?

01:00:47.238 --> 01:00:53.877
Отсюда можно принять решение,
соответствует ли начальник отдела кадров

01:00:54.197 --> 01:01:01.117
или там директор по управлению персоналом
департамента по управлению персоналом?

01:01:01.748 --> 01:01:03.309
Занимаемой должности.

01:01:03.950 --> 01:01:10.197
Достаточно ли средств выделяется Все ли
должности, вакансии закрыты в самом

01:01:10.477 --> 01:01:13.281
департаменте по управлению персоналом, да?

01:01:13.561 --> 01:01:16.925
И так далее То есть есть над чем подумать.

01:01:18.652 --> 01:01:24.051
Итак, технология отбора персонала состоит
из следующих этапов: предварительное

01:01:24.171 --> 01:01:30.810
интервью, заполнение бланка заявлений и
анкеты, тестирование, диагностическое

01:01:30.970 --> 01:01:36.329
интервью, то есть собеседование, да,
проверка рекомендаций и послужного списка.

01:01:37.008 --> 01:01:41.051
Медицинское обследование и принятие
окончательного решения.

01:01:41.211 --> 01:01:45.894
Ну, это вот как бы основные этапы, да.

01:01:54.260 --> 01:01:58.583
Сейчас мы рассмотрим основные этапы
собеседования по отбору персонала.

01:02:00.283 --> 01:02:04.767
Ну вот практически всегда можно выделить
несколько последовательных этапов,

01:02:04.807 --> 01:02:07.249
входящих в стандартную схему отбора.

01:02:07.769 --> 01:02:14.054
Ну, первый этап — это первичный отбор,
второе — собеседование с рекрутёром, а-а,

01:02:14.495 --> 01:02:19.018
третий — это сбор информации о кандидате,
то есть рекомендации, справки.

01:02:20.178 --> 01:02:24.660
Четвёртое — собеседование с руководителем
структурного подразделения, в которых

01:02:24.820 --> 01:02:27.341
принимается на работу новый сотрудник.

01:02:27.941 --> 01:02:31.142
Пятое — испытание или тестирование.

01:02:31.422 --> 01:02:33.743
И шестое — это выбор кандидата.

01:02:35.544 --> 01:02:38.265
В разных компаниях и на разных должностях

01:02:38.884 --> 01:02:41.964
Этапов может быть больше или меньше.

01:02:42.924 --> 01:02:47.683
Собеседование с руководителем всей
компании или департамента.

01:02:48.243 --> 01:02:51.563
Тестовые задания, групповые оценки.

01:02:57.043 --> 01:02:57.483
Наём.

01:02:58.329 --> 01:03:01.330
Это заключительный этап рекрутинга.

01:03:02.010 --> 01:03:08.133
Он включает в себя составление опера, то
есть списка условий, на которых

01:03:08.373 --> 01:03:11.375
работодатель готов предложить
сотрудничество.

01:03:12.095 --> 01:03:16.737
Давайте я вам выделю данные.

01:03:17.376 --> 01:03:24.142
определение. Если кандидат принимает офир,
запускается процесс

01:03:24.262 --> 01:03:31.028
оформления в штат, заключение договора,
ознакомление сотрудника с нормативными

01:03:31.068 --> 01:03:34.591
актами организации, то есть так называемые
локальные акты.

01:03:35.728 --> 01:03:38.845
И внесение записи в трудовую книжку.

01:03:39.964 --> 01:03:44.639
После найма начинается испытательный срок

01:03:48.435 --> 01:03:51.392
знакомства с командой, проектами.

01:03:51.922 --> 01:03:53.641
...и бизнес-процессами.

01:03:54.041 --> 01:03:57.641
Период обучения и адаптации.

01:04:01.281 --> 01:04:03.161
Испытательный срок.

01:04:03.801 --> 01:04:08.561
Во время испытательного срока новичок
разбирается в нюансах работы под

01:04:08.801 --> 01:04:11.760
руководством наставника или ментора.

01:04:12.589 --> 01:04:19.036
Цель данного этапа в том, чтобы сотрудник
научился выполнять задачи самостоятельно,

01:04:19.276 --> 01:04:22.079
без помощи и подсказов коллег.

01:04:22.679 --> 01:04:28.565
Здесь важно выдержать баланс, не слишком
опекать нового работника, но и не

01:04:28.725 --> 01:04:32.088
перегрузить его знаниями и
ответственностью.

01:04:32.890 --> 01:04:36.569
Проблема в том, что каждый движется в
своём темпе.

01:04:36.849 --> 01:04:43.728
Ну, то есть у нас у всех, скажем так, свой
темпоритм,

01:04:43.808 --> 01:04:47.687
да, усвоения новых знаний.

01:04:48.047 --> 01:04:51.727
А почему? Потому что у нас у каждого есть
свой темперамент.

01:04:57.490 --> 01:05:03.092
И человек подвержен, а-а, скажем так,
определённому

01:05:03.252 --> 01:05:10.174
настроению, и не всегда руководитель может
подстроиться под этот

01:05:10.374 --> 01:05:10.694
темп.

01:05:11.354 --> 01:05:17.115
Поэтому стоит доверять часть процесса
технологиям, например, автоматизировать

01:05:17.395 --> 01:05:19.555
обучение с помощью чат-бота.

01:05:20.235 --> 01:05:24.796
Тогда новый сотрудник станет более
автономным и будет реже отвлекать от

01:05:24.956 --> 01:05:26.196
работы наставника.

01:05:27.261 --> 01:05:33.948
Вот что умеет корпоративный, что, скажем
так, умеет или может, э-э, уметь

01:05:34.268 --> 01:05:41.075
корпоративный чат-ботро отвечать на
вопросы, присылать методички, ссылки на

01:05:41.195 --> 01:05:42.396
правила и ресурсы.

01:05:43.039 --> 01:05:47.876
Проводить тесты для проверки усвоения
материала, напоминать о встречах и

01:05:47.996 --> 01:05:54.831
дедлайнах. Чат-бот общается по той логике,
логике, которую

01:05:54.991 --> 01:05:56.710
вы сами заложите.

01:05:57.110 --> 01:06:02.427
Сценарий работы бота настраивается в
бесплатном визуальном конструкторе.

01:06:03.373 --> 01:06:08.455
А-а, ну то есть мы с вами уже в своей
жизни сталкиваемся с чат-ботами.

01:06:08.535 --> 01:06:15.457
Ну, например, если вы позвонили, не позво-
ну, или позвонили или написали на

01:06:15.537 --> 01:06:19.898
сайт, например, даже тех же Госуслуг.

01:06:20.812 --> 01:06:27.730
То сразу предлагается побеседовать с
чат-ботом по тем темам, которые

01:06:28.090 --> 01:06:31.129
вас интересуют. Чем я вам могу помочь?

01:06:31.409 --> 01:06:38.368
Да? Там заложены типовые вопросы, наиболее

01:06:38.488 --> 01:06:40.007
часто повторяющиеся.

01:06:41.443 --> 01:06:48.275
Итак, мы с вами ст- э-э скажем так, во
время испытательного срока, э-э, как

01:06:48.515 --> 01:06:55.467
мы уже сказали, э-э-э человек, э-э,
принятый на работу, э-э,

01:06:55.586 --> 01:06:58.024
на период испытательного срока, да.

01:06:58.852 --> 01:07:01.854
А-а, должен пройти адаптацию в компании.

01:07:02.174 --> 01:07:08.538
Адаптация — это процесс ознакомления,
приспособления работников к содержанию и

01:07:08.658 --> 01:07:14.581
условиям трудовой деятельности, а также к
социальной среде вот этой организации,

01:07:14.661 --> 01:07:15.462
куда он пришёл.

01:07:16.510 --> 01:07:21.229
Адаптация является одной из составляющих
частей управления персоналом.

01:07:22.029 --> 01:07:28.949
Этот термин применим как к новым
сотрудникам, нанимаемым извне, да, так и к

01:07:29.069 --> 01:07:35.188
сотрудникам, перемещаемым на новую
должность в порядке внутренней ротации.

01:07:36.912 --> 01:07:41.228
Адаптация — это приспособление организма

01:07:41.987 --> 01:07:48.941
индивидуума, коллектива к изменяющимся
условиям среды или к

01:07:49.060 --> 01:07:54.735
своим внутренним изменениям, что приводит
к повышению эффективности их

01:07:54.855 --> 01:07:55.814
существования.

01:07:56.493 --> 01:07:58.495
И функционирования.

01:08:06.823 --> 01:08:13.389
Цели адаптации персонала заключаются в
организации, а цели адаптации

01:08:13.549 --> 01:08:17.032
персонала в организации включают следующие
моменты, да?

01:08:17.667 --> 01:08:23.672
Это ускорение процесса введения нового
работника в курс дела, ознакомление с его

01:08:23.872 --> 01:08:25.554
трудовыми обязанностями.

01:08:25.954 --> 01:08:32.520
Второе — полное устранение или снижение
уровня текучести кадров в

01:08:32.640 --> 01:08:33.441
организации.

01:08:35.244 --> 01:08:41.717
Третье — мотивация работников на
заинтересованность в результате, настрой

01:08:41.917 --> 01:08:47.471
на более качественное выполнение своих
трудовых обязанностей и максимальную

01:08:47.591 --> 01:08:53.185
отдачу делу. А-а, увеличение
производительности труда.

01:08:53.750 --> 01:08:57.951
Оздоровление психологического климата в
коллективе.

01:09:08.154 --> 01:09:10.195
Методы адаптации персонала.

01:09:10.776 --> 01:09:17.131
Следующее: андбординг, наставничество и
элементорство, обратная

01:09:17.291 --> 01:09:23.806
связь, обучение и развитие, командные
мероприятия и социальные события,

01:09:24.046 --> 01:09:25.844
технологическая поддержка.

01:09:27.072 --> 01:09:31.794
Онбординг — это знакомство нового
сотрудника с корпоративной культурой

01:09:31.914 --> 01:09:35.715
компании, её регламентами и коллективом.

01:09:36.515 --> 01:09:41.557
Наставничество или менторство — это
прикрепление опытного

01:09:41.838 --> 01:09:47.320
сотрудника-наставника к стажёру для помощи
в освоении рабочих процессов.

01:09:47.849 --> 01:09:50.332
...и правильном направлении в работе.

01:09:52.093 --> 01:09:58.700
Обратная связь — это регулярное обсуждение
с новым сотрудником его задач,

01:09:58.940 --> 01:10:00.982
успехов и трудностей.

01:10:01.783 --> 01:10:03.064
Обучение и развитие.

01:10:04.749 --> 01:10:09.591
Это предоставление новым сотрудникам
возможностей для профессионального

01:10:09.711 --> 01:10:11.551
развития и обучения.

01:10:12.872 --> 01:10:16.713
Командные мероприятия и социальные
события.

01:10:17.433 --> 01:10:21.475
Это привлечение нового сотрудника к
командным встречам.

01:10:22.017 --> 01:10:26.101
Корпоративным мероприятиям и социальным
событиям.

01:10:27.062 --> 01:10:33.068
Технологическая поддержка — это
предоставление доступа к технологическим

01:10:33.228 --> 01:10:37.192
инструментам и ресурсам компании,
сервисам.

01:10:37.495 --> 01:10:42.019
...и платформам, в которых взаимодействует
вся команда.

01:10:46.423 --> 01:10:51.107
Процесс адаптации персонала условно можно
разделить на четыре этапа.

01:10:52.027 --> 01:10:52.508
Первый.

01:10:52.932 --> 01:10:55.491
Оценка уровня подготовленности работника.

01:10:55.651 --> 01:11:02.250
Он включ имеет не только специальную
подготовку, но и опыт работы в

01:11:02.290 --> 01:11:07.090
аналогичных подразделениях других
компаний, период его адаптации, как

01:11:07.210 --> 01:11:07.770
правило, будет

01:11:08.644 --> 01:11:13.563
Минимальным. Следующий этап — ориентация.

01:11:13.763 --> 01:11:18.802
Практическое знакомство нового работника
со своими обязанностями и требованиями,

01:11:18.922 --> 01:11:22.202
которые к нему предъявляются со стороны
организации.

01:11:23.122 --> 01:11:26.241
Третий этап — действенная ориентация.

01:11:27.627 --> 01:11:31.951
А-а, заключается в приспособлении
работника к своему статусу

01:11:34.274 --> 01:11:39.439
включении в межличностные отношения с
коллегами и руководством.

01:11:41.721 --> 01:11:43.723
И четвёртое, функционирование.

01:11:44.217 --> 01:11:50.859
Последний этап процесса адаптации
характеризуется данный этап постепенным

01:11:51.099 --> 01:11:57.060
преодолением производственных и
межличностных проблем и переходом к

01:11:57.180 --> 01:11:59.021
стабильной работе.

01:12:00.581 --> 01:12:05.503
Вот вы знаете, действенная ориентация,
приспособление работника к своему статусу.

01:12:06.338 --> 01:12:12.861
То есть, э-э-э, если человек работал, ну,
например, в этом

01:12:12.981 --> 01:12:19.223
отделе, на рядовой должности и вдруг он
прошёл на

01:12:20.864 --> 01:12:22.585
должность начальника отдела

01:12:23.550 --> 01:12:26.069
Вот как перестроиться очень быстро?

01:12:26.669 --> 01:12:30.627
Раньше тебя все называли, например, там
Маша или Ваня, да?

01:12:31.186 --> 01:12:37.903
А-а, помоги там что-то сделать или там
ответить на вопрос, поговорить по душам, и

01:12:38.063 --> 01:12:40.382
вдруг этот Ваня или Маша там стали

01:12:41.587 --> 01:12:47.791
начальником отдела Люди привыкли,
например, там 3 года или 2 года, да даже

01:12:48.071 --> 01:12:54.275
год работали бок о бок и называли друг
друга по имени, а потом раз и

01:12:55.676 --> 01:12:56.636
став начальником

01:12:57.311 --> 01:13:04.226
А понятно, что люди должны привыкнуть к
тому, чтобы обращаться по имени-отчеству,

01:13:04.226 --> 01:13:05.665
да, к своему руководителю.

01:13:05.705 --> 01:13:11.901
Но это общепринятая, хмм, так, система
общения в России.

01:13:14.020 --> 01:13:14.859
Это сложно.

01:13:16.652 --> 01:13:18.533
Но надо.

01:13:19.093 --> 01:13:25.297
Задачи адаптации персонала организации
включают, а-а, первое, адаптацию к рабочей

01:13:25.337 --> 01:13:31.101
среде. Это помощь новым сотрудникам в
освоении рабочего места, используемых

01:13:31.301 --> 01:13:33.822
технологий внутренних процессов компании.

01:13:34.689 --> 01:13:40.567
Адаптация к корпоративной культуре, помощь
новичкам в понимании ценностей компании,

01:13:40.807 --> 01:13:46.366
ознакомление с корпоративным этикетом,
стилем общения, методом принятия решений,

01:13:46.446 --> 01:13:50.725
подходом к решению конфликтов, э-э и даже
стилем одежды.

01:13:53.690 --> 01:13:56.292
Адаптация к должностным обязанностям.

01:13:56.692 --> 01:14:03.495
Помощь новым сотрудникам в понимании и
успешном выполнении своих

01:14:03.655 --> 01:14:09.498
профессиональных задач, ознакомление с
рабочими функциями, ожидаемыми

01:14:09.698 --> 01:14:12.420
результатами, стандартами качества.

01:14:12.879 --> 01:14:14.877
Приоритетами проектов.

01:14:30.220 --> 01:14:36.339
Основная, скажем так, роль в данном случае
в адаптации отводится

01:14:36.739 --> 01:14:38.379
руководителям.

01:14:41.939 --> 01:14:47.138
Их роль заключается в следующем:
ориентация в новых условиях.

01:14:48.384 --> 01:14:54.747
Руководитель помогает новому сотруднику
сформировать представление о компании, её

01:14:55.067 --> 01:14:58.709
ценностях и определить своё место в ней

01:15:01.910 --> 01:15:05.032
представление о собственных целях и
задачах.

01:15:05.645 --> 01:15:12.122
Именно руководитель должен понимать
эмоциональный фон сотрудника и управлять

01:15:12.242 --> 01:15:15.640
его впечатлениями от рабочей деятельности.

01:15:16.040 --> 01:15:19.758
Но вы знаете, что не всегда всё гладко на
предприятии, да?

01:15:20.238 --> 01:15:24.276
А, скажем так, есть предприятия, где
работают сначала

01:15:25.142 --> 01:15:31.463
А-а-спячка, потом раскачка, потом оврал,
потом опять спячка, потом опять раскачка,

01:15:31.583 --> 01:15:38.023
потом оврал. Ну, то есть, хмм есть,
разные,

01:15:38.583 --> 01:15:40.623
скажем так, виды деятельности.

01:15:41.427 --> 01:15:47.302
Э-э разные масштабы предприятий, да,
разные стили управления

01:15:47.582 --> 01:15:52.458
предприятиями. А-а, от этого зависит и,
скажем так

01:16:00.891 --> 01:16:02.890
эмоциональный фон.

01:16:03.624 --> 01:16:08.708
Не только сотрудника, но и всех
сотрудников, работающих на этом

01:16:08.788 --> 01:16:11.230
предприятии, в том числе и руководителя.

01:16:12.031 --> 01:16:17.636
Поэтому именно руководитель должен, ну,
скажем так, где-то что-то сглаживать,

01:16:17.716 --> 01:16:21.520
где-то приукрасить, где-то раскрыть.

01:16:22.152 --> 01:16:25.273
Особенности для нового сотрудника.

01:16:26.193 --> 01:16:29.554
Итак, следующее, да, это формирование
отношений.

01:16:29.954 --> 01:16:35.276
На этапе адаптации закладываются принципы
коммуникации между руководителем и

01:16:35.396 --> 01:16:41.638
сотрудником. И важно использовать такие
инструменты, как конструктивная обратная

01:16:41.758 --> 01:16:42.158
связь.

01:16:43.060 --> 01:16:47.464
Наставничество и управленческое общение.

01:16:48.626 --> 01:16:54.871
При этом важно отметить, что новому
сотруднику

01:16:55.872 --> 01:16:56.993
важно получить

01:16:57.670 --> 01:17:03.948
Позитивный опыт в процессе адаптации,
который поможет ему решить задачи с учётом

01:17:04.108 --> 01:17:08.667
ценностей компании, а также
взаимодействовать с коллегами и

01:17:08.907 --> 01:17:09.867
руководителем.

01:17:17.654 --> 01:17:22.970
Чтобы оценить результаты прохождения
испытательного срока, можно поставить

01:17:23.370 --> 01:17:27.727
ключевые цели и по ним отслеживать
прогресс.

01:17:28.406 --> 01:17:34.722
Как правило, для оценки используют

01:17:35.795 --> 01:17:40.756
Следующие критерии.

01:17:41.636 --> 01:17:48.077
Это качество работы, соблюдение сроков,
следование

01:17:48.277 --> 01:17:50.957
правилам и нормам организации.

01:17:51.813 --> 01:17:53.892
И взаимодействии с командой.

01:17:55.172 --> 01:18:01.729
Испытательный срок можно считать
пройденным, если сотрудник полностью

01:18:01.849 --> 01:18:07.326
адаптировался к новым условиям и начал
приносить пользу бизнесу.

01:18:15.630 --> 01:18:22.269
Критерии оценки персонала — это порог, за
которым состояние

01:18:22.589 --> 01:18:28.708
показателя будет удовлетворять или не
удовлетворять установленным требованиям.

01:18:30.027 --> 01:18:32.507
А что значит установленным требованиям?

01:18:32.747 --> 01:18:32.787
Это

01:18:33.530 --> 01:18:38.172
Запланированные или нормированные
требования, да?

01:18:38.292 --> 01:18:42.854
То есть либо выполняет человек норму, либо
не выполняет.

01:18:43.855 --> 01:18:48.537
Либо он выполняет план, либо не выполняет.

01:18:49.617 --> 01:18:53.859
Такие критерии могут характеризовать как
общие моменты

01:18:54.818 --> 01:19:00.295
...равнозначны для всех работников
организации, так и специфические нормы

01:19:00.415 --> 01:19:07.410
труда и поведения для конкретного рабочего
места или конкретной должности.

01:19:09.849 --> 01:19:13.487
Оценка кадрового потенциала организации.

01:19:13.957 --> 01:19:19.639
Предполагает оценку кадрового состава по
таким показателям, как

01:19:20.479 --> 01:19:26.641
укомплектованность, уровень квалификации,
уровень

01:19:26.841 --> 01:19:29.562
соответствия требованиям деятельности.

01:19:29.981 --> 01:19:31.339
Ну, или профессии.

01:19:31.619 --> 01:19:38.568
И так далее. При оценке кадрового
потенциала проводится анализ

01:19:38.927 --> 01:19:42.282
всех характеристик кадрового состава.

01:19:43.595 --> 01:19:50.278
Это структура, образование, стаж работы,
квалификация и

01:19:50.678 --> 01:19:52.839
так далее, даже возраст.

01:19:53.559 --> 01:19:58.200
А-а, в целом необходимо оценивать
текучесть кадров.

01:20:00.401 --> 01:20:03.122
То есть, есть такое понятие, как текучесть
кадров.

01:20:05.892 --> 01:20:11.293
Текучесть кадров — это величина потерь
персонала за определённый период.

01:20:11.693 --> 01:20:16.574
Или скорость, с которой сотрудники уходят
из компании.

01:20:17.134 --> 01:20:22.775
Нормальная текучесть кадров для
организации — это 3—6%.

01:20:23.239 --> 01:20:28.115
Вот для разных отраслей и должностей норма
текучести различается.

01:20:28.675 --> 01:20:34.910
А-а, так, для менеджеров высшего звена
цифра составляет всего 2% в год.

01:20:35.270 --> 01:20:39.147
Тогда как для низкоквалифицированных
работников

01:20:39.928 --> 01:20:42.767
А-а, норма может меняться постоянно.

01:20:43.087 --> 01:20:48.805
То есть текучесть в 50% всё ещё считается
нормой.

01:20:49.604 --> 01:20:52.523
Хмм, текучесть кадров бывает двух видов.

01:20:52.683 --> 01:20:57.561
То есть для низкоквалифицированных
работников 50% это ещё норма.

01:20:58.491 --> 01:21:03.207
Текучесть кадров бывает двух видов:
активная текучесть кадров.

01:21:03.687 --> 01:21:09.921
Это текучесть кадров обусловленная
неудовлетворённостью сотрудников, рабочим

01:21:10.081 --> 01:21:12.759
местом, условиями труда и быта.

01:21:13.399 --> 01:21:17.355
Ну, мы уже разбирали с вами на предыдущих
занятиях.

01:21:17.948 --> 01:21:20.748
Именно про условия труда или быта, да?

01:21:21.787 --> 01:21:26.587
Ну и следующее — пассивная текучасть
текучесть кадров.

01:21:26.947 --> 01:21:33.546
То есть это текучесть кадров и
неудовлетворённость

01:21:33.946 --> 01:21:36.266
сотрудников со стороны администрации.

01:21:39.970 --> 01:21:44.334
То есть, это, например,
недисциплинированность, систематические

01:21:44.414 --> 01:21:51.261
нарушения и невыполнение должностных
обязанностей.

01:21:59.943 --> 01:22:05.462
Текучесть персонала приводит к потере
времени на документооборот, обучению новых

01:22:05.782 --> 01:22:12.020
сотрудников, имиджевым потерям, снижению
конкурентоспособности компании на рынке

01:22:12.140 --> 01:22:17.338
труда. Ну, то есть, если большая текучесть
кадров, то

01:22:18.107 --> 01:22:23.626
А-а, сотрудники новые приходят идут с
неохотой на предприятие.

01:22:23.706 --> 01:22:28.025
Значит, что-то есть такое, что мешает
сотрудникам, да?

01:22:28.545 --> 01:22:34.103
А-а, в практике установлено, что текучесть
кадров в пределах до 5% является

01:22:34.583 --> 01:22:35.223
нормальной.

01:22:36.012 --> 01:22:41.768
Она свидетельствует об обновлении кадровых
ресурсов, которое благоприятно сказывается

01:22:42.327 --> 01:22:44.126
на деятельности компании.

01:22:44.526 --> 01:22:50.522
Работники уходят на пенсию, переезжают на
новое место жительства, уходят те, кто

01:22:50.762 --> 01:22:52.760
работает неэффективно.

01:22:53.612 --> 01:23:00.495
А вот если коэффициент текучести кадров
превышает 50%, то это крайне

01:23:00.695 --> 01:23:02.416
негативное явление.

01:23:03.976 --> 01:23:08.378
Различают следующие виды текучести кадров.

01:23:08.658 --> 01:23:09.618
Естественно.

01:23:10.342 --> 01:23:16.506
Адаптивная, активная, пассивная, а вот по
категориям персонала

01:23:17.427 --> 01:23:22.551
в структурных подразделениях по стажу и по
причинам увольнения.

01:23:31.564 --> 01:23:34.487
Основные причины текучести кадров.

01:23:37.609 --> 01:23:43.054
Под текучестью кадров подразумевается
число людей, уволенных руководством

01:23:43.214 --> 01:23:46.817
компании без их желания по разным
причинам.

01:23:47.585 --> 01:23:52.347
Это ликвидация организации, сокращение
штата, несоответствие занимаемой

01:23:52.547 --> 01:23:57.750
должности, грубое нарушение правил
внутреннего распорядка, невыполнение

01:23:57.950 --> 01:23:59.751
трудовых обязанностей.

01:24:01.872 --> 01:24:04.273
Основные способы снижения текучести

01:24:04.993 --> 01:24:11.392
А-а персонала или кадров — это обеспечение
качественного подбора персонала.

01:24:11.952 --> 01:24:17.871
Программы по профессиональному и
карьерному развитию сотрудников, открытая

01:24:18.071 --> 01:24:23.750
система оплаты труда, эффективная система
адаптации персонала.

01:24:24.366 --> 01:24:30.443
Обеспечение комфортных условий труда,
поддержание комфортного психологического

01:24:30.643 --> 01:24:37.001
климата на рабочем месте, системы
мотивации сотрудников, направленная на

01:24:37.121 --> 01:24:39.160
удержание и повышение

01:24:40.081 --> 01:24:43.558
...по должности, там, по разряду там и так
далее.

01:24:43.998 --> 01:24:50.792
То есть, э-э, люди должны чувствовать
заботу руководителя о них, о

01:24:50.911 --> 01:24:52.150
своих сотрудниках.

01:24:52.310 --> 01:24:55.427
И тогда сотрудники, а-а, ну, скажем так

01:24:55.996 --> 01:25:02.234
Происходит большая отдача физических,
моральных, там, психологических, э-э,

01:25:02.354 --> 01:25:06.993
различных сил сотрудника во благо
предприятия.

01:25:07.713 --> 01:25:12.311
А-а, так вот, мотивация сотрудников в
организации — это то, что помогает

01:25:12.471 --> 01:25:13.791
работать эффективнее.

01:25:14.558 --> 01:25:20.437
В её основе, в основе мотивации лежит
система материальных и нематериальных

01:25:20.517 --> 01:25:26.835
стимулов поощрений и наказаний, которые
побуждают каждого выполнять задачи и

01:25:27.075 --> 01:25:28.595
добиваться результатов.

01:25:29.115 --> 01:25:31.594
Для чего нужна мотивация сотрудника?

01:25:32.739 --> 01:25:37.541
Ну, увеличить продажи или другие ключевые
показатели бизнеса.

01:25:37.781 --> 01:25:43.863
Повысить лояльность сотрудников, сделать
так, чтобы работа в компании приносила им

01:25:43.943 --> 01:25:49.865
удовольствие и помогала
самореализовываться, выявить потенциальных

01:25:50.105 --> 01:25:51.905
лидеров и помочь им расти.

01:25:52.690 --> 01:25:58.496
Сплотить команду, оптимизировать ключевые
бизнес-процессы, чтобы управлять

01:25:59.537 --> 01:26:06.504
компанией было проще на каждом уровне
придумать

01:26:06.704 --> 01:26:08.506
самый классный продукт.

01:26:12.682 --> 01:26:18.717
Построить большую компанию, идеально
отладить бизнес-процессы.

01:26:19.037 --> 01:26:21.755
Но этого недостаточно.

01:26:22.475 --> 01:26:28.910
Если сотрудники не понимают, в чём
ценность продукта и бизнеса, не

01:26:29.069 --> 01:26:30.868
чувствуют, что их труд ценят

01:26:31.582 --> 01:26:33.704
Всё будет напрасно.

01:26:41.429 --> 01:26:45.192
Итак, уважаемые студенты, благодарю всех
за внимание.

01:26:46.073 --> 01:26:48.595
Надеюсь, что материал был интересный.

01:26:49.289 --> 01:26:54.940
Понятны? До новых встреч на следующих
занятиях.