WEBVTT

00:00:06.625 --> 00:00:08.587
Добрый день, уважаемые студенты.

00:00:09.107 --> 00:00:15.513
А-а, сегодня у нас пройдёт очередной
семинар по учебной дисциплине

00:00:15.753 --> 00:00:18.116
«Отбор и оценка персонала».

00:00:19.037 --> 00:00:24.442
Тема нашего сегодняшнего семинара: «Как
оценивать кандидата, сохраняя

00:00:24.642 --> 00:00:25.443
объективность».

00:00:31.864 --> 00:00:36.948
Эффективность работы любого предприятия
зависит от того, насколько компетентным

00:00:37.429 --> 00:00:39.150
является его персонал.

00:00:39.671 --> 00:00:44.515
Чтобы установить эффективность выполнения
каждым сотрудником компании своих

00:00:44.595 --> 00:00:49.800
обязанностей, выявить сильные и слабые
стороны каждого члена коллектива.

00:00:50.331 --> 00:00:55.889
А также выполнить требования по
подтверждению квалификации работников,

00:00:56.049 --> 00:00:58.768
необходимо проводить оценку персонала.

00:00:59.887 --> 00:01:06.444
Причём оценку персонала нужно проводить не
только когда принимают на

00:01:06.564 --> 00:01:07.164
работу.

00:01:08.024 --> 00:01:14.989
Но и в процессе работы периодически
необходимо проводить

00:01:15.990 --> 00:01:17.511
оценку персонала.

00:01:19.032 --> 00:01:22.955
На лекциях мы уже с вами об этом говорили,
и сейчас мы ещё раз

00:01:23.823 --> 00:01:30.020
Вернёмся, э-э, к этой теме, но уже
немножко подробнее.

00:01:31.419 --> 00:01:36.896
С этой целью на предприятии должна быть
разработана система оценки персонала.

00:01:37.376 --> 00:01:38.695
Что такое система?

00:01:38.935 --> 00:01:39.375
Система

00:01:40.283 --> 00:01:46.556
Это взаимосвязь элементов, составляющих

00:01:46.796 --> 00:01:48.234
единое целое.

00:01:48.474 --> 00:01:54.787
И отказ или не скажем так, невозможность
работы какого-то одного

00:01:54.947 --> 00:01:58.184
элемента нарушает всю систему.

00:01:58.922 --> 00:02:02.958
Так вот, с этой целью на предприятии
должна быть разработана система оценки

00:02:03.158 --> 00:02:10.112
персонала, которая позволяет не только
оценить его навыки, умения, опыт, но

00:02:10.392 --> 00:02:16.027
и составить программу по
усовершенствованию работы с кадрами.

00:02:16.448 --> 00:02:23.051
...повышению их квалификации, то есть
кадров профессиональному отбору

00:02:23.731 --> 00:02:30.213
и созданию кадрового резерва Процесс

00:02:30.333 --> 00:02:31.933
достаточно трудоёмкий.

00:02:32.572 --> 00:02:34.971
Сложный, но возможный.

00:02:35.810 --> 00:02:42.726
В процессе работы на предприятии каждый
сотрудник не только применяет свои уже

00:02:43.006 --> 00:02:49.442
имеющиеся навыки, но также нарабатывает
опыт, который необходим для решения

00:02:49.641 --> 00:02:50.201
поставленных

00:02:50.911 --> 00:02:53.351
новых, более сложных задач.

00:02:54.431 --> 00:02:56.550
Почему? Что такое опыт, да?

00:02:56.990 --> 00:03:03.350
То есть, э-э-э, в процессе приобретения
опыта у каждого человека

00:03:03.589 --> 00:03:06.949
появляется мудрость в принятии решения.

00:03:07.710 --> 00:03:12.752
То есть мудрость — это опыт, помноженный
на знания, умения и навыки.

00:03:13.352 --> 00:03:19.714
Соответственно, необходимо, чтобы оценка
персонала осуществлялась комплексно, с

00:03:19.834 --> 00:03:24.516
изучением особенностей конкретного
трудового процесса.

00:03:25.317 --> 00:03:31.801
То есть, если менеджеры или менеджеры по

00:03:31.881 --> 00:03:37.683
управлению персоналом — это одно и то же,
ааа не знают

00:03:38.044 --> 00:03:42.526
технологического процесса производства,
да?

00:03:42.832 --> 00:03:49.234
...или работы на предприятии не понимают,
э-э, в чём разница между, например,

00:03:49.395 --> 00:03:54.037
плановым экономическим отделом и
планово-производственным отделом, то как

00:03:54.317 --> 00:03:58.198
они могут подобрать, э-э, персонал...

00:03:58.550 --> 00:04:05.231
для этих структур Это позволяет
определить, в первую очередь соответствие

00:04:05.351 --> 00:04:11.352
сотрудника занимаемой им должности, а
также помогает выявить его потенциал,

00:04:11.712 --> 00:04:14.272
который должен быть рационально
использован

00:04:14.934 --> 00:04:20.645
для решения основных целей и задач,
поставленных перед компанией или перед

00:04:20.725 --> 00:04:23.121
конкретным структурным подразделением

00:04:31.343 --> 00:04:35.737
Так вот, приём сотрудника на работу
осуществляется всегда в соответствии с

00:04:35.777 --> 00:04:41.250
определёнными требованиями, которые
устанавливаются применительно к

00:04:41.370 --> 00:04:43.687
квалификации, опыту.

00:04:46.153 --> 00:04:52.153
А они в свою очередь подтверждаются или
наоборот не подтверждаются исключительно

00:04:52.793 --> 00:04:59.473
только во время трудовой деятельности, то
есть когда человек показывает то, чем он

00:04:59.633 --> 00:05:00.153
владеет.

00:05:00.813 --> 00:05:06.928
Уже в процессе совместного сотрудничества
выявляются заявленные при поступлении на

00:05:07.048 --> 00:05:13.762
работу навыки сотрудника, дополнительные
знания, которые проявляются

00:05:15.161 --> 00:05:17.319
характеристиками его личности.

00:05:19.160 --> 00:05:25.357
То есть, если он написал про себя, что он
коммуникабельный и во время,

00:05:26.037 --> 00:05:31.075
скажем так, собеседования был достаточно
разговорчив,

00:05:32.354 --> 00:05:39.151
открыт, то в обыденной жизни он может
показать себя совсем противоположной.

00:05:39.849 --> 00:05:41.848
Э-э человеком, личностью.

00:05:42.368 --> 00:05:47.565
Только на практике можно определить,
насколько эти данные соответствуют

00:05:47.645 --> 00:05:52.003
критериям производственных целей
организации.

00:05:53.482 --> 00:05:58.399
Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал
свои способности.

00:05:58.831 --> 00:06:05.075
Самостоятельно. В результате такого
анализа можно будет установить,

00:06:05.275 --> 00:06:11.638
насколько реальные способности работников
совпадают с потребностями предприятия и

00:06:11.879 --> 00:06:17.482
какой вклад в его успешность может
принести деятельность каждого отдельного

00:06:17.722 --> 00:06:18.362
человека.

00:06:27.460 --> 00:06:33.337
Таким образом, только проведение оценки
персонала позволяет создать рационально

00:06:33.817 --> 00:06:40.533
работающую структуру, наиболее эффективно
распределить трудовые ресурсы компании,

00:06:40.813 --> 00:06:43.692
а также повысить их работоспособность.

00:06:45.286 --> 00:06:51.679
Постоянный контроль и возможности, которые
открываются перед каждым сотрудником в

00:06:51.759 --> 00:06:57.433
результате оценки его работы, позволяют
оптимизировать работу каждого члена

00:06:57.593 --> 00:07:02.547
коллектива, стимулируют к выполнению
трудовых обязанностей.

00:07:02.933 --> 00:07:04.931
С большим рвением.

00:07:05.410 --> 00:07:12.125
То есть, если сотрудник видит, скажем так,
отдачу

00:07:13.363 --> 00:07:16.561
в денежном выражении, в повышении
квалификации, в повышении

00:07:17.477 --> 00:07:24.359
Э-э-э продвижении по службе, э-э, в
поощрении грамотами, там, похвала и

00:07:24.479 --> 00:07:30.681
так далее, то он понимает, что его
заметили и его оценивают по достоинству.

00:07:31.001 --> 00:07:33.922
И он начинает показывать большие
результаты.

00:07:35.179 --> 00:07:41.216
Оценка персонала — это набор инструментов
и методов, направленный на выявление

00:07:41.575 --> 00:07:46.532
характеристики сотрудников для принятия
управленческих решений.

00:07:48.092 --> 00:07:53.368
Данный инструмент включает в себя большое
разнообразие методов.

00:07:54.210 --> 00:08:01.123
Каждый из которых выполняет определённую
функцию и предназначен для конкретных

00:08:01.283 --> 00:08:08.037
целей. Таким образом, для эффективной
организации работы с

00:08:08.157 --> 00:08:10.594
персоналом следует применять

00:08:11.473 --> 00:08:17.875
подходящие методы, основываясь как на
задаче, которую они решают, так и на

00:08:17.995 --> 00:08:23.556
специфике компании и определённых её
структурных

00:08:23.956 --> 00:08:27.517
подразделений, например, отдела или цеха.

00:08:32.284 --> 00:08:37.690
Так вот, спрашивается, для каких целей
используется оценка персонала?

00:08:38.010 --> 00:08:42.575
Ну, первая цель — это административная,
вторая — информационная, третья —

00:08:42.695 --> 00:08:43.896
мотивирующая.

00:08:44.457 --> 00:08:48.060
Административная способствует принятию
управленческих решений.

00:08:49.142 --> 00:08:54.827
Информационная помогает сотрудникам лучше
разобраться в своей деятельности.

00:08:55.108 --> 00:08:58.831
А управленцам, то есть
административно-управленческому персоналу

00:09:00.032 --> 00:09:06.838
предприятия указывает на узкие места в
деятельности сотрудников, в

00:09:06.998 --> 00:09:09.120
деятельности подразделений в целом.

00:09:10.164 --> 00:09:14.559
Ну и мотивирующее, которое даёт
сотрудникам возможность проявить свои

00:09:15.238 --> 00:09:21.072
самые лучшие качества и получить за это
вознаграждение и признание.

00:09:21.272 --> 00:09:25.027
Ну вот как признание мы уже говорили, да,
на доске почёта.

00:09:25.729 --> 00:09:32.217
Лучшие люди организации, да, или,
например, почётная грамота

00:09:32.738 --> 00:09:38.785
вручается на сцене Дворца Культуры, где
директор лично

00:09:39.065 --> 00:09:41.868
вручает, пожмёт руку рабочему.

00:09:42.562 --> 00:09:45.121
А-а их сфотографируют рядом, да?

00:09:45.201 --> 00:09:50.000
Вот вы же видите, например, да, когда
президент вручает какие награды.

00:09:50.560 --> 00:09:55.358
Каждый старается сфотографироваться лично
с президентом, чтобы потом своим детям

00:09:55.478 --> 00:10:00.157
даже показывать, а-а, как его отметили,
его труд.

00:10:00.861 --> 00:10:07.736
То есть также оценка персонала решает
немаловажные задачи.

00:10:08.176 --> 00:10:13.652
Помогает подобрать подходящую
управленческую политику или предоставляет

00:10:13.812 --> 00:10:19.928
обратную связь, а также может
способствовать созданию кадрового резерва.

00:10:20.784 --> 00:10:25.626
А-а, вот что, в свою очередь сокращает
расходы на подбор нового персонала.

00:10:26.186 --> 00:10:31.868
То есть, если у нас кто-то уволился, мы
уже знаем, кого мы можем рекомендовать

00:10:32.588 --> 00:10:35.149
взамен ушедшего сотрудника.

00:10:36.927 --> 00:10:40.802
А-а, способствует распределению
сотрудников внутри организации

00:10:41.122 --> 00:10:43.199
относительно их компетенций.

00:10:43.919 --> 00:10:48.113
Выявляет потребности в обучении и развитии
персонала.

00:10:48.473 --> 00:10:51.949
Ну, например, да, у вас есть хороший
организатор, но у него

00:10:52.684 --> 00:10:57.959
А, например, не хватает каких-то
компетенций или даже документа,

00:10:58.039 --> 00:11:00.756
подтверждающего владение этими
компетенциями.

00:11:00.876 --> 00:11:03.434
Может быть, компетенциями он-то как раз и
владеет.

00:11:03.794 --> 00:11:08.309
А вот, скажем так, никакого диплома,
никакого

00:11:09.116 --> 00:11:14.832
Сертификата никакого, скажем так,
свидетельства или удостоверения повышения

00:11:14.992 --> 00:11:16.511
или переподготовки, да?

00:11:17.430 --> 00:11:23.945
У человека нет. И иногда эти требования,
ну, просто невозможно, скажем так,

00:11:24.025 --> 00:11:24.705
обойти.

00:11:25.086 --> 00:11:30.327
при назначении его на должность, с которой
он будет очень даже хорошо справляться.

00:11:31.208 --> 00:11:37.489
Но в этом случае, а-а, именно кадровики

00:11:38.730 --> 00:11:40.970
составляют, э-э, скажем так

00:11:42.465 --> 00:11:49.111
А-а на людей, которым необходимо

00:11:49.351 --> 00:11:54.956
пройти курсы повышения квалификации или
переподготовку, или обучение по

00:11:55.076 --> 00:11:58.039
определённому на определённую
специальность.

00:11:58.790 --> 00:12:05.590
А-а, для этого формируются списки, потом
издаётся приказ о направлении

00:12:05.870 --> 00:12:12.310
на курсы повышения квалификации и человека
или на стажировку,

00:12:12.390 --> 00:12:18.590
например, и человека отправляют с отрывом
от производства или без отрыва от

00:12:18.710 --> 00:12:19.430
производства.

00:12:20.006 --> 00:12:25.881
А вот, причём иногда это за свой счёт,
иногда это за счёт работодателей.

00:12:26.081 --> 00:12:32.317
По крайней мере, в капиталистических
странах ни один предприниматель не

00:12:32.836 --> 00:12:35.394
занимается повышением квалификации.

00:12:35.970 --> 00:12:37.689
А-а своих сотрудников.

00:12:38.049 --> 00:12:43.648
Они предпочитают набирать готовых
специалистов.

00:12:44.768 --> 00:12:46.767
Ну, что тоже не всегда хорошо.

00:12:47.927 --> 00:12:53.805
Следует отметить, что методы также помимо
целей и задач отличаются

00:12:54.525 --> 00:12:56.045
различным способом оценки.

00:12:57.420 --> 00:13:00.664
По сути, существует всего три способа.

00:13:02.267 --> 00:13:05.872
Первый — это качественный, второй —
количественный, третий, понятно,

00:13:06.032 --> 00:13:08.275
комбинированный. Так вот качественные

00:13:09.266 --> 00:13:15.501
Оценивают сотрудника, описывая и фиксируя
его характеристики и именно качества:

00:13:15.820 --> 00:13:20.457
хорошо владеет, плохо владеет,
удовлетворительно, неудовлетворительно,

00:13:20.497 --> 00:13:22.535
да, количественные.

00:13:22.895 --> 00:13:26.492
Они направлены на оценку посредством
баллов.

00:13:27.162 --> 00:13:28.921
...и цифровых измерений.

00:13:29.160 --> 00:13:34.435
Ну, к примеру, да, вы разработали шкалу и
оцениваете сотрудника, насколько он

00:13:34.595 --> 00:13:39.471
владеет? Например, на три, или на семь,
или на все десять.

00:13:40.310 --> 00:13:42.988
Вот. Э-э, третье — комбинированные.

00:13:43.068 --> 00:13:44.706
Вот они включают в себя...

00:13:45.305 --> 00:13:48.142
Описательные и количественные элементы.

00:13:48.262 --> 00:13:50.860
То есть и качественные, и количественные.

00:13:51.299 --> 00:13:58.093
Вы можете сказать, что сотрудник имеет
достаточно большой опыт работы на

00:13:58.293 --> 00:14:03.009
предприятии. Хорошо, обратите внимание,
это качественные, да?

00:14:03.397 --> 00:14:09.116
Хорошо относится к исполнению своих
должностных обязанностей,

00:14:09.836 --> 00:14:12.596
соблюдает трудовую дисциплину.

00:14:12.996 --> 00:14:14.956
Вот. И количественные.

00:14:15.236 --> 00:14:17.876
Например, а-а, производительность труда.

00:14:18.839 --> 00:14:24.798
Например, составляет 103 % там или 101%,
или всегда больше

00:14:25.358 --> 00:14:26.998
100%.

00:14:27.518 --> 00:14:31.878
Видите как? То есть цифровые и
качественные.

00:14:35.597 --> 00:14:39.837
Таким образом можно выделить основные
направления оценки персонала.

00:14:43.342 --> 00:14:48.866
К ним относятся. Первое — оценка
квалификации, второе — оценка результатов

00:14:49.186 --> 00:14:54.470
работы. Третье — оценка личностных
качеств.

00:14:57.953 --> 00:15:00.074
Итак, оценка квалификации.

00:15:01.320 --> 00:15:07.919
А-а, в процессе данной оценки определяют
уровень

00:15:08.079 --> 00:15:13.479
знаний, умений, опыта, навыков, то есть
компетенций, да?

00:15:13.919 --> 00:15:20.438
А также установленный уровень квалификации
может составля сопоставляться с идеалом.

00:15:21.555 --> 00:15:27.198
В виде которого выступают требования к
занимаемой сотрудником должности и к той,

00:15:27.398 --> 00:15:29.238
на которую он претендует.

00:15:29.759 --> 00:15:36.081
То есть, хмм, создаётся идеальный
сотрудник.

00:15:36.718 --> 00:15:41.483
Ну то есть он, вы его, понятное дело, что
вы его не можете физически создать, но вот

00:15:41.643 --> 00:15:48.131
на бумаге, в виде перечня требований,
можно определить,

00:15:48.891 --> 00:15:51.815
какой сотрудник будет являться идеальным.

00:15:52.177 --> 00:15:55.975
для этой должности, для выполнения данного
вида работ.

00:15:56.254 --> 00:16:00.971
И потом каждый претендент сравнивается
именно вот с этим идеальным сотрудником

00:16:01.891 --> 00:16:04.369
виртуальным, но всё-таки идеальным.

00:16:04.849 --> 00:16:08.087
Ну, второе — это оценка результатов
работы.

00:16:08.848 --> 00:16:14.207
А-а даёт оценочное суждение должностным
обязанностям сотрудника.

00:16:14.607 --> 00:16:18.487
При этом оценивается степень достижения
поставленных целей.

00:16:18.567 --> 00:16:22.767
Ну вот, как я уже говорила, например,
производительность труда всегда больше

00:16:23.047 --> 00:16:24.247
100%, да?

00:16:24.988 --> 00:16:30.342
качества. То есть есть брак или нет брака,
есть замечания или нет замечаний, есть

00:16:30.622 --> 00:16:36.774
нарекания или нет нареканий, есть выговоры
за, например,

00:16:37.534 --> 00:16:40.011
несвоевременную сдачу отчёта или нет

00:16:40.917 --> 00:16:44.557
И так далее. И сроки выполнения, конечно,
задач.

00:16:44.717 --> 00:16:46.517
И тому подобное.

00:16:46.757 --> 00:16:53.278
То есть опоздание на работу, а-а или
ранний уход с работы, или

00:16:54.399 --> 00:16:58.279
в обеденный перерыв, точно так же ушёл
раньше, пришёл позже.

00:16:58.821 --> 00:17:00.341
Да, всё это оценивается.

00:17:00.461 --> 00:17:06.739
Так вот, следующее, третье — это оценка
личностных качеств, с помощью которых

00:17:07.019 --> 00:17:12.658
составляется психологический портрет
сотрудника, содержащий его базовые

00:17:13.298 --> 00:17:16.137
личностно-профессиональные качества.

00:17:16.638 --> 00:17:21.238
Его рекомендуется сопоставлять вот всё с
тем же самым идеалом.

00:17:21.518 --> 00:17:27.037
Выявляется также мотивационная
составляющая сотрудника, которая позволяет

00:17:27.237 --> 00:17:32.037
оценить соответствие
социально-психологическому климату, ну или

00:17:32.277 --> 00:17:34.797
иначе, организационной культуре
предприятия.

00:17:35.558 --> 00:17:42.400
То есть, а-а, оценивается, насколько
человек лоялен к этой организации.

00:17:42.640 --> 00:17:44.041
Что значит лоялен?

00:17:44.241 --> 00:17:49.042
Ну, на сегодняшний день практически на
каждом предприятии есть кодекс

00:17:49.162 --> 00:17:50.723
корпоративной культуры.

00:17:51.003 --> 00:17:54.764
Ну, например, вы приходите в банк,
например, Сбербанк, да?

00:17:55.268 --> 00:18:01.633
И вы видите, что все девочки, э-э, все,
мм, сотрудники, извините, а банка

00:18:02.034 --> 00:18:08.840
ходят либо с зелёным шарфиком, либо с
зелёным, а-а, галстуком, либо с зелёным

00:18:09.040 --> 00:18:12.443
платочком. А-а, то есть обязателен атрибут

00:18:13.212 --> 00:18:17.569
Указывающий на то, что это сотрудник
именно Сбера.

00:18:18.128 --> 00:18:23.963
А-а, всегда это белая рубашка, всегда это
белый верх, чёрный низ.

00:18:24.203 --> 00:18:30.518
М-м, причём дрес-код предъявляется также,
например, к высоте юбки.

00:18:31.364 --> 00:18:35.528
Э-э, или, например, э-э, к прозрачности
блузки.

00:18:35.888 --> 00:18:41.934
Или, например, хмм, скажем так, э-э к
сменной обуви.

00:18:42.334 --> 00:18:48.580
То есть, э-э, приходите, например, в банк
Открытие, а там все сидят в голубеньких,

00:18:48.580 --> 00:18:49.981
э-э, галстуках, э-э

00:18:50.820 --> 00:18:53.423
О шарфиках, платочках и так далее.

00:18:53.623 --> 00:18:58.027
То есть у каждого предприятия есть
какие-то свои требования.

00:18:58.307 --> 00:19:04.593
Ну, например, вы приходите в поликлинику
или в больницу, а там идёт, скажем так,

00:19:04.993 --> 00:19:09.917
хмм, сразу видно, кто сотрудник этой
поликлиники, да, или больницы.

00:19:10.118 --> 00:19:12.079
Либо это белый халат, либо это

00:19:12.943 --> 00:19:19.743
Э-э, скажем так, синий халат, либо это
э-э, ну, там розовый, или там жёлтый, или

00:19:20.023 --> 00:19:21.223
голубой халат.

00:19:21.903 --> 00:19:28.423
Или это костюм, ну то есть, э-э, рубашка и
брюки специального покроя

00:19:28.663 --> 00:19:31.063
специально специальной расцветки, причём

00:19:31.540 --> 00:19:37.784
А, например, средний медицинский персонал,
он весь, ходит, например, в голубых или в

00:19:37.865 --> 00:19:42.108
розовых тонах, а врачи ходят в белых.

00:19:42.508 --> 00:19:46.471
А, например, технический персонал,
обслуживающий, они ходят, например, в

00:19:46.551 --> 00:19:47.272
тёмно-синий.

00:19:48.179 --> 00:19:52.220
Вот вам, пожалуйста, да, организационная
культура.

00:19:52.540 --> 00:19:58.823
И на многих предприятиях требования,
например, к службе охраны — это

00:19:59.343 --> 00:20:02.345
костюм деловой и галстук.

00:20:02.465 --> 00:20:07.147
Белая рубашка, ну, там белая или голубая
рубашка, и обязательное требует — это

00:20:07.267 --> 00:20:07.707
галстук.

00:20:08.253 --> 00:20:13.250
То есть ни в коем случае нельзя ходить,
например, в каком-то спортивном костюме,

00:20:13.489 --> 00:20:14.888
находиться на работе.

00:20:15.448 --> 00:20:20.004
А-а, ну и точно так же преподаватели,
кроме преподавателей физкультуры, да,

00:20:20.124 --> 00:20:25.520
физической культуры, для которого, хмм,
спортивные костюм — это

00:20:26.639 --> 00:20:31.079
Является его профессиональным костюмом.

00:20:32.800 --> 00:20:39.201
И все ли сотрудники готовы выполнять
данные требования, потому что под

00:20:39.441 --> 00:20:43.601
корпоративной культурой, под Кодексом
расписывается каждый сотрудник, что он

00:20:43.681 --> 00:20:44.802
ознакомлен и готов

00:20:45.914 --> 00:20:51.112
Не просто ознакомлен, он знает эти
требования, но он ещё и готов исполнять

00:20:51.352 --> 00:20:57.989
эти требования Целями оценки персонала
являются формирование кадрового

00:20:58.109 --> 00:21:04.306
резерва, то есть оценка рабочего поведения
и, собственно, самой работы сотрудника.

00:21:05.253 --> 00:21:11.372
Второе — кадровое планирование, которое
даёт возможность определить качественную и

00:21:11.572 --> 00:21:14.092
количественную потребность в персонале.

00:21:14.812 --> 00:21:20.212
Ну, мы знаем, что существует такой
документ, как организационная структура и

00:21:20.412 --> 00:21:21.732
штатное расписание.

00:21:22.210 --> 00:21:26.727
А-а, с помощью которых можно всё-таки вот
решить данный вопрос.

00:21:27.326 --> 00:21:28.845
Обучение персонала.

00:21:29.205 --> 00:21:33.921
Оценка позволяет выявить потребность в
обучении персонала, а также определить

00:21:34.321 --> 00:21:36.719
эффективность обучающих программ.

00:21:37.319 --> 00:21:39.917
Четвёртое — отбор персонала.

00:21:40.977 --> 00:21:47.935
А результаты оценки показывают, насколько
эффективны методы, используемые

00:21:48.055 --> 00:21:50.455
для отбора новых сотрудников.

00:21:52.854 --> 00:21:56.173
Пятое — развитие организационной культуры.

00:21:56.703 --> 00:22:03.700
...даёт возможность определить критерии
для формирования сплочённой

00:22:03.940 --> 00:22:09.578
команды. А как это говорят, да, есть такая
поговорка: «Один в поле не воин».

00:22:09.978 --> 00:22:11.977
А-а, так вот, коллективам

00:22:12.687 --> 00:22:18.285
Можно сделать значительно больше, легче,
проще.

00:22:19.964 --> 00:22:22.883
Шестое. Адаптация персонала.

00:22:23.363 --> 00:22:28.641
Вот оценка адаптации, оценка системы
адаптации персонала.

00:22:29.217 --> 00:22:35.343
Позволяет понять, насколько человек освоил
работу, влился в коллектив и какие

00:22:35.983 --> 00:22:39.667
дополнительные средства для этого ещё
потребуются.

00:22:41.229 --> 00:22:44.672
Седьмое. Мотивация персонала.

00:22:45.866 --> 00:22:51.501
А-а, в данном случае оценка позволяет
выявить потребности персонала и повысить

00:22:51.621 --> 00:22:53.938
эффективность мотивационных программ.

00:22:54.218 --> 00:23:00.253
Ну, давайте ещё с вами повторим, что такое
мотивация и что такое стимулирование.

00:23:02.850 --> 00:23:03.170
Так вот

00:23:04.002 --> 00:23:10.645
Мотивация — это всегда внутреннее
побуждение человека что-либо

00:23:10.885 --> 00:23:12.606
делать или не делать.

00:23:12.846 --> 00:23:19.049
Улучшать или не улучшать, отзываться или
не отзываться на какие-то призывы.

00:23:19.569 --> 00:23:20.450
А-а, так вот

00:23:21.075 --> 00:23:26.512
Мы говорим, что оценка позволяет выявить
потребности персонала.

00:23:26.632 --> 00:23:33.269
То есть, если человеком внутри человека
ничто не движет, ну, например, ему не

00:23:33.389 --> 00:23:37.947
хочется получать большую заработную плату,
потому что его здесь устраивает всё.

00:23:38.647 --> 00:23:41.327
Значит, его не переманит в другую
организацию.

00:23:42.087 --> 00:23:48.847
Если у человека есть потребность в большей
заработной плате и

00:23:49.167 --> 00:23:56.167
мы не можем её ему это предложить, то мы
же понимаем, что человек будет искать

00:23:56.287 --> 00:23:57.927
себе новое место работы.

00:23:59.555 --> 00:24:04.718
Так вот, стимулирование — это всегда как
раз внешнее воздействие.

00:24:05.078 --> 00:24:10.962
Это вот то, что мы, например, предлагаем
человеку перейти в кадровый резерв, и он

00:24:11.122 --> 00:24:15.525
задумывается: «Подожди, меня выдвинули на
кадровый резерв, значит, возможно

00:24:15.965 --> 00:24:16.685
повышение».

00:24:17.371 --> 00:24:21.655
Здесь, на этом предприятии, где я уже
проработал несколько лет, где меня все

00:24:21.816 --> 00:24:27.182
знают, где я всех знаю, где я на хорошем
счету, и человек

00:24:30.105 --> 00:24:32.948
останавливается, то есть он перестаёт
искать работу.

00:24:34.256 --> 00:24:37.456
Но до бесконечности это продолжаться не
может.

00:24:37.616 --> 00:24:42.777
Значит, мы должны обрисовывать человеку
какие-то реальные горизонты.

00:24:45.817 --> 00:24:51.177
Итак, стимулирование — это внешнее
воздействие, мотивация — это внутреннее

00:24:51.297 --> 00:24:51.937
воздействие.

00:24:52.302 --> 00:24:57.506
И хорошо, когда они встречаются, а-а,
скажем так, в золотой середине.

00:24:58.147 --> 00:25:00.669
Восьмое — анализ работы.

00:25:01.190 --> 00:25:05.513
Вот в данном случае оценка даёт
возможность определить показатели и

00:25:05.593 --> 00:25:09.797
стандарты, в соответствии с которыми будет
сопоставляться работа.

00:25:10.242 --> 00:25:12.360
...и рабочее поведение сотрудника.

00:25:12.640 --> 00:25:17.995
Ну, как мы уже говорили, либо с идеалом,
который виртуальный, но а-а-а

00:25:19.513 --> 00:25:25.947
идеальный перечень идеального сотрудника,
скажем так, достаточно обширен.

00:25:26.697 --> 00:25:33.584
И человек, например, наполовину
соответствует, значит, мы, наверное, будем

00:25:33.784 --> 00:25:35.506
искать другого сотрудника.

00:25:35.826 --> 00:25:41.111
Но по крайней мере, этот сотрудник будет
видеть, скажем так, что

00:25:42.465 --> 00:25:47.261
Соответствует и над чем нужно работать,
что не соответствует идеальному

00:25:47.460 --> 00:25:50.778
представлению о сотруднике, да, на его
рабочем месте.

00:25:51.297 --> 00:25:54.055
Следующее — планирование карьеры.

00:25:54.415 --> 00:26:00.490
Оценка рабочих показателей в данном случае
позволяет выявить потенциал работников.

00:26:01.818 --> 00:26:04.697
И десятое — расстановка кадров.

00:26:05.456 --> 00:26:12.092
Оценка даёт возможность выявить умения,
знания и навыки, наиболее

00:26:12.252 --> 00:26:16.650
подходящие для той или иной должности.

00:26:28.116 --> 00:26:31.392
Итак, основные этапы проведения оценки
персонала.

00:26:31.552 --> 00:26:37.186
Первое — это сбор субъектами оценки
предварительной информации, относящейся к

00:26:37.306 --> 00:26:41.221
индивидуальной, не обобщённой оценке
сотрудников.

00:26:42.420 --> 00:26:42.859
Второе

00:26:44.525 --> 00:26:49.328
Подготовка руководящего состава к
проведению оценочной беседы.

00:26:49.608 --> 00:26:56.133
То есть, это обязательно, нужно обозначить
все правила проведения и

00:26:56.373 --> 00:26:58.895
поведения в процессе оценки.

00:27:02.497 --> 00:27:08.459
Третье — осуществление оценочной беседы,
собственно, само, да, и фиксирование её

00:27:08.659 --> 00:27:15.062
результатов. Четвёртое — создание

00:27:15.823 --> 00:27:17.743
экспертного заключения.

00:27:19.190 --> 00:27:25.951
Ну вот это один из сложнейших моментов,
когда собственно

00:27:26.311 --> 00:27:32.952
эксперт должен высказать, скажем так,
достаточно профессионально своё

00:27:33.432 --> 00:27:34.112
мнение.

00:27:35.262 --> 00:27:42.177
Ну и пятое — это принятие комиссией
решения по предложениям, содержащимся в

00:27:42.257 --> 00:27:47.653
заключении. Понимаете, какой уровень
ответственности при создании экспертного

00:27:47.853 --> 00:27:53.369
заключения? Потому что на основании
экспертного заключения

00:27:54.162 --> 00:27:58.801
Кого-то могут повысить, кого-то могут
понизить в должности, кого-то могут

00:27:58.881 --> 00:28:05.760
уволить, а кого-то перевести на, может
быть, скажем так, более

00:28:06.880 --> 00:28:10.200
неквалифицированный труд или более низкую

00:28:10.828 --> 00:28:12.829
А-а, заработную плату.

00:28:14.509 --> 00:28:20.911
Итак, оценка работы персонала служит

00:28:21.031 --> 00:28:26.393
инструментом, который помогает
руководителю при достижении целей

00:28:26.956 --> 00:28:30.836
стоящих перед организацией или
подразделением.

00:28:31.396 --> 00:28:38.157
Однако при этом руководитель должен не
только хорошо разбираться в существующих

00:28:38.317 --> 00:28:43.758
методах оценки, но и уметь выбирать
методы, которые лучше подходят

00:28:44.282 --> 00:28:51.090
Как при принятии административных решений,
так и при принятии решений, связанных с

00:28:51.170 --> 00:28:52.772
развитием сотрудников.

00:28:53.893 --> 00:29:00.460
Оценка же персонала является одним из
важнейших инструментов управления

00:29:00.660 --> 00:29:01.261
персоналом.

00:29:02.821 --> 00:29:09.503
Потому что оценка персонала позволяет
компаниям оценить их квалификацию,

00:29:09.903 --> 00:29:14.265
производительность и потенциал своих
сотрудников.

00:29:15.825 --> 00:29:18.866
Оценка персонала — это важный процесс.

00:29:19.595 --> 00:29:26.233
который помогает компаниям принимать
решения о карьерном росте, обучении и

00:29:26.473 --> 00:29:33.231
вознаграждении своих сотрудников, а также
сформировать более широкие стратегии

00:29:33.751 --> 00:29:35.030
развития персонала

00:29:42.820 --> 00:29:49.415
Итак, оценка персонала может проводиться
различными методами, каждый из

00:29:49.575 --> 00:29:54.892
которых имеет свои особенности,
преимущества и ограничения.

00:29:55.291 --> 00:29:59.169
И мы с вами уже говорили о них во время

00:30:00.399 --> 00:30:07.246
наших лекций. Если вы не помните,
необходимо обратиться к лекционному

00:30:07.326 --> 00:30:13.772
материалу. Современный этап развития
рыночных отношений преобразования в сфере

00:30:13.932 --> 00:30:19.217
экономики предъявляют новые требования к
качеству трудовых ресурсов.

00:30:21.982 --> 00:30:27.784
Потому что появление на отечественном
рынке в конце девяностых годов западных

00:30:27.944 --> 00:30:34.667
компаний оказало огромное существенное
воздействие

00:30:35.600 --> 00:30:42.154
На требования, предъявляемые к кадровой
политике любой организации,

00:30:42.433 --> 00:30:45.310
фирмы или производства.

00:30:47.308 --> 00:30:53.502
Конкурентоспособность имидж структуры
среди деловых партнёров и

00:30:53.702 --> 00:30:54.621
потребителей.

00:30:55.806 --> 00:31:00.652
Эффективность использования
производственного потенциала напрямую

00:31:01.013 --> 00:31:07.501
стали зависеть от умений, навыков,
творческой инициативы работников,

00:31:07.661 --> 00:31:10.905
согласованности их взаимодействия.

00:31:11.549 --> 00:31:15.352
То есть, речь идёт о команде.

00:31:19.996 --> 00:31:24.961
Обеспечение структуры любого уровня
высококвалифицированным персоналом

00:31:25.481 --> 00:31:27.443
невозможно без измерения.

00:31:28.023 --> 00:31:30.181
...и оценки его характеристик.

00:31:31.180 --> 00:31:37.653
В качестве показателя качества извините за
тавтологию, но по-другому не скажешь.

00:31:38.012 --> 00:31:43.367
Итак, в качестве показателя качества
кадровых ресурсов в целом...

00:31:44.145 --> 00:31:50.788
Применяются такие критерии, как текучесть
текучесть

00:31:50.908 --> 00:31:57.030
кадров, уровень образования средний
возраст работников,

00:31:57.391 --> 00:32:00.832
число научно-технических достижений.

00:32:01.655 --> 00:32:05.735
...и побед во внешних конкурсах.

00:32:08.376 --> 00:32:15.137
Косвенно правильность подбора кадров можно
оценивать через экономические

00:32:15.297 --> 00:32:16.537
показатели.

00:32:16.977 --> 00:32:20.177
Такие, например, как эффективность
производства...

00:32:20.867 --> 00:32:22.346
Размер прибыли.

00:32:22.746 --> 00:32:24.585
Конкурентоспособность.

00:32:25.145 --> 00:32:26.865
Платежеспособность.

00:32:27.225 --> 00:32:29.304
Финансовая устойчивость.

00:32:29.824 --> 00:32:31.343
Рентабельность.

00:32:31.823 --> 00:32:33.223
Ликвидность.

00:32:36.702 --> 00:32:39.301
Экономическая эффективность.

00:32:40.722 --> 00:32:45.037
Производительность труда и так далее.

00:32:45.117 --> 00:32:48.872
То есть показателей очень много.

00:32:49.552 --> 00:32:55.944
Мы уже с вами разбирали во время
лекционного материала, скажем так,

00:33:06.912 --> 00:33:10.389
Такой, такие, такой метод, как KI, да?

00:33:10.868 --> 00:33:14.185
То есть, это критерии эффективности

00:33:17.582 --> 00:33:21.019
сотрудников, то есть выполняемые ими
работы.

00:33:21.739 --> 00:33:25.895
Оценка персонала — это процесс определения
эффективности.

00:33:26.662 --> 00:33:33.023
Деятельности сотрудников в ходе реализации
задач организации, позволяющей получить

00:33:33.143 --> 00:33:38.143
информацию для принятия дальнейших
управленческих решений, способствующих

00:33:38.263 --> 00:33:43.263
достижению наилучших результатов при
наименьших затратах.

00:33:46.039 --> 00:33:52.927
Ну то есть здесь речь идёт о системе
бережливого производства, в которой

00:33:53.808 --> 00:33:58.052
должны участвовать абсолютно все
сотрудники предприятия.

00:34:05.880 --> 00:34:10.237
Двенадцать методов и инструментов для
оценки соискателей.

00:34:11.237 --> 00:34:17.753
Итак, рекрутер или нанимающий менеджер
наверняка

00:34:17.953 --> 00:34:23.550
научились определять тех, кто точно
подойдёт конкретной компании.

00:34:25.402 --> 00:34:31.806
Ну то есть, смотрите, рекрутером может
быть агентство

00:34:33.367 --> 00:34:35.048
по подбору персонала.

00:34:35.409 --> 00:34:38.250
И вот, видите, нанимающий менеджер, да?

00:34:38.691 --> 00:34:41.292
Это уже HR.

00:34:41.855 --> 00:34:48.217
Э-э, который работает на предприятии, да,
и заботится о пополнении

00:34:49.618 --> 00:34:56.420
или заполнении вакантных должностей на
конкретном предприятии.

00:34:56.780 --> 00:34:57.100
Так вот

00:34:57.640 --> 00:35:03.638
А-а, и те, и другие, если они работают,
а-а, с одной и той же компанией

00:35:05.437 --> 00:35:12.275
долгосрочное сотрудничество, то, а-а,
скорее всего, что уже научились, да,

00:35:12.635 --> 00:35:13.195
подбирать

00:35:14.992 --> 00:35:21.474
Достаточно чётко сотрудников для этой
компании, для каждой

00:35:21.554 --> 00:35:23.595
должности, для каждой вакансии.

00:35:24.075 --> 00:35:27.997
Однако ошибки тоже случаются даже у самых
опытных.

00:35:28.517 --> 00:35:30.958
Исследования, проведённые различными

00:35:32.495 --> 00:35:39.050
скажем так, компаниями показывает, что
примерно 24% соискателей

00:35:39.729 --> 00:35:42.367
вводят работодателей в заблуждение.

00:35:42.527 --> 00:35:46.404
Ну, представьте себе, из 100 человек 25
человек

00:35:47.432 --> 00:35:50.990
А, ну, скажем так, не просто обманули, да?

00:35:51.350 --> 00:35:56.349
А именно что-то утаили или наоборот, или
что-то скрыли, или

00:35:56.588 --> 00:35:58.468
недорассказали.

00:35:59.108 --> 00:36:03.906
Потому что приукрашивают свои собственные
успехи.

00:36:05.281 --> 00:36:11.767
Рекрутёром или нанимающим менеджером
необходимо минимизировать неудачи

00:36:12.407 --> 00:36:19.053
при подборе кандидатов и определить, какие
методы оценки кандидатов

00:36:19.614 --> 00:36:20.815
выбрать при найме.

00:36:26.031 --> 00:36:30.506
Так вот спрашивается, какие же методы
оценки кандидата дают всё-таки лучший

00:36:30.586 --> 00:36:36.899
результат? Процедура подбора персонала
всегда ограничена

00:36:37.058 --> 00:36:42.932
временем. А-а, вы не видите соискателя в
работе.

00:36:43.328 --> 00:36:47.171
Ну то есть, речь идёт об HR, да?

00:36:48.291 --> 00:36:54.495
Поэтому выводы делаются на основе
материалов, которыми, собственно, HR

00:36:54.656 --> 00:36:59.819
располагает. И по результатам общения
оффлайн или онлайн.

00:37:01.080 --> 00:37:03.998
Так как же оценивать кандидатам, чтобы не
ошибиться?

00:37:04.518 --> 00:37:11.432
Ну то есть, ммм, если вы на Headhanter,
да, или Robota.ru разместили

00:37:11.552 --> 00:37:17.268
объявление и потом созвонились и
переговорили, а человек сам о себе

00:37:17.787 --> 00:37:18.427
отзывается

00:37:19.248 --> 00:37:25.930
А-а, лестно, как правило, ну, многие, а-а,
люди не умеют критически

00:37:26.411 --> 00:37:32.172
себя оценивать, вот, или наоборот завышают
свои заслуги, да?

00:37:32.652 --> 00:37:36.893
Вот как же при этом, а-а, ну, скажем так,
не ошибиться в выборе?

00:37:37.807 --> 00:37:41.931
Не существует универсальной оценки для
потенциальных сотрудников.

00:37:42.371 --> 00:37:48.937
Любая оценка, которую вы будете
использовать, должна иметь отношение к

00:37:49.258 --> 00:37:51.059
конкретной должности.

00:37:52.301 --> 00:37:54.463
Необходимо определить заранее

00:37:55.103 --> 00:37:58.224
Какие навыки наиболее важны для данной
работы?

00:37:58.984 --> 00:38:01.144
А потом разработать критерии.

00:38:01.384 --> 00:38:06.065
Ну, вы помните, да, мы уже говорили
сегодня про идеального сотрудника.

00:38:06.425 --> 00:38:13.066
Так вот, это поможет определить годность
кандидата и покажет, что ему

00:38:13.426 --> 00:38:14.586
нужно будет знать.

00:38:14.932 --> 00:38:21.569
И уметь Начинать надо с цели и задачи
определите, с

00:38:21.689 --> 00:38:27.567
какими вопросами предстоит работать
кандидату, в какой команде, какие

00:38:27.927 --> 00:38:30.246
компетенции необходимы для этого.

00:38:31.094 --> 00:38:35.934
Согласуйте их с руководителем или
нанимающим менеджером.

00:38:41.496 --> 00:38:45.976
Какие результаты наиболее важны при оценке
кандидатов на должность?

00:38:46.176 --> 00:38:50.057
Вот, по мнению экспертов, нужно учитывать
пять главных факторов.

00:38:50.875 --> 00:38:57.316
Первое. Ответы по навыкам показывают,
насколько хорошо кандидат понимает

00:38:57.676 --> 00:38:59.436
свою роль в компании.

00:39:01.076 --> 00:39:06.197
Второе. Как кандидат справился

00:39:06.968 --> 00:39:09.328
С неожиданными вопросами.

00:39:11.568 --> 00:39:18.567
Ну и третье. Как кандидат ведёт себя, ну,
то есть это язык тела,

00:39:18.967 --> 00:39:22.767
насколько уверен в себе и чувствует себя
комфортно?

00:39:23.904 --> 00:39:25.786
Ну, что такое язык тела, да?

00:39:26.467 --> 00:39:33.274
Либо он сидит нога на ногу, руки скрещены,
а-а, либо он без конца

00:39:33.434 --> 00:39:39.199
потирает нос, либо он чешет нос, либо он

00:39:39.678 --> 00:39:44.158
А ухо за ухо себе дёргает, либо чешет, да?

00:39:44.878 --> 00:39:51.039
Либо всё время потирает руки, ну, скажем
так, ещё какие-то такие

00:39:52.039 --> 00:39:56.359
движения. То есть ёрзает на стуле, да, без
конца.

00:39:56.903 --> 00:40:03.580
Вот всё это, всё это хороший Har должен,
ну, и руководитель

00:40:03.820 --> 00:40:07.418
подразделения, да, должен уметь считывать.

00:40:09.177 --> 00:40:13.335
Четвёртое, увеличен ли, увлечён ли своей
ролью?

00:40:13.951 --> 00:40:16.310
Энергичен и эмоционален.

00:40:16.790 --> 00:40:21.388
Ну и пятое, как взаимодействовать с
представителями компании?

00:40:22.108 --> 00:40:26.427
То есть, насколько он открыт, насколько он
коммуникабелен

00:40:44.166 --> 00:40:48.203
Всё зависит от позиции, на которую
претендует кандидат.

00:40:50.002 --> 00:40:56.437
Ну, например, для позиций бэк-офиса, не
предполагающих необходимость ведения

00:40:56.637 --> 00:41:00.035
переговоров или активную коммуникацию.

00:41:00.986 --> 00:41:06.467
Невербальные реакции или эмоциональные
проявления во время оценки могут служить

00:41:06.587 --> 00:41:13.509
дополнительным источником информации, но
не являются основным для принятия решения.

00:41:14.189 --> 00:41:17.990
В отличие, например, от кандидатов на
позиции в продажах.

00:41:18.768 --> 00:41:24.725
менеджеров по ведению проектов,
сотрудников служб коммуникаций и так

00:41:24.965 --> 00:41:30.563
далее. Э-э-э для позиции бэк-офиса, что
такое Бэк-офис, да?

00:41:30.923 --> 00:41:33.602
Это сотрудники, которые работают

00:41:34.563 --> 00:41:38.804
Э-э, ну, скажем так, хмм, удалённо, я бы
сказала.

00:41:39.164 --> 00:41:43.766
То есть, это люди, которые сидят в
отдельном помещении и

00:41:45.566 --> 00:41:48.287
проверяют достоверность данных.

00:41:48.647 --> 00:41:50.968
Ну, например, как служба безопасности.

00:41:52.117 --> 00:41:53.795
А-а какого-нибудь банка.

00:41:54.035 --> 00:42:00.069
Мы её не видим, мы не понимаем, кто нас
проверяет, каким способом проверяют.

00:42:00.309 --> 00:42:05.663
А-а, но тем не менее нас фотографируют,
а-а фотография попадает в службу

00:42:05.823 --> 00:42:08.021
безопасности, которая тут же прокручивает

00:42:08.796 --> 00:42:14.800
А-а нас среди своей базы, ммм, значит,
э-э, может быть, вдруг мы какие-нибудь

00:42:15.120 --> 00:42:20.884
мошенники там, или ещё что-то, а-а или
паспорт поддельный, и так далее.

00:42:21.004 --> 00:42:22.525
Проверяют всё.

00:42:24.926 --> 00:42:26.287
Бэк-офис — это

00:42:28.458 --> 00:42:34.453
Сотрудники бэк-офиса — это люди,
недоступные для, а-а, работы с

00:42:34.573 --> 00:42:39.090
клиентами, а для работы с сотрудниками.

00:42:39.370 --> 00:42:43.886
То есть, хмм, даже результаты своего своей
проверки

00:42:44.567 --> 00:42:51.169
Они пересылают в электронном виде
сотруднику, который работает

00:42:51.329 --> 00:42:55.731
непосредственно с клиентом, да, и
оформляет, например, какой-нибудь кредит.

00:42:57.972 --> 00:43:00.853
Ну, или продажи, да, или заключают
договор.

00:43:02.387 --> 00:43:08.548
Здесь важнее оценить, насколько человек
может держать лицо, расположить к себе,

00:43:08.788 --> 00:43:10.909
чем конкретные знания.

00:43:14.150 --> 00:43:16.670
Необходимо учитывать специфику должности.

00:43:16.750 --> 00:43:19.551
Ну, это везде, да, в любом предприятии.

00:43:20.268 --> 00:43:24.665
Чем сложнее профессия, тем больше методов
приходится применять.

00:43:25.904 --> 00:43:29.502
Ну, например, да, интервью или
собеседование.

00:43:29.822 --> 00:43:33.500
Тестирование, причём оно может быть
психологическое, может быть

00:43:33.700 --> 00:43:35.179
квалификационное.

00:43:35.899 --> 00:43:39.137
Сбор и проверка рекомендаций.

00:43:39.672 --> 00:43:44.115
...с других предприятий, от общих знакомых
и так далее.

00:43:44.595 --> 00:43:46.916
И пробные рабочие дни.

00:43:47.236 --> 00:43:52.079
Но иногда это не пробные рабочие дни, а,
например,

00:43:54.840 --> 00:43:55.881
выполнение...

00:43:58.304 --> 00:44:04.187
участие, например, в каком-нибудь проекте,
где человек может сразу раскрыться.

00:44:04.307 --> 00:44:11.190
Причём с ним, например, заключают договор,
например, на два, или там три дня, или,

00:44:11.270 --> 00:44:14.872
например, на пять дней, или, например, на
срок действия этого

00:44:16.260 --> 00:44:22.737
Проекта. При этом пробные рабочие дни
могут выглядеть

00:44:22.977 --> 00:44:24.417
как, например

00:44:29.455 --> 00:44:30.814
испытательный срок.

00:44:31.940 --> 00:44:35.222
А так вот, какие из них наиболее пригодны?

00:44:40.864 --> 00:44:46.227
Приводим 12 методов оценки кандидатов,
применяемых в зависимости от задач по

00:44:46.307 --> 00:44:50.108
найму. И первый из них — это
пресс-скрининг.

00:44:51.236 --> 00:44:57.311
Или предварительная оценка, которая нужна,
чтобы проверить умения кандидатов.

00:44:57.590 --> 00:45:00.388
То есть так называемые харт-скиллы.

00:45:01.626 --> 00:45:08.020
Скрининг, резюме анкеты расскажут об опыте
и

00:45:08.380 --> 00:45:09.779
имеющихся навыках.

00:45:10.320 --> 00:45:15.242
Ну, опять же, да, это то, что рассказывает
человек о себе.

00:45:15.962 --> 00:45:20.483
Необходимо изучить описание проектов, в
которых соискатель был занят.

00:45:21.363 --> 00:45:26.164
А-а, нужно заглянуть в социальные сети, на
сайты налоговой службы.

00:45:26.773 --> 00:45:29.171
И в единый реестр должников.

00:45:29.731 --> 00:45:36.284
Вот прежде чем проводить, выходить на
встречу с этим

00:45:36.524 --> 00:45:37.963
будущим сотрудником.

00:45:38.682 --> 00:45:45.316
Первый кандидат, первый контакт с
кандидатом всегда происходит м-м

00:45:45.715 --> 00:45:45.755
через

00:45:46.800 --> 00:45:53.513
Переписку, общение в соцсетях,
мессенджерах, а-а, звонках, да, а-а и так

00:45:53.672 --> 00:46:00.066
далее. Для первого общения по телефону
необходимо подготовить скрипт, который

00:46:00.545 --> 00:46:03.582
сразу поможет отсеять тех, кто не
подходит.

00:46:04.731 --> 00:46:09.926
Из предварительных опросов, устраивает ли
график работы

00:46:10.446 --> 00:46:17.200
предприятия, а-а или график, например,
конкретно той должности, на которую он

00:46:17.639 --> 00:46:19.357
ммм претендует.

00:46:19.717 --> 00:46:22.634
Согласен ли на работу онлайн?

00:46:22.754 --> 00:46:24.153
То есть не оффлайн?

00:46:26.381 --> 00:46:30.939
Удалённо, да? И на какую заработную плату
он рассчитывает?

00:46:31.419 --> 00:46:36.456
То есть может ли себе предприятие
позволить такой уровень заработной платы

00:46:36.616 --> 00:46:38.096
для этого сотрудника?

00:46:38.855 --> 00:46:41.294
В разговоре по телефону коротко

00:46:42.059 --> 00:46:46.939
Расскажите о компании, преимуществах и
требованиях по позиции.

00:46:47.499 --> 00:46:52.499
Спросите подробнее о последнем опыте
работы.

00:46:52.700 --> 00:46:54.980
Договоритесь о способах связи.

00:46:57.140 --> 00:46:58.260
Собеседование.

00:47:00.414 --> 00:47:05.573
Цель собеседования — это детально
пообщаться с кандидатом, чтобы выяснить

00:47:05.933 --> 00:47:10.772
навыки и умения, товцов скилл и хартскилл,
да?

00:47:11.372 --> 00:47:15.331
Разработать необходимо при этом перечень
вопросов с оценками

00:47:16.130 --> 00:47:18.207
По каждому вопросу.

00:47:19.486 --> 00:47:26.318
А-а, следующий оцениваться будут следующие
темы: о предыдущих

00:47:26.398 --> 00:47:32.271
местах работы и проекта, в которых
кандидат сумел проявить лучшие качества

00:47:32.711 --> 00:47:33.790
как специалист.

00:47:35.429 --> 00:47:41.992
Следующее. Об ожиданиях на новом месте, о
работе в команде и,

00:47:42.113 --> 00:47:48.957
конечно, о размере вознаграждения, которые
сотрудник получил и на которые

00:47:49.557 --> 00:47:50.918
он претендует.

00:47:58.227 --> 00:48:05.034
При подготовке выбирайте открытые вопросы,
чтобы получить развёрнутый, подробный

00:48:05.234 --> 00:48:09.359
ответ, который даст нужную вам информацию.

00:48:10.280 --> 00:48:12.602
Следующий момент — тестирование.

00:48:15.888 --> 00:48:20.287
Тестирование как инструмент для оценки
кандидатов применяется для проверки

00:48:20.447 --> 00:48:26.287
профессиональных навыков: уровня
интеллекта, ценностей, уровня мотивации,

00:48:26.447 --> 00:48:29.886
лидерских качеств, стрессоустойчивости.

00:48:31.446 --> 00:48:32.926
По версии The Times.

00:48:33.672 --> 00:48:39.558
61% работодателей на зрелых рынках
проводят психометрическое

00:48:39.758 --> 00:48:46.003
тестирование, а в 100 лучших крупных
компаниях эта цифра достигает

00:48:46.083 --> 00:48:48.045
75%.

00:48:50.247 --> 00:48:52.849
Тщательно подбирайте тестовое задание.

00:48:53.543 --> 00:48:57.507
Учитывая качества и навыки для конкретной
должности.

00:48:58.148 --> 00:49:02.233
Задачи ставьте простые и понятные.

00:49:02.633 --> 00:49:08.479
Время на выполнение этих задач не должно
превышать более одного часа.

00:49:09.200 --> 00:49:10.682
Более сложные задание

00:49:11.302 --> 00:49:12.342
Нужно оплачивать

00:49:20.822 --> 00:49:24.342
известно много методик для проведения
тестирования.

00:49:24.662 --> 00:49:29.462
По видам их делят на профессиональный,
психологический и

00:49:29.997 --> 00:49:35.843
Личностные. Например, тест Верона
применяется для оценки креативности

00:49:36.043 --> 00:49:42.810
мышления. А тест Голмана для
эмоционального интеллекта.

00:49:43.490 --> 00:49:45.252
А тест Кэттела.

00:49:46.773 --> 00:49:48.372
качеств личности.

00:49:48.772 --> 00:49:53.651
Тест Спилберга Ханина выявляет
стрессоустойчивость.

00:49:54.331 --> 00:49:56.490
Но это далеко не все тесты.

00:49:57.730 --> 00:50:03.209
Популярными инструментами для оценки
кандидатов стали скрининг-тесты, которые

00:50:03.569 --> 00:50:06.768
применяются при автоматизированной системе
найма.

00:50:07.715 --> 00:50:12.752
Такие опросы помогают получить
субъективную оценку соискателя.

00:50:13.152 --> 00:50:19.389
Они обеспечат быстрый предварительный
отбор и исключат неподходящих кандидатов.

00:50:20.188 --> 00:50:25.425
Это хорошо работает при большом количестве
откликов.

00:50:28.313 --> 00:50:29.871
Следующий момент, да?

00:50:30.351 --> 00:50:33.429
Интервью по компетенциям.

00:50:35.067 --> 00:50:41.822
Оно проводится после первой встречи, когда
кандидат набрал необходимые баллы и

00:50:42.141 --> 00:50:44.859
нужна более детальная оценка.

00:50:45.705 --> 00:50:51.987
При этом вы оцениваете модель поведения
человека на основе конкретных примеров,

00:50:52.307 --> 00:50:58.028
исходя из опыта кандидата и его рабочей
практики.

00:51:04.030 --> 00:51:04.590
Например,

00:51:05.351 --> 00:51:09.027
Вы хотите спросить об умении вести
переговоры.

00:51:09.307 --> 00:51:14.582
При этом, пожалуйста, избегайте
гипотетических вопросов, например: «Что

00:51:14.742 --> 00:51:21.376
будете делать, если клиент начнёт кричать
на вас?» Вот

00:51:21.536 --> 00:51:23.894
вместо данной постановки вопроса

00:51:24.722 --> 00:51:28.364
Задайте вопросы о фактическом опыте
кандидата.

00:51:29.725 --> 00:51:34.688
Например, опишите ситуацию, в которой
переговоры пошли не так, как вы

00:51:34.808 --> 00:51:37.889
запланировали. Почему это произошло?

00:51:38.370 --> 00:51:41.452
И расскажите, удалось ли выровнять
ситуацию?

00:51:42.215 --> 00:51:47.574
Ну то есть, удалось ли уйти от э-э-э
скандала, да?

00:51:49.054 --> 00:51:55.254
Разрабатывайте вопросы по навыкам на
основе существующей в команде модели

00:51:55.454 --> 00:51:58.733
компетенций или универсальной модели.

00:52:00.056 --> 00:52:04.253
А модель, как правило, включает три группы
навыков.

00:52:04.773 --> 00:52:11.208
Первое — базовые, которыми владеют все
сотрудники; второе — навыки для

00:52:11.408 --> 00:52:13.406
конкретной специальности.

00:52:13.886 --> 00:52:18.003
Ну и третье — лидерские качества для
должностей.

00:52:18.614 --> 00:52:20.935
С навыками управления людьми.

00:52:34.579 --> 00:52:36.380
Определите индикаторы.

00:52:36.957 --> 00:52:42.078
Критичные для работы, которые сотрудник
будет выполнять, и по ним проводите

00:52:42.319 --> 00:52:48.880
проверку. Из интервью вы должны понять,
как человек будет действовать

00:52:49.280 --> 00:52:52.761
и справится ли он с задачами, которые
придётся решать.

00:52:56.386 --> 00:53:00.663
Метод MBO.

00:53:01.183 --> 00:53:03.860
То есть управление по целям.

00:53:05.619 --> 00:53:11.334
Собственно, этот термин принадлежит
учёному Питеру Друкеру.

00:53:12.134 --> 00:53:15.771
Определение ключевых показателей
эффективности, то есть

00:53:21.181 --> 00:53:27.139
Эта методика целеполагания применяется при
оценке персонала и её

00:53:27.499 --> 00:53:32.137
применяют также при отборе.

00:53:32.415 --> 00:53:38.449
Анализируя цели, которые соискатель ставит
перед собой на новой работе, и насколько

00:53:38.609 --> 00:53:42.885
они соответствуют стандартам, принятым в
компании.

00:53:45.163 --> 00:53:50.119
Кейс-метод — это метод ситуационного
анализа.

00:53:51.213 --> 00:53:57.533
Если вы хотите оценить критическое
мышление кандидата при приёме на работу,

00:53:57.853 --> 00:54:04.253
предложите найти решение для конкретной
ситуации, дайте соискателю реальную или

00:54:04.493 --> 00:54:07.253
смоделированную историю с открытым
финалом.

00:54:08.477 --> 00:54:15.194
Это может быть конфликт в коллективе,
аварийная ситуация на производстве, поиск

00:54:15.434 --> 00:54:22.112
резервного времени, разработка бизнес-идеи
и так далее.

00:54:22.832 --> 00:54:25.871
Задание обычно высылается заранее.

00:54:31.522 --> 00:54:37.479
При его выполнении кандидат показывает
уровень стратегического и аналитического

00:54:37.719 --> 00:54:38.959
мышления.

00:54:40.958 --> 00:54:47.036
При этом оценивается уровень проработки и
обоснованность, креативность и

00:54:47.156 --> 00:54:48.635
оригинальность подхода.

00:54:49.177 --> 00:54:51.298
А также реальность решения.

00:54:53.339 --> 00:55:00.223
Можно, потому что предложить способ,
который нереален для данного предприятия.

00:55:02.064 --> 00:55:06.586
Ну, например, чтобы проверить
стрессоустойчивостойчивость.

00:55:07.048 --> 00:55:13.406
А-а, предложить человека поселить, а-а,
как, хмм, ну, допустим, там

00:55:14.845 --> 00:55:21.003
жить за стекло с двумя или там с тремя

00:55:21.803 --> 00:55:24.282
другими людьми, совершенно ему
незнакомыми.

00:55:24.874 --> 00:55:30.668
А-а и наблюдать за ними через видеокамеру
на протяжении, например, месяца.

00:55:32.665 --> 00:55:35.103
Итак, личностные опросники.

00:55:35.382 --> 00:55:40.417
Они разрабатываются для анализа стиля
поведения, умения общаться с клиентами

00:55:41.127 --> 00:55:46.567
Соответствие ценностям компании, а также
выявление типа личности.

00:55:47.328 --> 00:55:52.728
При этом создано для этого очень много
видов таких опросников, как

00:55:53.808 --> 00:55:58.369
опросник стилей поведения специалистов по
работе с клиентами.

00:56:00.369 --> 00:56:04.133
Опросник стилей поведения рабочих.

00:56:05.614 --> 00:56:09.138
Опросник по корпоративной культуре.

00:56:11.060 --> 00:56:14.383
Опросник по типологии личностей.

00:56:24.487 --> 00:56:30.527
MBTI тест Myers и

00:56:33.967 --> 00:56:40.646
Многофакторный личностный опросник, тест
Кетэла, да, для определения общего

00:56:40.766 --> 00:56:45.326
уровня интеллекта, воображения,
эмоциональной устойчивости.

00:56:54.362 --> 00:57:00.642
Эйчару надо понимать, что умеет кандидат и
что любит

00:57:01.042 --> 00:57:06.961
делать. При этом надо оценивать не только
знания и умения, но и

00:57:07.241 --> 00:57:09.521
энергию, и увлечённость.

00:57:10.361 --> 00:57:11.801
Разработанная модель

00:57:14.298 --> 00:57:19.983
Включает оценку качеств, позволяющих
человеку добиваться

00:57:20.423 --> 00:57:27.149
успеха. В неё входит способность бросать и
принимать

00:57:27.350 --> 00:57:30.152
вызовы. Любовь к продукту.

00:57:31.207 --> 00:57:34.566
Желание и умение быстро обучаться.

00:57:35.366 --> 00:57:41.326
Острота ума, знания всего бизнеса,
коммуникативные

00:57:41.566 --> 00:57:46.926
навыки, гибкость и эмоциональная
устойчивость.

00:57:47.830 --> 00:57:54.304
В данном случае любовь к продукту — это
имеется в виду результат деятельности

00:57:54.823 --> 00:58:01.017
этого предприятия. То есть, это не имеется
в виду то, что можно съесть, а это как раз

00:58:03.455 --> 00:58:05.573
результат деятельности человека.

00:58:06.847 --> 00:58:13.730
Это может быть договор, это может быть а-а
продажа, это может быть а-а разработка

00:58:13.930 --> 00:58:15.971
какого-то проекта и так далее.

00:58:16.411 --> 00:58:21.214
Так вот разработанные вопросы, ответы на
которые нельзя заранее выучить — это ещё

00:58:21.494 --> 00:58:22.695
один из методов, да.

00:58:24.454 --> 00:58:31.417
Данная методика оценки кандидатов по
оценкам экспертов, сократила

00:58:31.537 --> 00:58:35.979
текучесть среди новичков в компании на 3%.

00:58:36.139 --> 00:58:38.861
Это очень, поверьте, это очень большой
процент.

00:58:40.501 --> 00:58:45.824
А-а, проверка благонадёжности кандидата —
это ещё один из методов, да?

00:58:46.524 --> 00:58:52.158
А-а, проводится, чтобы избежать
финансовых, юридических, репутационных

00:58:52.398 --> 00:58:56.114
рисков при приёме нового человека на
работу.

00:58:56.673 --> 00:59:02.547
Если нужно выявить скрытые факты биографии
соискателя, необходимо использовать

00:59:02.906 --> 00:59:03.586
надёжный

00:59:04.637 --> 00:59:07.800
И при этом открытые источники для
проверки.

00:59:08.160 --> 00:59:14.646
Например, сайт МВД Министерства внутренних
дел даёт информацию по базе

00:59:14.726 --> 00:59:21.332
розыска. Сайт ГУВМ выявит недейственность

00:59:21.612 --> 00:59:22.253
паспорта.

00:59:26.805 --> 00:59:31.686
ФССП — это Федеральная служба судебных
приставов.

00:59:32.286 --> 00:59:38.809
А-а, вот база данной службы содержит
информацию о судебных

00:59:38.929 --> 00:59:45.130
взысканиях. На сайте Федеральной налоговой
службы содержатся сведения о

00:59:45.331 --> 00:59:48.612
собственниках нескольких юридических
лицах.

00:59:50.335 --> 00:59:54.091
А кредитные истории покажут

00:59:59.565 --> 01:00:01.483
на сайте MBK

01:00:09.156 --> 01:00:10.195
кредитных историй.

01:00:15.316 --> 01:00:22.278
Согласно исследованию хэтхантер, половина
компаний в России

01:00:22.518 --> 01:00:28.479
проверяют кандидатов различными методами,
иногда используют тесты на честность,

01:00:28.679 --> 01:00:32.240
когда сотруднику прямо задаются вопросы о
судимости.

01:00:32.731 --> 01:00:38.846
Употреблении наркотиков, кражах и так
далее Бывает, что спрашивают и об

01:00:39.365 --> 01:00:45.280
онлайн-активности Сколько раз за рабочий
день вы используете социальные сети для

01:00:45.400 --> 01:00:51.035
просмотра личных сообщений Как часто
пользуетесь интернетом в личных целях в

01:00:51.115 --> 01:00:51.994
рабочее время?

01:00:57.797 --> 01:01:02.357
Такие тесты должны соответствовать
действующему законодательству, чтобы

01:01:02.717 --> 01:01:07.637
избежать судебного разбирательства,
отказать в приёме на работу из-за

01:01:07.757 --> 01:01:13.037
сведений, не относящихся к деловым
качествам, работодатель не имеет права.

01:01:14.992 --> 01:01:20.873
Перед заполнением анкеты на честность
требуется письменное согласие

01:01:20.953 --> 01:01:22.433
анкетируемого.

01:01:33.153 --> 01:01:35.993
Следующий метод — это ассим-центр.

01:01:37.672 --> 01:01:42.719
Это комплексная оценка эффективности
сотрудника, которая включает несколько

01:01:43.279 --> 01:01:49.447
методов. Эту методику применяют при найме,
чтобы определить потенциальную

01:01:49.607 --> 01:01:52.491
успешность, ключевые компетенции.

01:01:53.157 --> 01:01:55.235
И качества личности.

01:01:55.835 --> 01:02:01.629
Ассисмент проводится обычно в конце
отбора, когда остались только подходящие

01:02:01.789 --> 01:02:08.223
кандидатуры. Так вот, этот метод оценки
кандидатов решает следующие задачи.

01:02:09.790 --> 01:02:13.788
Первое — это проверка профессиональных и
личностных компетенций.

01:02:14.188 --> 01:02:17.226
Второе — выявление моделей поведения.

01:02:18.066 --> 01:02:22.544
Третье — поиск способов взаимодействия в
команде.

01:02:23.184 --> 01:02:26.382
Четвёртое — определение мотивации.

01:02:26.992 --> 01:02:29.313
Взглядов, ценностей.

01:02:29.874 --> 01:02:36.518
Ну и пятое — это выявление соответствия
корпоративной культуре компании.

01:02:43.003 --> 01:02:46.805
Методика даёт высокую достоверность
результатов.

01:02:47.640 --> 01:02:53.236
Проводится экспертами-наблюдателями,
владеющими методами оценки кандидатов,

01:02:53.475 --> 01:03:00.430
среди которых интервью, специальные
задания, тесты и опросники, а также

01:03:00.590 --> 01:03:02.708
деловые и ролевые игры.

01:03:03.442 --> 01:03:06.323
Моделирование ситуаций и так далее.

01:03:06.603 --> 01:03:13.405
При этом каждое задание моделирует рабочую
ситуацию, а результаты фиксируются

01:03:13.605 --> 01:03:15.646
в оценочных листах.

01:03:17.927 --> 01:03:22.968
Ну и понятное дело, нетрадиционные
методики.

01:03:24.012 --> 01:03:30.336
которые носят прикладной характер и часто
выглядят

01:03:30.656 --> 01:03:31.297
сомнительно

01:03:39.628 --> 01:03:45.392
Например, изучается гороскоп, прибегают к
графологии, физиогномике, проводят

01:03:45.512 --> 01:03:48.955
диагностику ауры и тому подобное.

01:03:49.355 --> 01:03:55.439
Но понятно, что никакая серьёзная компания
к таким способом оценки кандидатов при

01:03:55.600 --> 01:03:56.480
найме и отборе

01:03:57.157 --> 01:03:58.998
Обращаться не будет.

01:04:04.442 --> 01:04:10.606
А вот, кстати, темперамент, оценка
темперамента, а-а-а,

01:04:11.127 --> 01:04:15.290
это, ну, скажем так, и оценка хронотипа,
да?

01:04:15.650 --> 01:04:17.211
Это научные методы.

01:04:18.208 --> 01:04:24.966
А-а, которые позволяют, а-а, скажем так,
определить совместимость людей в

01:04:25.086 --> 01:04:26.685
одном коллективе.

01:04:29.604 --> 01:04:36.361
Существует, а-а, скажем так, пять основных
ошибок при оценке кандидатов

01:04:36.641 --> 01:04:37.680
при найме на работу.

01:04:38.739 --> 01:04:44.733
Так вот, ошибки ведут к главной проблеме —
это увольнение сотрудника и возвращение к

01:04:44.813 --> 01:04:46.732
началу процесса найма.

01:04:47.531 --> 01:04:54.125
Так вот, старайтесь, чтобы не совершить
ошибку при оценке при

01:04:54.245 --> 01:04:54.684
найме.

01:04:55.182 --> 01:05:01.225
А-а сотрудника на работу, старайтесь не
допускать необъективности

01:05:07.829 --> 01:05:12.472
оценка усредняется или, наоборот
завышается под влиянием поведения

01:05:12.752 --> 01:05:13.512
кандидата.

01:05:14.233 --> 01:05:21.183
Ну, интроверт или э-э-э очень ярко

01:05:21.343 --> 01:05:27.175
проявившего себя на собеседовании
сложность заданий.

01:05:40.778 --> 01:05:46.504
Смотрите, интроверт — это тот, чьё, скажем
так,

01:05:47.545 --> 01:05:53.991
чьё настроение, чьё внимание направлено

01:05:54.972 --> 01:05:57.691
Больше во внутрь себя, да?

01:05:57.971 --> 01:06:03.769
А экстроверт — это тот человек, у которого
всё нацелено на внешние объекты.

01:06:04.409 --> 01:06:09.088
А-а вот экстраверты, они очень ярко
проявляют себя на собеседовании, а

01:06:09.168 --> 01:06:13.727
интроверты, они, как правило, более
замкнутые, более спокойные.

01:06:14.370 --> 01:06:21.284
А второе — избегайте сложных заданий,
которые вводят кандидата

01:06:21.444 --> 01:06:25.881
в состояние стресса и, собственно, снижают
объективность оценки.

01:06:26.720 --> 01:06:29.798
Третье — слишком большого количества
методов.

01:06:31.909 --> 01:06:37.591
в том числе психологических вместо
навыков, выявляющих компетенции,

01:06:37.871 --> 01:06:42.632
недостаточно разработанной модели или
матрицы компетенций

01:06:47.914 --> 01:06:53.195
Ну и неправильной фиксации оценочных
баллов или ошибочности выводов

01:06:53.998 --> 01:06:59.833
Вот, собственно, все ошибки при оценке
кандидатов при найме на работу.

01:06:59.953 --> 01:07:02.031
То есть это основные ошибки.

01:07:04.389 --> 01:07:08.705
Как не переборщить с количеством методов
для оценки одного кандидата?

01:07:09.152 --> 01:07:13.909
Ну, в первую очередь важно понять уровень
конкуренции на рынке за тех кандидатов,

01:07:14.029 --> 01:07:16.388
которых вы собираетесь оценивать.

01:07:17.107 --> 01:07:23.783
А-а, каждый этап отбора, будь это очная
встреча или онлайн-оценка, увеличивает

01:07:24.023 --> 01:07:25.542
длительность процесса найма.

01:07:25.994 --> 01:07:28.515
А значит, и увеличивает риски.

01:07:28.835 --> 01:07:33.277
То есть кандидат, не дождавшись
предложения, может принять другое.

01:07:33.637 --> 01:07:39.200
Поэтому подумайте, сколько этапов отбора
вы можете себе позволить.

01:07:39.921 --> 01:07:40.521
Второе.

01:07:41.316 --> 01:07:46.642
Используйте те методы, которые дадут вам
наиболее значимую для принятия решения

01:07:46.842 --> 01:07:48.524
информацию о кандидате.

01:07:48.845 --> 01:07:55.813
Ну, например, для Junior-разработчика это
может быть техническое интервью или

01:07:56.173 --> 01:07:57.295
тестовое задание.

01:07:57.843 --> 01:07:59.485
На навыки и знания.

01:08:00.526 --> 01:08:07.092
Для мигл-менеджера интервью по
компетенциям с упором на навыки

01:08:07.853 --> 01:08:12.737
важные для менеджеров именно вашей
компании, возможно, они будут сильно

01:08:12.858 --> 01:08:14.980
отличаться от общепринятых.

01:08:17.998 --> 01:08:21.358
Итак, хмм, Junior-разработчик, да?

01:08:21.638 --> 01:08:25.237
Это начинающий специалист с ограниченным
опытом работы.

01:08:25.317 --> 01:08:29.157
Обычно у него от нуля до двух лет опыта в
программировании.

01:08:30.077 --> 01:08:35.517
Ну, имеется в виду, что это если именно
Junior-разработчик.

01:08:36.086 --> 01:08:43.082
А-а, ну, в принципе, Джуниор, например,
менеджер — это как

01:08:43.241 --> 01:08:49.118
раз вот, э-э, тоже менеджер, но только
начинающий специалист с ограниченным

01:08:49.198 --> 01:08:53.955
опытом работы. Мидл-менеджер — это
менеджер среднего звена.

01:08:54.486 --> 01:08:59.326
Промежуточная должность между сотрудниками
начального и высшего уровня.

01:09:00.006 --> 01:09:06.246
Он выступает связующим звеном между
топ-менеджментом и рядовыми сотрудниками,

01:09:06.446 --> 01:09:09.807
занимается тактическим и операционным
управлением.

01:09:10.861 --> 01:09:16.539
Конкретные должности миддл-менеджера — это
начальники отделов, руководители групп,

01:09:16.619 --> 01:09:19.897
заместители главдепартамента и так далее.

01:09:20.057 --> 01:09:22.616
Ну, то есть достаточно высокая должность.

01:09:23.176 --> 01:09:28.774
Ну и третье, конечно, не старайтесь узнать
о кандидате всю подноготную.

01:09:29.225 --> 01:09:34.546
Иногда мы так боимся ошибиться при найме,
что введение дополнительных этапов оценки

01:09:35.026 --> 01:09:38.267
даёт нам иллюзию застрахованности от
ошибки.

01:09:38.827 --> 01:09:42.588
Необходимо ограничиться только теми
инструментами, которые действительно

01:09:42.828 --> 01:09:44.468
влияют на финальное решение.

01:09:45.246 --> 01:09:48.567
Вот, например, вернёмся опять же, да, к
Джуниор-разработчику.

01:09:48.847 --> 01:09:53.489
Например, если кандидат на того же
Джуниор-разработчика, успешно прошедший

01:09:53.609 --> 01:09:59.371
оценку навыков, знаний и собеседования с
нанимающим менеджером не будет в

01:09:59.451 --> 01:10:03.372
достаточной мере соответствовать
корпоративной модели компетенций

01:10:03.916 --> 01:10:06.632
Ну вот разве вы не сделаете ему
предложение?

01:10:07.351 --> 01:10:13.263
Откажете ли вы кандидату на позицию
миддл-менеджера по итогам личностного

01:10:13.462 --> 01:10:15.619
опросника или теста IQ?

01:10:22.725 --> 01:10:26.409
Как добиваться объективности результатов
оценки кандидатов?

01:10:27.410 --> 01:10:31.654
Ну, необходимо помнить, что на
объективность оценки кандидатов при приёме

01:10:31.734 --> 01:10:37.860
на работу влияют различные факторы, и
среди них физическое состояние.

01:10:38.432 --> 01:10:43.431
Первое впечатление, которое нельзя
произвести произвести дважды, да?

01:10:43.911 --> 01:10:49.310
Когнитивные искажения, стереотипы,
личностные предпочтения.

01:10:51.070 --> 01:10:54.149
Необходимо обращать внимание на ключевые
моменты.

01:10:55.024 --> 01:11:01.057
Такие, как использование для объективности
нескольких методик оценки

01:11:01.177 --> 01:11:02.535
кандидатов.

01:11:02.974 --> 01:11:06.770
Необходимо избегать субъективности и
предубеждений.

01:11:07.489 --> 01:11:11.644
Оценивать надо результаты деятельности и
поведения человека.

01:11:13.198 --> 01:11:17.797
А при этом необходимо обеспечить
кандидатам одинаковые возможности для

01:11:17.957 --> 01:11:20.037
демонстрации своих навыков.

01:11:21.796 --> 01:11:27.475
Оценивать нужно не только компетенции, но
и потенциал.

01:11:28.115 --> 01:11:34.273
А также привлекать нанимающих менеджеров
для согласования точных результатов.

01:11:36.965 --> 01:11:43.170
Главное всегда помнить, что мы все люди и
мы все необъективны по своей

01:11:43.290 --> 01:11:44.251
природе.

01:11:50.256 --> 01:11:51.697
В большинстве методов

01:11:53.525 --> 01:11:58.166
Человек, проводящий оценку, сам является
инструментом.

01:11:58.566 --> 01:12:04.087
И, собственно, инструменты мы, ну, скажем
так, не самые лучшие.

01:12:04.607 --> 01:12:09.648
Почему? Потому что на каждого из нас
действует целая куча факторов, снижающих

01:12:09.808 --> 01:12:10.808
нашу объективность.

01:12:11.474 --> 01:12:13.076
Это различные стереотипы.

01:12:13.156 --> 01:12:19.042
Ну, например, если вы работали когда-то с
сотрудницей по имени

01:12:19.162 --> 01:12:26.129
Людмила, и у вас были бесконечные
скандалы, причём человек

01:12:26.569 --> 01:12:28.892
вёл себя недостаточно честно.

01:12:29.467 --> 01:12:36.188
А-а, всё время выдавал, например, чьи-то
заслуги за свои, но когда допускал

01:12:36.388 --> 01:12:42.708
ошибку, он, ну, скажем так, всё время
перекладывал ответственность на кого-то

01:12:42.868 --> 01:12:48.148
другого. А-а, то увидев нового сотрудника
с именем Людмила, вы можете

01:12:48.795 --> 01:12:54.517
А-а просто отказать, потому что он
является носителем этого имени.

01:12:55.077 --> 01:12:58.718
А-а, следующий момент — это галоэффекты.

01:12:59.198 --> 01:13:06.000
Ну и третье наше физическое состояние,
собственно, в момент оценки.

01:13:07.168 --> 01:13:12.852
Ну, например, у вас болела очень сильно
голова или там не выспались, и вас всё

01:13:13.053 --> 01:13:19.017
раздражало в момент оценки, и вы выявили,
вы, скажем так, выявили недостоверную

01:13:19.177 --> 01:13:19.618
оценку.

01:13:20.510 --> 01:13:25.714
Повысить нашу объективность может более
структурированный формат оценки.

01:13:26.074 --> 01:13:32.959
Например, интервью по компетенциям или
кейсы, где каждая компетенция

01:13:33.079 --> 01:13:35.801
раскладывается на примеры конкретных
действий.

01:13:36.138 --> 01:13:40.262
Или поведение кандидата, то есть на
индикаторы.

01:13:40.902 --> 01:13:43.104
Обратите, пожалуйста, внимание.

01:13:43.704 --> 01:13:50.190
То есть, чтобы понять, насколько процесс
найма

01:13:50.390 --> 01:13:52.912
понятен и прозрачен для собеседника.

01:13:53.490 --> 01:13:55.971
Необходимо собирать обратную связь.

01:13:56.331 --> 01:14:00.612
Это хороший метод оценки эффективности
подбора персонала.

01:14:01.173 --> 01:14:07.775
Общение с участниками процесса найма
поможет устранить ошибки и подчеркнёт то,

01:14:07.935 --> 01:14:10.496
что удаётся или не удаётся.

01:14:11.293 --> 01:14:16.329
Также можно узнать, почему часть
кандидатов пропадает после собеседования

01:14:16.809 --> 01:14:19.287
или тестового задания.

01:14:28.560 --> 01:14:32.197
Типичные ошибки при проведении оценки
персонала.

01:14:33.140 --> 01:14:38.974
Одной из самых распространённых ошибок в
оценке персонала является несоответствие

01:14:39.174 --> 01:14:45.968
реальных целей заявленным или напротив
совпадение методов для решения нескольких

01:14:46.048 --> 01:14:52.042
целей, порождающее недоверие персонала к
процедуре и результатам оценки.

01:14:52.626 --> 01:14:58.509
Например, достаточно часто целью оценки
персонала ставится определение потребности

01:14:58.789 --> 01:15:00.469
персонала в обучении.

01:15:00.749 --> 01:15:06.312
А по итогам зачастую проводятся массовые
сокращения или

01:15:07.752 --> 01:15:08.833
увольнения.

01:15:09.254 --> 01:15:13.890
Сотрудник не в состоянии понять, что в
данном случае инструментарий используется

01:15:14.050 --> 01:15:18.966
тот же, что и при оценке соответствия
сотрудника занимаемой им должности.

01:15:19.406 --> 01:15:24.561
Ну, например, опросники, направленные на
выяснение профессиональных знаний, умений

01:15:24.761 --> 01:15:25.640
и навыков.

01:15:26.066 --> 01:15:32.859
Специально разработанные кейсы, интервью
по компетенциям, тесты способностей,

01:15:33.299 --> 01:15:37.934
изменения его материального
вознаграждения, оценки потенциала

01:15:38.094 --> 01:15:40.851
сотрудника для выдвижения в кадровый
резерв.

01:15:43.232 --> 01:15:48.587
Такая ситуация вызывает естественную
реакцию отторжения, человек замыкается,

01:15:48.667 --> 01:15:55.340
его ответы уже не являются достоверными
достоверными в достаточной степени.

01:15:57.458 --> 01:16:01.534
Говорить о получении обратной связи вообще
уже не приходится.

01:16:02.193 --> 01:16:07.670
Одним из возможных выходов из подобной
ситуации является оценка потребностей в

01:16:07.750 --> 01:16:12.547
обучении сотрудника силами его
непосредственного руководителя.

01:16:12.946 --> 01:16:17.344
Но для того, чтобы определить в рамках
текущей деятельности сотрудника

01:16:18.092 --> 01:16:20.610
Чему и как его необходимо учить.

01:16:21.010 --> 01:16:26.327
Особенно важной становится
профессиональная компетентность самого

01:16:26.527 --> 01:16:32.564
руководителя, владение им навыками оценки
персонала, а также умение

01:16:32.884 --> 01:16:36.482
своевременно предоставлять и получать
обратную связь.

01:16:37.306 --> 01:16:43.673
Ещё одним способом преодоления трудностей,
возникающих из-за недоверия персонала к

01:16:43.793 --> 01:16:50.721
оценке, является обеспечение прозрачной,
единой системной оценки

01:16:51.281 --> 01:16:54.365
обучения и желательно стимулирование.

01:16:55.166 --> 01:17:01.805
В этом случае становится не просто важным,
а необходимым составление чёткого

01:17:01.925 --> 01:17:08.403
списка компетенций, тренингов, курсов,
сертификатов, необходимых для

01:17:08.563 --> 01:17:10.603
занятия определённой должности.

01:17:11.377 --> 01:17:17.574
Обеспечение и транслирование вариативности
и развития специалиста в зависимости от

01:17:17.734 --> 01:17:23.732
выявленных в ходе оценки его потенциала,
способностей и интересов.

01:17:41.121 --> 01:17:46.323
Чёткая система стимулирования,
соответствующая системе оценки обучения,

01:17:46.683 --> 01:17:51.804
будет способствовать пониманию
сотрудниками, для чего нужно обучение,

01:17:52.045 --> 01:17:56.526
результаты обучения отразятся на них
лично.

01:18:09.686 --> 01:18:15.131
Данные меры будут способствовать повышению
доверия сотрудников не только к оценке

01:18:15.291 --> 01:18:18.734
персонала, но и к руководству компании в
целом.

01:18:19.214 --> 01:18:24.179
Одной из возможных ошибок в ходе оценки
персонала является отсутствие модели

01:18:24.419 --> 01:18:25.180
компетенций.

01:18:25.740 --> 01:18:32.461
соответствующей должности оцениваемого
работника Без такой модели нет чёткого

01:18:32.581 --> 01:18:37.062
представления, что надо оценивать и по
каким критериям.

01:18:37.462 --> 01:18:43.903
Это приводит к ненужным затратам ресурсов,
ну таких как человеческих или материальных

01:18:44.790 --> 01:18:51.715
Э-э-э, так нельзя оценить ценность
результатов такой оценки, поэтому

01:18:52.196 --> 01:18:55.398
она равна практически нулю.

01:18:57.680 --> 01:19:02.443
Не всегда корректным является
использование в ходе оценки персоналом

01:19:02.563 --> 01:19:05.005
некоторых методик, которые изначально

01:19:05.857 --> 01:19:09.376
использовались в клинической психологии

01:19:15.175 --> 01:19:19.614
Их можно использовать как вспомогательный
инструмент, чтобы определить состояние

01:19:19.854 --> 01:19:22.773
человека на момент проведения оценки.

01:19:23.013 --> 01:19:25.892
Но учитывать их результаты в качестве
основных

01:19:26.461 --> 01:19:31.865
И принимать на их основе управленческие
решения вряд ли возможно, так как эти

01:19:32.065 --> 01:19:38.390
результаты в недостаточной степени
соотносятся с компетенциями, необходимыми

01:19:38.631 --> 01:19:44.835
для занятия какой-либо должности и могут
быть подвергнуты сомнению как со стороны

01:19:44.996 --> 01:19:46.197
самого сотрудника.

01:19:46.772 --> 01:19:53.050
Так, собственно, и со стороны судебных
органов необходимо, чтобы процедура оценки

01:19:53.450 --> 01:19:57.648
сопровождалась квалифицированными
специалистами.

01:20:05.195 --> 01:20:08.797
Это позволит избежать целого ряда ошибок.

01:20:09.277 --> 01:20:12.719
Но первое — так называемый эффект края.

01:20:12.999 --> 01:20:18.641
Связан с тем, что в памяти руководителя
остаётся только последний период работы.

01:20:22.166 --> 01:20:27.252
Неделя, день, а остальные периоды таким
образом выпадают из оценки.

01:20:28.214 --> 01:20:34.782
Предвзятость наблюдателя, в результате
которой особенности личности заменяют

01:20:34.862 --> 01:20:35.623
результаты.

01:20:36.222 --> 01:20:42.577
Так, например, замкнутому, необаятельному
человеку может быть занижена оценка, тогда

01:20:42.896 --> 01:20:48.811
как коммуникабельный, установивший хорошие
отношения в коллективе сотрудник, а при

01:20:48.971 --> 01:20:51.689
этом не самые лучшие результаты.

01:20:52.129 --> 01:20:54.808
Имеющий получит завышенные оценки.

01:20:55.208 --> 01:21:00.807
Воздействие на наблюдателя стереотипов в
отношении пола, возраста, семейного

01:21:01.046 --> 01:21:03.246
положения и так далее.

01:21:03.646 --> 01:21:07.045
Затем, есть такой ещё эффект отличника.

01:21:07.890 --> 01:21:14.764
А-а, когда, собственно, сотрудник
объективно заслуживает плохой оценки, но

01:21:14.924 --> 01:21:20.959
интервьюер под воздействием авторитета
сотрудника завышает ему оценку.

01:21:21.638 --> 01:21:26.394
Ну, это, например, руководитель какого-то
подразделения, да?

01:21:27.394 --> 01:21:32.715
Ошибка центральной тенденции, связанная с
боязнью крайних суждений.

01:21:34.236 --> 01:21:40.878
Когда наблюдатель стремится дать
наблюдаемому поведению усреднённую оценку.

01:21:41.838 --> 01:21:44.119
То есть вот такая проблема.

01:21:45.055 --> 01:21:51.535
А-а, следующей ошибкой может являться
эффект контраста.

01:21:51.935 --> 01:21:58.934
А-а, когда склонность наблюдателя выделять
сотрудника у сотрудника черты

01:22:02.094 --> 01:22:03.534
противоположные собственным

01:22:05.383 --> 01:22:07.823
Эффект похожести наоборот, да?

01:22:08.342 --> 01:22:14.820
Это склонность наблюдателя выделять у
сотрудника черты схожие с собственными, то

01:22:14.860 --> 01:22:21.498
есть проецировать, ааа, что вот он сам
хороший и у этого человека есть

01:22:21.778 --> 01:22:26.216
такие же похожие черты, значит, он тоже
хороший.

01:22:26.798 --> 01:22:31.998
Ну, гала-эффект мы уже с вами затрагивали,
это один, когда один фактор влияет на

01:22:32.158 --> 01:22:33.637
другие.

01:22:38.517 --> 01:22:43.997
В результате чего обобщённое впечатление
наблюдателя ведёт к грубому восприятию

01:22:44.077 --> 01:22:47.597
поведения, игнорированию тонких различий.

01:22:48.280 --> 01:22:50.081
Эффект снисхождения.

01:22:50.721 --> 01:22:57.005
А в данном случае тенденция наблюдателя
всегда давать

01:22:57.285 --> 01:22:59.807
положительную оценку происходящему.

01:23:00.367 --> 01:23:04.330
Ну и вот есть ещё один метод — это
группинг.

01:23:04.450 --> 01:23:05.050
То есть это вот

01:23:06.521 --> 01:23:12.568
Ошибка, когда возникает в ситуациях, если
наблюдатель не склонен

01:23:12.689 --> 01:23:17.854
дифференцировать оценки в группе, хотя,
например, в отделе, достигшем плохих

01:23:18.015 --> 01:23:21.859
результатов, не обязательно же все
сотрудники работали плохо.

01:23:27.008 --> 01:23:31.771
Оценка персонала — это целенаправленный
процесс определения соответствия

01:23:31.972 --> 01:23:36.855
качественных характеристик персонала,
способности, мотивации и свойств,

01:23:36.935 --> 01:23:40.258
требованиям должности или рабочего места.

01:23:40.738 --> 01:23:43.900
Оценка персонала даёт возможность изучить
степень

01:23:44.750 --> 01:23:49.268
Подготовленности работника к выполнению
именно того вида деятельности, которым он

01:23:49.428 --> 01:23:55.865
занимается, а также выявить уровень его
потенциальных возможностей для

01:23:56.065 --> 01:23:58.145
оценки перспектив роста.

01:23:58.864 --> 01:24:00.823
Результаты оценки персонала.

01:24:01.467 --> 01:24:07.583
Позволяют выявить сотрудников не
удовлетворяющих удовлетворяющих и

01:24:07.863 --> 01:24:13.420
существенно превышающих стандарты труда,
что позволит продвигать сотрудников по

01:24:13.540 --> 01:24:18.378
служебной лестнице, более эффективно
разрабатывать программы обучения для

01:24:18.538 --> 01:24:19.177
сотрудников.

01:24:19.810 --> 01:24:25.045
Формировать кадровый резерв для
продвижения их по карьерной лестнице и

01:24:25.445 --> 01:24:31.320
увольнять сотрудников, несоответствующих
требованиям должности, а также набирать в

01:24:31.400 --> 01:24:36.356
штат работников наиболее соответствующих
должности и профессии.

01:24:41.112 --> 01:24:45.427
Как же минимизировать ошибки при оценке
кандидатов?

01:24:46.186 --> 01:24:51.580
Вот при оценке кандидатов до и после
собеседования нельзя исключать

01:24:51.739 --> 01:24:53.178
человеческий фактор.

01:24:53.537 --> 01:24:57.652
Если оценка проходила вручную, есть риск
ошибиться.

01:24:58.476 --> 01:25:05.388
Чтобы сделать процесс быстрым и
объективным, можно использовать платформу

01:25:05.667 --> 01:25:12.379
Potok Recrutment, которая, ну, то есть

01:25:12.578 --> 01:25:13.977
имеется в виду платформа.

01:25:14.288 --> 01:25:21.163
А значительно упрощает поиск кандидатов и
работу с базой, так как в

01:25:21.283 --> 01:25:24.161
ней сохраняется вся история

01:25:30.076 --> 01:25:33.433
Сохраняется вся история по кандидатам и
вакансиям.

01:25:34.127 --> 01:25:39.405
Также можно воспользоваться возможностями
встроенного в АТС искусственного

01:25:39.485 --> 01:25:46.361
интеллекта. Робот-рекрутер подключается к
первичной обработке и берёт

01:25:46.521 --> 01:25:49.600
на себя холодный поиск кандидатов.

01:25:50.318 --> 01:25:54.517
обработку откликов и назначение
собеседований.

01:25:54.957 --> 01:26:00.836
Это сокращает нагрузку на рекрутера и
гарантирует объективность

01:26:01.036 --> 01:26:07.954
оценки. Данные программные продукты

01:26:08.693 --> 01:26:14.767
Позволяют нанимать талантливых людей для
своего бизнеса и максимально

01:26:15.566 --> 01:26:22.479
объективно оценить кандидатов на
первоначальном этапе, получить продвинутую

01:26:22.599 --> 01:26:23.957
HR-аналитику.

01:26:24.450 --> 01:26:29.973
Выстроить единый процесс подбора и
сократить время на найм до

01:26:30.253 --> 01:26:32.174
20%.

01:26:37.536 --> 01:26:39.577
Итак, уважаемые студенты.

01:26:41.132 --> 01:26:43.210
Благодарю вас за внимание.

01:26:45.888 --> 01:26:52.803
Надеюсь, материал был достаточно
интересным, и он поможет вам в работе

01:26:54.042 --> 01:26:56.480
при оценке и отборе.

01:26:56.912 --> 01:26:59.592
Кандидатов на вакантные должности.

01:26:59.872 --> 01:27:05.673
Ну и не только на вакантные, но ещё и при
формировании кадрового резерва.

01:27:07.113 --> 01:27:08.113
До новых встреч.