WEBVTT

00:00:06.918 --> 00:00:08.919
Добрый день, уважаемые студенты.

00:00:09.359 --> 00:00:15.161
Сегодня у нас с вами состоится занятие по
учебной дисциплине «Отбор и оценка

00:00:15.281 --> 00:00:22.004
персонала». Тема сегодняшнего семинара —
методы отбора и оценки персонала, виды и

00:00:22.124 --> 00:00:23.245
правила применения.

00:00:31.336 --> 00:00:38.330
Вначале на основе пройденного материала я
подготовила для

00:00:38.490 --> 00:00:40.928
вас тесты для самопроверки.

00:00:41.888 --> 00:00:47.124
Итак, первый вопрос: к какой группе
требований, предъявляемых руководителю,

00:00:47.204 --> 00:00:47.923
можно отнести

00:00:48.454 --> 00:00:50.455
Аналитические способности.

00:00:51.215 --> 00:00:56.458
А-а, ответ: а — профессиональная
компетентность; Б — организаторские

00:00:56.698 --> 00:01:03.262
способности; В — личные качества; Б —
коммуникативные способности; и Д —

00:01:03.502 --> 00:01:04.943
медицинские показания.

00:01:06.847 --> 00:01:08.765
Выберите правильный ответ.

00:01:16.678 --> 00:01:23.591
Второй вопрос. К явной функции аттестации
относится установление факта пригодности

00:01:23.911 --> 00:01:26.228
человека к определённой социальной роли.

00:01:27.395 --> 00:01:31.193
Б. Углубление знакомства с подчинёнными.

00:01:32.033 --> 00:01:35.791
Б — разрушение круговой поруки.

00:01:36.831 --> 00:01:39.749
Д — мотивация и стимулирование труда.

00:01:40.349 --> 00:01:44.947
И- — поиск оснований для увольнения
конкретных работников.

00:01:52.184 --> 00:01:53.984
Третий вопрос.

00:01:54.224 --> 00:02:00.386
Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя
отнести к факторам,

00:02:00.666 --> 00:02:03.706
лежащим в основе критериев оценки
персонала?

00:02:04.426 --> 00:02:08.747
А — знание; Б — качество выполнения
работы.

00:02:10.023 --> 00:02:16.667
способности к руководству; Б — возраст
работника и Д — способность к

00:02:16.787 --> 00:02:17.948
развитию.

00:02:27.994 --> 00:02:28.835
Четвёртый.

00:02:30.001 --> 00:02:35.528
Какой из нижеперечисленных пунктов
ограничивает процесс оценки персонала?

00:02:36.329 --> 00:02:39.693
А — единообразие методов оценки.

00:02:40.134 --> 00:02:44.820
Б — однозначность зависимости между
оценкой и деятельностью.

00:02:45.589 --> 00:02:49.787
В различие представлений об эффективности
оценки.

00:02:50.467 --> 00:02:56.904
Б — необходимость наличия большого числа
членов аттестационной комиссии и Д —

00:02:57.104 --> 00:03:01.222
желание большого количества работников
пройти процедуру оценки.

00:03:02.171 --> 00:03:04.251
Выберите нужный ответ.

00:03:12.691 --> 00:03:14.011
Пятый вопрос.

00:03:15.412 --> 00:03:17.412
Методы оценки персонала.

00:03:18.095 --> 00:03:24.852
Предполагающий письменный отчёт и устное
выступление с анализом выполнения

00:03:25.052 --> 00:03:32.009
плана работы и личных обязательств
называется А, анкетный опрос —

00:03:32.089 --> 00:03:33.088
интервью.

00:03:33.770 --> 00:03:39.788
Б — шкалирование; Г — парные сравнения и Д
— самооценка.

00:03:54.684 --> 00:04:00.439
Перепроверьте, пожалуйста, ещё раз а-а
свои ответы на

00:04:01.078 --> 00:04:02.597
представленные вопросы.

00:04:31.950 --> 00:04:38.031
Ну вот, а теперь давайте с вами сверим
правильность ответов на вопросы.

00:04:38.312 --> 00:04:42.792
Итак, первый вопрос: к какой группе
требований, предъявляемых руководителю,

00:04:42.912 --> 00:04:45.193
можно отнести аналитические способности?

00:04:45.433 --> 00:04:48.553
Ответ а: профессиональная компетентность.

00:04:50.108 --> 00:04:54.627
Второй вопрос. К явной функции аттестации
относится.

00:04:54.706 --> 00:05:00.025
И опять ответ: а установление
фактопригодности человека к определённой

00:05:00.185 --> 00:05:04.784
социальной роли. Ну, то есть, а-а, он
может быть начальником

00:05:05.559 --> 00:05:12.124
А-а, или подчинённым, или руководителем
высшего звена и так далее.

00:05:12.925 --> 00:05:19.530
Третий вопрос. Какой из нижеперечисленных
пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим

00:05:19.570 --> 00:05:21.932
в основе критериев оценки персонала?

00:05:22.970 --> 00:05:26.213
Ответ. Возраст работника.

00:05:30.097 --> 00:05:35.742
Четвёртый. Какой из нижеперечисленных
пунктов ограничивает процесс оценки

00:05:35.863 --> 00:05:38.065
персонала? Ответ.

00:05:38.828 --> 00:05:43.632
Различие представления об эффективности
оценки.

00:05:47.715 --> 00:05:49.317
И пятый вопрос.

00:05:50.197 --> 00:05:55.161
Метод оценки персонала, предполагающий
письменный отчёт или устное

00:05:55.994 --> 00:06:01.716
Выступление с анализом выполнения плана
работы и личных обязательств называется

00:06:01.916 --> 00:06:03.717
самооценка.

00:06:12.080 --> 00:06:15.882
Зафиксируйте у себя в конспекте правильные
ответы.

00:06:26.983 --> 00:06:33.069
Это вам поможет во время зачёта по данной
дисциплине.

00:06:36.713 --> 00:06:42.239
Итак, современные методы подбора персонала
помогают не только найти подходящих

00:06:42.359 --> 00:06:42.920
кандидатов.

00:06:43.514 --> 00:06:48.988
На вакантные должности, но и провести весь
процесс быстро и с минимальными затратами

00:06:51.385 --> 00:06:56.300
выбор того или иного метода зависит от
ряда факторов.

00:06:56.539 --> 00:06:58.457
Например, уровня компании.

00:06:59.054 --> 00:07:05.331
...типа должности, имеющихся ресурсов и
так далее, уровня заработной платы,

00:07:05.451 --> 00:07:12.287
например. А наём сотрудников — это вообще
накладное мероприятие.

00:07:12.687 --> 00:07:14.166
Ну, то есть дорогое, да?

00:07:14.929 --> 00:07:20.491
Ааа, компания тратит на зарплату
рекрутёров, размещение вакансий, адаптацию

00:07:20.611 --> 00:07:23.812
новичков и релокацию, если нужно.

00:07:24.252 --> 00:07:29.734
Поэтому на старте важно отсеять
неподходящих кандидатов, которые могут

00:07:29.774 --> 00:07:31.414
уволиться через полгода.

00:07:32.344 --> 00:07:38.026
То есть вы в него вложили деньги в поиск,
в зарплату там, в

00:07:38.146 --> 00:07:42.667
адаптацию. А он через полгода говорит:
«Нет, вы знаете, мне не подходит».

00:07:42.747 --> 00:07:48.709
И вы заново начинаете всё это же
проделывать: поиск, подбор, отбор, найм

00:07:49.865 --> 00:07:52.747
...и испытательный срок и так далее.

00:07:53.188 --> 00:07:59.273
Итак, отбор — это процесс, в котором
предприятие

00:07:59.554 --> 00:08:06.120
отбирает из списка заявителей кандидата
или несколько кандидатов.

00:08:06.832 --> 00:08:13.387
которые наилучшим образом подходят по всем
критериям для вакантного места, принимая

00:08:13.587 --> 00:08:20.421
во внимание условия окружающей обстановки
А вот после набора соответствующего

00:08:20.581 --> 00:08:24.657
количества кандидатов необходимо провести
отбор

00:08:25.523 --> 00:08:29.163
То есть окончательный выбор претендента.

00:08:36.562 --> 00:08:42.762
Перед HRaет вопрос: зачем нужны методы
отбора и оценки персонала?

00:08:46.065 --> 00:08:52.817
А какой бы вариант ни был ещё правильно

00:08:53.176 --> 00:08:54.775
провести отбор.

00:08:56.013 --> 00:09:01.447
Процедура подбора персонала условно
подразделяется на две разновидности.

00:09:02.155 --> 00:09:05.675
Это внешний отбор и внутренний отбор.

00:09:20.078 --> 00:09:21.158
Внутренний отбор.

00:09:23.112 --> 00:09:30.072
Вот в данном случае вакансия закрывается
из числа сотрудников на других

00:09:30.232 --> 00:09:33.352
должностях своей собственной компании.

00:09:33.632 --> 00:09:38.472
Ну, то есть, если человек работает у вас,
например, начальником планового

00:09:38.792 --> 00:09:40.152
экономического отдела

00:09:42.074 --> 00:09:47.315
А у вас появилась должность, ну, появилась
или освободилась должность финансового

00:09:47.435 --> 00:09:52.397
директора. И вы говорите: «Да у нас
прекрасный начальник планового

00:09:52.517 --> 00:09:57.758
экономического отдела, и мы его,
собственно, будем рекомендовать».

00:09:58.270 --> 00:10:04.266
На должность директора по финансам или там
по экономическим вопросам.

00:10:04.505 --> 00:10:10.581
Вот это называется внутренний отбор
Внутренний отбор, по-другому это

00:10:10.821 --> 00:10:13.459
называется горизонтальное движение.

00:10:14.490 --> 00:10:20.250
Фундаментально сильно ограничен и не в
состоянии разрешить все кадровые трудности

00:10:20.570 --> 00:10:21.570
компании.

00:10:29.850 --> 00:10:30.930
Внешний отбор.

00:10:32.137 --> 00:10:38.214
Здесь сотрудники на закрытие вакантной
должности приглашаются извне, то есть из

00:10:38.414 --> 00:10:44.131
внешней среды. В данном случае подбор
кадров происходит с использованием

00:10:44.251 --> 00:10:47.890
различных методов оценки и отбора
персонала.

00:10:53.545 --> 00:11:00.432
Ну, в этом случае, понятное дело, что
применяются все методы подбора, отбора

00:11:00.752 --> 00:11:06.438
и найма персонала с испытательными сроками
и так далее.

00:11:09.240 --> 00:11:10.402
Ну и есть ещё

00:11:11.326 --> 00:11:14.483
Один метод, да, это по рекомендациям.

00:11:15.043 --> 00:11:20.238
Вот в данном случае людей ищут с
использованием социальной технологии, то

00:11:20.358 --> 00:11:22.316
есть сарафанного радио.

00:11:22.715 --> 00:11:28.390
По информации, которая поступает от
знакомых, родственников, друзей и так

00:11:28.590 --> 00:11:28.869
далее

00:11:29.887 --> 00:11:36.164
А-а, ищут достойного работника, за
которого

00:11:36.964 --> 00:11:41.482
э-э сотрудники предприятия могут
поручиться.

00:11:42.241 --> 00:11:45.400
Данные технология много столетий.

00:11:45.864 --> 00:11:51.946
Тем не менее, даже сейчас она вполне
эффективна, особенно для компании с числом

00:11:52.066 --> 00:11:54.508
сотрудников до 50 человек.

00:11:55.788 --> 00:12:01.791
Личные рекомендации в данном случае
действуют в 50%

00:12:02.311 --> 00:12:02.792
случаев.

00:12:03.622 --> 00:12:09.103
То есть так набирают не менее половины
сотрудников.

00:12:11.544 --> 00:12:17.224
Явным минусом в данном случае по
рекомендации является повышенная

00:12:17.424 --> 00:12:18.625
вероятность того,

00:12:19.343 --> 00:12:23.821
Что нанят будет откровенно некомпетентный
человек.

00:12:25.421 --> 00:12:32.218
Ну, когда люди устраивают своего сына,
свою дочь, свою жену, своего мужа, а

00:12:32.418 --> 00:12:35.097
они просто не справляются с этой работой.

00:12:43.553 --> 00:12:46.270
Взаимодействие с кандидатами напрямую.

00:12:47.069 --> 00:12:53.981
А вот в данном случае специалисты по
найму, HR-менеджеры, да, подбирают

00:12:54.181 --> 00:12:59.694
кандидатов и проводят собеседования
отдельно с каждым из них.

00:13:12.044 --> 00:13:17.490
Следующий метод — это реклама в СМИ.

00:13:18.451 --> 00:13:21.093
То есть в средствах массовой информации.

00:13:21.814 --> 00:13:27.740
Объявление в вакансии размещается в
средствах массовой информации.

00:13:28.328 --> 00:13:35.128
По большей части на профильных ресурсах в
Интернете заинтересованные кандидаты сами

00:13:35.368 --> 00:13:41.808
отслеживают объявления и приходят для
прохождения собеседования в назначенное

00:13:41.968 --> 00:13:43.288
время и место.

00:14:02.939 --> 00:14:06.735
Следующий момент — это сотрудничество с
вузами.

00:14:07.574 --> 00:14:13.089
Крупные компании крайне заинтересованы в
наличии источников компетентных

00:14:13.248 --> 00:14:16.245
специалистов по основным профилям своей
работы.

00:14:17.523 --> 00:14:23.487
А-а, крупные корпорации часто понимают,
нанимают профессиональных

00:14:23.807 --> 00:14:29.251
хэдхантеров для того, чтобы те производили

00:14:30.211 --> 00:14:33.013
отбор именно в студенческой среде.

00:14:33.911 --> 00:14:36.987
Подчас целенаправленно.

00:14:37.467 --> 00:14:44.299
Ну вот, например, да, студентов берут на
практику и сразу выбирают

00:14:44.579 --> 00:14:48.654
себе, ну, скажем так, будущих
специалистов.

00:14:49.693 --> 00:14:51.291
А в качестве критериев

00:14:52.237 --> 00:14:59.078
Используются личные характеристики, навыки
и аналитические способности потенциальных

00:14:59.198 --> 00:15:00.479
претендентов.

00:15:07.760 --> 00:15:09.760
Ну, ещё есть одно место.

00:15:11.300 --> 00:15:16.901
Называется биржи труда, а-а, которая
является традиционным местом, где

00:15:17.061 --> 00:15:23.862
работодатели находят себе сотрудников, то
есть это одно из мест рынка

00:15:23.982 --> 00:15:30.423
труда. Однако, ну, называться она может
по-разному, то есть это служба занятости

00:15:30.583 --> 00:15:31.743
населения, это

00:15:33.692 --> 00:15:35.653
Биржа труда — это

00:15:41.858 --> 00:15:47.663
главным недостатком биржи в последнее
время стала крайне низкая популярность

00:15:47.943 --> 00:15:49.024
данного ресурса.

00:15:50.505 --> 00:15:56.858
А что в свою очередь вымывает с биржи
компетентных специалистов, оставляя только

00:15:57.298 --> 00:16:00.934
низкоквалифицированные вакансии.

00:16:02.653 --> 00:16:05.450
Ну, такие, как дворник, уборщица.

00:16:17.365 --> 00:16:20.045
Современные методы отбора персонала.

00:16:20.685 --> 00:16:26.644
Вот некоторые алгоритмы поиска нужных
сотрудников, позволяющие экономить

00:16:27.004 --> 00:16:33.922
компаниям немалые деньги при поиске
сотрудников нужного класса.

00:16:36.411 --> 00:16:41.655
Преримент, хэдхантинг,

00:16:42.576 --> 00:16:46.740
эксклюзив и рекрутинг.

00:16:53.186 --> 00:16:56.068
Итак, специализированные кадровые
агентства.

00:16:56.887 --> 00:17:03.293
Рекрутинг в настоящее время — это крайне
интенсивно растущий сектор

00:17:03.814 --> 00:17:06.016
предпринимательской деятельности.

00:17:06.456 --> 00:17:12.022
Агентство отслеживает профессиональный
путь потенциальных кандидатов с высокой

00:17:12.625 --> 00:17:18.751
квалификации. И в случае наличия
потребностей каких-либо заинтересованных

00:17:18.951 --> 00:17:25.277
работодателей делают таким кандидатам
предложения, от которых потенциально

00:17:25.677 --> 00:17:27.439
трудно бывает отказаться.

00:17:32.109 --> 00:17:36.628
То есть им делают такие предложения, от
которых просто невозможно отказаться.

00:17:36.908 --> 00:17:38.148
Ну, например, да?

00:17:38.908 --> 00:17:45.826
Ежегодный отпуск в санатории, который
оплачивает полностью

00:17:45.986 --> 00:17:50.425
предприятие. А, например, не только мужу,
а, например

00:17:51.077 --> 00:17:53.356
А на двух членов семьи.

00:17:53.596 --> 00:17:58.275
Ну, то есть сотрудник предприятия, и он
может взять с собой ребёнка, он может

00:17:58.475 --> 00:18:04.673
взять с собой маму, он может взять с собой
сестру или брата и в том числе

00:18:06.233 --> 00:18:07.393
мужа или жену.

00:18:08.127 --> 00:18:09.368
То есть, вот, пожалуйста.

00:18:10.409 --> 00:18:16.535
Причём, например, санаторий этот
находится, допустим, ну, может быть, в той

00:18:16.575 --> 00:18:21.860
же области, а-а, где проживают, а может
быть, например, на Черноморском

00:18:22.901 --> 00:18:23.582
побережье.

00:18:24.506 --> 00:18:29.703
Агентство отслеживает профессиональный
путь потенциальных кандидатов с высокой

00:18:29.863 --> 00:18:35.460
квалификацией и в случае наличия
потребности каких-либо заинтересованных

00:18:35.620 --> 00:18:39.538
работодателей делают таким кандидатам
предложения

00:18:40.411 --> 00:18:46.819
От которых потенциально трудно бывает
отказаться.

00:19:01.717 --> 00:19:05.075
Есть ещё специализированные кадровые
агентства.

00:19:06.434 --> 00:19:12.389
Рекрутинг в настоящее время — это крайне
интенсивный растущий сектор

00:19:12.589 --> 00:19:14.667
предпринимательской деятельности.

00:19:15.387 --> 00:19:21.942
Агентство отслеживает профессиональный
путь потенциальных кандидатов с высокой

00:19:22.182 --> 00:19:23.381
квалификацией.

00:19:23.851 --> 00:19:29.846
И в случае наличия потребностей каких-либо
заинтересованных работодателей делают

00:19:29.966 --> 00:19:36.841
таким кандидатам предложения, от которых
потенциально трудно бывает отказаться.

00:19:39.759 --> 00:19:40.758
Рельминаринг.

00:19:41.918 --> 00:19:46.121
Ну, считается, что это одна из самых
эффективных технологий нахождения

00:19:46.722 --> 00:19:53.327
требуемых кадров, помогающих найти
перспективных сотрудников, не имеющих

00:19:53.487 --> 00:19:54.728
опыта работы.

00:19:55.488 --> 00:19:57.650
Метод заключается в том

00:19:58.506 --> 00:20:05.019
Что с молодым специалистом заключается
договор на короткий испытательный

00:20:05.418 --> 00:20:10.572
срок. Ну, к примеру, для прохождения
университетской практики.

00:20:13.129 --> 00:20:16.166
После того, как такой контракт истекает,

00:20:16.889 --> 00:20:23.455
То молодому специалисту либо предлагают
занять вакантную позицию, либо

00:20:23.575 --> 00:20:28.500
отказывают в продлении отношений в связи с
профессиональной непригодностью.

00:20:29.301 --> 00:20:33.305
Компании и работодателю данный алгоритм
выгоден

00:20:33.870 --> 00:20:38.994
В связи с тем, что они обретают
сотрудника, который, оказывается, уже

00:20:39.394 --> 00:20:44.718
знаком со спецификой работы и прочими
нюансами.

00:20:45.279 --> 00:20:49.482
Однако данный способ не годится в том
случае

00:20:50.567 --> 00:20:55.931
Если нужно нанять специалиста на
руководящую должность.

00:21:07.378 --> 00:21:08.339
Хайдхантинг.

00:21:09.915 --> 00:21:14.479
А вот данная методика как раз подходит для
того, чтобы привлечь человека на

00:21:14.679 --> 00:21:15.960
топ-позицию.

00:21:16.561 --> 00:21:18.202
Ну, топ-менеджер, да?

00:21:18.923 --> 00:21:23.087
Алгоритм переводится на русский как «Охота
за головами».

00:21:23.808 --> 00:21:28.011
И здесь в обязанности рекрутера входит
затягивание

00:21:28.878 --> 00:21:34.280
требуемого специалиста буквально любой
ценой Тут и

00:21:35.601 --> 00:21:40.763
отдых в санатории, причём не одному, а
всем членам семьи.

00:21:40.963 --> 00:21:46.405
Тут и заработная плата, тут и стажировки,
тут и командировки

00:21:47.322 --> 00:21:54.276
Тут и, скажем так, приготовление пищи в

00:21:54.396 --> 00:22:00.550
санатории или, скажем так, обед на рабочем
месте

00:22:01.149 --> 00:22:04.746
бесплатный. Ну, например, как в фирме 1С.

00:22:06.282 --> 00:22:12.885
Там и обед, и ужин, и завтрак, и поспать
можно здесь же на работе, не уходя с

00:22:13.605 --> 00:22:20.488
работы. А причём, э-э, всё это бесплатно,
и можно постирать

00:22:20.568 --> 00:22:21.368
одежду, и можно

00:22:22.203 --> 00:22:27.566
Принять душ и снова вернуться на рабочее
место, чем очень хорошо пользуются

00:22:28.086 --> 00:22:34.529
студенты. Разумеется, вопрос здесь
исключительно в деньгах, так что проблема

00:22:34.609 --> 00:22:38.091
решается только, если бюджет это
позволяет.

00:22:39.303 --> 00:22:45.581
Главной сложностью является выявление
подлинной квалификации кандидата, чтобы за

00:22:45.781 --> 00:22:51.979
дорого случайно не купить откровенную
бездарность.

00:22:53.058 --> 00:22:59.656
К учёту необходимо принимать не только
деловые, но и личностные качества

00:22:59.896 --> 00:23:00.815
претендента.

00:23:18.120 --> 00:23:23.361
При всём при этом основной проблемой
данного метода является то, что

00:23:23.681 --> 00:23:24.361
необходимый

00:23:31.363 --> 00:23:33.123
кандидат просто может не пойти

00:23:33.837 --> 00:23:39.437
На разговор с хэтхантером в силу того,
например, что ценит текущие условия

00:23:39.677 --> 00:23:45.037
работы. Ну, как говорят, лучше синица в
руках, чем журавль-журавль в небе, да?

00:23:45.437 --> 00:23:49.677
Поэтому непосредственно переманиванием
занимаются, как правило

00:23:50.601 --> 00:23:55.966
Наиболее опытные специалисты по управлению
человеческими ресурсами.

00:23:57.648 --> 00:24:04.575
Обращаясь к хейхантерам, работодатель как
бы назаказывают работу под

00:24:04.776 --> 00:24:06.818
ключ. Кроме того,

00:24:07.615 --> 00:24:14.290
У заказчика присутствует понимание того,
что сколько бы ни пришлось

00:24:14.570 --> 00:24:21.005
заплатить, даже если по верхней планке
пределах разумного, данные затраты

00:24:21.645 --> 00:24:23.284
всё равно отобьются.

00:24:23.871 --> 00:24:30.781
Хотя бы просто потому, что менее
компетентный человек-специалист обойдётся

00:24:30.941 --> 00:24:35.254
дороже в плане потенциально совершённых
ошибок.

00:25:02.561 --> 00:25:07.157
Следующий метод отбора персонала называют
элитарным.

00:25:07.357 --> 00:25:10.954
Ну, вы видите из названия — эксклюзив, да?

00:25:11.513 --> 00:25:18.187
А-а, так вот, хмм, данный метод позволяет
подобрать чётко определённых

00:25:18.952 --> 00:25:20.754
требуемых специалистов.

00:25:20.994 --> 00:25:26.960
При этом привлечение, ну, по-другому ещё
иногда это звучит — вербовка, может

00:25:27.481 --> 00:25:30.724
осуществляться всеми доступными
средствами.

00:25:31.645 --> 00:25:37.331
Некоторые HR-компании готовы гарантировать
стопроцентный результат.

00:25:38.869 --> 00:25:45.597
То есть вот, э-э, могут однозначно
переманить сотрудника и сделать так, что

00:25:45.757 --> 00:25:48.120
он вот просто не сможет оказаться.

00:26:00.763 --> 00:26:05.402
Рекрутинг. Ну, некоторые ставят ударение
«рекрутинг».

00:26:05.842 --> 00:26:10.202
То есть это небольшая, скажем так,
разница.

00:26:10.842 --> 00:26:16.001
Это наиболее бюджетный способ привлечения
сотрудников среднего управленческого

00:26:16.121 --> 00:26:16.521
звена.

00:26:17.130 --> 00:26:22.975
Вот это ааа все начальники отделов,
начальники цехов, это, скажем так,

00:26:23.055 --> 00:26:25.697
инженерно-технические работники.

00:26:26.178 --> 00:26:32.543
А-а отбор в данном случае производится
компетентными HR-менеджерами среди

00:26:32.663 --> 00:26:35.505
широкого слоя потенциальных соискателей.

00:26:36.537 --> 00:26:41.212
При этом информация о вакансиях
публикуется в средствах массовой

00:26:41.731 --> 00:26:47.645
информации. Ну, на сегодняшний день, как
правило, это не газета и не журнал, это

00:26:48.164 --> 00:26:51.561
интернет. Собеседование

00:26:52.513 --> 00:26:56.150
Как правило, производится в два этапа.

00:26:56.749 --> 00:27:03.544
После первичного разговора заполняется
анкета, и уже из данных анкет

00:27:04.183 --> 00:27:07.540
выбирается наилучший кандидат.

00:27:08.156 --> 00:27:11.272
которого и приглашают для трудоустройства

00:27:21.701 --> 00:27:25.977
следующий метод — это тихий найм или тихий
рекрутинг

00:27:27.084 --> 00:27:32.287
Это современный подход к управлению
карьерой, который снижает риск неудачного

00:27:32.447 --> 00:27:38.892
найма. Для сотрудников это огромный пласт
возможностей занять

00:27:39.532 --> 00:27:42.054
вновь возникшую позицию.

00:27:43.020 --> 00:27:49.428
Суть тихого найма в том, что компания
выбирает наиболее талантливых,

00:27:49.668 --> 00:27:56.436
старательных и активных специалистов и
назначает их на открытые вакансии внутри

00:27:56.556 --> 00:27:57.197
компании.

00:28:06.149 --> 00:28:12.670
Когда речь заходит о тихом найме, практике
замещения вакантных должностей

00:28:12.830 --> 00:28:18.471
текущими сотрудниками, то принято говорить
о его преимуществах.

00:28:19.151 --> 00:28:23.752
Руководители не всегда учитывают целый
набор рисков.

00:28:24.338 --> 00:28:27.256
возникающих вследствие такого решения

00:28:43.158 --> 00:28:46.754
Является одним из главных трендов в этом
году.

00:28:47.353 --> 00:28:53.226
В своей работе его успешно используют в
том числе крупные такие корпорации, как

00:28:53.426 --> 00:28:54.785
Google, например.

00:28:55.504 --> 00:28:57.941
Тяжёлая ситуация на рынке труда.

00:28:58.725 --> 00:29:05.130
В том числе нехватка квалифицированных
кадров сохранится в ближайшее время.

00:29:05.291 --> 00:29:12.216
И в этих условиях тихий найм является
одним из работающих

00:29:12.376 --> 00:29:13.017
решений.

00:29:22.239 --> 00:29:28.210
Эта стратегия является привлекательной для
компаний, стремящихся сократить время

00:29:28.571 --> 00:29:32.018
найма и расходы на подбор персонала.

00:29:53.322 --> 00:29:58.565
Опрос, проведённый сервисом по поиску
работы Monster, показал, что более

00:29:58.965 --> 00:30:05.809
63% сотрудников считают тихий найм хорошей
возможностью

00:30:05.929 --> 00:30:10.771
для себя. Согласно данным следующей
лаборатории

00:30:11.676 --> 00:30:18.314
А-а. В настоящее время 73%

00:30:18.714 --> 00:30:25.472
сотрудников хотят узнать о возможностях
карьерного роста внутри своей компании.

00:30:38.710 --> 00:30:45.030
Так вот, закрыть новую должность с помощью
уже имеющегося особенно опытного

00:30:45.310 --> 00:30:51.590
сотрудника, кажется максимально логичным и
выгодным

00:30:51.950 --> 00:30:53.710
шагом для бизнеса.

00:30:55.190 --> 00:31:00.709
А почему? Потому что он знаком с
коллективом, знаком с процессами внутри

00:31:00.909 --> 00:31:04.068
организации, лоялен к ней.

00:31:04.188 --> 00:31:07.627
Ну, нелояльного работника мы бы не стали
держать, правда?

00:31:08.227 --> 00:31:11.547
А работодатель знает, чего можно от него
ожидать.

00:31:12.369 --> 00:31:15.407
Ну, вроде бы вообще вот всё шикарно, да?

00:31:15.607 --> 00:31:17.765
Одни сплошные плюсы.

00:31:18.324 --> 00:31:19.604
Но нет.

00:31:23.800 --> 00:31:28.557
На самом деле такое решение способно
демотивировать коллектив.

00:31:29.413 --> 00:31:35.729
А сама компания имеет все шансы пострадать
из-за ротаций за счёт

00:31:36.009 --> 00:31:39.087
внутреннего кадрового резерва.

00:31:57.972 --> 00:32:03.534
На слайде представлены два нестандартных
метода подбора персонала.

00:32:04.655 --> 00:32:11.018
Итак, желание найти и привлечь в компанию
действительно талантливых людей

00:32:12.018 --> 00:32:13.419
вынуждает рекрутёров

00:32:14.229 --> 00:32:17.712
применять нестандартные методики работы.

00:32:18.433 --> 00:32:25.160
В частности, работодателям иногда
находится, ну, вернее, необходимо найти

00:32:25.320 --> 00:32:29.965
сотрудника, который не просто является
грамотным специалистом.

00:32:30.608 --> 00:32:37.324
Но и обладает изрядной смелостью,
креативностью мышления и даже

00:32:38.084 --> 00:32:39.563
находчивостью.

00:32:42.282 --> 00:32:48.358
Нестандартные шаблоны требуют также
нестандартных методов исполнения.

00:33:12.515 --> 00:33:19.360
Соревнования. Зачастую, ну, это ещё как
один из методов,

00:33:19.440 --> 00:33:23.723
да? Зачастую для того, чтобы найти нужного
сотрудника

00:33:26.965 --> 00:33:27.686
рекрутёры

00:33:28.536 --> 00:33:35.182
Устраивают настоящие соревнования, в
которых с

00:33:35.263 --> 00:33:38.626
победителем и подписывается контракт.

00:33:41.109 --> 00:33:44.552
При этом задания разрабатываются особым
образом.

00:33:45.246 --> 00:33:50.806
Так что претенденты проявляют те самые
требуемые

00:33:51.566 --> 00:33:54.166
работодателю качества.

00:33:54.966 --> 00:34:01.366
Ну, например, одна из компаний в
Силиконовой долине.

00:34:02.009 --> 00:34:07.376
привлекла специалистов, разместив код на
билборне

00:34:12.542 --> 00:34:18.108
Тот кто справлялся с кодировкой, попадал
на сайт компании

00:34:18.620 --> 00:34:22.938
где ему предлагалось пройти ещё один тест
и так далее.

00:34:23.938 --> 00:34:30.614
Таким относительно дешёвым способом
IT-компания привлекла на

00:34:30.774 --> 00:34:34.692
работу наиболее сообразительных и
подкованных

00:34:35.472 --> 00:34:39.555
В языках программирования специалистов.

00:34:42.516 --> 00:34:46.759
Ну то есть, если ты не умеешь
программировать или там где-то ошибся, ты

00:34:46.879 --> 00:34:48.760
не попадаешь на этот сайт.

00:34:49.000 --> 00:34:52.322
И таким образом ты не идёшь дальше.

00:34:53.124 --> 00:34:59.446
Вот. То есть, ты наглядно демонстрируешь,
что у тебя

00:34:59.726 --> 00:35:05.729
низкий уровень. Да, ты красиво говоришь,
да, у тебя хорошие документы, хорошие там

00:35:06.209 --> 00:35:09.771
рекомендации, послужной список и всё
остальное-прочее.

00:35:10.235 --> 00:35:17.161
Но, оказывается, скажем так, ты

00:35:17.282 --> 00:35:19.804
не можешь пройти определённый уровень.

00:35:20.364 --> 00:35:26.731
Вот и всё. А тот, кто прошёл, тот пошёл
дальше, получил следующее задание,

00:35:26.811 --> 00:35:29.133
выполнил его и получил контракт.

00:35:30.535 --> 00:35:36.211
Наиболее простым и дешёвым методом отбора
персонала является организация внутреннего

00:35:36.331 --> 00:35:41.327
соревнования сразу между целыми командами
соискателей.

00:35:42.127 --> 00:35:46.923
А вот в результате можно не только
подобрать компетентных специалистов, но и

00:35:47.043 --> 00:35:48.442
грамотных управленцев.

00:35:49.075 --> 00:35:51.474
То есть есть ещё в данном случае побочный

00:35:51.594 --> 00:36:05.592
эффект-так

00:36:05.792 --> 00:36:08.351
сказать, э-э синергия, да?

00:36:08.751 --> 00:36:09.271
Э-э, когда

00:36:12.375 --> 00:36:16.498
Вместо одного сотрудника мы можем
подобрать сразу

00:36:18.500 --> 00:36:23.624
нескольких. Итак, новый модный

00:36:25.706 --> 00:36:29.269
метод отбора персонала оценки, да.

00:36:29.794 --> 00:36:31.236
Геймификация.

00:36:31.636 --> 00:36:34.078
Ну, гейм — это игра, да, мы знаем.

00:36:34.279 --> 00:36:39.764
А-а, так вот, процесс поиска персонала,
который основан на игровых алгоритмах,

00:36:40.284 --> 00:36:43.368
себя вполне успешно зарекомендовал.

00:36:43.928 --> 00:36:44.769
Работодатели

00:36:46.017 --> 00:36:52.382
Таким образом, получают возможность
отбирать наиболее результативных

00:36:53.463 --> 00:37:00.148
творческих сотрудников, которые не пасуют
перед трудностями, при

00:37:00.388 --> 00:37:01.669
этом и не требуется

00:37:02.318 --> 00:37:04.797
Проводить утомительные тестирования.

00:37:05.956 --> 00:37:09.394
Ну вот я уже сегодня говорила про фирму
1С.

00:37:09.833 --> 00:37:16.669
Ну вот, а-а, у них как раз студенты
работают.

00:37:16.869 --> 00:37:17.988
Очень много студентов

00:37:18.565 --> 00:37:25.490
Айтишников, которые, например, учатся на
третьем, на четвёртом курсе и

00:37:26.090 --> 00:37:32.775
заканчивая обучение в институте, в
университете, они уже

00:37:33.055 --> 00:37:33.095
сразу

00:37:34.071 --> 00:37:38.993
Э-э имеют место работы, достаточно
высокооплачиваемые.

00:37:47.035 --> 00:37:52.277
Ну, как у любой медали, есть э-э лицевая,
есть оборотная сторона, да.

00:37:52.437 --> 00:37:55.838
Так вот минусом технологии является её
сложность.

00:37:56.515 --> 00:37:59.872
А точнее, сложность разработки заданий.

00:38:00.431 --> 00:38:06.506
Как правило, в этом случае
подготовительный процесс доверяется также

00:38:07.145 --> 00:38:11.781
профессиональным психологом, которые
подготавливают алгоритмы

00:38:12.658 --> 00:38:15.939
И проводит игровые процессы.

00:38:32.624 --> 00:38:34.425
Есть ещё один метод, да?

00:38:35.232 --> 00:38:39.788
Это метод называется оценка когнитивных
способностей.

00:38:40.507 --> 00:38:42.066
Ну, что это за метод?

00:38:44.504 --> 00:38:50.738
В данном случае происходит проверка
способности кандидата критически мыслить.

00:38:51.287 --> 00:38:55.205
Рассуждать и выстраивать логические
цепочки.

00:38:56.364 --> 00:39:02.281
Оценка когнитивных способностей очень
похожа на тест

00:39:05.599 --> 00:39:08.118
У них почти одинаковое содержание.

00:39:08.741 --> 00:39:10.820
Разница лишь в цели.

00:39:11.460 --> 00:39:18.255
Тест на когнитивные способности проводят,
чтобы понять, как человек справляется

00:39:18.495 --> 00:39:20.533
с отдельным видом задач.

00:39:25.575 --> 00:39:32.181
А тест IQ определяет общие умственные
способности человека и не даёт

00:39:32.422 --> 00:39:36.345
никакой информации о потенциальных успехах
в работе.

00:39:36.786 --> 00:39:41.791
Ну, то есть человек может обладать
обширными знаниями в области

00:39:42.031 --> 00:39:42.912
профессиональной

00:39:43.685 --> 00:39:48.681
Деятельности как раз может показывать
среднее значение.

00:39:51.159 --> 00:39:56.955
Ну и данный метод является, вернее, имеет
свои особенности.

00:39:57.355 --> 00:40:01.911
Тестирование кандидатов на когнитивные
способности бывает разное.

00:40:02.577 --> 00:40:07.771
Обычно оно включает несколько блоков
вопросов или отдельных тестов.

00:40:08.291 --> 00:40:14.684
Числовой тест помогает понять, как
кандидат может работать с

00:40:14.803 --> 00:40:17.480
цифрами и проводить расчёты.

00:40:19.577 --> 00:40:26.217
Вопросы чаще всего включают в
последовательности

00:40:26.497 --> 00:40:31.778
чисел: таблицы, графики или математические
задачи.

00:40:32.618 --> 00:40:34.258
Чтобы на них ответить,

00:40:34.754 --> 00:40:36.154
Нужно прочитать

00:40:55.522 --> 00:40:56.202
итак.

00:41:04.300 --> 00:41:09.825
Числовой тест, как я уже сказала, помогает
понять, как кандидат может работать с

00:41:09.865 --> 00:41:11.707
цифрами и проводить расчёты.

00:41:12.148 --> 00:41:18.634
Ну, это вот, например, для инженерных
специальностей, для экономических

00:41:18.754 --> 00:41:19.675
специальностей.

00:41:20.247 --> 00:41:24.210
А если это гуманитарии, то, конечно, им
это не подходит.

00:41:25.611 --> 00:41:31.296
Вопросы, потому что вопросы чаще всего
включают последовательность чисел, таблиц,

00:41:31.376 --> 00:41:33.618
графики, математические задач.

00:41:34.019 --> 00:41:38.743
И чтобы на них ответить, нужно посчитать в
уме несложные примеры.

00:41:38.903 --> 00:41:39.503
Ну, например,

00:41:40.475 --> 00:41:43.076
Рассчитывают проценты, да?

00:41:43.276 --> 00:41:47.519
Восемь от, допустим, там 120 000.

00:41:47.959 --> 00:41:49.840
Или там 12 000.

00:41:51.481 --> 00:41:54.923
Все тесты имеют ограничение во времени.

00:41:55.443 --> 00:41:56.203
Как правило,

00:41:56.833 --> 00:42:00.712
На ответ даётся одна минута.

00:42:01.232 --> 00:42:07.790
Это дополнительно давит на кандидата и
делает ответы на вопросы посложнее.

00:42:08.990 --> 00:42:15.468
Ну, не только есть какие-то отрицательные
стороны, да, но и

00:42:15.708 --> 00:42:16.388
полезные.

00:42:17.132 --> 00:42:22.695
А вот данный метод объективно оценивает
общие интеллектуальные способности, умение

00:42:22.975 --> 00:42:28.658
переключаться между разными задачами и
работать в условиях стресса.

00:42:29.059 --> 00:42:34.742
То есть, те навыки, которые помогают
принимать сложные решения.

00:42:35.357 --> 00:42:39.200
...и пригодятся в конце концов большинству
должностей.

00:42:42.842 --> 00:42:49.807
То есть не всегда умение считать проценты
или там делать расчёты в

00:42:49.887 --> 00:42:53.009
уме говорит

00:42:54.915 --> 00:42:58.479
О плохом, о будущем плохом руководителе.

00:42:58.880 --> 00:43:04.886
Он может быть золотым специалистом,
обладающим большим опытом работы

00:43:06.167 --> 00:43:11.293
на предприятиях данного типа, а может быть
и вообще внутри этого предприятия.

00:43:12.381 --> 00:43:18.813
Но при всём при этом он замечательный
управленец и управлять ресурсами

00:43:19.492 --> 00:43:22.768
у него получается лучше, чем у кого бы то
ни было.

00:43:37.301 --> 00:43:43.099
Ну, числовой тест показывает, может ли
кандидат быстро работать с цифрами?

00:43:43.179 --> 00:43:49.137
Ну, вот на слайде представлен, ну я
привела сейчас только самую простую

00:43:49.337 --> 00:43:52.535
задачку, да, это найти там проценты от
какого-то числа.

00:43:53.404 --> 00:43:59.329
В уме. А-а, есть, пожалуйста, вопросы,
можно составить их в письменном виде,

00:43:59.449 --> 00:44:01.891
можно их составить в электронном виде.

00:44:02.492 --> 00:44:05.294
Итак, хмм, вопрос первый.

00:44:06.015 --> 00:44:08.377
До электрички 15 минут пешком.

00:44:08.657 --> 00:44:12.140
Сколько займёт дорога в будний день из
Москвы?

00:44:12.382 --> 00:44:17.906
...в парк Патриот, если отправиться из
дома в 9:30.

00:44:18.107 --> 00:44:25.032
При условии, что пересадка на автобус в
Голицыно занимает 8 минут.

00:44:25.952 --> 00:44:27.794
И вот здесь вы должны выбрать

00:44:28.538 --> 00:44:32.339
Вот график движения общественного
транспорта ниже представлен.

00:44:32.499 --> 00:44:37.620
Ну, например, вот электричка, вот автобус,
да, вам ещё нужно их состыковать между

00:44:38.020 --> 00:44:42.421
собой и вот время в пути.

00:44:47.702 --> 00:44:48.983
Посмотрите, выберите

00:44:49.914 --> 00:44:52.475
Мы с вами, конечно, обсудим результаты.

00:45:17.165 --> 00:45:19.524
Ну, я надеюсь, что вы выбрали

00:45:51.023 --> 00:45:52.503
Итак, следующее.

00:45:53.822 --> 00:45:56.742
Вербальный или понятийный тест.

00:45:57.422 --> 00:46:03.781
Данный тест оценивает навыки понимания
текста и работы с информацией.

00:46:04.221 --> 00:46:06.700
Кандидата могут попросить прочитать

00:46:07.360 --> 00:46:12.155
Текст, а затем определить истинность или
ложность суждений.

00:46:12.834 --> 00:46:19.548
Или соотнести несколько понятий и вставить
в слова пропущенные буквы.

00:46:20.068 --> 00:46:22.345
Ну вот, например, здесь представлено, да?

00:46:23.159 --> 00:46:29.598
Поставьте в скобки слово, которым
заканчивается первое слово и начинается

00:46:29.878 --> 00:46:33.557
второе "го".

00:46:33.837 --> 00:46:40.796
И вот здесь вот вам нужно выбрать нижнее,
скажем

00:46:40.916 --> 00:46:43.036
так, словосочетание.

00:46:43.842 --> 00:46:50.805
А-а набор букв, а-а, которые нужно
вставить.

00:46:59.409 --> 00:47:01.050
Ну, понятно, да?

00:47:01.735 --> 00:47:07.781
Я надеюсь, что вы уже увидели, что сюда
нужно вставить, например, слово, это, ммм,

00:47:08.702 --> 00:47:09.983
фразу «род».

00:47:10.423 --> 00:47:12.785
И получается грод.

00:47:12.985 --> 00:47:15.267
Это первое слово.

00:47:15.468 --> 00:47:19.271
А второе начинается с него: «Родина».

00:47:25.776 --> 00:47:31.540
Итак, высокие баллы за вербальный тест
показывают, что кандидат может быстро

00:47:31.781 --> 00:47:36.864
считывать скрытые смыслы и отличать правду
от вымысла.

00:47:37.705 --> 00:47:39.746
Видите, как всё очень просто?

00:47:42.989 --> 00:47:44.910
Итак, следующий слайд.

00:47:45.661 --> 00:47:51.265
Логический тест, который вам нужно,
конечно, посмотреть.

00:47:52.545 --> 00:47:58.669
Вот данный тест на логику оценивает
способность кандидата видеть

00:47:58.789 --> 00:48:01.471
закономерность и делать выводы.

00:48:03.306 --> 00:48:08.899
Итак, сотрудника при приёме на работу
проверяет способность

00:48:10.617 --> 00:48:14.812
видеть закономерности и делать из этого
верные выводы.

00:48:15.411 --> 00:48:19.207
В таких тестах часто дают
последовательность картинок.

00:48:19.776 --> 00:48:22.138
С фигурами или узорами.

00:48:22.498 --> 00:48:29.183
Кандидату нужно понять, как изображения
связаны между собой, и выбрать

00:48:29.944 --> 00:48:33.546
из вариантов продолжения
последовательности.

00:48:37.189 --> 00:48:40.592
Фигуры расположены в логической
последовательности.

00:48:41.230 --> 00:48:44.737
Какое изображение должно быть на пустом
месте?

00:49:35.618 --> 00:49:42.055
Вот в этот квадратик нужно вставить фигуру
вот из этих

00:49:43.254 --> 00:49:44.854
Ц4.

00:49:45.093 --> 00:49:47.732
Итак, Ц4, вот этот.

00:49:49.491 --> 00:49:53.209
А-а, вот этот.

00:49:54.681 --> 00:49:57.963
А Б3, B3, вот он.

00:50:00.244 --> 00:50:04.206
И два.

00:50:04.606 --> 00:50:09.529
Вот этот. Вам нужно выбрать, что мы сюда
поставим.

00:51:49.188 --> 00:51:51.590
Ну, я надеюсь, вы определились.

00:51:52.511 --> 00:51:54.953
Итак, кто выбрал какой?

00:51:55.793 --> 00:51:56.273
Ц4

00:52:08.881 --> 00:52:14.887
Итак оценка личностных качеств, следующий
метод, да?

00:52:15.888 --> 00:52:20.453
Тестирование кандидатов на важные качества
личности происходит.

00:52:20.733 --> 00:52:26.138
Это выявляются слабые и сильные стороны,
доминирующие черты характера, способность

00:52:26.338 --> 00:52:27.780
справляться со стрессом.

00:52:27.967 --> 00:52:30.165
...или работать в команде.

00:52:30.885 --> 00:52:37.200
Особенности. Такие тесты для подбора
персонала очень распространены.

00:52:37.759 --> 00:52:43.834
Например, Bige оценивает личность по пяти
аспектам.

00:52:44.770 --> 00:52:50.697
Открытость, добросовестность,
экстраверсия, принятие и

00:52:50.977 --> 00:52:52.458
нейротизм.

00:52:59.786 --> 00:53:00.547
По четырём.

00:53:02.354 --> 00:53:08.960
Доминирование, воздействие постоянное
постоянство и соответствие.

00:53:10.081 --> 00:53:16.568
А вот тест на 16 типов личности даёт
цельное описание кандидата

00:53:17.168 --> 00:53:18.850
во всех сферах жизни.

00:53:20.162 --> 00:53:25.956
Тесты HR приёме на работу помогают
раскрыть человека с разных сторон и

00:53:26.236 --> 00:53:32.869
предположить, какой он в работе и общении,
чтобы из всего множества тестов выбрать

00:53:33.269 --> 00:53:39.583
подходящий. Можно проанализировать важные
для вашего кандидата личностные качества.

00:53:40.458 --> 00:53:44.575
На одних позициях не обойтись без
стрессоустойчивости.

00:53:45.094 --> 00:53:46.733
Ну, на одних должностях.

00:53:47.133 --> 00:53:51.050
На других — без страсти к общению с
людьми.

00:53:51.530 --> 00:53:58.165
Ну, например, если вы работаете в отделе
продаж, то это для вас будет

00:53:58.525 --> 00:53:58.804
вот прямо

00:53:59.740 --> 00:54:01.338
Хлеб наш насущный, да?

00:54:01.938 --> 00:54:08.133
А-а, если выписать все нужные качества
вашего кандидата, в этом случае будет

00:54:08.413 --> 00:54:14.248
значительно легче определиться с тестом,
какой вы выберете.

00:54:15.767 --> 00:54:16.487
Например,

00:54:18.015 --> 00:54:20.298
Тест Big Five.

00:54:20.939 --> 00:54:22.180
То есть пять.

00:54:22.901 --> 00:54:28.186
А-а, помогает спрогнозировать, насколько
кандидат будет ладить с командой и

00:54:28.386 --> 00:54:31.550
эффективно справляться со стрессом.

00:54:32.070 --> 00:54:34.473
Смотрите, переживаю разное.

00:54:35.880 --> 00:54:40.753
А-а, с лёгкостью завожу друзей, имею яркое
воображение.

00:54:41.392 --> 00:54:48.383
И вот тут сразу пять ответов на каждый из
этих вопросов переживаю о разным, очень

00:54:49.022 --> 00:54:49.901
неточно.

00:54:50.546 --> 00:54:52.348
Умеренно не точно.

00:54:52.588 --> 00:54:55.031
Не точно, ни-не точно.

00:54:55.351 --> 00:54:58.314
Умеренно точно, очень точно.

00:54:59.515 --> 00:55:02.278
Ну то есть, смотрите, переживаю о-разном.

00:55:02.639 --> 00:55:05.442
Очень, ну не-не совсем не уверен.

00:55:05.762 --> 00:55:06.363
А-а-а...

00:55:06.887 --> 00:55:09.487
Или очень, и это точно.

00:55:09.727 --> 00:55:16.245
Знаете как? То есть ставится вопрос таким
образом, чтобы человек

00:55:17.325 --> 00:55:23.404
мог ответить. И если он сомневается в
ответе, вот с лёгкостью завожу друзей.

00:55:23.889 --> 00:55:27.207
И он говорит: «Точно, легко вхожу в
коллектив».

00:55:27.407 --> 00:55:30.046
И тогда в этом случае будет пятый ответ.

00:55:30.526 --> 00:55:37.202
А первый ответ, ну, когда он сомневается,
что он зайдёт в новый коллектив и

00:55:38.322 --> 00:55:41.560
сразу как-то сможет влиться в этот
коллектив, да?

00:55:42.382 --> 00:55:44.703
Э-э, завести себе новых друзей.

00:55:45.783 --> 00:55:51.625
Так вот данный метод полезен

00:55:53.626 --> 00:55:59.268
чем? Он помогает найти сотрудников,
которые будут не только справляться со

00:55:59.388 --> 00:56:00.708
своими обязанностями.

00:56:01.273 --> 00:56:06.790
Но и смогут без проблем влиться в
коллектив и разделить ценности компании.

00:56:07.350 --> 00:56:13.865
А ещё тесты на личностные качества
позволяют выявить скрытый потенциал

00:56:14.065 --> 00:56:20.621
кандидата и спрогнозировать, как быстро он
будет расти в конкретной должности.

00:56:21.171 --> 00:56:27.884
Например, настойчивому человеку может быть
проще продавать, чем тому, кто склонен

00:56:27.964 --> 00:56:34.837
уступать. Если вы не можете выбрать между
двумя кандидатами с одинаковым

00:56:35.037 --> 00:56:36.516
опытом, то тест

00:56:37.314 --> 00:56:40.472
Наличность в этом сможет вам помочь

00:56:51.747 --> 00:56:53.346
ещё один тест, да?

00:56:54.105 --> 00:56:55.623
Это тест навыков.

00:56:56.582 --> 00:57:02.497
В данном случае тестирование работников
при приёме на работу проверяет нужные для

00:57:02.617 --> 00:57:05.134
конкретной должности знания и навыки.

00:57:05.374 --> 00:57:08.012
Ну, то есть hardskill и софтл, да?

00:57:09.624 --> 00:57:15.867
Этот метод позволяет узнать, сможет ли
кандидат в принципе выполнять эту работу.

00:57:19.029 --> 00:57:24.512
Особенностью такого теста, а-а, для
подбора персонала

00:57:25.476 --> 00:57:30.681
являются конкретные вопросы по
материальной части, так называемая

00:57:30.801 --> 00:57:37.487
матчасть, да? Или типичные кейсы для
определённой должности.

00:57:38.128 --> 00:57:40.370
Вот этот тест

00:57:41.093 --> 00:57:44.576
Можно назначить на любом этапе отбора.

00:57:44.936 --> 00:57:51.422
Но удобнее делать это в начале всё-таки,
чтобы переходить к интервью с

00:57:51.542 --> 00:57:55.185
наиболее подготовленными для вашей
должности людьми.

00:57:56.787 --> 00:58:01.911
Вы можете уже на старте узнать, как
глубоко кандидат знаком с вашим продуктом.

00:58:02.413 --> 00:58:07.937
...с вашим предприятием, с вашим
коллективом.

00:58:09.979 --> 00:58:12.180
Обратите, пожалуйста, внимание.

00:58:13.541 --> 00:58:20.106
Итак, расставьте описание слоёв по своим

00:58:20.186 --> 00:58:23.308
местам. Вот слой первый, второй, третий,
четвёртый.

00:58:24.097 --> 00:58:29.375
А-а, здесь у нас с вами перечислены
ресурсы: первый, второй, третий,

00:58:29.495 --> 00:58:35.612
четвёртый. Итак, долговечно основа из
плиты повышенной прочности

00:58:36.092 --> 00:58:38.811
влияет на шумоизоляцию ламината.

00:58:39.291 --> 00:58:39.730
Второй

00:58:40.202 --> 00:58:46.603
Стабилизирующий слой обеспечивает э-э
ровное положение плиты.

00:58:47.443 --> 00:58:50.004
Смотрите: раз, два, три, четыре.

00:58:50.244 --> 00:58:55.085
И вот здесь вот четыре ответа, и вы должны
выбрать

00:58:55.999 --> 00:58:58.320
Вот что означает четвёртый слой?

00:58:58.360 --> 00:59:01.721
И вот сюда внести, ну, например, вот
первый слой, да?

00:59:02.041 --> 00:59:04.642
И вот сюда ответ нужно поставить.

00:59:04.682 --> 00:59:10.765
И он называется «защитный слой
обеспечивает защиту от пятен, ударов,

00:59:10.885 --> 00:59:13.005
царапин и бытовой химии».

00:59:13.699 --> 00:59:19.299
Вот, например, вот этот ответ мы берём,
ставим сюда и говорим, что вот это речь

00:59:19.459 --> 00:59:20.778
идёт вот об этом.

00:59:21.938 --> 00:59:28.138
Дальше декоративный слой имитирует рисунок
натуральной древесины или плитки.

00:59:28.258 --> 00:59:32.617
И мы берём вот этот ответ и ставим его на
двойку, потому что вот здесь

00:59:33.713 --> 00:59:36.432
Э-э, находится именно, например, этот.

00:59:36.631 --> 00:59:42.709
Ну, а дальше вот выбираете вот этот или
вот этот ответ, третий или четвёртый слой.

00:59:42.789 --> 00:59:49.665
То есть и сразу понятно, насколько человек
разбирается э-э в том товаре,

00:59:49.745 --> 00:59:50.985
которым он торгует.

01:00:02.130 --> 01:00:06.685
Следующий тест — это тест на эмоциональный
интеллект.

01:00:07.484 --> 01:00:13.118
Тестирование кандидатов, которые измеряют
уровень эмоционального интеллекта.

01:00:13.518 --> 01:00:18.592
А что это такое? Это способность человека
понимать свои эмоции.

01:00:19.130 --> 01:00:25.376
И эмоции других людей, а также управлять
ими, чтобы принимать взвешенные

01:00:25.537 --> 01:00:31.943
решения. Ну, у этого теста тоже есть свои

01:00:32.224 --> 01:00:33.065
особенности.

01:00:33.670 --> 01:00:39.231
Кандидат с высоким уровнем эмоционального
интеллекта в первую очередь умеет

01:00:39.471 --> 01:00:45.752
обращаться со своими эмоциями,
распознавать их, понимать, что они значат,

01:00:46.032 --> 01:00:47.953
и регулировать.

01:00:48.473 --> 01:00:51.593
Он может определить эмоции окружающих.

01:00:52.215 --> 01:00:59.133
по их поведению, интонации и мимике, а

01:00:59.373 --> 01:01:06.011
также понимает, что движет людьми, поэтому
умеет

01:01:06.371 --> 01:01:08.610
устанавливать доверительные отношения.

01:01:18.327 --> 01:01:21.610
Следующий тест — это тест на лидерство.

01:01:22.531 --> 01:01:29.377
А-а, тест сотрудника при приёме на работу
проверяет, насколько хорошо кандидат может

01:01:29.777 --> 01:01:33.861
управлять командой и эффективно
руководить.

01:01:35.342 --> 01:01:40.742
А-а, ну и как у любого теста, обязательно
есть свои особенности.

01:01:41.182 --> 01:01:47.742
А в данном случае важно понять, умеет ли
кандидат убеждать, стоять на своём,

01:01:48.222 --> 01:01:53.622
проявлять смелость и идти к цели, несмотря
на различные препятствия.

01:01:54.969 --> 01:02:00.566
В данном случае можно проверить различными
методами.

01:02:00.925 --> 01:02:06.722
Например, тестом Джека Уэлча, известного
американского предпринимателя и

01:02:06.922 --> 01:02:10.040
генерального директора General Electric.

01:02:10.919 --> 01:02:14.557
Он оценивает четыре важных лидерских
качества.

01:02:15.776 --> 01:02:22.614
Это энергичность, умение вдохновлять, силу
воли,

01:02:22.814 --> 01:02:24.173
дисциплину.

01:02:25.173 --> 01:02:30.612
В тесте важно, чтобы кандидат отвечал на
вопросы честно.

01:02:31.463 --> 01:02:35.620
Иначе результаты будут недостоверными.

01:02:42.014 --> 01:02:46.170
Итак, как выглядит тест Джека Уэлча?

01:02:47.617 --> 01:02:53.181
А-а, который предлагает кандидату
примерить на себя суждения о лидерстве и

01:02:53.341 --> 01:02:56.704
оценить их по пятибалльной шкале.

01:02:57.945 --> 01:03:01.187
Я расцениваю перемены как возможность.

01:03:01.748 --> 01:03:04.750
Первое. Полностью согласен.

01:03:06.547 --> 01:03:09.345
Второе — не согласен с этим выражением.

01:03:09.865 --> 01:03:12.543
Третье: это не про меня.

01:03:12.943 --> 01:03:15.661
Ну вот я расцениваю перемены как
возможность.

01:03:15.781 --> 01:03:17.060
Это не про меня.

01:03:17.660 --> 01:03:19.539
Четвёртое — согласен.

01:03:19.979 --> 01:03:22.137
Пятое — полностью согласен.

01:03:22.945 --> 01:03:26.189
Я расцениваю перемены как возможность.

01:03:34.999 --> 01:03:39.124
Ещё лидерские качества проверяют с помощью
кейсов.

01:03:40.519 --> 01:03:46.872
Для кандидата создают ситуацию, где нужно
проявить себя как лидера и предлагают её

01:03:47.112 --> 01:03:49.469
разрешить эту ситуацию.

01:03:49.948 --> 01:03:55.462
На собеседовании могут начать спорить с
кандидатом и оценивать

01:03:56.235 --> 01:04:00.316
Сможет ли он отстаивать себя и сохранять
спокойствие?

01:04:00.756 --> 01:04:06.878
Иногда просят сделать что-то неожиданное,
например, спеть.

01:04:07.638 --> 01:04:12.199
Э-э, это показывает, умеет ли человек
действовать спонтанно?

01:04:15.394 --> 01:04:22.114
Ну вот данный тест помогает найти
сотрудников на руководящие должности,

01:04:22.474 --> 01:04:27.235
которые смогут не только выполнять свои
обязанности, но и управлять людьми.

01:04:28.082 --> 01:04:33.679
Также вы можете использовать тестирование
кандидатов на лидерство, когда думаете о

01:04:33.759 --> 01:04:38.997
повышении работника и сомневаетесь, сможет
ли он руководить.

01:04:48.904 --> 01:04:52.507
Следующий метод — это ситуационный тест.

01:04:56.711 --> 01:05:03.357
Рекрутер предлагает кандидату решить
рабочий кейс и на основе ответов

01:05:03.797 --> 01:05:06.199
делает выводы о его поведении.

01:05:06.882 --> 01:05:09.566
образе мыслей и ценностях.

01:05:11.248 --> 01:05:13.411
Ну, какие здесь особенности, да?

01:05:13.931 --> 01:05:20.139
Этот тест сотрудника при приёме на работу
проверяет навыки общения,

01:05:20.219 --> 01:05:21.541
стрессоустойчивости

01:05:22.169 --> 01:05:23.049
...и креативности

01:05:32.922 --> 01:05:38.239
помогает понять, как кандидат расставляет
приоритеты.

01:05:38.955 --> 01:05:43.240
И какими принципами он руководствуется в
трудные моменты?

01:05:44.361 --> 01:05:50.127
В интернете есть бесплатные ситуационные
онлайн-тесты.

01:05:50.567 --> 01:05:54.772
Можно использовать их или составить тест
под компанию.

01:05:55.193 --> 01:06:01.275
...и должность кандидата, если ваши
рабочие ситуации нестандартные.

01:06:01.715 --> 01:06:08.596
Для этого попробуйте описать ваш кейс и
продумайте, насколько вариантов поведения

01:06:08.876 --> 01:06:10.797
для кандидата на выбор.

01:06:12.840 --> 01:06:19.523
То есть несколько вариантов, они позволят,
ну, скажем так, оценить сотрудника, а-а, с

01:06:19.643 --> 01:06:23.165
разных, скажем так, позиций.

01:06:23.805 --> 01:06:27.566
То есть, когда ему нужно отстоять свою
точку зрения, когда ему нужно

01:06:28.793 --> 01:06:31.993
Например, уступить, то есть согласиться.

01:06:32.753 --> 01:06:39.473
Когда, скажем так, необходимо проявить
толерантность, да, к чужому мнению.

01:06:39.833 --> 01:06:46.633
М-м, вот. И когда он должен, скажем так,
выдвинуть свою точку зрения.

01:06:47.407 --> 01:06:54.215
По какому-либо вопросу, ну вот,

01:06:54.375 --> 01:06:56.137
как один из примеров.

01:06:56.297 --> 01:06:58.700
Вы руководитель отдела продаж.

01:06:59.140 --> 01:07:03.385
Во время обеда вы случайно услышали
разговор двух подчинённых.

01:07:04.338 --> 01:07:10.892
Они смеялись над заказчиком, который вчера
пожаловался на одного из

01:07:11.051 --> 01:07:14.208
них. Что вы будете делать?

01:07:16.806 --> 01:07:19.083
Первый ответ: ничего.

01:07:19.523 --> 01:07:21.681
Сотрудники, которые работают с людьми

01:07:22.452 --> 01:07:27.815
Могут уставать от общения с заказчиками,
им нужна возможность поделиться рабочими

01:07:27.975 --> 01:07:32.297
моментами с коллегами, в том числе в
формате шутки.

01:07:33.578 --> 01:07:34.819
Второй ответ.

01:07:35.059 --> 01:07:37.340
На следующий день соберу своих подчинённых

01:07:38.087 --> 01:07:42.284
И обсужу с ними варианты реакции на жалобы
заказчиков.

01:07:44.004 --> 01:07:50.241
Третий вариант отправлю этим сотрудникам
письмо на почту, где сообщу об услышанном

01:07:50.680 --> 01:07:54.319
и напишу, что ожидаю более
профессионального подхода.

01:07:54.660 --> 01:07:58.617
Ну то есть, это в данном случае
индивидуальный подход к каждому

01:07:58.776 --> 01:08:05.451
сотруднику, да? Ну, четвёртый вариант,
подойду и сделаю им замечание,

01:08:05.571 --> 01:08:09.208
скажу, что нужно относиться к таким вещам
серьёзно.

01:08:38.421 --> 01:08:45.418
Ну вот из представленного теста, скажем
так, ааа если вы спросите, а есть

01:08:45.658 --> 01:08:51.216
ли здесь правильный ответ, а-а, я вам
скажу, что правильного ответа здесь нет.

01:08:51.456 --> 01:08:54.495
То есть, вернее, даже не так, все ответы
правильные.

01:08:55.043 --> 01:08:58.161
И каждый поступит так, как считает нужным.

01:08:58.601 --> 01:09:04.557
Но хмм результат, э-э,

01:09:05.636 --> 01:09:10.633
э-э, по ка- в каждом, ааа, при каждом
варианте будет разный.

01:09:11.760 --> 01:09:16.844
Итак, ситуационные тесты помогают понять,
чего ждать от сотрудника в реальных

01:09:16.924 --> 01:09:18.365
рабочих ситуациях.

01:09:18.966 --> 01:09:24.931
Ситуационный тест можно провести прямо на
собеседовании в формате ролевой игры.

01:09:25.491 --> 01:09:28.413
Например, руководитель отдела продаж.

01:09:29.092 --> 01:09:34.217
Может притвориться сложным клиентом и
попросить кандидата отработать его

01:09:34.457 --> 01:09:39.502
возражения. Но чем полезен данный тест?

01:09:39.782 --> 01:09:44.547
Данный тест помогает определить, как
кандидат будет действовать в сложных

01:09:44.667 --> 01:09:45.187
ситуациях.

01:09:45.769 --> 01:09:47.487
С коллегами и клиентами.

01:09:48.046 --> 01:09:52.800
Ситуационное тестирование кандидатов
особенно подходит для проверки

01:09:53.000 --> 01:09:59.312
руководителей, которые работают с людьми и
часто решают нестандартные вопросы.

01:10:05.738 --> 01:10:10.337
На слайде представлены этапы отбора
персонала.

01:10:12.576 --> 01:10:18.574
А-а, в любом случае нужно придерживаться
заранее разработанного

01:10:18.734 --> 01:10:24.252
алгоритма. Вот некоторые инструменты,
позволяющие сделать правильный выбор в

01:10:24.332 --> 01:10:24.892
пользу той

01:10:25.510 --> 01:10:27.988
...или иной кандидатуры.

01:10:30.987 --> 01:10:33.705
Ну, первое — просмотр резюме.

01:10:34.985 --> 01:10:37.424
Второе — сбор информации.

01:10:39.343 --> 01:10:42.501
Об этом мы с вами уже говорили на
предыдущих занятиях.

01:10:43.279 --> 01:10:45.161
Телефонное интервью.

01:10:46.003 --> 01:10:48.806
Личное собеседование.

01:10:49.367 --> 01:10:54.012
Тестирование или профессиональная
проверка.

01:10:55.414 --> 01:10:57.537
Испытательный срок.

01:11:11.258 --> 01:11:14.496
Ну что нам даёт просмотр резюме?

01:11:15.095 --> 01:11:19.932
Это можно сказать, нулевой этап при
общении с кандидатом.

01:11:20.492 --> 01:11:24.290
Здесь производится так называемый
факт-чекинг.

01:11:46.345 --> 01:11:51.660
...в котором оцениваются все несостыковки,
карьерные паузы, достижения.

01:11:52.659 --> 01:11:54.378
А-а, сбор информации.

01:11:54.497 --> 01:12:01.411
Что он нам даёт? После отбора нескольких
наиболее подходящих резюме на данных

01:12:01.531 --> 01:12:05.087
претендентов составляется более подробное
досье.

01:12:05.787 --> 01:12:11.348
Как правило, хэтхантеры связываются с
предыдущими

01:12:11.588 --> 01:12:13.229
работодателями.

01:12:15.149 --> 01:12:21.950
Здесь главное, чтобы кандидат не был
уволен по недопустимой статье и за ним не

01:12:22.150 --> 01:12:25.911
числились бы иные грешки, ну, типа
воровства.

01:12:29.355 --> 01:12:32.433
Следующие телефонные интервью.

01:12:33.073 --> 01:12:39.029
Особенности большинство современных
методик сочетают как телефонную беседу,

01:12:39.109 --> 01:12:41.067
так и личное собеседование.

01:12:41.747 --> 01:12:46.903
Разговор по телефону относится к методам
первичного набора персонала.

01:12:47.671 --> 01:12:51.947
Здесь о человеке создаётся первоначальное
мнение.

01:12:52.507 --> 01:12:58.662
Это позволит отсеять 80% претендентов и
пригласить для

01:12:58.982 --> 01:13:03.458
личного, более обстоятельного разговора
оставшихся.

01:13:19.536 --> 01:13:21.378
Личное собеседование.

01:13:22.619 --> 01:13:26.702
Вот, э-э, в чём его, скажем так, смысл,
да?

01:13:27.623 --> 01:13:33.548
Собеседование, объективные тесты — самые
распространённые методы, используемые для

01:13:33.748 --> 01:13:35.149
окончательного выбора.

01:13:35.957 --> 01:13:39.398
Собеседование преследует три основных
цели.

01:13:39.838 --> 01:13:46.680
А — даёт возможность менеджеру оценить
соответствие кандидата его будущей работе.

01:13:47.120 --> 01:13:52.041
Б — позволяет кандидату решить, подходит
ли эта работа для него.

01:13:53.693 --> 01:13:57.374
Создают образ хорошего бизнеса.

01:13:59.775 --> 01:14:06.536
Собеседование встреча с потенциальным
работодателем

01:14:07.056 --> 01:14:10.097
или его представителем при приёме на
работу.

01:14:11.540 --> 01:14:18.499
Целью собеседования является необходимость
познакомиться

01:14:19.299 --> 01:14:25.859
воочию, то есть увидеть лично, понять,
насколько

01:14:26.019 --> 01:14:26.698
работодатель

01:14:27.531 --> 01:14:34.447
И соискатель подходят друг другу, а также
обсудить детали сотрудничества.

01:14:35.886 --> 01:14:41.163
На собеседовании работодатель задаёт
вопросы, касающиеся образования

01:14:41.442 --> 01:14:43.841
соискателя, его опыта.

01:14:44.210 --> 01:14:46.451
полученных навыков и знаний.

01:14:47.692 --> 01:14:54.335
Также возможны вопросы личного характера:
цели, устремления в жизни

01:14:55.496 --> 01:15:00.178
и чего понять, чего соискатель хочет
добиться

01:15:01.005 --> 01:15:07.246
А также какие у него планы и виды на
работу на данном

01:15:07.446 --> 01:15:08.766
предприятии?

01:15:15.608 --> 01:15:17.968
Некоторые общие рекомендации.

01:15:19.107 --> 01:15:23.311
Эффективного проведения собеседования
сводится к следующему.

01:15:24.072 --> 01:15:25.673
А-а, первое.

01:15:25.833 --> 01:15:32.599
Установите взаимопонимание с кандидатом и
дайте возможность ему или ей, то есть

01:15:32.839 --> 01:15:36.362
кандидату, да, чувствовать себя свободно.

01:15:37.360 --> 01:15:43.674
Второе. В ходе своего собеседования
концентрируйте внимание

01:15:44.394 --> 01:15:46.552
на требованиях к работе.

01:15:47.911 --> 01:15:52.427
Третье. Не оценивайте по первому
впечатлению.

01:15:53.475 --> 01:15:56.795
Подождите, пока не получите всю
информацию.

01:15:58.794 --> 01:16:04.793
Четвёртое. Подготовьте комплект
структурированных

01:16:05.193 --> 01:16:09.832
вопросов, которые будут задаваться всем
кандидатам.

01:16:12.930 --> 01:16:19.648
Будьте вместе с тем достаточно гибкими,
чтобы исследовать и другие

01:16:19.768 --> 01:16:22.368
возникающие вопросы.

01:16:31.006 --> 01:16:34.085
Ниже на слайде представлен перечень шагов.

01:16:34.646 --> 01:16:40.251
которые позволят подготовить эффективное
собеседование Итак

01:16:41.132 --> 01:16:45.856
потребуется первое продумать список
вопросов.

01:16:47.217 --> 01:16:48.458
Второе.

01:16:48.858 --> 01:16:53.582
Все ответы кандидата следует обязательно
записывать.

01:16:56.016 --> 01:17:00.494
Потому что всё дело в деталях.

01:17:03.413 --> 01:17:09.091
Третье. Интересоваться нужно не только в
работе, но и в жизни.

01:17:09.731 --> 01:17:14.170
При этом внимание следует обращать на
конкретные показатели.

01:17:16.490 --> 01:17:22.447
Следующий момент. В процессе разговора
следует формировать

01:17:23.326 --> 01:17:26.645
позитивный образ компании.

01:17:32.482 --> 01:17:35.560
В случае же кандидат вам не подходит

01:17:36.554 --> 01:17:42.200
Обязательно нужно заканчивать разговор в
позитивном ключе, обменявшись

01:17:42.360 --> 01:17:47.445
координатами, с прицелом на будущее
возможное сотрудничества.

01:17:48.246 --> 01:17:53.531
В конце концов, в случае возможного
расширения штата вашей компании

01:17:54.307 --> 01:17:56.947
Может потребоваться кадровый резерв.

01:17:57.347 --> 01:18:00.508
А у вас уже лежит резюме.

01:18:00.748 --> 01:18:06.229
Вы уже провели собеседование, вы
догадываетесь, почему этот человек не

01:18:06.389 --> 01:18:10.870
прошёл в предыдущий раз на какую-то
должность.

01:18:11.597 --> 01:18:18.314
И может быть, новая вакансия будет
полностью соответствовать этому человеку,

01:18:18.433 --> 01:18:25.230
его характеру, темпераменту, способностям,
навыкам, харт-скилл, soft skill,

01:18:25.270 --> 01:18:27.469
да? Итак.

01:18:28.529 --> 01:18:33.973
Тестирование или профессиональная
проверка.

01:18:35.054 --> 01:18:40.177
В данном случае использование
профессиональных психологических тестов

01:18:40.497 --> 01:18:46.141
позволяет выявить моральную устойчивость
кандидатов, а также оценить их лидерские

01:18:46.381 --> 01:18:48.062
качества и прочее.

01:18:58.235 --> 01:19:04.957
Ну, на сегодняшний день Трудовой кодекс
разрешает, хмм, скажем

01:19:05.037 --> 01:19:11.279
так, устанавливать испытательный срок на
полгода

01:19:12.159 --> 01:19:13.240
до шести месяцев.

01:19:14.383 --> 01:19:19.228
А так вот, подтверждение квалификации
человека, как правило, осуществляется на

01:19:20.109 --> 01:19:24.114
разбеге в 2—3 месяца после начала работы.

01:19:24.474 --> 01:19:29.119
Именно поэтому все испытательные сроки
ограничиваются данным периодом.

01:19:30.137 --> 01:19:35.373
Если после этого работник не оправдывает
возлагаемых на него надежд, его можно

01:19:35.653 --> 01:19:37.691
уволить на законных основаниях.

01:19:37.971 --> 01:19:41.848
При этом выплатить ему обещанную сумму,
конечно.

01:19:42.208 --> 01:19:46.604
Ну, мы с вами знаем, что на период
испытательного срока

01:19:47.572 --> 01:19:54.213
Всегда идёт оговорка, что на период
испытательного срока заработная

01:19:54.333 --> 01:20:00.733
плата без всяких премий, без всяких доплат
и надбавок устанавливается в размере, ну,

01:20:00.773 --> 01:20:05.734
скажем так, практически вполовину ниже,
чем

01:20:06.432 --> 01:20:11.869
А заработная плата основных сотрудников
предприятия.

01:20:14.308 --> 01:20:18.267
Итак, оценка эффективности методов отбора
персонала.

01:20:18.707 --> 01:20:23.305
Не так важно, как именно вы нашли нужного
вам сотрудника.

01:20:24.302 --> 01:20:29.057
В любом случае вы, как работодатель,
потратили на это ресурсы.

01:20:29.337 --> 01:20:31.854
Ну, как минимум, это время и деньги.

01:20:32.453 --> 01:20:37.608
Так вот разберём, как провести оценку
затраченных усилий.

01:20:40.724 --> 01:20:41.603
Время найма.

01:20:42.345 --> 01:20:44.583
То есть ещё раз, время и деньги.

01:20:46.022 --> 01:20:52.136
Время от старта подбора вакансии до выхода
кандидата на работу.

01:20:52.895 --> 01:20:56.891
В данном случае здесь нет жёстких
стандартов.

01:20:57.131 --> 01:21:03.045
Временной период поиска зависит от
ситуации на рынке труда и даже от сезона.

01:21:04.977 --> 01:21:10.339
Но в общем случае время найма
свидетельствует о качестве работы

01:21:10.860 --> 01:21:12.260
агента-рекрутера

01:21:22.264 --> 01:21:26.586
эффективность разных источников качества и
количества откликов.

01:21:27.955 --> 01:21:33.676
Под этим подразумевается анализ методов
отбора персонала на нужную должность.

01:21:34.156 --> 01:21:40.957
Ниже представлены критерии: первое — число
просмотров объявлений по разным

01:21:41.157 --> 01:21:44.598
источникам; второе — число откликов.

01:21:45.781 --> 01:21:48.861
Третье — число пришедших на собеседование.

01:21:50.020 --> 01:21:56.420
Четвёртое — общее число претендентов,
которые пришли по данному каналу.

01:21:57.540 --> 01:22:01.939
Пятое — релевантность откликов по каждому
каналу.

01:22:02.717 --> 01:22:06.276
И шестое — это стоимость найма.

01:22:12.473 --> 01:22:18.830
Цена рекрутинга включает в себя не только
прямые издержки, но и альтернативные

01:22:18.990 --> 01:22:20.350
затраты времени.

01:22:20.660 --> 01:22:22.220
...того же рекрутера.

01:22:23.499 --> 01:22:28.619
Процент уволившихся в первый год
кандидатов — вот это такой серьёзный,

01:22:29.219 --> 01:22:34.419
скажем так, показатель эффективности
работы рекрутёров, да?

01:22:34.899 --> 01:22:36.178
Ну, HR-менеджеров.

01:22:37.068 --> 01:22:42.352
А в большинстве случаев новый сотрудник в
первый год работы в компании генерирует

01:22:42.512 --> 01:22:43.833
мало прибыли.

01:22:44.753 --> 01:22:50.717
Зато в это время особенно велики издержки
по его натаскиванию, то есть по повышению

01:22:50.877 --> 01:22:52.598
квалификации на месте работы.

01:22:54.013 --> 01:23:00.337
Разумное руководство, вложившее в
квалифицированный найм, обычно не

01:23:00.617 --> 01:23:03.499
увольняет сотрудника в первый год работы.

01:23:03.899 --> 01:23:09.903
Однако сразу после этого аргумент о
недостаточной производительности

01:23:10.424 --> 01:23:11.825
встаёт в полный рост.

01:23:26.940 --> 01:23:33.100
Оценка персонала необходима для активного
и осознанного усовершенствования

01:23:33.260 --> 01:23:36.980
бизнес-процессов в компании любого уровня.

01:23:37.740 --> 01:23:43.419
Поэтому российский бизнес разного уровня
постепенно и не без трудностей.

01:23:43.933 --> 01:23:46.975
Но всё-таки внедряет системы оценки.

01:23:48.175 --> 01:23:55.018
Качество набора, то есть примерная оценка
уровня приглашаемых

01:23:55.538 --> 01:23:59.900
и нанимаемых работников, рассчитывается
следующим образом.

01:24:00.376 --> 01:24:06.902
Обратите, пожалуйста, внимание на формулу,
где КН — это качество

01:24:07.302 --> 01:24:09.264
набранных работников.

01:24:09.384 --> 01:24:11.426
Измеряется он в процентах.

01:24:12.667 --> 01:24:15.710
РК — это усреднённый

01:24:16.519 --> 01:24:22.398
Суммарный рейтинг качества выполняемой
работы набранными работниками.

01:24:23.038 --> 01:24:30.037
ПР — это процент новых работников,
продвинувшихся по службе в течение одного

01:24:30.277 --> 01:24:32.397
года. ОР.

01:24:33.474 --> 01:24:39.960
Процент новых работников, оставшихся
работать по прошествии одного

01:24:40.440 --> 01:24:44.364
года. И чё, видите, да?

01:24:44.604 --> 01:24:50.209
Вот эти все РК + ПР + ОР, они в скобочках.

01:24:50.249 --> 01:24:53.371
Сначала мы всё складываем, а потом делим.

01:24:53.451 --> 01:24:54.452
На что же мы делим?

01:24:54.867 --> 01:24:58.304
На общее число показателей, учтённых при
расчёте

01:25:10.292 --> 01:25:12.250
Итак на слайде

01:25:13.073 --> 01:25:17.112
Представлены вопросы для самопроверки.

01:25:18.071 --> 01:25:23.269
Первое. Какие применяются методы оценки
персонала?

01:25:26.188 --> 01:25:31.425
Второе: какие существуют нетрадиционные
методы оценки персонала?

01:25:34.768 --> 01:25:41.243
Следующий вопрос. Приведите пример
зарубежного опыта организации рекрутмента.

01:25:46.280 --> 01:25:47.758
И следующий.

01:25:48.438 --> 01:25:51.675
Приведите пример отечественного
рекрутмента.

01:25:52.264 --> 01:25:56.306
Состояние и перспективы.

01:25:56.986 --> 01:26:02.389
Перечислите факторы повышения
эффективности использования результатов,

01:26:02.709 --> 01:26:05.470
полученных при оценке персонала.

01:26:10.953 --> 01:26:13.995
Законспектируйте, пожалуйста, себе эти
вопросы.

01:26:15.357 --> 01:26:17.755
А-а, найдите на них ответы.

01:26:18.793 --> 01:26:25.746
И-и вам ответы на эти вопросы, а-а, скажем
так,

01:26:25.865 --> 01:26:33.137
позволятся.

01:26:33.679 --> 01:26:40.352
Значительно лучше к экзамену по данной
дисциплине

01:26:41.191 --> 01:26:47.185
Итак благодарю всех за внимание До новых
встреч

01:26:48.743 --> 01:26:50.502
на новых семинарах.