WEBVTT

00:00:07.306 --> 00:00:09.464
Добрый день, уважаемые студенты.

00:00:10.384 --> 00:00:16.978
Сегодня наше занятие пройдёт по учебной
дисциплине «Отбор и оценка персонала» в

00:00:17.138 --> 00:00:24.093
форме семинара на тему: «Оценка
невербального поведения».

00:00:24.991 --> 00:00:29.953
Кандидата и компетентный подход к оценке
персонала.

00:00:40.238 --> 00:00:41.959
Невербальная информация.

00:00:44.853 --> 00:00:51.419
Исследования показали, что отдельные
невербальные характеристики достаточно

00:00:51.619 --> 00:00:54.501
сильно влияют на восприятие кандидатов.

00:00:55.182 --> 00:01:01.548
Определять оценки интервьюера могут такие
невербальные характеристики, как

00:01:01.868 --> 00:01:02.388
жесты.

00:01:02.764 --> 00:01:09.288
Манера говорить, стиль одежды, даже
наличие определённого запаха,

00:01:09.728 --> 00:01:13.051
не только неприятного, но и приятного.

00:01:13.531 --> 00:01:18.615
Причём установлено, что на
мужчин-интервьюеров сильный запах

00:01:18.735 --> 00:01:19.335
одеколона

00:01:19.748 --> 00:01:25.624
...или духовно оказывает скорее негативное
действие, чем позитивное.

00:01:28.023 --> 00:01:31.580
Сходство установок и национальная
принадлежность.

00:01:32.540 --> 00:01:39.015
Интервьюеры проявляют большую терпимость
по отношению к кандидатам,

00:01:39.295 --> 00:01:40.214
относящимся

00:01:41.025 --> 00:01:46.630
той же национальности или кандидатам,
имеющим близкие

00:01:46.710 --> 00:01:48.071
установки.

00:01:49.352 --> 00:01:55.076
Это влияет на некоторые решения, в
частности, на решение о стартовой

00:01:55.276 --> 00:01:56.277
заработной плате.

00:02:09.306 --> 00:02:13.028
Ну вот я тут хочу привести пример сходства
установок.

00:02:13.548 --> 00:02:19.990
Ну, например, а-а, если вы закончили один
и тот же вуз, если у вас

00:02:20.231 --> 00:02:23.512
много, как говорится, общих знакомых.

00:02:24.032 --> 00:02:25.193
А-а, если

00:02:26.316 --> 00:02:31.835
А-а, у вас, ну, например, вы являетесь
болельщиками одной и той же команды.

00:02:32.235 --> 00:02:39.035
А-а, если у вас, например, есть общий
знакомый, к которому вы

00:02:39.195 --> 00:02:41.114
оба относитесь негативно.

00:02:41.394 --> 00:02:44.674
То есть сходство установок и национальная
принадлежность.

00:02:47.123 --> 00:02:48.762
Опыт интервьюера.

00:02:49.801 --> 00:02:56.077
Неопытные интервьюеры часто склонны к
неверным оценкам, принимать решение о

00:02:56.236 --> 00:03:01.353
приёме на работу посредственных или плохих
кандидатов.

00:03:02.592 --> 00:03:07.469
Чем больше информации интервьюер может
добыть и проанализировать

00:03:08.554 --> 00:03:13.877
Тем более точным будет оценка кандидата и
окончательное решение.

00:03:15.158 --> 00:03:21.241
Четкая структура интервью повышает
надёжность данных, полученных в ходе

00:03:21.361 --> 00:03:27.765
интервью. Многие западные компании наряду
с качественным анализом

00:03:28.513 --> 00:03:34.992
Итогов собеседования считают необходимым
использовать количественные оценки.

00:03:35.832 --> 00:03:42.591
Например, отделение Стромбер-Калсон
компании Генерал

00:03:42.791 --> 00:03:43.311
Дайнеб

00:03:44.291 --> 00:03:51.048
Дайнемикс требует от специалистов,
проводящих собеседования, чёткого

00:03:51.168 --> 00:03:55.886
обоснования своих заключений о пригодности
кандидата.

00:03:56.446 --> 00:03:59.245
Используется специальная оценочная форма.

00:04:00.130 --> 00:04:04.772
По каждому запрашивается оценка
специалиста.

00:04:15.777 --> 00:04:16.377
Например,

00:04:16.915 --> 00:04:22.315
Послужной список кандидата оценивается
следующим образом.

00:04:23.915 --> 00:04:30.355
Но для того, чтобы вообще в принципе
провести оценочное мероприятие,

00:04:30.675 --> 00:04:34.075
должна быть обязательно разработана шкала
оценки.

00:04:34.515 --> 00:04:36.557
Ну то есть, от одного до десяти.

00:04:36.957 --> 00:04:38.799
Или от одного до пяти.

00:04:39.159 --> 00:04:40.961
Или от одного до трёх.

00:04:41.881 --> 00:04:45.524
Или, например, стобалльная шкала.

00:04:45.884 --> 00:04:47.125
Ну, к примеру, да?

00:04:48.286 --> 00:04:50.888
Оценка послужного списка кандидата.

00:04:51.637 --> 00:04:57.239
Ну вот в данном случае качественная оценка
отличной.

00:04:57.479 --> 00:05:01.161
То есть это не пятёрка, не десять, не 100.

00:05:01.481 --> 00:05:04.042
Это качественная оценка.

00:05:04.602 --> 00:05:07.763
А в данном случае быстрое продвижение по
службе.

00:05:08.875 --> 00:05:12.877
Мало или вовсе не менял место работы.

00:05:13.877 --> 00:05:15.198
Хороший.

00:05:15.398 --> 00:05:19.721
Не менял место работы без веских причин.

00:05:19.881 --> 00:05:22.642
Ну, например, переезд из одного города в
другой.

00:05:23.563 --> 00:05:25.043
А-а, средний.

00:05:25.568 --> 00:05:29.088
Сменил одно место работы без веских
причин.

00:05:29.368 --> 00:05:32.648
В остальных случаях имел достаточные
основания.

00:05:34.648 --> 00:05:40.967
Плохой несколько раз менял работу без
явных к тому причин.

00:05:42.832 --> 00:05:49.751
Ну и очень плохой послужной список, когда
человек часто менял работу.

00:05:54.670 --> 00:05:57.910
Оценивается также инициативность
работника.

00:05:58.390 --> 00:06:03.865
Ну, по опыту прежней работы
заинтересованность в работе именно в

00:06:03.985 --> 00:06:09.980
данной компании в соответствии
практического опыта, теоретической

00:06:10.260 --> 00:06:14.616
подготовки работника.

00:06:26.708 --> 00:06:31.986
Характеру будущей предполагаемой работы.

00:06:34.465 --> 00:06:41.262
Знание функциональной сферы деятельности,
внешний вид, способность ясно и

00:06:41.382 --> 00:06:43.382
убедительно выражать свои мысли.

00:06:44.099 --> 00:06:45.502
Коммуникабельность.

00:06:46.023 --> 00:06:51.235
По итогам собеседования выводится средний
балл претендента.

00:07:10.552 --> 00:07:16.912
Использование стандартных форм для оценки
результатов интервью позволяет на

00:07:16.992 --> 00:07:23.831
основании информации, полученной в ходе
интервью, оценить как квалификацию

00:07:23.991 --> 00:07:27.951
кандидата, так и степень проявления у него

00:07:28.802 --> 00:07:32.678
Важнейших делых и личностных качеств.

00:07:33.277 --> 00:07:40.150
Поскольку критерии отбора для разных
специальностей, разных должностей и разных

00:07:40.350 --> 00:07:43.746
профессий могут значительно различаться

00:07:44.973 --> 00:07:50.889
То в каждом конкретном случае будет
различаться и список оцениваемых

00:07:51.049 --> 00:07:57.125
качеств. Пример

00:07:57.764 --> 00:08:00.203
формы для оценивания результатов.

00:08:00.667 --> 00:08:04.593
Интервью. А-а, смотрите.

00:08:05.595 --> 00:08:12.566
Используя предлагаемую шкалу, задания, да?

00:08:35.064 --> 00:08:38.584
Э-э, инструкция для вас как для
интервьюевера.

00:08:39.144 --> 00:08:46.104
Используя предлагаемую шкалу, укажите, к
какому из полюсов находится ближний

00:08:46.304 --> 00:08:50.743
кандидат по каждому из рассматриваемых
качеств.

00:08:51.180 --> 00:08:54.616
Поставив знак плюс в соответствующей
колонке.

00:08:58.453 --> 00:09:01.570
Посмотрите. Вам сейчас нужно будет

00:09:05.566 --> 00:09:09.323
перенести данную таблицу себе в конспект.

00:09:10.479 --> 00:09:15.121
И-и-и определить с помощью плюсов,
минусов.

00:09:15.201 --> 00:09:20.283
Посмотрите, видите, у меня здесь шкала от
-1 до +3.

00:09:20.523 --> 00:09:25.685
Вот есть ноль. Значит, я, конечно, сейчас,
наверное, опущу пониже.

00:09:26.368 --> 00:09:29.005
А-а, наш символ.

00:09:34.599 --> 00:09:36.357
А-а, вот таким образом.

00:09:36.557 --> 00:09:42.111
И смотрите: неспособность к установлению
контактов с другими людьми.

00:09:43.125 --> 00:09:49.758
Вот я предлагаю вам оценить себя по вот
этой шкале

00:09:50.917 --> 00:09:53.753
по этим критериям.

00:09:54.153 --> 00:09:59.147
Посмотрите, хорошая способность к
установлению контакта с другими людьми.

00:09:59.267 --> 00:10:00.506
Смотрите, слева

00:10:01.201 --> 00:10:04.290
Отрицательные, справа положительные.

00:10:04.411 --> 00:10:06.016
И вы должны определить.

00:10:06.096 --> 00:10:06.658
Ну, например,

00:10:07.815 --> 00:10:12.577
Вы думаете, хорошая ли способность к
установлению контакта с другими людьми?

00:10:12.938 --> 00:10:18.100
А вы думаете: «Нет, вот с другими людьми я
трудно схожусь», значит, у меня вот здесь

00:10:18.300 --> 00:10:20.982
вот ноль. Или вообще не схожусь.

00:10:21.062 --> 00:10:24.464
Тогда у меня будет здесь -3 или -1.

00:10:24.584 --> 00:10:29.026
Ну, то есть определитесь и поставьте
плюсик напротив каждой

00:10:29.827 --> 00:10:32.588
Каждого вопроса напротив каждой колонки.

00:10:38.791 --> 00:10:45.194
А вот на слайде, в таблице представлены 13
вопросов, которые,

00:10:45.634 --> 00:10:46.194
ну, скажем так

00:10:47.369 --> 00:10:51.481
На которые вы должны сейчас ответить.

00:10:52.479 --> 00:10:55.433
Даю вам на это, ну, 10 минут.

00:15:22.678 --> 00:15:29.559
Ну, я хочу сказать, что а-а вот этот тест
можно провести

00:15:31.239 --> 00:15:37.561
со всеми уже работающими начальниками,
руководителями

00:15:37.841 --> 00:15:39.321
различных подразделений.

00:15:40.961 --> 00:15:46.200
При этом, например, когда вы формируете
резерв

00:15:47.880 --> 00:15:49.080
руководящий, да?

00:15:50.519 --> 00:15:56.358
Точно так же можно провести вот такое
тестирование.

00:15:57.154 --> 00:16:03.880
А при этом, а-а, можно выявить даже к
какой работе

00:16:04.120 --> 00:16:05.962
больше склонен человек.

00:16:06.803 --> 00:16:13.409
Ну, то есть мы понимаем, что из 13
вопросов максимальное количество баллов на

00:16:13.569 --> 00:16:13.890
каждый

00:16:15.313 --> 00:16:21.907
Три. А поэтому итого 39 баллов можно
набрать, ответив на эти

00:16:23.465 --> 00:16:24.944
13 вопросов.

00:16:25.263 --> 00:16:31.218
А если вы набрали половину, значит, вы
понимаете, к какой должности.

00:16:31.451 --> 00:16:38.084
А-а, ну, на-находясь на какой должности вы
проходите это тестирование.

00:16:38.364 --> 00:16:44.357
Если вы руководите машинами, ну то есть
автоматизацией производства или

00:16:44.597 --> 00:16:46.195
информационными технологиями

00:16:46.789 --> 00:16:52.463
И вы, например, больше работаете с
техникой, чем с людьми, то

00:16:53.502 --> 00:16:58.098
понятно, что коммуникативные качества у
вас будут ниже.

00:16:58.657 --> 00:17:05.170
А-а, если вы HR, то у вас должно быть
всяко больше тридцати

00:17:05.370 --> 00:17:05.890
баллов.

00:17:06.622 --> 00:17:13.579
А, но э-э HR-менеджеры, а-а, которые, ну,
скажем так,

00:17:15.259 --> 00:17:21.257
более старшего возраста, имеющие больший
опыт работы на этой должности, а-а,

00:17:21.377 --> 00:17:27.095
понятно, что у них, э-э, баллов должно
быть больше, чем у начинающего HR, да?

00:18:09.848 --> 00:18:12.408
Ну, я надеюсь, что вам хватило времени.

00:18:12.568 --> 00:18:18.809
Конечно, не 10 минут прошло, но я думаю,
что вы справились с поставленной

00:18:18.929 --> 00:18:25.889
задачей. А-а, после того, как вы посчитали
общее количество баллов, которые вы

00:18:26.009 --> 00:18:26.409
набрали

00:18:27.630 --> 00:18:34.630
Вам нужно, а-а, ну, скажем так, подумать,
э-э, о результатах и сделать

00:18:35.030 --> 00:18:37.030
выводы.

00:18:37.470 --> 00:18:39.230
Над чем нужно работать.

00:18:39.710 --> 00:18:44.310
Столь подробное рассмотрение широкого
круга вопросов, связанных с проведением

00:18:44.390 --> 00:18:44.990
интервью.

00:18:45.589 --> 00:18:49.150
Объясняется его центральной ролью в
процессе отбора.

00:18:49.630 --> 00:18:55.191
Именно от итогов интервью решающим образом
зависит

00:18:55.711 --> 00:19:01.433
окончательное решение относительно приёма
кандидата на работу в организацию.

00:19:02.359 --> 00:19:08.884
Поэтому от того, как представители
организации работодателя проводят интервью

00:19:09.245 --> 00:19:15.490
и оценивают его результаты, в значительной
степени зависит качество отобранных

00:19:15.610 --> 00:19:16.131
кадров.

00:19:17.449 --> 00:19:22.969
Целесообразность использования тех или
иных методов отбора определяется

00:19:23.209 --> 00:19:30.049
специалистами, отвечающими за поиск и
отбор новых работников.

00:19:30.849 --> 00:19:37.488
Этот выбор в значительной степени зависит
от должностного уровня работников.

00:19:38.188 --> 00:19:41.747
Отбираем их на имеющиеся вакансии.

00:20:09.920 --> 00:20:16.200
Итак, ааа сейчас мы проведём с вами
тестирование для

00:20:16.880 --> 00:20:18.240
самопроверки.

00:20:19.080 --> 00:20:25.641
А-а, первый вопрос: основой для выработки
и принятия решения по стимулированию труда

00:20:25.841 --> 00:20:26.961
персонала является

00:20:28.425 --> 00:20:30.869
Оценка личных и деловых качеств.

00:20:31.149 --> 00:20:34.914
Оценка труда, оценка результатов труда.

00:20:35.274 --> 00:20:41.522
Комплексная оценка качества работы или
моральный климат в организации.

00:20:42.643 --> 00:20:43.404
Вам нужно выбрать

00:20:45.256 --> 00:20:47.575
По-вашему мнению, правильный ответ.

00:20:47.735 --> 00:20:52.373
Вы можете записать букву ответа и сам
ответ.

00:20:52.493 --> 00:20:57.212
Можете поставить цифру один у себя в
конспекте и выбрать

00:20:57.811 --> 00:21:02.410
букву, по-вашему мнению, наиболее
правильный ответ.

00:21:20.232 --> 00:21:26.393
Второй вопрос. Аттестация работников
представляет собой процедуру определения

00:21:26.713 --> 00:21:32.313
соответствия квалификации,
результативности деятельности, уровня

00:21:32.473 --> 00:21:36.354
знаний и навыков сотрудников, их деловых

00:21:37.185 --> 00:21:43.777
...личностных и иных значимых качеств
требованиям занимаемой должности.

00:21:44.536 --> 00:21:49.291
Аттестация работников представляет собой
процедуру определения.

00:21:50.729 --> 00:21:53.406
И первое. А — верно.

00:21:54.213 --> 00:21:57.812
Б. Верно только для руководителей высшего
звена.

00:21:59.291 --> 00:22:02.129
Верно только для руководителей среднего
звена.

00:22:03.689 --> 00:22:07.327
Верно только для руководителей низового
звена.

00:22:07.926 --> 00:22:11.125
И верно только для рабочих.

00:22:41.305 --> 00:22:45.503
Я надеюсь, что вы уже выбрали правильный
по-вашему мнению ответ.

00:22:47.302 --> 00:22:54.018
Третий вопрос. Аттестация — это форма
оценки человека, которую, а

00:22:55.017 --> 00:22:57.615
может дать только другой человек.

00:22:59.598 --> 00:23:00.958
Или группа людей.

00:23:01.638 --> 00:23:06.479
Б. Можно провести с помощью измерительных
приборов.

00:23:09.159 --> 00:23:14.160
Можно провести как с помощью измерительных
приборов, так и с помощью людей.

00:23:16.413 --> 00:23:19.851
Работник проводит самостоятельно.

00:23:20.731 --> 00:23:27.646
И может проводить только непосредственный
руководитель работника.

00:23:28.765 --> 00:23:30.684
Выберите правильный ответ.

00:23:58.306 --> 00:23:59.546
Следующий вопрос.

00:24:00.146 --> 00:24:06.628
Аттестация персонала — это анализ затрат,

00:24:06.708 --> 00:24:08.909
связанных с наймом персонала.

00:24:09.789 --> 00:24:16.590
Б — целенаправленный процесс исследования
трудовой мотивации персонала.

00:24:19.631 --> 00:24:25.717
Целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик

00:24:25.877 --> 00:24:31.803
персонала требованиям должности или
рабочего места.

00:24:34.914 --> 00:24:39.839
Установление функциональной роли работника

00:24:41.240 --> 00:24:44.963
Д. Ответы А и Б.

00:24:47.566 --> 00:24:53.091
Выберите, по вашему мнению, правильный
ответ: что такое аттестация персонала?

00:25:21.617 --> 00:25:27.177
Пятый вопрос. В чём заключается основной
недостаток аттестации?

00:25:27.897 --> 00:25:30.098
А — субъективизм.

00:25:30.458 --> 00:25:34.018
Б — высокая требовательность к
аттестуемым.

00:25:34.538 --> 00:25:37.658
Б — высокая требовательность к
организаторам.

00:25:38.725 --> 00:25:41.047
Б. Высокая стоимость.

00:25:41.647 --> 00:25:47.532
Б — улучшение морально-психологического
климата в коллективе.

00:25:48.452 --> 00:25:54.617
Ещё раз, в чём заключается основной
недостаток аттестации?

00:25:56.748 --> 00:25:59.595
Выберите, по-вашему мнению, правильный
ответ.

00:26:28.042 --> 00:26:30.443
И я думаю, вы справились с работой.

00:26:30.843 --> 00:26:35.044
А теперь давайте с вами проверим
правильные ответы.

00:26:35.684 --> 00:26:41.725
Первый вопрос: основой для выработки и
принятия решения по стимулированию труда

00:26:41.885 --> 00:26:45.006
персонала является оценка результатов
труда.

00:26:46.442 --> 00:26:51.603
Второй вопрос. Аттестация работников
представляет собой процедуру определения

00:26:52.203 --> 00:26:57.004
соответствия квалификации,
результативности деятельности, уровня

00:26:57.164 --> 00:27:02.725
знаний и навыков сотрудников, их деловых,
личностных и иных значимых качеств.

00:27:03.363 --> 00:27:06.082
требованием к занимаемой должности.

00:27:06.361 --> 00:27:07.681
А, верно.

00:27:09.280 --> 00:27:10.918
Третий вопрос.

00:27:11.278 --> 00:27:16.475
Аттестация — это форма оценки человека,
которую и ответ

00:27:18.194 --> 00:27:18.434
дать

00:27:19.023 --> 00:27:25.224
Только другой человек или группа людей
Четвёртый вопрос.

00:27:25.584 --> 00:27:30.064
Аттестация персонала — это ответ.

00:27:30.344 --> 00:27:35.865
Целенаправленный процесс установления
соответствия качественных характеристик

00:27:35.985 --> 00:27:36.545
персонала

00:27:37.390 --> 00:27:44.149
требованием к должности или рабочего места
Пятый

00:27:44.349 --> 00:27:48.669
вопрос. В чём заключается основной
недостаток аттестации?

00:27:49.109 --> 00:27:50.989
Ну конечно, в субъективизме.

00:27:51.069 --> 00:27:51.549
То есть этот

00:27:54.364 --> 00:27:58.289
Скажем так, элемент, он всё равно
присутствует.

00:27:58.369 --> 00:28:04.736
Как бы мы ни старались, а-а, как вот
иногда говорят, что человеческий фактор,

00:28:04.856 --> 00:28:10.582
да? То есть так и здесь: человеческий
фактор обязательно присутствует, как бы ни

00:28:10.622 --> 00:28:11.783
старались ей чары.

00:28:12.262 --> 00:28:18.179
Ну, если человек зашёл, такой импазантный,
весь ну, скажем так,

00:28:18.779 --> 00:28:24.816
производящий впечатление впечатление на
человека.

00:28:25.136 --> 00:28:29.894
Да, особенно, если ещё имеет какие-то
качества, которые

00:28:32.086 --> 00:28:36.365
Ну, скажем так, производят на нас
неизгладимое впечатление.

00:28:36.845 --> 00:28:41.084
Ну, например, я уже приводила, да, эффекты
гало, эффекты

00:28:43.244 --> 00:28:45.443
стереотипа и так далее.

00:28:45.523 --> 00:28:50.362
То, конечно, субъективизм — это один из
элементов, которого нам избежать

00:28:50.802 --> 00:28:52.362
невозможно.

00:28:53.450 --> 00:28:55.171
Человеческий фактор.

00:28:58.332 --> 00:29:05.015
На следующем слайде, в виде таблицы
приводятся данные, полученные западными

00:29:05.095 --> 00:29:10.138
учёными на основании масштабных
исследований в отношении частоты

00:29:10.820 --> 00:29:16.582
Использование разных оценочных процедур в
зависимости от уровня отбираемых

00:29:16.942 --> 00:29:18.222
работников.

00:29:37.470 --> 00:29:43.912
Значит, обратите, пожалуйста, внимание,
что слева в колонке перечислены

00:29:44.232 --> 00:29:45.552
методы оценки.

00:29:45.912 --> 00:29:48.193
Справа процент

00:29:57.912 --> 00:30:01.795
Процент прошедших, э-э, скажем так,

00:30:07.078 --> 00:30:11.521
определённую, ну, то есть вот, этот метод
оценки.

00:30:11.641 --> 00:30:13.562
Через этот метод оценки прошли

00:30:14.207 --> 00:30:20.694
Ну, например, низкоквалифицированные
рабочие метод интервью прошло 87%

00:30:21.174 --> 00:30:28.101
от всех низкоквалифицированных рабочих;
специалисты — 96%; линейные

00:30:28.221 --> 00:30:32.025
руководители — 93% — прошли через
интервью.

00:30:32.805 --> 00:30:38.921
Среднее звено руководства, руководители
среднего звена, а-а, 93%.

00:30:39.401 --> 00:30:43.079
А высшее руководство — тоже 93%.

00:30:43.798 --> 00:30:46.437
Вот, э-э, на тесты знаний.

00:30:47.215 --> 00:30:49.976
А-а, тут вот значительно ниже.

00:30:50.256 --> 00:30:56.539
А-а, смотрите, низкоквалифицированный
рабочий — 34%, а высшее руководство —

00:30:56.619 --> 00:31:02.903
всего 5%; средние — 7, линейные
руководитель — 8%, а

00:31:03.023 --> 00:31:04.583
специалисты — 16.

00:31:05.450 --> 00:31:11.527
И больше всех прошли тесты на знания — это
низкоквалифицированные рабочие.

00:31:12.686 --> 00:31:14.365
Тесты на способности.

00:31:14.605 --> 00:31:21.162
Обратите, пожалуйста, внимание, что, ну,
стыдно, что высшее руководство

00:31:22.036 --> 00:31:26.035
Не проходит такие тесты на способности.

00:31:26.155 --> 00:31:32.873
Вообще многие руководители не обладают
способностью быть организаторами

00:31:37.632 --> 00:31:41.871
тесты или испытания, то есть выполнение
пробных заданий.

00:31:42.339 --> 00:31:48.783
И вот посмотрите, у руководителей высшего
звена всего 1%, у среднего звена — 2 %, у

00:31:48.903 --> 00:31:51.464
линейных руководителей — 4%.

00:31:51.944 --> 00:31:57.267
Зато у низкоквалифицированных рабочих 24%
прошли данный метод.

00:31:58.163 --> 00:32:01.919
Вот, хмм, оценка навыков командной работы.

00:32:02.119 --> 00:32:06.195
А здесь-то как раз посмотрите, самые
высокие проценты, шесть.

00:32:06.235 --> 00:32:11.629
Ну, не такие уж они и высокие, но, по
крайней мере, выше, чем у других, это у

00:32:11.709 --> 00:32:14.946
линейных руководителей и у руководителей
высшего звена.

00:32:15.937 --> 00:32:18.934
А-а, стандартизированные личностные
опросы.

00:32:19.333 --> 00:32:26.005
В данном случае руководители среднего
звена и высшего звена имеют наибольшие

00:32:26.205 --> 00:32:31.798
проценты, да? То есть они вот как раз
больше проходили такие методы оценки.

00:32:32.840 --> 00:32:39.515
А в центрах оценки, как мы уже говорили во
время наших лекций, а-а,

00:32:39.595 --> 00:32:44.912
проходят, как правило, руководители
высшего звена.

00:32:46.071 --> 00:32:48.909
Стандартная форма сведений о кандидате.

00:32:48.989 --> 00:32:49.669
Посмотрите.

00:32:50.284 --> 00:32:55.757
А-а, самый большой процент — это
специалисты, а-а, низкоквалифицированные

00:32:55.917 --> 00:32:58.913
рабочие и линейные руководители.

00:32:59.672 --> 00:33:01.071
Что удивительно, да?

00:33:01.830 --> 00:33:05.146
Резюме. Резюме больше всего

00:33:05.782 --> 00:33:11.584
Подавали именно руководители высшего,
претендующих на руководителей высшего

00:33:11.664 --> 00:33:13.105
звена на должности.

00:33:15.346 --> 00:33:22.189
Рекомендации или проверка информации, ну
то есть проте, да, вот рекомендации с

00:33:22.309 --> 00:33:24.110
предыдущего места работы.

00:33:24.540 --> 00:33:27.418
А-а, или там с-с места учёбы.

00:33:27.658 --> 00:33:32.655
А-а, посмотрите, наибольший процент
составляют специалисты.

00:33:33.175 --> 00:33:39.850
То есть, как бы, люди, занимающиеся
определённым

00:33:40.010 --> 00:33:41.289
видом деятельности.

00:33:41.820 --> 00:33:43.620
В определённые области.

00:33:44.140 --> 00:33:49.381
Вот. Дальше аттестация для принятия
решений о продвижении.

00:33:50.181 --> 00:33:56.221
Посмотрите, наибольший процент — это
линейные руководители, потом среднего

00:33:56.301 --> 00:33:58.181
звена, потом специалисты.

00:33:58.927 --> 00:34:04.203
А потом только у нас идут руководители
высшего звена.

00:34:04.963 --> 00:34:10.399
Ну и в последнюю очередь это, конечно,
касается низкоквалифицированных рабочих.

00:34:10.719 --> 00:34:13.437
То есть аттестация у них проходит не для

00:34:14.288 --> 00:34:20.573
Э-э, принятие решения о продвижении, а о
принятии, принятии решения о присвоении,

00:34:20.813 --> 00:34:26.618
например, какого-то нового разряда или
новой квалификации, квалификационного

00:34:26.858 --> 00:34:32.342
уровня. Решение о приёме кандидата на
работу.

00:34:33.189 --> 00:34:39.702
Является самым важным моментом, то есть
так называемой кульминацией процесса

00:34:39.941 --> 00:34:42.658
отбора.

00:34:42.778 --> 00:34:48.970
Оно должно быть максимально объективным и
следует предпринять все необходимые меры.

00:34:49.805 --> 00:34:55.167
Чтобы исключить возможность ошибки,
принять верное решение помогает

00:34:55.327 --> 00:35:02.208
отработанная схема анализа результатов,
полученных на всех этапах отбора, и чёткие

00:35:02.368 --> 00:35:06.649
принципы, лежащие в основе подготовки
окончательного решения.

00:35:07.822 --> 00:35:09.622
Окончательное решение.

00:35:10.342 --> 00:35:16.542
То есть, кто из соискателей, прошедших
собеседование, протестированных и

00:35:16.782 --> 00:35:22.822
обследованных, будет принят на работу и
будет ли такой человек вообще выявлен?

00:35:23.847 --> 00:35:29.482
Вот это как раз и есть результат, на
который работает вся процедура отбора

00:35:29.641 --> 00:35:32.799
кандидата на имеющуюся вакансию.

00:35:34.397 --> 00:35:39.713
Результат принятия решения важен как для
организации

00:35:41.312 --> 00:35:45.392
Её вложения в новичка будут резко
возрастать с момента принятия его на

00:35:45.512 --> 00:35:52.271
работу. Так и для других претендентов,
они, конечно же, не обрадуются,

00:35:52.351 --> 00:35:58.911
получив отказ, в каких бы приятных словах
он ни был бы выражен.

00:36:01.961 --> 00:36:08.523
Ну то есть отказать тоже нужно уметь так,
чтобы не обидеть человека.

00:36:09.563 --> 00:36:16.525
Причём, хмм, очень часто, скажем так,
когда отказывают, а то

00:36:16.685 --> 00:36:19.366
отказывают таким образом, что, хмм

00:36:20.458 --> 00:36:26.776
Человек продолжает питать надежду на то,
что когда-нибудь, когда

00:36:27.056 --> 00:36:32.295
освободится какая-нибудь другая должность
в этой организации, если он заинтересован

00:36:32.575 --> 00:36:39.053
именно попасть на это предприятие, то
обязательно ему предложат, потому что

00:36:39.757 --> 00:36:46.635
Его резюме уже есть, про тестирование он
прошёл, собеседование он прошёл,

00:36:46.835 --> 00:36:51.914
и его результаты, возможно, пригодятся,
ну, скажем так, может быть, в другом цехе,

00:36:51.994 --> 00:36:58.393
на другой должности, на-на другом, скажем,
в другом подразделении, а не в том, в

00:36:58.473 --> 00:37:00.353
котором была только что вакансия.

00:37:02.846 --> 00:37:07.649
А процесс принятия окончательного решения
предполагает следующие шаги.

00:37:09.851 --> 00:37:16.255
Убедитесь, что о каждом из кандидатов вы
имеете достаточно информации для того,

00:37:16.655 --> 00:37:21.058
чтобы справедливо оценить его на вашем
оценочном листке.

00:37:23.541 --> 00:37:30.382
Второе. Оцените всю имеющуюся у вас
информацию.

00:37:32.062 --> 00:37:33.662
Третье.

00:37:34.022 --> 00:37:40.463
Сопоставьте вашу оценку с оценками других
лиц, принимавших участие в

00:37:40.543 --> 00:37:41.663
процессе отбора.

00:37:43.962 --> 00:37:50.527
Четвёртое. Принятие окончательного решения
о приёме на работу на

00:37:50.688 --> 00:37:54.170
основе анализа всей доступной информации.

00:37:56.012 --> 00:37:59.055
И ещё один пункт

00:38:00.138 --> 00:38:05.134
Информирование кандидатов о принятом
решении.

00:38:05.933 --> 00:38:12.687
То есть зафиксируйте, пожалуйста, себе все
эти пять шагов, которые, ну,

00:38:12.766 --> 00:38:15.204
скажем так, нужно сделать.

00:38:16.310 --> 00:38:19.259
после принятия окончательного решения

00:38:49.738 --> 00:38:52.058
Система оценки кандидатов.

00:38:53.337 --> 00:38:58.816
Вот, анализируя информацию о кандидатах
после того, как они прошли батарею методов

00:38:58.936 --> 00:39:05.733
отбора, ну что значит батарею, то есть
целую кучу, скажем так, методов отбора,

00:39:05.853 --> 00:39:07.093
которые мы с вами смотрели

00:39:07.738 --> 00:39:11.175
А в виде таблицы, да, с процентами.

00:39:12.214 --> 00:39:16.690
Для принятия окончательного решения
необходимо иметь возможность не только

00:39:16.970 --> 00:39:22.645
установить степень соответствия кандидатов
установленным критериям, но и сравнить

00:39:22.725 --> 00:39:24.004
кандидатов друг с другом.

00:39:25.598 --> 00:39:32.083
Принятию взвешенного и обоснованного
решения относительно преимущества одних

00:39:32.163 --> 00:39:38.448
кандидатов перед другими помогает
использование продуманной системы

00:39:38.888 --> 00:39:39.568
оценки.

00:39:47.023 --> 00:39:53.107
Ну вот мы уже несколько раз говорили о
том, что система оценки, ну вот не зря что

00:39:53.227 --> 00:39:54.909
она называется система, да?

00:39:55.029 --> 00:40:00.553
Система — это совокупность элементов,
которые действуют во-которые

00:40:01.313 --> 00:40:04.155
функционируют во взаимодействии друг с
другом.

00:40:04.748 --> 00:40:10.871
Так вот, элементами как раз являются и
шкала, и тесты, и люди, и

00:40:11.031 --> 00:40:17.594
интервьюеры, и условия проведения
интервью.

00:40:17.754 --> 00:40:20.035
И так далее. То есть элементов очень
много.

00:40:20.830 --> 00:40:27.030
И, конечно, формы оценочных листов и

00:40:28.790 --> 00:40:34.310
вопросы, разработка вопросов, да, и,
собственно, подготовка к

00:40:35.950 --> 00:40:36.870
собеседованию.

00:40:37.553 --> 00:40:44.238
А-а, проработка резюме, проработка, эм,
должностных,

00:40:45.198 --> 00:40:50.963
ну, скажем так, обязанностей, которые
интервьюер должен

00:40:51.723 --> 00:40:52.924
обязательно знать.

00:40:57.550 --> 00:41:02.150
Система оценки кандидатов на вакантные
должности должна обладать следующими

00:41:02.230 --> 00:41:03.470
характеристиками.

00:41:03.950 --> 00:41:09.150
Она должна быть основана на точной
информации и давать многостороннюю оценку

00:41:09.310 --> 00:41:12.390
кандидатов. Она должна стимулировать тех

00:41:13.109 --> 00:41:18.394
Кто производит отбор к тому, чтобы
обосновывать свой выбор, ориентируясь на

00:41:18.514 --> 00:41:23.239
согласованную систему критериев, а не на
личные впечатления.

00:41:23.679 --> 00:41:27.764
Она должна помогать работникам
организации, принимающим участие в

00:41:27.884 --> 00:41:28.885
процессе отбора.

00:41:29.502 --> 00:41:36.097
Легче двигать взаимопонимание, достигать
взаимопонимания при оценке кандидатов и

00:41:36.297 --> 00:41:42.333
способствовать принятию взвешенного и
обоснованного решения.

00:41:44.012 --> 00:41:44.811
Она должна быть

00:41:45.555 --> 00:41:52.408
Продолжением сложившейся в организации
политики в области управления персоналом.

00:42:13.365 --> 00:42:18.525
За основу системы объективных оценок
берутся ключевые требования к

00:42:18.645 --> 00:42:20.446
соответствующей должности.

00:42:20.606 --> 00:42:26.806
Такие как образование, опыт работы,
наличие определённых качеств и так далее.

00:42:26.926 --> 00:42:30.287
То есть предыдущей должности.

00:42:31.117 --> 00:42:37.363
Возраст, хмм, разряд,

00:42:38.123 --> 00:42:40.606
категория и так далее.

00:42:41.126 --> 00:42:48.012
Оценки кандидата на вакантную должность по
этим пунктам оцениваются в баллах

00:42:48.292 --> 00:42:48.333
от

00:42:48.948 --> 00:42:51.147
От одного — плохо.

00:42:51.667 --> 00:42:53.746
До пяти — отлично.

00:42:54.585 --> 00:43:01.502
Количество показателей, подлежащих оценке,
может колебаться и доходить до 25.

00:43:02.382 --> 00:43:06.180
Ну, вы помните, да, количество
показателей, подлежащих оценке.

00:43:06.975 --> 00:43:13.855
А-а, мы с вами уже тестировались, у нас,
правда, было 13, но они могут доходить,

00:43:13.895 --> 00:43:15.735
вот, видите, до 25.

00:43:16.055 --> 00:43:22.696
Опять же, шкала, вы помните, у нас было от
+3 до -3.

00:43:23.670 --> 00:43:29.545
А-а, при оценке кандидатов, то есть шкалу
вы выбираете самостоятельно.

00:43:30.025 --> 00:43:34.981
При оценке кандидатов следует использовать
всю шкалу оценок.

00:43:35.301 --> 00:43:41.655
Специалисты, осуществляющие отбор, должны
стараться избегать искушения выставлять

00:43:41.775 --> 00:43:43.174
своим кандидатам

00:43:43.827 --> 00:43:45.106
Средние оценки.

00:43:45.466 --> 00:43:49.304
Нельзя также ставить оценки с плюсом или с
минусом.

00:43:49.464 --> 00:43:52.423
Ну, например, три с плюсом или пять с
минусом.

00:43:52.902 --> 00:43:58.539
А-а, обратите, пожалуйста, внимание, я
только что привела шкалу, в которой было

00:43:58.739 --> 00:44:01.458
-3: -1, - два — минус три.

00:44:02.500 --> 00:44:08.740
А-а, это говорит о том, что, ну, например,
совсем не подходит

00:44:08.980 --> 00:44:13.180
кандидат, да? Ну, то есть ни при каком
условии его брать нельзя.

00:44:13.420 --> 00:44:15.100
То есть, вот вам минус три.

00:44:15.380 --> 00:44:19.820
А минус один, скажем так, это ещё, ну,
скажем

00:44:20.883 --> 00:44:26.406
Неподходящий кандидат, а минус три — это
совсем, это вообще отрицательный, то есть

00:44:27.127 --> 00:44:30.929
абсолютно не подготовленный к этой, к
этому виду работ.

00:44:35.893 --> 00:44:40.256
В данном случае три с плюсом или пять с
минусом, это говорится тогда, когда у нас

00:44:40.863 --> 00:44:42.142
От одного до пяти.

00:44:42.262 --> 00:44:48.460
То есть либо это четыре, либо это три,
либо это пять, либо это четыре.

00:44:48.860 --> 00:44:52.619
Но нельзя поставить три с плюсом или
четыре с минусом.

00:44:52.819 --> 00:44:55.618
То есть либо три, либо четыре.

00:44:56.338 --> 00:45:00.936
Вот. Мы с вами выбирали в прошлый раз
совершенно другую шкалу, где

00:45:01.136 --> 00:45:01.856
присутствовала

00:45:02.524 --> 00:45:09.400
А-а, от трёх до -3 и это совсем другая,
другой тип

00:45:09.480 --> 00:45:12.599
шкалы. Пример системы оценок.

00:45:12.679 --> 00:45:15.517
Вот ещё один, да, например, пять.

00:45:16.477 --> 00:45:17.716
Отличный кандидат.

00:45:18.652 --> 00:45:23.056
Нет недостатков как в отношении
профессиональных знаний и умений, так и в

00:45:23.136 --> 00:45:26.099
отношении наличных личных качеств.

00:45:26.339 --> 00:45:29.783
Вне всяких сомнений, может быть принят на
работу.

00:45:30.423 --> 00:45:36.829
Четыре. Хороший кандидат, ну то есть выше
среднего уровня.

00:45:38.704 --> 00:45:43.503
Он имеет много сильных качеств и не имеет
серьёзных недостатков.

00:45:43.783 --> 00:45:48.143
При этом он может быть принят на работу с
высокой долей уверенности.

00:45:49.303 --> 00:45:52.342
Три. Средний кандидат.

00:45:52.782 --> 00:45:53.822
Сильные стороны.

00:45:54.478 --> 00:45:59.874
Перевешивают имеющиеся у него недостатки,
может быть принят на работу на

00:46:00.033 --> 00:46:01.672
определённых условиях.

00:46:03.551 --> 00:46:06.348
Два. Ниже среднего.

00:46:06.508 --> 00:46:12.983
Имеет ряд серьёзных недостатков, ставящих
под вопрос целесообразность его приёма на

00:46:13.103 --> 00:46:13.543
работу.

00:46:14.243 --> 00:46:19.327
Обычно таким кандидатам отказывают в
приёме на работу, но возможно их

00:46:19.367 --> 00:46:22.689
зачисление на работу при определённых
обстоятельствах.

00:46:22.769 --> 00:46:26.051
Ну, например, отсутствие вообще других
претендентов.

00:46:26.972 --> 00:46:31.375
И единица — абсолютно неподходящий
кандидат.

00:46:32.069 --> 00:46:34.188
Преобладают недостатки.

00:46:35.067 --> 00:46:40.303
Такому кандидату отказывают в приёме на
работу даже в том случае, если он является

00:46:40.863 --> 00:46:45.460
единственным претендентом на вакантную
должность.

00:46:46.459 --> 00:46:46.859
Знаете как

00:46:47.577 --> 00:46:52.173
Вот вам пример системы оценок от едицы до
пяти.

00:46:52.332 --> 00:46:57.727
Поэтому ещё раз нельзя поставить четыре с
плюсом или три с минусом, или, например,

00:46:57.847 --> 00:46:58.886
пять с минусом, да?

00:47:07.635 --> 00:47:12.762
Вот всегда есть вероятность того, что ни
один из кандидатов не удовлетворяет

00:47:13.202 --> 00:47:15.365
требованиям данной вакансии.

00:47:15.886 --> 00:47:21.373
Однако в ряде случаев давление
обстоятельств может спровоцировать

00:47:21.693 --> 00:47:22.855
неверное решение.

00:47:23.757 --> 00:47:30.436
То есть приём на работу неподходящего
кандидата или лучшего из худших.

00:47:31.236 --> 00:47:38.075
Спешка и стремление найти простое решение
являются плохими советчиками.

00:47:38.595 --> 00:47:41.274
Несмотря на возможность дополнительных
расходов

00:47:42.404 --> 00:47:49.330
Затраты времени и сил следует продолжать
процесс отбора до тех пор, пока не

00:47:49.530 --> 00:47:55.094
будет найден кандидат, действительно
устраивающий организацию.

00:47:56.615 --> 00:48:00.218
После того, как произведена оценка всех
кандидатов

00:48:01.306 --> 00:48:06.224
Можно приступать к составлению
аналитической таблицы, которая

00:48:06.703 --> 00:48:13.660
организуется таким образом, чтобы в ней,
кроме фамилий всех кандидатов, содержался

00:48:13.900 --> 00:48:19.697
и перечень ключевых требований, где против
фамилии каждого кандидата можно было бы

00:48:19.817 --> 00:48:20.857
поставить оценку

00:48:21.554 --> 00:48:23.996
По соответствующему признаку.

00:48:24.316 --> 00:48:30.721
При использовании психологических тестов
следует ориентироваться на их

00:48:30.801 --> 00:48:37.206
использование только в сочетании с другими
методами отбора, чтобы повысить надёжность

00:48:37.366 --> 00:48:38.807
сделанных на их основе

00:48:50.747 --> 00:48:55.026
Сейчас мы рассмотрим с вами возможные
ошибки при оценке кандидатов.

00:48:56.000 --> 00:49:01.235
Интервью является процессом межличностного
взаимодействия.

00:49:01.715 --> 00:49:07.309
Поэтому надо иметь в виду, что на мнение
лиц, принимающих решение в отношении того

00:49:08.108 --> 00:49:13.223
или иного кандидата, могут оказать влияние
искажения.

00:49:13.518 --> 00:49:18.273
И ошибки, свойственные межличностному
восприятию.

00:49:19.271 --> 00:49:24.265
Итак, первое — ошибка центральной
тенденции.

00:49:24.705 --> 00:49:29.299
То есть большая часть кандидатов
оценивается средним баллом.

00:49:30.067 --> 00:49:36.954
Вот эта ошибка затрудняет выбор лучшего
кандидата из всего пула претендентов.

00:49:37.275 --> 00:49:43.041
Формально у всех кандидатов получаются
практически одинаковые итоговые оценки.

00:49:43.962 --> 00:49:44.923
Вторая ошибка

00:49:45.720 --> 00:49:47.721
Это ошибка снисходительности.

00:49:48.321 --> 00:49:53.001
Большинство кандидатов оценивается
высокими оценками.

00:49:53.521 --> 00:49:59.961
Это приводит к необоснованному расширению
пула претендентов и увеличению

00:50:00.161 --> 00:50:01.402
времени на выбор.

00:50:01.688 --> 00:50:04.732
...из него лучших кандидатов.

00:50:06.053 --> 00:50:11.619
Третья ошибка — это ошибка высокой
требовательности.

00:50:12.180 --> 00:50:16.945
Большинство кандидатов получает наоборот
низкие оценки.

00:50:17.306 --> 00:50:18.787
Так вот эта ошибка...

00:50:19.358 --> 00:50:25.755
приводит к необоснованному сужению пола
претендентов и отсеиванию потенциально

00:50:26.035 --> 00:50:28.833
пригодных к работе кандидатов.

00:50:29.433 --> 00:50:30.952
Вот такие вот ошибки.

00:50:31.272 --> 00:50:34.990
Как недооценить, так и переоценить

00:50:42.944 --> 00:50:47.266
И есть вот такие, то есть что способствует
ошибке.

00:50:47.466 --> 00:50:49.508
Например, эффект ореола.

00:50:49.988 --> 00:50:56.792
Вот эффект ореола возникает тогда, когда
интервьюер оценивает кандидата как

00:50:57.112 --> 00:50:58.713
хорошего или плохого.

00:50:59.346 --> 00:51:03.509
Ориентируясь на какую-то одну
характеристику, которая в его глазах

00:51:03.949 --> 00:51:05.831
перевешивает все остальные.

00:51:06.351 --> 00:51:11.315
Ну, то есть, есть какое-то положительное,
какая-то положительная черта, ну, или,

00:51:11.395 --> 00:51:14.958
например, высшее образование — это
единственный кандидат из всех

00:51:15.546 --> 00:51:21.787
И вот эта позиция, что этот человек с
высшим образованием, она перевесила все

00:51:23.348 --> 00:51:25.628
остальные критерии.

00:51:26.548 --> 00:51:29.069
Следующая у нас — ошибка контраста.

00:51:29.909 --> 00:51:34.910
Вот она возникает тогда, когда средний
кандидат получает высокую оценку.

00:51:35.861 --> 00:51:40.375
Если он проходит интервью после нескольких
слабых кандидатов.

00:51:40.655 --> 00:51:46.528
Или низкую наоборот, если он идёт после
нескольких сильных кандидатов.

00:51:47.806 --> 00:51:52.281
И наконец, вот стереотипизация.

00:51:54.504 --> 00:52:00.785
Э-э-э, как я уже говорила про стереотипы,
да, это тенденция оценивать

00:52:01.026 --> 00:52:06.267
кандидата на основе сформировавшихся у
интервьюера стереотипов.

00:52:06.987 --> 00:52:11.428
Это могут быть стереотипы, связанные с
национальными предубеждениями.

00:52:12.151 --> 00:52:15.750
Отнесением кандидата к определённой
социальной группе.

00:52:16.030 --> 00:52:19.948
Ну, например, если он японец, то он
работяга.

00:52:20.668 --> 00:52:27.066
Или, например, я даже не знаю, к кому
применить

00:52:27.426 --> 00:52:28.746
яйцеголовый, да?

00:52:28.866 --> 00:52:31.505
То есть, если у него определённый тип
черепа.

00:52:32.496 --> 00:52:34.496
Или психологическому типу.

00:52:34.696 --> 00:52:41.657
Например, лентяй, э-э-э или экстраверт,
или тревожный, и

00:52:41.857 --> 00:52:44.138
тому подобное, или интроверт, да?

00:52:44.978 --> 00:52:49.858
Эти стереотипы могут сильно различаться у
разных интервьюеров.

00:52:50.337 --> 00:52:54.220
...и иметь слабое отношение к реальным
требованиям работы.

00:52:54.700 --> 00:53:01.545
А-а, ну есть ещё такие моменты, как сова,
жаворонок, голубь, да, это

00:53:01.745 --> 00:53:08.430
хронотипы. И если человек ммм называет,
ну, у него спрашивают при приёме на работу

00:53:08.828 --> 00:53:10.229
А кто вы по хронотипу?

00:53:10.269 --> 00:53:11.790
Он говорит: «Я сова».

00:53:11.950 --> 00:53:18.556
А у вас, например, работа с семи часов
утра, то вы понимаете, что этот

00:53:18.916 --> 00:53:24.921
человек, э-э, в 7 часов утра будет
работать очень медленно, и у него

00:53:25.602 --> 00:53:31.316
То есть, это ваше знание теории.

00:53:31.716 --> 00:53:37.231
А как человек, заточенный на работу, будет
работать на самом деле, вы даже можете

00:53:37.671 --> 00:53:39.349
себе не представлять.

00:53:42.786 --> 00:53:45.344
Процедура принятия окончательного решения.

00:53:45.976 --> 00:53:51.743
В зависимости от размеров организации,
укомплектованности отделов персонала

00:53:51.903 --> 00:53:58.511
квалифицированными специалистами и от
специфики вакансий организация процесса

00:53:58.591 --> 00:54:02.155
отбора и процедура принятия окончательного
решения могут

00:54:02.965 --> 00:54:06.004
Очень существенно различаться.

00:54:09.363 --> 00:54:15.202
При этом всё же можно выделить три
наиболее часто встречающиеся процедуры

00:54:15.402 --> 00:54:20.960
принятия окончательного решения о приёме
работника в организацию.

00:54:28.208 --> 00:54:35.163
Итак на слайде в виде таблицы представлено

00:54:36.043 --> 00:54:37.842
три столбика.

00:54:46.051 --> 00:54:51.368
Первое. Отдел персонала или рекрутинговое
агентство.

00:54:51.808 --> 00:54:54.647
А мы с вами уже говорили, что это одно и
то же, да?

00:54:54.807 --> 00:55:00.364
Только отдел персонала — это внутри
предприятия, рекинговое агентство — это из

00:55:00.604 --> 00:55:01.483
внешнего мира.

00:55:02.475 --> 00:55:06.153
А осуществляет предварительный отбор
кандидатов.

00:55:07.353 --> 00:55:13.550
Итоговое интервью проводит руководитель
подразделения, в котором имеется

00:55:13.790 --> 00:55:20.548
вакансия. Или руководитель организации,
если речь идёт о небольшой

00:55:20.667 --> 00:55:21.227
компании.

00:55:22.058 --> 00:55:25.983
Он же принимает окончательное решение о
приёме на работу.

00:55:27.264 --> 00:55:29.667
Второй способ, да?

00:55:29.987 --> 00:55:35.634
Это отдел персонала или рекрутинговое
агентство проводит все этапы отбора,

00:55:35.714 --> 00:55:37.836
вплоть до окончательного решения.

00:55:38.332 --> 00:55:44.971
Относительно пригодности кандидатов для
принятия имеющихся имеющихся вакансий.

00:55:45.611 --> 00:55:52.050
Руководителю подразделения или организации
предоставляется список из трёх-пяти

00:55:52.170 --> 00:55:53.810
кандидатов.

00:55:54.090 --> 00:55:56.530
Окончательное решение о приёме на работу.

00:55:56.939 --> 00:56:02.423
Руководитель принимает без проведения
итогового интервью лишь на основании

00:56:02.503 --> 00:56:06.627
информации, представленной отделом
персонала.

00:56:07.387 --> 00:56:08.949
Ну и третий вариант.

00:56:09.469 --> 00:56:15.514
Отдел персонала осуществляет
предварительный отбор кандидатов.

00:56:16.275 --> 00:56:22.113
Отобранные кандидаты проходят интервью со
специально созданной комиссией.

00:56:22.913 --> 00:56:28.550
Окончательное решение принимается
коллегиально, на основании согласованного

00:56:28.870 --> 00:56:31.309
мнения всех членов комиссии.

00:56:40.246 --> 00:56:44.931
Вот третий момент — это прямо как на
защите диплома, когда

00:56:47.333 --> 00:56:53.779
задаются вопросы во время защиты диплома,
а-а студент-выпускник отвечает на эти

00:56:53.979 --> 00:56:58.583
вопросы, представляет презентацию,
представляет дипломную работу.

00:56:59.199 --> 00:57:05.643
А-а рассказывает, а-а, значит, докладывает
о

00:57:05.883 --> 00:57:12.326
проделанной работе, да, об основных
моментах, содержащихся в дипломной работе.

00:57:12.767 --> 00:57:15.688
А затем комиссия, каждый член комиссии

00:57:16.776 --> 00:57:23.502
Высказывает своё мнение о том, как
проходила защита и

00:57:23.702 --> 00:57:27.386
какую оценку поставить данному студенту.

00:57:28.267 --> 00:57:32.190
А потом единое коллегиальное мнение
выносится, и это мнение

00:57:33.090 --> 00:57:39.815
А-а объявляется в виде результата студенту
после защиты.

00:57:40.296 --> 00:57:45.620
Так вот, одна и та же организация в разных
случаях может использовать все типы

00:57:45.780 --> 00:57:50.543
процедур организации отбора и принятия
окончательного решения о приёме на работу.

00:57:51.602 --> 00:57:57.890
При этом следует учитывать, что процедуры
первая и вторая больше подходят для отбора

00:57:58.210 --> 00:58:00.613
рядовых работников и специалистов.

00:58:00.773 --> 00:58:04.577
Обратите, пожалуйста, внимание, вот она
первая процедура, вот она вторая

00:58:04.778 --> 00:58:05.659
процедура.

00:58:09.135 --> 00:58:14.700
А третье для отбора руководителей разных
уровней.

00:58:15.381 --> 00:58:21.026
Предприятия, ориентированные на командную
работу сотрудников, скорее привлекают

00:58:21.186 --> 00:58:25.389
работников своих подразделений к
проведению интервью по отбору

00:58:25.590 --> 00:58:26.430
претендентов.

00:58:33.469 --> 00:58:38.952
Специалисты по трудовым ресурсам
организуют предварительные просмотры и

00:58:39.112 --> 00:58:41.074
тестирование кандидатов.

00:58:41.274 --> 00:58:47.437
Однако интервью и принятие окончательного
решения осуществляют члены группы,

00:58:47.637 --> 00:58:50.399
заинтересованные в приёме нового
сотрудника.

00:58:51.532 --> 00:58:57.335
Практика показывает, что такой способ
отбора позволяет снизить текучесть

00:58:57.455 --> 00:58:59.536
персонала в рабочих группах.

00:59:00.656 --> 00:59:06.699
Вот ниже, на следующем слайде, приведены
примеры двух форм, которые могут быть

00:59:06.860 --> 00:59:11.942
использованы при принятии окончательного
решения по итогам процесса отбора.

00:59:13.311 --> 00:59:18.154
Обратите, пожалуйста, внимание, что вот
первая форма, вам её необходимо

00:59:18.274 --> 00:59:25.037
зафиксировать у себя в конспекте, содержит
точно так же

00:59:25.317 --> 00:59:29.360
четыре столбца при этом а-а десять

00:59:30.007 --> 00:59:34.606
Э-э показателей, по которым оценивается
кандидат.

00:59:34.926 --> 00:59:40.045
Одиннадцатый показатель — это общая
оценка, когда подводятся результаты, опять

00:59:40.325 --> 00:59:46.005
же, ниже требуемого стандарта
удовлетворяет требуемому стандарту, выше

00:59:46.125 --> 00:59:47.644
требуемого стандарта.

00:59:47.924 --> 00:59:49.604
Вот это всё вы должны

00:59:51.464 --> 00:59:55.420
Разработать шкалу и, например, 1,2 и 3.

00:59:55.740 --> 00:59:58.218
Вот выше требуемого стандарта — это
тройка.

00:59:58.298 --> 01:00:02.214
Удовлетворяет — это двойка, ниже
требуемого — это единица.

01:00:02.614 --> 01:00:07.649
Ниже требуемого — это может быть ноль,
удовлетворяет — это может быть единица,

01:00:07.729 --> 01:00:09.807
выше требуемого — это может быть двойка.

01:00:10.969 --> 01:00:17.653
Ниже требуемого — это может быть -1,
удовлетворяет требуемому стандарту — это

01:00:18.294 --> 01:00:21.055
единица или пять, или два.

01:00:21.216 --> 01:00:27.340
Ну, то есть вот какую шкалу вы сами себе
придумаете, такую вы будете использовать.

01:00:28.439 --> 01:00:34.641
Э-э, в конечном итоге одиннадцатым пунктом
посмотрите общая оценка.

01:00:34.762 --> 01:00:40.884
То есть считаете все баллы и по каждому,
вот, э-э, там, где

01:00:43.165 --> 01:00:45.367
синий вот этот вот, э-э, квадрат

01:00:45.967 --> 01:00:47.688
Вы вписываете таблицу.

01:00:47.848 --> 01:00:54.131
В таблицу, вот здесь вот вы вписываете
фамилию, имя, отчество претендента и

01:00:54.731 --> 01:01:01.174
каждого, на каждого претендента, на
каждого кандидата, а-а вы заполняете вот

01:01:01.334 --> 01:01:02.214
такую таблицу.

01:01:02.712 --> 01:01:05.030
И потом подсчитываете общую оценку.

01:01:05.070 --> 01:01:09.108
И потом сравниваете, кто насколько,
сколько набрал баллов.

01:01:10.228 --> 01:01:16.825
Итоговое заключение прописывается не
цифрами, прописывается словами,

01:01:17.344 --> 01:01:21.382
при этом ставится дата и подпись, причём,
например, каждый

01:01:23.432 --> 01:01:30.317
Член комиссии делает, ну, мы помним, да, с
вами, что оценку

01:01:30.517 --> 01:01:33.599
может давать группа людей.

01:01:39.883 --> 01:01:41.043
Вторая форма.

01:01:42.688 --> 01:01:46.523
По которой может проходить оценка,
выглядит совершенно по-другому.

01:01:46.963 --> 01:01:52.235
А-а, итак, вот видите сразу фамилия, имя,
отчество, наименование вакансий, ну,

01:01:52.315 --> 01:01:53.833
например, там водитель, да?

01:01:54.153 --> 01:01:55.711
И дальше. А внешний вид

01:01:57.690 --> 01:02:04.642
Там, ну, например, опять же, у вас должна
быть, видите, опять же, э-э-э, здесь А

01:02:04.841 --> 01:02:08.277
Б, Г, Д и буква К — это итоговая оценка.

01:02:08.397 --> 01:02:10.195
Всё равно это итоговая оценка.

01:02:10.274 --> 01:02:12.032
Всё равно здесь должны быть цифры.

01:02:12.962 --> 01:02:19.401
А-а, и итоговая оценка выносится не только
цифрам, но и пишется сразу, подходит или

01:02:19.561 --> 01:02:23.040
не подходит. На сколько процентов подходит
этот кандидат.

01:02:23.320 --> 01:02:27.919
Ну, например, один, два, три, четыре,
пять, шесть, семь, восемь

01:02:28.664 --> 01:02:35.541
Восемь. А в данном случае, например, да,
восемь вопросов, восемь пунктов,

01:02:35.661 --> 01:02:39.900
на которые, на основании которых будет
проводиться оценка кандидата.

01:02:40.220 --> 01:02:45.777
А если максимальный балл по вашей шкале
составляет 5, то пять у восемь — 40

01:02:46.017 --> 01:02:46.417
баллов.

01:02:46.927 --> 01:02:48.327
Может набрать человек.

01:02:48.607 --> 01:02:54.967
Если он набрал 20 баллов, то итоговая
оценка вот здесь 20 баллов и тире, ну и вы

01:02:55.127 --> 01:02:59.967
пишете, либо он не подходит, либо он
подходит.

01:03:00.047 --> 01:03:01.687
То есть это уже определять

01:03:02.760 --> 01:03:09.602
Всё-таки вам. Иногда оценка кандидата
может быть произведена

01:03:09.882 --> 01:03:16.484
не в виде заполнения соответствующей
формы,

01:03:17.244 --> 01:03:18.604
а в виде отчёта.

01:03:22.643 --> 01:03:28.570
А, ну, например, это словесный портрет,
это может быть характеристика, которые

01:03:29.411 --> 01:03:32.975
направляются руководству для принятия
окончательного решения.

01:03:33.296 --> 01:03:37.861
То есть выбора че- того человека, который
больше других подходит для работы в

01:03:37.941 --> 01:03:38.382
компании.

01:03:39.902 --> 01:03:45.139
А что, если комиссия не может выбрать
между двумя кандидатами даже на этой

01:03:45.219 --> 01:03:52.215
стадии? Вот такой вопрос был как-то задан
менеджеру по отбору персонала компании

01:03:52.335 --> 01:03:54.054
Пропторгамбл.

01:03:55.573 --> 01:03:56.092
Он ответил

01:03:56.885 --> 01:03:58.963
Мы возьмём обоих.

01:04:05.359 --> 01:04:07.277
Отказ в приёме на работу.

01:04:07.437 --> 01:04:10.755
А кстати, вот знаете, всё-таки мы возьмём
обоих.

01:04:11.554 --> 01:04:13.912
Дело в чём? Дело в том, что иногда

01:04:15.595 --> 01:04:22.562
Люди проработав месяц или два, понимают,
что, ну, иногда даже

01:04:22.802 --> 01:04:29.248
стажировка, да, во время стажировки, то
есть испытательного срока, люди просто не

01:04:29.449 --> 01:04:30.570
проходят его.

01:04:30.955 --> 01:04:34.518
И тогда из двух кандидатов остаётся один.

01:04:35.399 --> 01:04:42.044
Вот почему берут обоих, раз у них равные
показатели, но при этом им устанавливается

01:04:42.204 --> 01:04:43.445
испытательный срок.

01:04:43.686 --> 01:04:49.010
А-а, во время испытательного срока люди
показывают все свои, ну, стараются

01:04:49.250 --> 01:04:50.972
показать все свои качества.

01:04:52.393 --> 01:04:59.392
Вот. И если, человек, например, по
какой-то причине всё-таки ушёл,

01:04:59.672 --> 01:05:04.792
то, по крайней мере, в этой компании
однозначно не нужно будет проводить

01:05:05.032 --> 01:05:08.832
очередной этап всех отборов, когда у них
останется один человек.

01:05:09.509 --> 01:05:11.430
Итак, отказ в приёме на работу.

01:05:11.550 --> 01:05:15.193
Далеко не все кандидаты успешно проходят
процедуру отбора.

01:05:15.594 --> 01:05:17.715
Некоторым приходится отказывать.

01:05:18.516 --> 01:05:23.240
При этом, если организация не хочет
потерять данного кандидата и надеется, что

01:05:23.360 --> 01:05:26.443
с ним можно будет успешно сотрудничать в
будущем,

01:05:27.497 --> 01:05:32.698
При наличии других вакансий, ну, как мы
уже об этом говорили, то встаёт вопрос:

01:05:33.178 --> 01:05:38.498
как сообщить об отказе так, чтобы
сохранить возможность дальнейших контактов

01:05:38.698 --> 01:05:44.178
с ним? Каким образом можно информировать
кандидата о том,

01:05:44.862 --> 01:05:48.099
что он не подошёл для работы в компании.

01:05:49.777 --> 01:05:51.456
Есть ряд возможностей.

01:05:51.576 --> 01:05:58.051
Ну, первое — по телефону, по факсу, по
электронной почте, письмом, лично.

01:05:58.251 --> 01:06:00.689
Так вот всё-таки, что же выбрать?

01:06:08.341 --> 01:06:14.747
Данные опросов, проведённых на сайтах и во
втором квартале 2022 года,

01:06:15.068 --> 01:06:19.592
показали, что для кандидатов более
предпочтительно получить отказ по

01:06:19.712 --> 01:06:25.077
электронной почте письмом телефонам

01:06:25.954 --> 01:06:27.912
либо в личной беседе.

01:06:28.232 --> 01:06:35.187
Получение отказа по факту для по факсу для
претендентов вообще нежелательно В то же

01:06:35.307 --> 01:06:41.982
время опрос показал, что работодатели
предпочитают давать отказ по факсу.

01:06:42.956 --> 01:06:46.875
И по телефону. Ну то есть, чтобы не
встречаться глазами.

01:06:47.875 --> 01:06:54.073
Но эти цифры, похоже, не отражают реальной
картины, потому что слишком многие

01:06:54.233 --> 01:06:58.992
компании вообще не забивают себе голову
подобными вопросами.

01:07:00.080 --> 01:07:03.477
Не подошёл, и нечего на него тратить время
и силы.

01:07:04.436 --> 01:07:05.955
Это, конечно, очень неправильно.

01:07:06.035 --> 01:07:12.870
Почему? Потому что, если вдруг по какой-то
причине завтра у вас освободится какое-то

01:07:13.070 --> 01:07:18.265
место, и вы начнёте звонить тем
кандидатам, которые у вас прошли, но по

01:07:18.345 --> 01:07:19.864
какой-то причине не подошли

01:07:20.617 --> 01:07:25.894
Э-э, причём, например, не набрали
чуть-чуть баллов, или там ещё что-то, э-э,

01:07:26.014 --> 01:07:27.853
помешало. Вот.

01:07:29.013 --> 01:07:32.011
То вам придётся начинать работу с нуля.

01:07:33.051 --> 01:07:37.809
В какой бы точке отборочной процедуры ни
был выявлен неподходящий кандидат

01:07:38.786 --> 01:07:43.063
Вам следует дать знать ему о том, что он
не подходит для данной работы.

01:07:43.343 --> 01:07:48.779
Сделать это максимально вежливо, если вы
только не хотите подвергнуть опасности

01:07:49.099 --> 01:07:51.497
вашу репутацию как работодателя.

01:07:51.977 --> 01:07:54.375
И сами соискатели считают также.

01:07:55.645 --> 01:08:02.521
Важно осознать, что отклонённый кандидат
может стать клиентом или что ваша компания

01:08:02.841 --> 01:08:05.600
может испытать потребность в нём в
будущем.

01:08:06.439 --> 01:08:11.636
Компании надо обязательно тактично
поддерживать чувство самоуважения у

01:08:11.716 --> 01:08:12.476
кандидата.

01:08:12.817 --> 01:08:16.781
И поблагодарить его за время, потраченное
на собеседование.

01:08:17.662 --> 01:08:21.466
Расскажите мне, почему я не подошёл.

01:08:21.946 --> 01:08:27.752
Расскажите мне, какими качествами,
которыми не обладаю я, обладает человек,

01:08:27.872 --> 01:08:29.633
которого вы взяли на работу?

01:08:30.540 --> 01:08:36.784
Расскажите мне, что я могу сделать для
того, чтобы меня взяли на работу?

01:08:40.226 --> 01:08:44.669
К примеру, в западных компаниях часто
используется следующая форма письма с

01:08:44.709 --> 01:08:47.791
отказом после рассмотрения резюме.

01:08:48.580 --> 01:08:50.779
Причём на бланке организации.

01:08:52.098 --> 01:08:54.857
Ну, там кому: фамилия, имя, отчество,
адрес.

01:08:54.897 --> 01:08:59.536
Уважаемый господин Иван Иванович Иванов,
мы ознакомились с вашим резюме на

01:08:59.616 --> 01:09:05.054
вакантную должность водителя, мы получили
много интересных предложений, и заполнение

01:09:05.254 --> 01:09:07.613
вакансии было нелёгкой задачей.

01:09:08.594 --> 01:09:12.878
После внимательного изучения вашего резюме
мы пришли к заключению, что данная

01:09:13.038 --> 01:09:19.245
должность требует несколько большего опыта
в области вождения автомобилем,

01:09:19.325 --> 01:09:25.973
например, чем тот, который вы имеете к
настоящему времени.

01:09:26.555 --> 01:09:30.630
Поэтому мы, к сожалению, вынуждены

01:09:39.620 --> 01:09:42.696
остановить свой выбор на другом кандидате.

01:09:43.514 --> 01:09:49.600
Мы надеемся, что в будущем ваш опыт и
квалификация позволят вам подать повторное

01:09:49.800 --> 01:09:54.003
заявление к нам в случае появления
подходящей вакансии.

01:09:54.404 --> 01:10:00.089
Желаем успехов в будущей карьере с
уважением подпись, фамилия, имя, отчество

01:10:00.289 --> 01:10:01.090
и должность.

01:10:02.110 --> 01:10:05.469
Того, кто отвечает. Ну, может быть, HR,
да?

01:10:08.108 --> 01:10:10.827
Видите, какое вежливое, но очень
корректное письмо.

01:10:12.280 --> 01:10:14.840
Тональность письма должна быть
положительной.

01:10:15.000 --> 01:10:21.000
Кандидат должен увидеть, что с его резюме
или анкетой внимательно ознакомились, но

01:10:21.240 --> 01:10:24.840
решили, что его навыки и опыт не
соответствуют требованиям вакантной

01:10:25.000 --> 01:10:29.640
должности. Если принято решение отказать
кандидату после собеседования

01:10:30.330 --> 01:10:33.686
То об этом также можно проинформировать
кандидата.

01:10:34.046 --> 01:10:39.799
Тональность письма опять же должна быть
положительной следует отразить как сильные

01:10:39.999 --> 01:10:43.155
стороны кандидата, так и его недостатки.

01:10:43.315 --> 01:10:45.233
Причём сначала обязательно похвалить

01:10:45.709 --> 01:10:51.428
И только потом уже можно сказать о
недостатках.

01:10:51.707 --> 01:10:58.066
И в данном случае новый образец письма с
отказом после собеседования.

01:10:58.346 --> 01:11:00.465
Опять же, на бланке организации.

01:11:00.985 --> 01:11:01.545
А-а.

01:11:02.493 --> 01:11:04.053
Иванов Иван Иванович.

01:11:04.333 --> 01:11:09.891
Уважаемый господин Иванов Иван Иванович,
большое спасибо за тот интерес, который вы

01:11:10.011 --> 01:11:14.889
проявили к нашей организации, посетив нас
и, например,

01:11:15.569 --> 01:11:17.928
01.01.25.

01:11:18.700 --> 01:11:25.496
2025 года я получу большое удовольствие от
встречи с вами, поскольку во время нашей

01:11:25.576 --> 01:11:28.695
беседы были подняты некоторые интересные
вопросы.

01:11:29.055 --> 01:11:34.652
Особенно ценными я нахожу ваши идеи о
постановке или об организации

01:11:35.338 --> 01:11:39.534
Э-э работы э-э хмм подразделения.

01:11:39.854 --> 01:11:45.289
Как вы знаете, мы получили множество
заявлений на вакантную должность, и выбор

01:11:45.608 --> 01:11:47.486
был весьма нелёгкой задачей.

01:11:47.806 --> 01:11:51.003
Вы обладаете ценным опытом работы в
области.

01:11:51.899 --> 01:11:53.620
Ну, например, там продаж, да?

01:11:53.780 --> 01:11:56.941
Но для данной должности этого
недостаточно.

01:11:57.381 --> 01:12:01.702
Мне жаль, что мы не в состоянии предложить
вам подходящую работу.

01:12:01.942 --> 01:12:07.824
Но мне хотелось бы вновь выразить
благодарность за интерес к нашей компании.

01:12:07.944 --> 01:12:10.825
С уважением, Иванов Иван Иванович.

01:12:11.856 --> 01:12:18.734
HR какой-то компании Зачем нужны все эти
сложности, раз мы

01:12:18.894 --> 01:12:21.973
всё равно решили не брать данного человека
на работу?

01:12:22.133 --> 01:12:27.292
Дело в том, что ааа процедура отбора — это
не только заполнение вакансии, но и

01:12:27.452 --> 01:12:29.611
взаимодействие с внешним окружением

01:12:30.262 --> 01:12:35.177
Поэтому, если организация заботится о
своём имидже в глазах общественности, то

01:12:35.417 --> 01:12:39.492
имеет смысл потратить какое-то время на
ответ кандидату.

01:12:40.252 --> 01:12:46.205
Этим достаточно простым жестом вежливости
компания может убить несколько зайцев.

01:12:46.833 --> 01:12:52.633
Показать, что она ценит кандидата, готова
поддерживать с ним контакты в дальнейшем,

01:12:52.913 --> 01:12:57.873
что она заботится о людях и не
рассматривает их как винтики в большом

01:12:57.993 --> 01:12:59.593
организационном механизме.

01:13:04.293 --> 01:13:10.651
Особенно важно, в какой момент собеседник
непроизвольно решает закрыться.

01:13:11.331 --> 01:13:15.970
Предположим, кандидат сидит, смотрит на
вас и вдруг скрестил руки.

01:13:16.370 --> 01:13:19.489
Проанализируйте, что заставило его это
сделать.

01:13:20.425 --> 01:13:24.108
Бывает достаточно обратить внимание
человека на этот момент.

01:13:24.428 --> 01:13:29.512
Ну, например, рекрутер спрашивает: «А
почему вы решили уволиться?» Кандидат

01:13:29.632 --> 01:13:35.396
резко скрещивает руки и говорит: «Я понял,
что хочу развиваться дальше».

01:13:36.653 --> 01:13:42.574
В таких случаях тут же спросите: «А почему
вы сейчас скрестили руки?» По ответу сразу

01:13:42.894 --> 01:13:47.575
становится понятно, был ли у жесто скрытый
смысл.

01:13:55.377 --> 01:13:57.458
Как считывают самооценку?

01:13:58.995 --> 01:14:04.039
Неуверенность в себе и заниженную
самооценку тоже просто заметить через

01:14:04.239 --> 01:14:05.640
невербальные сигналы.

01:14:05.960 --> 01:14:11.964
Например, сутулость, скованность и
суетливость в движениях.

01:14:12.525 --> 01:14:16.928
Неудобная поза, в которой человек
продолжает сидеть долгое время, вот

01:14:17.088 --> 01:14:20.210
невзирая на то, что ему неудобно, он даже
не

01:14:21.131 --> 01:14:22.491
Меняет свою позу.

01:14:22.851 --> 01:14:27.810
Зажатая походка, тихий и тусклый голос без
выражения.

01:14:29.090 --> 01:14:34.249
Уточним: самооценку не связывают с
профессиональными качествами и

01:14:34.449 --> 01:14:36.209
компетенциями соискателя.

01:14:36.869 --> 01:14:42.152
Бывают высококватые специалисты, которые
без конца сомневаются в себе.

01:14:42.592 --> 01:14:48.155
И наоборот, встречаются соискатели с
сомнительным набором знаний и навыков, но

01:14:48.515 --> 01:14:51.677
абсолютно уверенные в своём превосходстве.

01:15:01.979 --> 01:15:04.617
Признаки самоуверенного кандидата.

01:15:04.936 --> 01:15:07.214
Широко расставленные ноги.

01:15:07.694 --> 01:15:13.208
Расслабленная, вальяжная поза, например,
откинувшись на спинку кресла.

01:15:13.808 --> 01:15:17.125
Надменность в мимике, прищуренный взгляд.

01:15:17.622 --> 01:15:20.942
Демонстративные вскидывания бровей.

01:15:21.942 --> 01:15:24.981
Невнимательное отношение к словам
собеседника.

01:15:25.741 --> 01:15:30.020
Эппатажные элементы во внешнем виде или
поведении.

01:15:30.540 --> 01:15:34.500
Ну, к эппатажным элементам во внешнем
виде, что может относиться, да?

01:15:34.909 --> 01:15:41.394
Например, яркая красная помада, яркие
красные ногти, а-а, красная

01:15:41.674 --> 01:15:45.718
сумка, э-э, если это речь идёт о даме, да?

01:15:46.839 --> 01:15:49.721
Эпатажные элементы во внешнем виде
мужчины, да?

01:15:50.280 --> 01:15:55.243
Э-э, ну, например, золотая э-э заколка для
галстука.

01:15:55.883 --> 01:16:02.607
Причём, например, будущая должность не
предполагает очень высокого статуса.

01:16:03.008 --> 01:16:07.530
Э-э, или, например, золотые часы, да,
на-на собеседовании.

01:16:08.260 --> 01:16:14.697
Да, конечно, они могут быть у человека, но
это зависит и от компании, и от статуса

01:16:14.937 --> 01:16:20.534
будущей должности, на которую претендует
собеседник.

01:16:21.654 --> 01:16:28.411
Вот. Ну, или, например, пришёл в костюме.

01:16:28.830 --> 01:16:35.667
И в кроссовках, допустим, что не
соответствует, например, данной

01:16:35.787 --> 01:16:38.745
организации. Пример.

01:16:39.745 --> 01:16:44.942
Однажды собеседовали кандидата на позицию
разработчика.

01:16:45.765 --> 01:16:50.007
У молодого человека были достаточно
высокие технические компетенции.

01:16:50.288 --> 01:16:52.849
Про таких говорят: надо брать.

01:16:53.329 --> 01:16:58.253
Но для принципов подбора в данной компании
это только половина успеха.

01:16:58.613 --> 01:17:01.615
Кандидат вёл себя на собеседовании немного
странно.

01:17:02.359 --> 01:17:07.275
Не сильно приветливый и позитивный,
вскидывал брови при некоторых вопросах.

01:17:07.595 --> 01:17:12.191
В его взгляде слегка проглядывалась
надменность, которую неопытный человек

01:17:12.671 --> 01:17:14.749
может перепутать с волнением.

01:17:15.268 --> 01:17:19.625
После отказа была получена от соискателя
очень развёрнутая

01:17:20.337 --> 01:17:25.493
С огромным количеством нецензурных
выражений обратная связь, в которой тот

01:17:25.573 --> 01:17:30.489
рассказал, почему это плохая компания и
куда всем вместе нужно пойти.

01:17:35.725 --> 01:17:37.044
То есть он был уверен, что

01:17:38.591 --> 01:17:43.509
Его возьмут во что бы то ни стало, потому
что он очень хороший и технически

01:17:43.789 --> 01:17:50.226
грамотный человек. Но не все компании
подыскивают просто технически грамотного

01:17:50.426 --> 01:17:54.703
человека. Ещё нужен человек, который будет
работать в этом коллективе.

01:17:55.577 --> 01:18:00.056
Так вот, прочтение кандидата зависит от
компетентности рекрутера.

01:18:00.776 --> 01:18:04.855
Невербальные сигналы — важная часть
интервью.

01:18:05.175 --> 01:18:10.175
Но опытный HR оценивает их только в
комплексе с другими особенностями

01:18:10.375 --> 01:18:10.775
человека.

01:18:11.643 --> 01:18:13.842
Все люди разные.

01:18:14.081 --> 01:18:20.556
И универсальный сухой чек-лист не даёт
объективной картины.

01:18:30.778 --> 01:18:34.259
А-а, чтобы подготовиться к

01:18:39.620 --> 01:18:45.902
экзамену по данной дисциплине и проверить
свои компетенции,

01:18:46.382 --> 01:18:46.862
а-а.

01:18:47.862 --> 01:18:54.744
По данной дисциплине на слайде приведены
вопросы для проверки освоенных

01:18:54.864 --> 01:18:56.304
вами компетенций.

01:18:57.025 --> 01:19:03.667
Первый вопрос: какие методы оценки
персонала, а какие

01:19:04.027 --> 01:19:07.148
методы применяются для оценки персонала?

01:19:08.325 --> 01:19:12.520
А-а, что является нетрадиционными методами
оценки персонала.

01:19:12.919 --> 01:19:17.874
А-а, роль психологической службы в
организации оценки персонала.

01:19:18.313 --> 01:19:23.228
Применение информационных технологий при
найме, оценке и отборе персонала.

01:19:23.827 --> 01:19:24.466
А-а.

01:19:26.309 --> 01:19:30.267
Оценка персонала и социальное развитие
организации.

01:19:30.987 --> 01:19:34.625
Системный подход к организации оценки
персонала.

01:19:35.065 --> 01:19:41.661
Вот ответив на эти вопросы, вы сможете
проверить,

01:19:41.741 --> 01:19:43.060
насколько вы готовы

01:19:43.933 --> 01:19:47.650
...к экзамену. Седьмой вопрос.

01:19:47.970 --> 01:19:51.767
Возможности компетентного подхода к оценке
персонала.

01:19:52.926 --> 01:19:56.324
Зарубежный опыт организации рекрутмента.

01:19:57.163 --> 01:19:58.842
Отечественный рекрутмент.

01:19:59.485 --> 01:20:01.324
Состояние и перспективы.

01:20:02.324 --> 01:20:05.962
Десятый вопрос. Этические аспекты оценки
персонала.

01:20:07.122 --> 01:20:10.240
Коммуникативный аспект оценки персонала.

01:20:10.920 --> 01:20:14.918
Значение деловой оценки для формирования
мотивации персонала.

01:20:16.428 --> 01:20:21.190
Факторы повышения эффективности
использования результатов, полученных при

01:20:21.350 --> 01:20:22.710
оценке персонала.

01:20:23.551 --> 01:20:29.073
Сопротивление сотрудников внедрению
системы оценки персонала причины и пути

01:20:29.233 --> 01:20:29.993
преодоления.

01:20:48.602 --> 01:20:54.040
Перечислите, какие существуют методики
оценки личных качеств персонала.

01:20:55.280 --> 01:21:00.917
Какие методики оценки знаний, компетенций
персонала применяются?

01:21:01.877 --> 01:21:04.396
Э-э, какое существует нормативно-правовое

01:21:05.709 --> 01:21:09.506
Э-э, регулирование проведения аттестации
персонала.

01:21:10.185 --> 01:21:13.582
Алгоритмы выбора технологии оценки
персонала.

01:21:14.301 --> 01:21:17.898
Направление повышения качества оценки
персонала.

01:21:18.418 --> 01:21:22.654
Внедрение системы управления по целям в
российских условиях.

01:21:23.945 --> 01:21:27.744
Роль оценки персонала в создании резерва
выдвижения.

01:21:28.424 --> 01:21:32.863
Оценка персонала как составляющая
инвестиционного подхода к человеческим

01:21:32.982 --> 01:21:36.262
ресурсам. Метод кейсов.

01:21:36.462 --> 01:21:39.141
Роль метода кейсов в оценке персонала.

01:21:40.959 --> 01:21:45.881
Возможности оценки персонала в
формировании корпоративной культуры.

01:21:58.406 --> 01:22:02.367
Технология центра развития в деловой
оценке персонала.

01:22:03.607 --> 01:22:08.250
Оценочные. Какие оценочные средства для
проведения промежуточной аттестации

01:22:08.850 --> 01:22:15.374
применяются? Оценка персонала, понятия,
функции, виды оценки.

01:22:16.014 --> 01:22:19.776
Оценка персонала как элемент системы
управления персоналом.

01:22:20.638 --> 01:22:23.518
Профиль должности — что такое, да?

01:22:24.398 --> 01:22:31.278
Построение модели компетенций, как
происходит технология, алгоритм,

01:22:31.358 --> 01:22:36.478
да? Современные технологии поиска и
подбора персонала, то есть какие

01:22:36.838 --> 01:22:37.358
существуют

01:22:38.829 --> 01:22:42.467
Какие существуют тестовые методики оценки
персонала?

01:22:43.466 --> 01:22:46.584
Перечислите правила проведения интервью.

01:22:52.460 --> 01:22:55.618
Что из себя представляет психологическое
интервью?

01:22:56.234 --> 01:23:01.635
Или биографическое интервью, или
профессиональное интервью, а также

01:23:01.755 --> 01:23:03.796
интервью по компетенциям.

01:23:04.156 --> 01:23:11.037
А-а, когда применяется контент-анализ при
оценке резюме, как

01:23:11.357 --> 01:23:12.717
он применяется, да?

01:23:13.375 --> 01:23:17.218
Э-э, как проводится экспресс-оценка при
найме персонала?

01:23:19.500 --> 01:23:25.065
Каково значение невербальных средств
коммуникации при найме персонала?

01:23:25.946 --> 01:23:30.791
А также в чём, а-а, собственно,
заключается

01:23:31.773 --> 01:23:35.614
Оценка персонала как средство контроля
персонала.

01:23:36.494 --> 01:23:41.335
Ну и также, какова роль оценки персонала в
формировании кадрового резерва

01:23:41.455 --> 01:23:42.656
организации?

01:23:47.497 --> 01:23:50.378
Раскройте текущую деловую оценку
персонала.

01:23:52.042 --> 01:23:58.039
Раскройте понятия и задачи перечислите
текущей оценки

01:23:58.159 --> 01:24:04.636
персонала. Перечислите этапы проведения
текущей деловой

01:24:04.836 --> 01:24:06.275
оценки персонала.

01:24:07.035 --> 01:24:08.474
В чём технология?

01:24:08.868 --> 01:24:13.546
В чём заключается технология экспертных
оценок в деловой оценке персонала?

01:24:15.305 --> 01:24:19.822
Что из себя представляет структурированное
интервью как средство деловой оценки

01:24:19.942 --> 01:24:26.499
персонала? Применение методики
Assissmin-центра при

01:24:26.659 --> 01:24:28.897
проведении деловой оценки персонала.

01:24:29.608 --> 01:24:35.844
А в чём смысл технологии элементы этой

01:24:35.963 --> 01:24:42.959
методики? А также элементы метода оценки
360° в проведении деловой

01:24:43.119 --> 01:24:48.715
оценки. А-а, в чём заключается смысл, да,
оценки 360°?

01:24:50.321 --> 01:24:53.722
Тестирование и анкетирование в деловой
оценке персонала.

01:24:53.882 --> 01:24:56.483
Роль. Тестирование и анкетирование.

01:25:00.925 --> 01:25:06.127
Как применяется методика ключевых
показателей эффективности в деловой оценке

01:25:06.247 --> 01:25:08.728
персонала? Так называемый KI?

01:25:13.432 --> 01:25:14.871
Ну и наконец.

01:25:16.429 --> 01:25:19.586
Аттестация персонала как вид деловой
оценки.

01:25:20.065 --> 01:25:24.141
Метод стандартных оценок при проведении
аттестации персонала.

01:25:24.580 --> 01:25:28.217
Сравнительный метод как средство
аттестации персонала.

01:25:28.496 --> 01:25:32.252
Применение метода управления посредством
постановки целей.

01:25:32.632 --> 01:25:34.992
При проведении аттестации персонала.

01:25:35.392 --> 01:25:40.513
Использование оценки персонала при
организации обучения персонала.

01:25:40.913 --> 01:25:44.914
Комплексность и системность в проведении
оценки персонала.

01:25:45.434 --> 01:25:47.754
Определение потребностей в персонале.

01:25:48.471 --> 01:25:53.231
Исследование рынка труда, определение
требований к персоналу и предложений

01:25:53.351 --> 01:25:59.111
работодателя, профиль должности,
построение модели компетенций.

01:26:35.137 --> 01:26:41.703
Привлечение, подбор и отбор персонала,
виды подбора

01:26:41.903 --> 01:26:48.190
персонала. Технологии поиска и подбора
персонала

01:26:48.750 --> 01:26:50.272
массовые рекрутмен.

01:26:50.531 --> 01:26:52.091
Аутсорсинг.

01:26:52.690 --> 01:26:58.569
Классификация методов оценки деятельности
работников.

01:27:03.967 --> 01:27:10.245
Связь системы оценки с материальной и
нематериальной мотивацией персонала.

01:27:14.394 --> 01:27:16.595
На этом наше занятие закончено.

01:27:16.955 --> 01:27:19.236
Благодарю всех за внимание.

01:27:19.516 --> 01:27:20.556
До новых встреч.