WEBVTT

00:00:06.861 --> 00:00:08.943
Добрый день, уважаемые студенты.

00:00:09.543 --> 00:00:15.427
Сегодня наше занятие пройдёт по учебной
дисциплине «Отбор и оценка персонала» в

00:00:15.507 --> 00:00:20.551
форме семинара на тему «персонал как
объект кадровой политики».

00:00:29.052 --> 00:00:34.293
На сегодняшний день определяющий фактор,
влияющий на эффективность деятельности

00:00:34.493 --> 00:00:40.294
организации, его конкурентоспособность и
экономическое развитие, является как раз

00:00:40.494 --> 00:00:45.535
наличие в организации персонала, который
способен на профессиональном уровне

00:00:45.935 --> 00:00:48.135
достигать целей организации.

00:00:49.464 --> 00:00:55.943
В настоящее время кадровая политика
полноценно совместима со стратегическим

00:00:56.063 --> 00:00:57.663
развитием организации.

00:00:58.302 --> 00:01:03.462
Кадровая политика ориентирована на
тенденции и программы развития

00:01:03.542 --> 00:01:10.140
организации. Объектом кадровой политики
как раз является персонал.

00:01:16.167 --> 00:01:22.730
Согласно современным источникам, персонал
является самой ценной и важной частью

00:01:22.850 --> 00:01:25.052
производственных сил общества.

00:01:25.612 --> 00:01:30.655
То есть, эффективность организации
напрямую зависит от того, какая

00:01:31.135 --> 00:01:32.736
квалификация у персонала.

00:01:33.335 --> 00:01:37.851
Как персонал расставлен и используется в
организации?

00:01:38.211 --> 00:01:44.645
Каким образом те или иные кадры влияют на
объём и темп прироста товаров и

00:01:44.805 --> 00:01:50.880
услуг? Каким образом и как эффективно
используются материально-технические

00:01:51.000 --> 00:01:52.159
средства организации?

00:01:53.089 --> 00:01:58.934
Следовательно, использование персонала в
том или ином виде в организации

00:01:59.575 --> 00:02:05.500
представляет собой прямое влияние на
изменение показателей производительности

00:02:05.740 --> 00:02:07.742
труда организации.

00:02:08.663 --> 00:02:10.745
Рост производительности труда.

00:02:11.405 --> 00:02:15.760
Это важнейшее условие развития
производственных сил страны и,

00:02:15.880 --> 00:02:20.435
следовательно, главный источник роста
национального дохода.

00:02:29.231 --> 00:02:35.069
Вопросы управления персоналом всегда имеют
важное стратегически практическое значение

00:02:35.549 --> 00:02:37.629
для устойчивости предприятия.

00:02:39.588 --> 00:02:44.467
Кризис является проверкой любого
предприятия на прочность.

00:02:45.107 --> 00:02:49.705
Преимуществом любого предприятия в
условиях кризиса или конкуренции

00:02:50.565 --> 00:02:57.320
Как раз и является персонал, его система
подбора, найма и, конечно, сама функция

00:02:57.360 --> 00:03:00.598
управления оказываются ведущими.

00:03:01.197 --> 00:03:05.953
Эффективность компании связана с подбором
качественного персонала.

00:03:06.810 --> 00:03:12.251
Важны не только профессиональные навыки,
но и морально-этические качества.

00:03:13.091 --> 00:03:19.692
На деле наблюдается, что качественное
проведение отбора обеспечивает предприятию

00:03:19.892 --> 00:03:24.893
экономию финансовых средств, которые есть
возможность направить на повышение

00:03:25.093 --> 00:03:26.693
квалификации персонала.

00:03:27.416 --> 00:03:33.741
Также повышает и расширяет возможности
имеющегося персонала, что также приводит к

00:03:33.901 --> 00:03:36.263
повышению самореализации.

00:03:36.744 --> 00:03:42.668
И все дальнейшие технологии будут только
усиливать эффект.

00:03:45.631 --> 00:03:47.192
Устойчивость предприятия

00:03:48.348 --> 00:03:53.959
Это уровень зависимости от внешних
источников

00:03:54.079 --> 00:03:57.726
финансирования, то есть от займов и
кредитов.

00:04:16.801 --> 00:04:23.566
В современных условиях рынка
качественность отбора персонала стала

00:04:23.686 --> 00:04:27.729
важнейшим фактором в работе организации.

00:04:28.369 --> 00:04:32.092
Каждой организации необходимо выявлять
самых лучших

00:04:32.545 --> 00:04:37.991
...и подготовленных сотрудников из
большого количества претендентов на

00:04:38.111 --> 00:04:43.036
вакансию для того, чтобы оставаться
конкурентоспособной.

00:04:43.677 --> 00:04:48.442
Отбор среди всех кандидатов наиболее
подходящего и нужного для конкретной

00:04:48.602 --> 00:04:49.003
работы.

00:04:49.614 --> 00:04:52.296
Является основой успеха организации.

00:04:53.417 --> 00:05:00.021
С проблемой отбора персонала и его
дальнейшего обучения сталкивается каждая

00:05:00.141 --> 00:05:05.344
организация, однако решают её все
организации по-разному.

00:05:06.875 --> 00:05:13.190
Подбор персонала — очень важный и
ответственный момент в управлении кадрами.

00:05:13.510 --> 00:05:19.426
Зависит от конкретных людей, от их знаний,
компетентности,

00:05:19.666 --> 00:05:22.303
квалификации и мотивации.

00:05:23.493 --> 00:05:28.859
Ошибки при отборе персонала могут
негативно отразиться на эффективности

00:05:29.099 --> 00:05:30.380
работы организации.

00:05:45.548 --> 00:05:51.225
Главные задачи кадровых служб могут быть
представлены в виде следующих этапов

00:05:51.385 --> 00:05:52.904
работы с персоналом.

00:05:53.984 --> 00:05:56.623
Первое — планирование кадров.

00:05:58.182 --> 00:06:00.700
Это самый начальный этап.

00:06:02.234 --> 00:06:06.677
Работы и формирование кадровой политики
организации.

00:06:07.238 --> 00:06:09.600
Второе — вербовка кадров.

00:06:10.680 --> 00:06:15.684
Мы помним, да, что рекрутинг в переводе с
французского — вербовка.

00:06:16.725 --> 00:06:18.487
Третье — отбор кадров.

00:06:19.957 --> 00:06:22.840
Четвёртое — определение зарплаты и льгот.

00:06:23.681 --> 00:06:27.326
Пятое — профессиональная адаптация.

00:06:28.247 --> 00:06:31.211
Шестое — обучение персонала.

00:06:34.014 --> 00:06:34.815
Седьмое.

00:06:35.509 --> 00:06:37.150
Аттестация кадров.

00:06:37.991 --> 00:06:40.873
Восьмое — перестановка кадров.

00:06:41.553 --> 00:06:45.676
Девятое — подготовка руководящих кадров.

00:06:46.797 --> 00:06:50.479
Десятое — социальная защита персонала.

00:06:50.679 --> 00:06:53.201
И наконец, одиннадцатое — юридические

00:06:53.914 --> 00:06:57.731
И дисциплинарные аспекты в управлении
персоналом.

00:07:14.536 --> 00:07:21.252
Для успешного решения указанных задач
кадровые службы должны работать в тесном

00:07:21.411 --> 00:07:28.007
контакте с руководителями всех уровней и
узкими специалистами человеческих наук.

00:07:28.966 --> 00:07:33.642
Руководители лучше всех осведомлены о
требованиях, предъявляемых конкретной

00:07:33.842 --> 00:07:34.682
деятельностью.

00:07:35.052 --> 00:07:40.731
к людям, занимающимся ею, о потребностях в
кадрах, о профессиональном

00:07:40.851 --> 00:07:42.491
мастерстве.

00:07:43.251 --> 00:07:50.170
В большинстве случаев именно руководители
делают запрос кадровым службам

00:07:50.330 --> 00:07:52.569
о подборе требуемых специалистов.

00:07:55.543 --> 00:08:02.337
Хорошо, когда руководители понимают при
этом круг задач кадровых служб, а

00:08:02.577 --> 00:08:08.771
специалисты-кадровики обладают
коммерческим опытом и хорошо разбираются в

00:08:08.851 --> 00:08:11.009
каждодневных проблемах своей фирмы.

00:08:13.418 --> 00:08:20.343
В решении кадровых задач на всех этапах
работы необходимы знания в

00:08:20.463 --> 00:08:26.387
области юриспруденции, экономики,
социологии и психологии.

00:08:43.753 --> 00:08:50.714
Отбор персонала — это начальный и,
следовательно, один из первичных важных

00:08:50.914 --> 00:08:56.795
этапов процесса управления персоналом,
который, как правило, зависит от того, кто

00:08:57.195 --> 00:09:00.035
выбран для выполнения данных функций.

00:09:00.592 --> 00:09:03.151
На конкретном рабочем месте.

00:09:03.591 --> 00:09:09.631
Отбор новых сотрудников предназначен не
только для обеспечения качественного

00:09:09.791 --> 00:09:15.790
функционирования. Он также является
фундаментом для роста и эффективности

00:09:16.030 --> 00:09:16.630
компании.

00:09:18.426 --> 00:09:23.861
Первоочередная функция в системе
управления персоналом — это качественный

00:09:24.101 --> 00:09:25.540
подбор персонала.

00:09:26.419 --> 00:09:33.373
В процессе отбора оцениваются следующие
комплексы качеств, как профессиональный

00:09:33.652 --> 00:09:34.811
комплекс, деловой

00:09:35.700 --> 00:09:38.179
Психологически и морально.

00:09:39.338 --> 00:09:45.894
Их качественная оценка помогает
организации своевременно и с полной

00:09:46.174 --> 00:09:50.532
отдачей решить круг поставленных задач.

00:10:18.997 --> 00:10:24.482
Существует два типа отбора: первичный и
вторичный.

00:10:35.851 --> 00:10:36.972
Первичный отбор.

00:10:37.790 --> 00:10:43.190
Характеризуется принятием сотрудников на
вакантную должность путём свободного

00:10:43.510 --> 00:10:44.750
трудоустройства.

00:10:45.791 --> 00:10:47.111
Вторичный отбор.

00:10:47.591 --> 00:10:53.591
Он предусматривает наличие на предприятии
трудового резерва, который, в свою

00:10:53.751 --> 00:10:54.632
очередь, желает

00:10:55.317 --> 00:11:01.643
И стремится и обладает

00:11:02.284 --> 00:11:07.529
достаточными компетентными
характеристиками для того, чтобы занять

00:11:07.810 --> 00:11:09.451
вакантную должность.

00:11:10.252 --> 00:11:11.413
Подбор персонала.

00:11:12.204 --> 00:11:18.610
Это уникальный комплекс мероприятий,
поддерживаемый организационными, научными,

00:11:18.930 --> 00:11:24.455
методологическими, кадровыми, программными
средствами и логистикой.

00:11:25.375 --> 00:11:27.217
Общая методология отбора

00:11:27.965 --> 00:11:32.957
Основана на научном методическом
обеспечении этого процесса.

00:11:53.147 --> 00:11:58.946
Отбор новых сотрудников осуществляется с
особой тщательностью и ответственностью,

00:11:59.226 --> 00:12:04.944
потому что ошибки, допущенные при выборе
нового человека для выполнения функций,

00:12:05.104 --> 00:12:11.263
предусмотренных в должностных инструкциях,
обойдутся компании очень дорого.

00:12:13.374 --> 00:12:19.935
В процессе отбора работники компании,
применяющие его, должны уделять особое

00:12:20.135 --> 00:12:26.095
внимание поиску перспективных сотрудников
на эти должности, которые будут сначала

00:12:26.295 --> 00:12:31.536
резервными и далее растущим фондом
предприятия.

00:12:32.670 --> 00:12:39.345
Въедливый поиск и отбор кандидатов, их
полное и разностороннее изучение

00:12:40.104 --> 00:12:45.779
обеспечит эффективное решение задачи
укомплектования вакантных мест

00:12:46.299 --> 00:12:48.377
подходящими сотрудниками.

00:12:49.527 --> 00:12:55.808
Процедура отбора работников на вакансию
включает в себя серию последовательно

00:12:56.169 --> 00:12:57.729
реализованных блоков.

00:12:58.129 --> 00:13:04.571
При этом каждый блок имеет свою цель,
методы, схемы действий.

00:13:05.243 --> 00:13:08.391
Конкретного исполнителя и инструменты.

00:13:42.632 --> 00:13:48.467
Общий контроль и ответственность за
качество процедуры отбора возлагается на

00:13:48.666 --> 00:13:55.620
лицо или службу, выполняющую функции
управления персоналом в компании.

00:13:56.659 --> 00:14:02.573
В качестве основных блоков процедуры
отбора сотрудников можно выделить

00:14:02.773 --> 00:14:03.532
следующие.

00:14:05.245 --> 00:14:08.844
Первое — определение вакантной должности.

00:14:09.324 --> 00:14:13.684
Второе — определение перечня требований к
кандидату.

00:14:14.444 --> 00:14:19.323
Третье — объявление о вакансии, поиск
кандидатов.

00:14:19.763 --> 00:14:22.523
Четвёртое — отбор кандидатов.

00:14:23.267 --> 00:14:27.751
Ну и наконец пятое — принятие решения о
трудоустройстве.

00:14:29.672 --> 00:14:36.357
При отборе персонала организация несёт
высокие финансовые затраты, которые

00:14:36.837 --> 00:14:38.478
есть возможность снизить

00:14:39.271 --> 00:14:43.487
Для повышения показателей
конкурентоспособности предприятия

00:15:11.348 --> 00:15:17.833
Для повышения эффективности работы системы
персонала просто необходимо начинать

00:15:18.433 --> 00:15:25.318
с оптимизации системы набора сотрудников,
чтобы снизить текучесть кадров, повысить

00:15:25.438 --> 00:15:28.160
заинтересованность персонала в
сотрудничестве.

00:15:29.373 --> 00:15:34.131
в совместном решении различных общих
вопросов по повышению эффективности

00:15:34.411 --> 00:15:40.608
производства всё это приведёт к
объединению интересов, повышению ценности

00:15:40.928 --> 00:15:47.125
организации в глазах работника и будет
способствовать повышению профессиональных

00:15:47.205 --> 00:15:47.725
качеств.

00:15:52.722 --> 00:15:59.519
Цель подбора персонала подбор кандидатов
наиболее соответствующих

00:15:59.919 --> 00:16:06.757
должности — минимизация экономических
затрат по найму и

00:16:07.597 --> 00:16:10.955
минимизация временных затрат по найму.

00:16:31.973 --> 00:16:38.931
Отбор персонала — это система конкретных
действий по сбору информации о

00:16:39.171 --> 00:16:45.409
кандидатах, обладающих определёнными
качествами, способствующими решению

00:16:45.689 --> 00:16:46.848
конкретных целей.

00:16:48.230 --> 00:16:50.672
поставленных организацией.

00:16:51.593 --> 00:16:57.959
Таким образом, отбор персонала — это
поиск, оценка и

00:16:58.120 --> 00:17:03.325
трудоустройство людей, которые хотят и
умеют работать.

00:17:04.594 --> 00:17:11.230
обладают необходимой компетенцией и
разделяют ценности

00:17:11.510 --> 00:17:12.710
компании.

00:17:14.669 --> 00:17:19.466
Эффективность компании связана с подбором
качественного персонала.

00:17:20.106 --> 00:17:22.824
Важны не только профессиональные навыки

00:17:23.640 --> 00:17:27.597
Но и морально-этические качества.

00:17:28.116 --> 00:17:33.912
Это честность, верность, совесть,
ответственность.

00:17:35.910 --> 00:17:42.745
Профессиональные навыки достаточно чётко
определены в ходе собеседования.

00:17:43.529 --> 00:17:50.412
специальных тестов, упражнений, а также
документированных, ну, в виде сертификатов

00:17:50.732 --> 00:17:56.494
или там присвоения категорий
удостоверений, ммм, свидетельств о

00:17:56.614 --> 00:17:59.415
повышении квалификации и так далее

00:17:59.898 --> 00:18:06.253
Дипломы, испытательный срок стал почти
необходимым средством признания

00:18:06.493 --> 00:18:09.331
профессиональных навыков и качеств.

00:18:09.571 --> 00:18:14.807
В то же время честность и лояльность
гораздо сложнее определить.

00:18:20.964 --> 00:18:25.156
Это можно определить только по прошествии
времени, да?

00:18:39.457 --> 00:18:45.773
Отбор персонала является естественным
завершением процесса подбора работников в

00:18:45.893 --> 00:18:50.330
соответствии с потребностями организации в
человеческих ресурсах.

00:18:51.169 --> 00:18:57.045
Общепринятая следующая трактовка.

00:18:57.813 --> 00:19:04.089
Отбор персонала — это часть процесса найма
персонала, связанная с

00:19:04.208 --> 00:19:09.085
выделением одного или нескольких
кандидатов на вакантную должность

00:19:11.124 --> 00:19:15.281
среди общего числа людей, претендующих на
данную должность.

00:19:22.573 --> 00:19:28.292
Отбор кадров должен быть тесно увязан со
всеми основными направлениями работы в

00:19:28.372 --> 00:19:30.332
сфере управления персоналом.

00:19:30.932 --> 00:19:37.211
Отбор кадров не является изолированной
функцией, он должен быть взаимосвязан со

00:19:37.411 --> 00:19:42.490
всеми другими функциями персонала, чтобы
не превратиться в самоцель.

00:19:54.726 --> 00:20:01.203
Таким образом, отбор персонала требует
комплексного подхода и предполагает

00:20:01.363 --> 00:20:03.402
решение многих задач.

00:20:04.041 --> 00:20:08.999
Определение потребностей в персонале с
учётом основных целей организации,

00:20:09.279 --> 00:20:14.077
получение точной информации о том, какие
требования к работнику предъявляет

00:20:14.197 --> 00:20:15.396
вакантная должность.

00:20:16.579 --> 00:20:21.174
Установление квалификационных требований,
необходимых для успешного выполнения

00:20:21.453 --> 00:20:26.208
работы. Определение личностных и деловых
качеств

00:20:30.164 --> 00:20:33.480
Поиск возможных источников кадрового
пополнения.

00:20:34.022 --> 00:20:38.301
И выбор адекватных методов привлечения
подходящих кандидатов.

00:20:39.701 --> 00:20:45.621
Определение подходящих методов отбора
кадров, позволяющих лучше оценить

00:20:45.781 --> 00:20:49.460
пригодность кандидатов к работе в данной
должности.

00:20:51.179 --> 00:20:56.297
Обеспечение наилучших условий для
адаптации новых работников к работе в

00:20:56.417 --> 00:20:57.696
организации.

00:21:05.853 --> 00:21:10.211
В условиях расширения компании и
постоянного нарастания сложности

00:21:10.411 --> 00:21:11.130
бизнес-среды

00:21:12.030 --> 00:21:16.593
Руководители не имеют возможности
самостоятельно осуществлять мониторинг

00:21:17.073 --> 00:21:22.556
всей деятельности компании и решать всю
совокупность вопросов и проблем,

00:21:22.676 --> 00:21:25.478
возникающих в процессе её
функционирования.

00:21:26.278 --> 00:21:28.199
Появляется необходимость в людях.

00:21:28.534 --> 00:21:33.376
способных содействовать руководителям в
управленческом процессе, то есть

00:21:33.736 --> 00:21:40.099
менеджерах. При этом от деятельности
команды менеджеров напрямую зависит успех

00:21:40.219 --> 00:21:44.781
организации, что и обусловливает высокую
значимость

00:21:45.485 --> 00:21:49.363
Грамотного отбора кандидатов на должности
управленцев.

00:21:50.243 --> 00:21:56.641
Каждая развивающаяся компания сталкивается
с проблемой рекрутинга менеджеров

00:21:57.481 --> 00:22:03.479
Перед руководителями компаний рано или
поздно встаёт задача нахождения людей

00:22:04.317 --> 00:22:08.793
способных осуществлять управленческую
деятельность наряду с ними.

00:22:09.473 --> 00:22:15.828
При этом многие организации склонны
нанимать менеджеров извне,

00:22:16.187 --> 00:22:20.783
нежели повышать должности уже работающих в
компании сотрудников.

00:22:40.354 --> 00:22:42.756
Отбор менеджеров извне.

00:22:43.196 --> 00:22:48.480
Ну, то есть внешний набор, да, имеет ряд
особенностей.

00:22:50.121 --> 00:22:57.086
Найм хорошего управленца с внешнего рынка
занимает гораздо гораздо больше времени.

00:22:57.904 --> 00:23:03.942
в сравнении с подбором сотрудников на
неуправленческие должности с того же

00:23:04.702 --> 00:23:05.942
рынка труда.

00:23:06.222 --> 00:23:12.740
Ведь кандидат на пост менеджера должен не
только хорошо выполнять свою работу, но и

00:23:12.820 --> 00:23:15.459
быть способным развивать потенциал

00:23:16.201 --> 00:23:23.084
работающей с ним команды, направлять её,
мотивировать и вести к успеху,

00:23:23.284 --> 00:23:29.688
способствуя своей совместной с командной
деятельностью, достижению целей компании.

00:23:30.168 --> 00:23:31.849
Но предполагается

00:23:33.249 --> 00:23:39.491
То хороший управленец, он, как правило,
лидер и

00:23:40.211 --> 00:23:46.694
ведёт свою команду, а-а, скажем так,

00:23:47.294 --> 00:23:49.135
на собственном примере.

00:23:51.600 --> 00:23:57.366
Пользуясь уважением и авторитетом в глазах
своих сотрудников.

00:23:57.967 --> 00:24:03.333
Отсюда следует ещё одна особенность
рекрутинга управленческих кадров.

00:24:03.693 --> 00:24:07.537
При отборе нужно учитывать не только
практические навыки

00:24:11.310 --> 00:24:18.225
То есть необходимо уделить большее
внимания личностным характеристикам

00:24:18.344 --> 00:24:25.259
кандидата и оценить их сопоставимость с
корпоративной культурой и преобладающим

00:24:25.379 --> 00:24:27.177
стилем руководства компанией.

00:24:27.814 --> 00:24:33.452
А также с характеристиками команды
сотрудников, руководство которой,

00:24:33.492 --> 00:24:37.451
собственно, планируется поручить
нанимаемому менеджеру.

00:24:38.291 --> 00:24:44.089
То есть, если он не впишется в команду, ну
тогда это будет просто

00:24:45.016 --> 00:24:51.808
Невозможно соединить вновь прибывшего
человека

00:24:52.807 --> 00:24:54.366
с командой.

00:24:59.480 --> 00:25:01.438
Отсюда возникнут проблемы.

00:25:03.155 --> 00:25:06.197
...которые иногда просто невозможно
решить.

00:25:12.361 --> 00:25:18.725
И личностные характеристики в данном
случае приобретают больший вес при

00:25:18.845 --> 00:25:19.365
отборе...

00:25:19.795 --> 00:25:21.875
нежели практические навыки.

00:25:22.394 --> 00:25:27.353
Это как раз связано с тем, что приобрести
навыки и знания, необходимые для работы в

00:25:27.433 --> 00:25:32.911
конкретной компании менеджер может
достаточно быстро, ну, имея, обладая

00:25:33.111 --> 00:25:36.150
определёнными навыками, умениями,
знаниями.

00:25:38.166 --> 00:25:41.486
И затем её будет успешно применять в
работе.

00:25:42.805 --> 00:25:48.965
Изменить же черты характера и адаптировать
свой стиль управления под нужды, особенно

00:25:49.405 --> 00:25:53.244
конкретной компании — вот это достаточно
сложно.

00:25:53.809 --> 00:26:00.004
И трудоёмко для любого, даже у опытного
менеджера и занимает большое количество

00:26:00.244 --> 00:26:05.240
времени. При этом невозможно
гарантировать, что такая адаптация пройдёт

00:26:05.399 --> 00:26:08.637
успешно. Но никто не даёт такой гарантии.

00:26:09.196 --> 00:26:11.794
Другим важным критерием при рекрутинге

00:26:12.418 --> 00:26:15.219
управленческих кадров является интерес

00:26:24.382 --> 00:26:27.503
кандидата в деятельности данной компании.

00:26:27.623 --> 00:26:33.345
То есть важно, чтобы кандидат стремился
устроиться именно в эту компанию.

00:26:33.932 --> 00:26:36.290
А не в принципе на работу.

00:26:37.489 --> 00:26:43.324
Учёт этого фактора при отборе кандидатов
позволит принять на работу менеджера с

00:26:43.404 --> 00:26:49.320
высокой мотивацией к труду в рамках данной
конкретной организации.

00:26:49.990 --> 00:26:56.586
...и лояльности к данной организации, что
способство позитивно

00:26:56.706 --> 00:27:01.982
отразиться на эффективности выполнения им
управленческих функций.

00:27:15.372 --> 00:27:21.049
Особенности найма менеджеров извне, то
есть с внешнего рынка, да, обусловливают

00:27:21.208 --> 00:27:23.527
риски, которые он в себе несёт.

00:27:24.007 --> 00:27:29.843
Неправильно подобранный менеджер может
навредить корпоративной культуре компании.

00:27:30.699 --> 00:27:37.014
В коллективе часто существует склонность к
недоверию к новым сотрудникам, особенно к

00:27:37.094 --> 00:27:38.493
новым руководителям.

00:27:39.332 --> 00:27:44.768
В случае, если этот руководитель был нанят
на работу без учёта особенностей

00:27:44.888 --> 00:27:46.767
коллектива, ну, например,

00:27:47.277 --> 00:27:50.797
С неподходящим для коллектива стилем
управления.

00:27:51.037 --> 00:27:56.797
Недоверие к нему укоренится и будет
демотивировать сотрудников.

00:27:57.357 --> 00:28:03.478
Демотивация сотрудников в свою очередь
негативно отразится на эффективности их

00:28:03.558 --> 00:28:03.998
работы.

00:28:04.607 --> 00:28:08.449
И на их эмоциональном отношении к работе в
целом.

00:28:09.209 --> 00:28:15.292
Для того чтобы устранить или как минимум
снизить эти риски, HR-менеджер может на

00:28:15.412 --> 00:28:20.535
каждом этапе рекрутинговой кампании
использовать определённые инструменты

00:28:20.655 --> 00:28:23.016
отбора и подбора менеджеров.

00:28:23.999 --> 00:28:27.641
Рассмотрим далее эти инструменты.

00:28:32.163 --> 00:28:33.764
Инструмент первый.

00:28:35.485 --> 00:28:38.287
Портрет хорошего кандидата.

00:28:39.167 --> 00:28:45.211
А-а, уже на этапе составления объявления о
работе работодателю следует чётко знать

00:28:45.991 --> 00:28:49.272
Каков портрет хорошего кандидата?

00:29:02.834 --> 00:29:04.474
Для этого нужно определить

00:29:05.437 --> 00:29:11.512
Какие характеристики и умения кандидата
будут удовлетворять сфере

00:29:11.952 --> 00:29:17.587
деятельности компании, её корпоративной
культуре и особенностям коллектива

00:29:17.867 --> 00:29:20.984
компании? После того, как

00:29:21.814 --> 00:29:27.449
Однозначно определён тип менеджера,
который необходим организации.

00:29:27.888 --> 00:29:33.444
Работодатель может переходить к
составлению вакансии с указанием в ней

00:29:33.524 --> 00:29:38.639
требований к кандидату на основе портрета
хорошего кандидата.

00:29:40.052 --> 00:29:41.571
Инструмент второй.

00:29:42.771 --> 00:29:45.369
Эффективный сценарий собеседования.

00:29:47.288 --> 00:29:52.446
Вот этот инструмент связан с этапом
собеседования с кандидатами.

00:29:53.285 --> 00:29:56.964
Часто на данном этапе HR-менеджеры

00:29:57.653 --> 00:30:02.889
Или сам даже работодатель задаёт
стандартные вопросы.

00:30:03.608 --> 00:30:08.365
Ну, примером может являться самый
распространённый вопрос: «Кем вы себя

00:30:08.685 --> 00:30:15.240
видите через 5 лет?» Ответы на такие
стандартные вопросы у кандидата, скорее

00:30:15.320 --> 00:30:15.480
всего

00:30:16.215 --> 00:30:18.456
будут заранее подготовлены.

00:30:18.737 --> 00:30:24.059
Ну, если он ещё прошёл несколько этапов
отбора в разных компаниях, и ему везде

00:30:24.139 --> 00:30:26.100
задают один и тот же вопрос.

00:30:26.740 --> 00:30:33.503
Понятно, что он первый раз ответил скажем
так, не набрал, например,

00:30:33.583 --> 00:30:34.263
баллов, да?

00:30:34.930 --> 00:30:38.805
Э-э-э, ну, я утрированно говорю про баллы,
да?

00:30:39.125 --> 00:30:42.920
Ну, то есть не получил работу, приглашение
на работу.

00:30:43.399 --> 00:30:48.713
В следующий раз он уже откорректировал
ответ на этот вопрос, когда услышал его.

00:30:49.192 --> 00:30:50.111
Э-э-э и

00:30:51.349 --> 00:30:57.466
Придя уже к новому работодателю, у него
уже может быть этот вопрос

00:30:57.786 --> 00:31:04.703
отшлифован так, что для работодателя он
покажется, его ответ покажется,

00:31:04.783 --> 00:31:07.142
что он вообще просто всё шикарно.

00:31:09.270 --> 00:31:13.317
Ответы на такие стандартные вопросы у
кандидата, скорее всего, будут заранее

00:31:13.437 --> 00:31:18.966
подготовлены и в итоге не дадут
работодателю или HR-менеджеру ценной

00:31:19.246 --> 00:31:20.929
информации о кандидате.

00:31:30.136 --> 00:31:36.418
На замену распространённым вопросам лучше
разработать такие вопросы, которые

00:31:39.378 --> 00:31:42.339
будут раскрывать черты характера

00:31:46.260 --> 00:31:47.220
кандидата.

00:31:49.125 --> 00:31:52.167
Важные конкретно для данной компании.

00:31:53.048 --> 00:31:59.652
В этом случае-менеджеру уместно и даже
желательно привлечь коллектив к

00:31:59.772 --> 00:32:03.935
разработке вопросов для собеседования
менеджера.

00:32:04.175 --> 00:32:07.538
Тогда процесс подготовки вопросов займёт
меньше времени.

00:32:09.048 --> 00:32:16.039
Также полезно включить в собеседование
небольшую экскурсию для кандидата по месту

00:32:16.199 --> 00:32:20.313
работы, представить кандидата некоторым
коллегам.

00:32:20.992 --> 00:32:24.428
Тогда у Har-менеджера появится шанс
определить

00:32:25.241 --> 00:32:30.635
По поведению кандидата, Насколько он
заинтересован работать именно в этой

00:32:30.755 --> 00:32:36.748
компании Задаёт ли он вопросы о
деятельности компании как ведёт себя с

00:32:36.867 --> 00:32:39.185
коллегами, которыми его представили?

00:32:39.584 --> 00:32:40.982
Простое рукопожатие

00:32:41.848 --> 00:32:46.002
Или проявлении любопытства и интереса к их
работе.

00:32:46.242 --> 00:32:52.712
Ну и так далее. Инструмент третий —
домашнее задание.

00:32:59.285 --> 00:33:04.568
Ещё одним полезным инструментом проведения
собеседования является как раз домашнее

00:33:04.888 --> 00:33:06.729
задание для кандидатов.

00:33:07.410 --> 00:33:13.974
Работодатель или HR-менеджер может
составить задачу, решение которой покажет,

00:33:14.334 --> 00:33:17.896
каково направление профессионального
мышления кандидата.

00:33:19.176 --> 00:33:25.416
Если позволить кандидату самому выбрать
срок сдачи этого задания, можно ещё

00:33:25.696 --> 00:33:29.017
сформировать понимание его
профессиональной этики.

00:33:29.697 --> 00:33:36.057
Такой инструмент сможет внести ясность в
вопрос о том, как кандидат будет проявлять

00:33:36.177 --> 00:33:37.937
себя на рабочем месте.

00:33:38.502 --> 00:33:39.622
В рабочем процессе

00:33:54.540 --> 00:33:57.059
однако использование данного инструмента

00:33:58.501 --> 00:34:04.501
Является уместным чаще всего при приёме на
работу менеджеров первого звена, то есть

00:34:04.661 --> 00:34:06.461
операционных руководителей.

00:34:06.822 --> 00:34:12.182
Ну, это бригадиры, это мастера, это
начальники участка

00:34:15.782 --> 00:34:17.542
кандидаты, и ну если

00:34:19.726 --> 00:34:26.367
Если начальники отделов — это, скажем так,
нижнее звено управления, то тогда ещё и

00:34:26.487 --> 00:34:27.807
начальники отдела.

00:34:28.167 --> 00:34:30.927
Но это зависит от масштабов организации.

00:34:31.607 --> 00:34:35.768
Кандидаты, являющиеся менеджерами среднего
и высшего звена.

00:34:36.417 --> 00:34:41.216
могут негативно воспринять необходимость
подобной проверки их компетенции.

00:34:42.096 --> 00:34:47.334
В дополнение к вышесленным инструментам
приведём ещё одну рекомендацию.

00:34:48.334 --> 00:34:52.253
На этапе собеседования, как и на этапе
подачи вакансии

00:34:53.107 --> 00:34:59.311
Руководителю важно не пытаться найти или
нанять на работу менеджеров, подходы к

00:34:59.391 --> 00:35:03.794
работе которых идентичны с его
собственными подходами.

00:35:04.315 --> 00:35:09.238
Ведь команда менеджеров, которые мыслят
точно так же, как руководитель, будет не

00:35:09.519 --> 00:35:09.559
просто

00:35:10.686 --> 00:35:14.682
не ускорять развитие компании, а наоборот,
даже сдерживать его.

00:35:15.961 --> 00:35:22.755
Гарантией существования, роста и развития
конкурентоспособности и долгосрочной

00:35:22.835 --> 00:35:27.151
перспективы любой организации являются её
человеческие

00:35:27.956 --> 00:35:28.516
Ресурсы

00:35:36.686 --> 00:35:41.772
их качества, личностные и профессиональные
характеристики.

00:35:43.000 --> 00:35:47.960
В системе управления персоналом
обеспечение организации качественными

00:35:48.160 --> 00:35:54.641
человеческими ресурсами становится главной
задачей, успешная реализация которой

00:35:55.201 --> 00:35:59.721
напрямую влияет на эффективность всей
системы управления персоналом.

00:36:25.109 --> 00:36:30.956
Отбор кандидатов — это сложный процесс, от
которого зависит эффективность

00:36:31.156 --> 00:36:36.563
деятельности любого предприятия и
перспективы её развития.

00:36:37.404 --> 00:36:40.888
Тщательный отбор персонала становится той
основой

00:36:41.611 --> 00:36:45.327
...на которой может быть выстроена будущая
организация.

00:36:45.847 --> 00:36:51.281
Ведь именно квалифицированные,
ответственные сотрудники, работающие на

00:36:51.401 --> 00:36:57.714
предприятии, являются важнейшим элементом
функционирования любого бизнеса.

00:36:59.089 --> 00:37:03.764
Высокая эффективность отбора персонала
обеспечивается правильно выбранными

00:37:03.844 --> 00:37:10.158
критериями и методами, хорошо
отработанными процедурами и чёткими

00:37:10.278 --> 00:37:16.152
положениями и инструкциями,
регламентирующими работу в этой области.

00:37:17.044 --> 00:37:22.246
Отбор персонала обычно проводится с
помощью поэтапной процедуры.

00:37:23.086 --> 00:37:29.049
На каждом из этапов проводится оценка
соискателей и отсевывается часть

00:37:29.409 --> 00:37:30.289
претендентов.

00:38:05.127 --> 00:38:11.401
Введение эффективных критериев и методов
оценки позволяет минимизировать риски,

00:38:11.760 --> 00:38:18.394
связанные с наймом неподходящих кандидатов
и способствует созданию высокоэффективной

00:38:18.553 --> 00:38:23.269
рабочей команды. Оценка персонала
представляет собой

00:38:24.004 --> 00:38:30.562
Систематический процесс сбора и анализа
информации о работниках с целью

00:38:30.722 --> 00:38:36.640
определения их профессиональной
пригодности, эффективности и потенциала.

00:38:37.720 --> 00:38:42.598
Это может включать в себя как формальные
методы.

00:38:43.202 --> 00:38:49.856
Так и неформальные подходы, используемые
для выявления сильных и слабых сторон

00:38:50.538 --> 00:38:51.340
сотрудников.

00:39:13.707 --> 00:39:19.952
Сейчас мы перечислим с вами на основе
всего вышепройденного типы оценки

00:39:20.112 --> 00:39:24.155
персонала. Цели оценки персонала.

00:39:27.157 --> 00:39:29.359
Определение карьерных перспектив.

00:39:30.576 --> 00:39:36.623
управление производительностью и
формирование эффективной команды

00:39:37.544 --> 00:39:42.750
Итак типы оценки персонала оценка по
результатам работы

00:39:44.553 --> 00:39:46.635
первый, да, оценивается

00:39:47.535 --> 00:39:52.380
А-а, что при этом оценивается анализ
достижений и эффективность выполнения

00:39:52.500 --> 00:39:53.861
поставленных задач.

00:39:54.461 --> 00:39:57.624
Второй момент — это оценка по
компетенциям.

00:39:58.065 --> 00:40:02.949
В данном случае происходит измерение
уровня профессиональных и личностных

00:40:05.396 --> 00:40:09.517
Следующий элемент — это оценка по
потенциалу.

00:40:09.877 --> 00:40:16.719
Оценка возможностей роста и развития
сотрудника в рамках данной компании.

00:40:19.039 --> 00:40:21.280
Цели оценки персонала — это

00:40:22.407 --> 00:40:25.485
Выбор наиболее подходящего кандидата.

00:40:27.883 --> 00:40:32.960
При этом происходит определение
соответствия квалификации и опыта

00:40:33.120 --> 00:40:36.398
кандидата требованиям к должности.

00:40:36.917 --> 00:40:40.555
Что помогает снизить вероятность ошибки в
найме.

00:40:41.000 --> 00:40:43.999
...и повысить качество подбора персонала.

00:40:47.479 --> 00:40:48.759
Второй момент.

00:40:52.198 --> 00:40:55.198
Развитие и обучение сотрудников.

00:40:55.877 --> 00:41:00.957
Вот в данном случае оценка помогает
выявить потребности в обучении и развитии.

00:41:01.589 --> 00:41:07.110
Что способствует повышению квалификации и
эффективности работы сотрудников.

00:41:07.470 --> 00:41:14.310
При этом регулярная оценка позволяет
адаптировать программы обучения под

00:41:14.630 --> 00:41:17.190
конкретные потребности работников.

00:41:30.479 --> 00:41:33.398
Определение карьерных перспектив.

00:41:35.078 --> 00:41:40.276
Вот в этом случае оценка способствует
выявлению потенциала сотрудников для

00:41:40.396 --> 00:41:46.435
продвижения по карьерной лестнице, что
помогает планировать карьерное развитие.

00:41:46.930 --> 00:41:52.252
...и создавать индивидуальные планы
развития для перспективных работников.

00:41:54.173 --> 00:41:59.214
Управление же производительностью
позволяет

00:42:01.535 --> 00:42:02.375
оценить...

00:42:03.383 --> 00:42:10.024
...эффективность контролировать и повышать
производительность труда сотрудников.

00:42:11.944 --> 00:42:18.625
Это включает в себя регулярный мониторинг
выполнения задач, а

00:42:18.905 --> 00:42:21.225
также анализ результатов работы.

00:42:22.066 --> 00:42:25.149
О корректировке стратегии управления

00:42:30.194 --> 00:42:33.398
формирование эффективной команды.

00:42:33.918 --> 00:42:39.044
Ну вот в этом случае оценка помогает
собрать команду, которая будет эффективно

00:42:39.204 --> 00:42:40.125
взаимодействовать.

00:42:40.492 --> 00:42:42.774
...и достигать поставленных целей.

00:42:44.136 --> 00:42:50.022
Анализ личных качеств и стиля работы
сотрудников позволяет создать

00:42:50.262 --> 00:42:55.228
гармоничное и продуктивное рабочее
окружение.

00:43:15.205 --> 00:43:19.286
На слайде представлены критерии оценки
нового работника.

00:43:22.367 --> 00:43:24.567
Критериев несколько.

00:43:24.967 --> 00:43:30.408
Примерно на пяти слайдах мы с вами
рассмотрим эти критерии.

00:43:31.173 --> 00:43:36.488
Итак, первый критерий, конечно, это
профессиональные навыки и знания.

00:43:39.565 --> 00:43:44.999
Если это технические навыки, да, то в
данном случае что учитывается?

00:43:45.239 --> 00:43:47.317
Образование и квалификация.

00:43:48.555 --> 00:43:54.357
А HR проверяет наличие необходимых
дипломов, сертификатов,

00:43:54.597 --> 00:43:58.598
квалификаций, соответствующих требованиям
должности.

00:43:59.519 --> 00:44:03.040
Обязательно проверяется практический опыт.

00:44:03.880 --> 00:44:08.162
В данном случае оценка реального опыта
работы в аналогичной сфере.

00:44:08.699 --> 00:44:12.376
Или на аналогичных должностях выявляется.

00:44:13.655 --> 00:44:17.292
Работал ли человек в подобной организации?

00:44:18.611 --> 00:44:25.046
Занимался ли он таким видом деятельности
или это первый опыт в его

00:44:25.686 --> 00:44:26.245
жизни?

00:44:27.430 --> 00:44:32.833
Это может включать анализ выполненных
проектов, навыков работы с конкретными

00:44:33.113 --> 00:44:35.874
инструментами или технологиями.

00:44:36.874 --> 00:44:40.516
Следующий нюанс, да, профессиональные
знания.

00:44:41.236 --> 00:44:43.757
Например, такие, как знания индустрии.

00:44:44.664 --> 00:44:49.826
То есть понимание специфики и трендов в
отрасли, в которой работает компания.

00:44:50.627 --> 00:44:55.669
Ну, то есть, это говорит о том, что
человек должен быть более

00:44:57.270 --> 00:45:00.831
погружён в работу, в деятельность этого

00:45:01.653 --> 00:45:07.699
Ну, например, если продавец овощного
магазина, то

00:45:08.340 --> 00:45:15.147
любой продукт, который он, который,
которым он торгует, он должен

00:45:15.427 --> 00:45:17.670
знать о нём всё, все характеристики.

00:45:18.005 --> 00:45:24.885
И какие, ну, например, если это фрукты,
значит, какие витамины они содержат и срок

00:45:24.965 --> 00:45:27.005
хранения, и где лучше хранить?

00:45:27.125 --> 00:45:33.365
Если это цветочный магазин, то как
ухаживать за букетом после того, как, ну,

00:45:33.485 --> 00:45:35.445
например, ты его купил?

00:45:36.797 --> 00:45:43.150
И так далее. То есть вот абсолютно каждый
человек, собственно сотрудник, он должен

00:45:43.470 --> 00:45:48.704
быть, ну, скажем так, понимать, где он
работает и чем он занимается.

00:45:49.024 --> 00:45:52.500
Особенно, если это, например, какая-то
техника.

00:45:53.402 --> 00:45:57.522
То перспективы развития отрасли, конечно,
нужно знать.

00:46:13.321 --> 00:46:14.241
Второй момент.

00:46:15.386 --> 00:46:18.587
Личностные качества и софт-скиллы.

00:46:19.387 --> 00:46:25.389
Командная работа заключается в способности
к

00:46:25.509 --> 00:46:26.710
сотрудничеству.

00:46:27.710 --> 00:46:31.912
При этом, ааа человек должен, ну, то есть
претендент

00:46:32.782 --> 00:46:38.545
А-а, должен проявить умение работать в
команде, способность к эффективному

00:46:38.665 --> 00:46:44.267
взаимодействию с коллегами и внесение
конструктивного вклада в коллективные

00:46:44.427 --> 00:46:47.748
проекты. Коммуникабельность.

00:46:48.573 --> 00:46:54.495
Ну, данный, скажем так, данная
характеристика, конечно,

00:46:55.656 --> 00:46:58.697
должен обладать любой руководитель.

00:46:59.177 --> 00:47:04.579
Потому что навыки общения, умения выражать
свои мысли ясно и убедительно.

00:47:04.980 --> 00:47:10.620
А также способность слушать и учитывать
мнение других — это необходимые

00:47:11.860 --> 00:47:14.740
качества любого руководителя.

00:47:15.621 --> 00:47:17.221
Лидерские качества.

00:47:17.661 --> 00:47:20.621
Ну, мы уже говорили, как же без этого, да?

00:47:21.384 --> 00:47:23.145
Если кто такой лидер, да?

00:47:23.505 --> 00:47:28.909
Это тот человек, который может взять на
себя ответственность за какие-то

00:47:30.510 --> 00:47:36.753
решения. При этом он может генерировать
какие-то идеи.

00:47:37.835 --> 00:47:43.159
На основании чего? На основании личного
опыта, личных знаний, умений, навыков.

00:47:44.200 --> 00:47:51.046
При этом этот человек, лидер, да, может
повести

00:47:51.446 --> 00:47:54.529
за собой людей, потому что люди ему
доверяют.

00:47:55.037 --> 00:47:59.432
В силу того, что они признают его
авторитет, признают...

00:47:59.592 --> 00:48:03.108
Кто такой лидер, да? Лидера же невозможно
назначить.

00:48:03.508 --> 00:48:06.425
Лидера выбирает коллектив.

00:48:07.024 --> 00:48:11.499
То есть они признают авторитет этого
человека.

00:48:13.307 --> 00:48:16.625
А-а, так вот что такое лидерские качества?

00:48:16.745 --> 00:48:21.104
Ну, какие лидерские качества а-а нужны в
коллективе?

00:48:21.464 --> 00:48:27.022
Это способность к управлению, умение
организовывать и мотивировать команду,

00:48:27.342 --> 00:48:31.580
принимать ответственные решения и
управлять различными проектами.

00:48:32.983 --> 00:48:34.944
А также инициативность.

00:48:35.625 --> 00:48:40.228
Что это такое? Это готовность брать на
себя дополнительные обязанности и

00:48:40.428 --> 00:48:42.910
проявлять инициативу в решении проблем.

00:48:57.019 --> 00:48:58.861
Адаптивность и гибкость.

00:49:00.302 --> 00:49:05.828
В чём заключается способность к быстрой
адаптации, умение быстро приспосабливаться

00:49:05.948 --> 00:49:10.313
к изменяющимся условиям работы и новым
требованиям.

00:49:11.033 --> 00:49:12.435
Готовность к обучению.

00:49:13.721 --> 00:49:19.928
Открытость к новым знаниям и навыкам,
готовность к постоянному обучению и

00:49:20.088 --> 00:49:24.573
развитию. Ответственность и надёжность.

00:49:26.656 --> 00:49:28.938
Основные качества — это дисциплина.

00:49:30.752 --> 00:49:32.031
...и организованность.

00:49:32.791 --> 00:49:36.188
Как говорится, рыба гниёт с головы.

00:49:36.708 --> 00:49:41.264
Если руководитель сам
недисциплинированный, не может

00:49:41.824 --> 00:49:47.659
организовать свой собственный труд, э-э,
ну, это возникнут большие проблемы.

00:49:48.460 --> 00:49:54.066
Способность соблюдать сроки, выполнять
поставленные задачи и поддерживать высокий

00:49:54.146 --> 00:49:59.712
уровень работы — это неотъемлемая часть
работы

00:50:00.753 --> 00:50:03.555
руководителя любого подразделения.

00:50:04.616 --> 00:50:06.417
Честность и надёжность.

00:50:06.737 --> 00:50:12.460
Вот наличие этических стандартов, честное
отношение к своим обязанностям и

00:50:12.700 --> 00:50:19.343
выполнение обещаний — это, ну, скажем так,
неотъемлемый атрибут любого члена

00:50:19.503 --> 00:50:20.143
коллектива.

00:50:20.793 --> 00:50:26.347
Не только руководителя, но к
руководителям, как правило, предъявляются,

00:50:26.587 --> 00:50:30.702
а-а, ну, скажем так, более жёсткие
требования.

00:50:38.534 --> 00:50:39.493
Третий элемент.

00:50:40.188 --> 00:50:44.707
Это соответствие корпоративной культуре и
ценностям компании.

00:50:45.507 --> 00:50:47.907
Разделение корпоративных ценностей.

00:50:48.147 --> 00:50:51.266
Но без этого, то есть э-э-э если

00:50:57.944 --> 00:50:58.624
претендент

00:50:59.943 --> 00:51:06.097
А-а не разделяет корпоративные ценности,
то тогда он не заинтересован в конечном

00:51:06.217 --> 00:51:08.455
результате деятельности предприятия.

00:51:08.935 --> 00:51:12.372
А-а, так вот, что такое разделение
корпоративных ценностей?

00:51:12.492 --> 00:51:15.409
Это совпадение с миссией и видением
компании.

00:51:16.143 --> 00:51:21.300
Насколько личные ценности кандидата
соотносятся с миссией и стратегией

00:51:21.460 --> 00:51:25.417
компании? Этика и моральные стандарты.

00:51:25.537 --> 00:51:30.535
В данном случае оценка того, как личные
этические стандарты кандидата

00:51:31.174 --> 00:51:33.573
соответствуют корпоративной культуре.

00:51:34.058 --> 00:51:39.259
...и правилам. Культурная адаптация.

00:51:40.099 --> 00:51:42.700
Способность вписаться в коллектив.

00:51:44.700 --> 00:51:49.942
Это оценка того, как кандидат может
интегрироваться.

00:51:50.431 --> 00:51:54.827
...существующую команду и
взаимодействовать с различными членами

00:51:54.947 --> 00:52:00.223
коллектива. Проявление уважения к
корпоративным традициям.

00:52:01.222 --> 00:52:06.258
Ну, умение учитывать и уважать особенности
корпоративной среды.

00:52:06.762 --> 00:52:08.841
И традиции компании.

00:52:09.321 --> 00:52:15.880
Ну, скажем так. Если вы не готовы
принимать

00:52:16.080 --> 00:52:22.798
участие в корпоративных мероприятиях, то
лучше не устраиваться на работу на

00:52:22.958 --> 00:52:24.158
данное предприятие.

00:52:28.003 --> 00:52:34.038
Необходимо. То есть, если человек идёт на
какое-то работает на какое-то

00:52:34.198 --> 00:52:40.793
предприятие, он ну как бы обязан

00:52:46.149 --> 00:52:46.788
выполнять

00:52:49.512 --> 00:52:55.755
участвовать во всех мероприятиях, которые
проводит эта корпорация, это

00:52:55.995 --> 00:53:02.759
предприятие. Дело в том, что если вы не
можете принимать, не

00:53:02.919 --> 00:53:04.840
хотите, у вас нет желания, вы

00:53:05.438 --> 00:53:12.427
Считаете это ненужным, отнимающим просто
ваше личное время, ну

00:53:12.627 --> 00:53:15.502
значит вам не нужно устраиваться на эту
работу.

00:53:16.061 --> 00:53:16.700
Вот и всё.

00:53:26.738 --> 00:53:31.375
Четвёртое. Потенциал для долгосрочного
сотрудничества.

00:53:32.694 --> 00:53:38.450
Ну, он тоже состоит из двух подразделов:
это мотивация и карьерные цели,

00:53:39.329 --> 00:53:43.167
готовность к изменениям, цели и амбиции.

00:53:44.272 --> 00:53:49.229
Это понимание карьерных стремлений
кандидата и их соответствие возможностям

00:53:49.349 --> 00:53:52.588
роста в компании. Долгосрочные планы.

00:53:53.228 --> 00:53:58.546
В данном случае оценка готовности
кандидата к длительному сотрудничеству и

00:53:58.745 --> 00:54:01.904
его заинтересованности в развитии вместе с
компанией.

00:54:03.492 --> 00:54:10.168
Готовость к изменениям — это открытость к
переменам и гибкость в выполнении задач.

00:54:11.407 --> 00:54:17.564
А-а-а... Открытость к переменам
подразумевает способность адаптироваться к

00:54:17.644 --> 00:54:19.802
изменениям в стратегии компании.

00:54:20.525 --> 00:54:22.204
или рабочем процессе.

00:54:22.604 --> 00:54:29.040
А гибкость в выполнении задач — это умение
принимать новые задачи и

00:54:29.200 --> 00:54:31.918
справляться с изменяющимися требованиями.

00:54:49.335 --> 00:54:52.456
Практические аспекты оценки нового
работника.

00:54:53.777 --> 00:54:57.698
Первый аспект — это методы оценки нового
работника.

00:54:57.938 --> 00:55:04.420
И сразу же, как мы уже с вами говорили, на
первый план выходит интервью.

00:55:05.485 --> 00:55:09.448
Оно бывает структурированное,
полуструктурированное и

00:55:09.688 --> 00:55:11.410
неструктурированное.

00:55:17.815 --> 00:55:20.377
Структурированное интервью, напомню.

00:55:21.106 --> 00:55:26.781
Это метод, при котором используются
заранее подготовленные вопросы, отвечая на

00:55:26.940 --> 00:55:32.055
которые, кандидаты демонстрируют свои
профессиональные навыки и личностные

00:55:32.255 --> 00:55:38.648
качества. Этот подход позволяет обеспечить
равные условия для всех претендентов.

00:55:38.969 --> 00:55:42.212
...и получить объективные данные для
сравнения.

00:55:43.333 --> 00:55:45.856
Полуструктурированное интервью.

00:55:46.536 --> 00:55:53.022
В данном методе часть вопросов заранее
определена, но интервьюер может

00:55:53.463 --> 00:55:57.667
задавать дополнительные вопросы в
зависимости от ответов кандидата.

00:55:58.883 --> 00:56:05.484
Это позволяет глубже раскрыть интересующие
аспекты и выявить детали, которые не были

00:56:05.524 --> 00:56:08.164
учтены в структурированном интервью.

00:56:09.204 --> 00:56:11.724
Неструктурированное интервью.

00:56:12.684 --> 00:56:17.685
В этом подходе интервью проходит в форме
свободной беседы.

00:56:18.437 --> 00:56:23.516
Что помогает оценить кандидата в более
непринуждённой обстановке.

00:56:24.116 --> 00:56:30.754
Такой метод позволяет выявить неформальные
качества и особенности кандидата, но может

00:56:31.074 --> 00:56:34.673
быть менее объективным и
структурированным.

00:56:50.160 --> 00:56:52.603
Тестирование и оценочные центры.

00:56:53.163 --> 00:56:59.409
Ну, мы уже говорили немножко об этом,
например, психометрические тесты.

00:57:00.010 --> 00:57:06.416
Эти тесты предназначены для оценки
когнитивных особенностей,

00:57:06.576 --> 00:57:07.377
интеллекта.

00:57:07.970 --> 00:57:11.729
Личностных черт и эмоционального
интеллекта кандидата.

00:57:12.169 --> 00:57:18.928
Психометрические тесты помогают объективно
измерить способности и характеристики,

00:57:19.088 --> 00:57:22.168
которые сложно оценить в ходе интервью.

00:57:23.527 --> 00:57:24.927
Оценочные центры.

00:57:26.066 --> 00:57:32.550
Это комплексный метод, включающий
симуляцию рабочих ситуаций, групповые

00:57:32.630 --> 00:57:36.913
упражнения, ролевые игры и индивидуальные
задания.

00:57:37.914 --> 00:57:43.598
Оценочные центры позволяют наблюдать за
поведением кандидата в реальных или

00:57:43.758 --> 00:57:45.559
приближённых к реальным условиям.

00:57:46.207 --> 00:57:49.964
...и оценивать его навыки и поведенческие
характеристики.

00:57:50.523 --> 00:57:57.198
Ну, мы уже говорили об сисьми-центрах,
э-э, в которых, которые, хмм, услуги

00:57:57.398 --> 00:58:02.434
которых очень дороги, но зато очень
высокий уровень...

00:58:03.054 --> 00:58:08.937
Ну, скажем так, хмм качество в подборе
кандидатов.

00:58:21.024 --> 00:58:24.186
Референсы и проверка рекомендаций.

00:58:28.288 --> 00:58:29.969
Проверка рекомендаций.

00:58:30.729 --> 00:58:36.529
В данном случае сбор информации от
предыдущих работодателей или коллег,

00:58:36.769 --> 00:58:41.890
которые могут представить объективную
оценку трудовой деятельности кандидата.

00:58:43.570 --> 00:58:45.050
Это может включать в себя

00:58:47.532 --> 00:58:53.772
Контактирование с рекомендателями и
изучение их отзывов

00:58:55.292 --> 00:59:01.573
о профессиональных достижениях, навыках и
личных качествах кандидата.

00:59:02.973 --> 00:59:04.973
Анализ предыдущего опыта.

00:59:06.848 --> 00:59:11.804
Исследование опыта работы кандидата,
включая изучение выполненных проектов,

00:59:11.884 --> 00:59:18.039
достижение карьерного роста, помогает
оценить, насколько предыдущий опыт

00:59:18.758 --> 00:59:21.875
соотносится с требованиями текущей
должности.

00:59:58.627 --> 01:00:00.665
Анкеты и опросники.

01:00:01.904 --> 01:00:04.063
Анкеты самопроверки.

01:00:04.702 --> 01:00:11.178
Вот кандидаты заполняют анкеты, в которых
сами описывают свои навыки, опыт,

01:00:11.258 --> 01:00:13.536
мотивацию и карьерные цели.

01:00:14.534 --> 01:00:21.059
Так вот эти анкеты помогают собирать
начальную информацию и направляют

01:00:21.139 --> 01:00:24.182
процесс оценки в нужное русло.

01:00:25.383 --> 01:00:27.825
Опросники о личных качествах.

01:00:28.385 --> 01:00:29.066
Есть ещё такой

01:00:31.812 --> 01:00:36.898
Опросники, направленные на оценку
личностных характеристик, таких как

01:00:37.138 --> 01:00:44.026
устойчивость к стрессу, лидерские
качества, коммуникабельность и другие,

01:00:44.547 --> 01:00:45.548
помогают понять

01:00:46.237 --> 01:00:52.835
Как кандидат может взаимодействовать с
другими членами команды и справляться с

01:00:52.915 --> 01:00:54.154
рабочими задачами?

01:01:17.804 --> 01:01:22.558
Следующий элемент — это презентации и
тестовые задания.

01:01:23.197 --> 01:01:27.193
Презентация. Сейчас это очень модно,
современно,

01:01:30.069 --> 01:01:33.585
помогает наглядно всё это представить.

01:01:34.268 --> 01:01:38.787
Кандидаты могут быть приглашены для
подготовки и представления презентаций по

01:01:38.867 --> 01:01:41.667
определённой теме, связанной с работой.

01:01:42.427 --> 01:01:48.866
Это позволяет оценить их навыки публичного
выступления, способность к анализу и

01:01:49.026 --> 01:01:50.145
структуру мышления.

01:01:51.092 --> 01:01:55.688
То есть не все способны выделять главное.

01:01:56.207 --> 01:02:03.201
А-а, ну вот в школах вас учат, прочитали
рассказ и необходимо

01:02:03.720 --> 01:02:06.038
сделать пересказ.

01:02:06.877 --> 01:02:09.954
Но это очень сложно, многие дети так не

01:02:13.277 --> 01:02:18.441
Э-э, не умеют пересказывать и не могут
выделить самое важное.

01:02:18.881 --> 01:02:20.002
Но дело в том, что

01:02:27.128 --> 01:02:29.770
студенты доходят до защиты диплома

01:02:30.833 --> 01:02:37.106
То диплом содержит ориентировочно 80
страниц, а слайдов в

01:02:37.225 --> 01:02:40.662
презентации всего 15.

01:02:41.341 --> 01:02:42.739
Вот как уместить?

01:02:42.979 --> 01:02:47.694
Как выделить самое главное на эти 15
слайдов?

01:02:49.587 --> 01:02:54.067
Это проблема, не каждый студент способен с
этим справиться.

01:02:54.787 --> 01:03:01.306
Поэтому научный руководитель дипломного
проектирования как раз и помогает

01:03:03.905 --> 01:03:04.545
увидеть

01:03:05.562 --> 01:03:10.686
В чём ошибки и как лучше представить
материал

01:03:12.007 --> 01:03:15.010
Следующий элемент — это тестовые задания.

01:03:15.330 --> 01:03:20.455
Так вот, практические задания, которые
имитируют реальные рабочие задачи,

01:03:20.815 --> 01:03:23.538
помогают оценить профессиональные навыки.

01:03:24.090 --> 01:03:26.813
...и подход кандидата к решению проблем.

01:03:27.494 --> 01:03:32.259
Это также позволяет увидеть, а как
кандидат применяет свои знания на

01:03:32.379 --> 01:03:32.819
практике.

01:03:46.253 --> 01:03:50.092
Следующий момент — это моделирование
рабочих ситуаций.

01:03:51.171 --> 01:03:56.729
Например, симуляция рабочих процессов или
ролевые игры.

01:03:57.249 --> 01:04:03.047
Симуляция рабочих процессов при этом
происходит создание ситуаций.

01:04:03.696 --> 01:04:09.378
Имитирующих реальные рабочие условия для
оценки поведения кандидата в различных

01:04:09.498 --> 01:04:12.859
ситуациях. Что такое ситуация, да?

01:04:13.099 --> 01:04:15.620
Это набор различных обстоятельств.

01:04:16.580 --> 01:04:21.422
А-а, вот данная симуляция

01:04:22.237 --> 01:04:27.515
Поможет включить.

01:04:28.954 --> 01:04:35.830
Поможет включить решение задач, работу в
группе, принятие решений под

01:04:35.990 --> 01:04:40.948
давлением и другие сценарии, характерные
для данной должности.

01:04:44.432 --> 01:04:45.711
Ролевые игры.

01:04:47.071 --> 01:04:52.147
Кандидаты принимают участие в ролевых
играх, которые позволяют наблюдать за их

01:04:52.187 --> 01:04:56.745
поведением в условиях, близких к реальной
рабочей среде.

01:04:57.664 --> 01:05:01.502
Это помогает оценить их способности к
решению конфликтов.

01:05:02.202 --> 01:05:06.121
Взаимодействие с другими людьми и принятии
решений.

01:05:14.999 --> 01:05:18.558
Кейсы или кейс-стадии.

01:05:19.566 --> 01:05:26.013
Представляют собой подробное описание
реальных ситуаций или проблем, с

01:05:26.133 --> 01:05:29.937
которыми сталкиваются компании или
организация.

01:05:30.378 --> 01:05:36.465
В контексте оценки отбора персонала кейсы
часто используются для иллюстраций

01:05:37.196 --> 01:05:43.952
успешных практик и методов, применяемых
для решения задач найма и управления

01:05:44.152 --> 01:05:50.428
персоналом Они включают в себя описание
проблемы, методы её

01:05:50.628 --> 01:05:53.266
решения, а также результаты и выводы

01:05:55.476 --> 01:06:01.879
Кейсы могут быть представлены в виде
письменных отчётов, презентаций

01:06:02.599 --> 01:06:08.601
или обсуждений и охватывают различные
аспекты процесса оценки.

01:06:08.842 --> 01:06:11.883
Такие как проблемы или задачи.

01:06:12.538 --> 01:06:18.937
Методы и инструменты реализация и
результаты проблемы или

01:06:19.177 --> 01:06:25.655
задача. В данном случае происходит
описание конкретной проблемы или задачи, с

01:06:25.735 --> 01:06:27.655
которой сталкивается компания.

01:06:29.177 --> 01:06:31.340
Методы и инструменты.

01:06:32.300 --> 01:06:37.746
Подробное изложение используемых методов и
инструментов для решения проблемы

01:06:38.427 --> 01:06:39.868
обязательно должно быть.

01:06:39.948 --> 01:06:43.712
Мы уже говорили, что любой процесс должен

01:06:45.500 --> 01:06:48.502
Иметь свою методологию.

01:06:48.862 --> 01:06:55.066
То есть, скажем так, инструкцию к
практическому применению.

01:06:56.146 --> 01:07:00.789
Реализация. Ну вот в данном случае
процессы и этапы внедрения решений, а

01:07:00.909 --> 01:07:04.031
также трудности, которые возникли в ходе
выполнения.

01:07:04.952 --> 01:07:11.919
Результаты. Результатом является оценка
успешности применённых методов,

01:07:11.999 --> 01:07:14.601
достижения и ключевые выводы.

01:07:28.075 --> 01:07:33.515
Вот всё это касается кейсов или

01:07:33.755 --> 01:07:35.514
кейс-стадии.

01:07:43.154 --> 01:07:44.193
Почему же нужны?

01:07:44.556 --> 01:07:46.395
И важны кейсы.

01:07:48.194 --> 01:07:49.913
Практическое применение.

01:07:50.193 --> 01:07:56.950
Кейсы демонстрируют, как теоретические
конспе- концепции и методы могут быть

01:07:57.150 --> 01:07:59.189
применены на практике.

01:07:59.588 --> 01:08:01.068
Что такое концепция?

01:08:01.268 --> 01:08:03.427
Концепция — это единство взглядов.

01:08:04.310 --> 01:08:06.710
...на решение какой-либо проблемы.

01:08:08.310 --> 01:08:14.829
Методы — это способы и приёмы достижения
какого-то результата.

01:08:15.789 --> 01:08:21.308
Они представляют реальный пример успешного
использования инструментов...

01:08:21.753 --> 01:08:27.914
...и подходов, что помогает лучше понять
их эффективность и потенциальные

01:08:28.074 --> 01:08:32.995
проблемы. Обучение и развитие.

01:08:34.036 --> 01:08:38.757
Изучение кейсов позволяет специалистам по
подбору кадра...

01:08:39.710 --> 01:08:46.708
кадров и HR-менеджерам учиться на опыте
других компаний Это

01:08:47.108 --> 01:08:53.906
даёт возможность извлечь уроки из успешных
и неудачных практик, а также

01:08:54.066 --> 01:08:58.585
применять полученные знания для улучшения
собственных методов работы.

01:09:00.865 --> 01:09:03.422
Инновации и лучшие практики.

01:09:04.022 --> 01:09:10.336
Кейсы часто содержат примеры инновационных
подходов и лучших практик

01:09:10.496 --> 01:09:16.810
мира, которые могут служить вдохновением
для внедрения новых решений.

01:09:17.892 --> 01:09:23.529
Они помогают компаниям адаптировать
успешные практики под свои собственные

01:09:23.729 --> 01:09:24.808
нужды и требования.

01:09:39.852 --> 01:09:41.492
Управление рисками.

01:09:43.332 --> 01:09:48.813
Анализ кейсов позволяет выявить
потенциальные риски и проблемы, которые

01:09:49.253 --> 01:09:52.973
могут возникнуть при применении
определённых методов.

01:09:53.573 --> 01:09:56.253
Это помогает разработать стратегии.

01:09:56.862 --> 01:10:03.627
для их предотвращения и минимизации
негативных последствий улучшение

01:10:03.828 --> 01:10:10.112
процессов Кейсы предоставляют ценную
информацию о том

01:10:10.793 --> 01:10:15.796
какие методы и инструменты работают лучше
всего в конкретных условиях

01:10:17.000 --> 01:10:23.361
Это способствует постоянному улучшению
процессов оценки и отбора персонала,

01:10:23.681 --> 01:10:27.682
повышая их эффективность и
результативность.

01:10:30.323 --> 01:10:32.123
Обоснование решений.

01:10:39.060 --> 01:10:45.943
Кейсы предоставляют конкретные примеры,
которые могут быть использованы для

01:10:46.064 --> 01:10:50.746
обоснования решений и подходов в
HR-практиках.

01:10:51.826 --> 01:10:54.227
Это помогает убедить руководителей

01:10:54.822 --> 01:10:59.342
...и коллег в эффективности предложенных
решений и стратегий.

01:11:16.422 --> 01:11:18.540
В заключении о кейсах.

01:11:20.179 --> 01:11:26.895
Кейсы являются важным инструментом для
анализа и улучшения практик оценки и

01:11:26.975 --> 01:11:28.454
отбора персонала.

01:11:29.174 --> 01:11:35.370
Они помогают компаниям применять успешные
методы.

01:11:35.969 --> 01:11:41.525
Избегать ошибок и достигать лучших
результатов в управлении персоналом

01:11:54.356 --> 01:11:57.074
далее мы рассмотрим различные примеры

01:11:59.729 --> 01:12:06.008
крупнейших компаний мира, например,

01:12:09.288 --> 01:12:11.008
кейсы Google.

01:12:11.888 --> 01:12:15.687
Ну, все знают, кто пользуется интернетом,
сейчас уже, наверное, нет

01:12:16.503 --> 01:12:23.346
таких людей, которые бы не пользовались
интернетом, не знали о том,

01:12:24.226 --> 01:12:25.947
что такое Google.

01:12:26.908 --> 01:12:33.150
Так вот, Гугл известен своим инновационным
подходом к оценке и отбору персонала.

01:12:41.259 --> 01:12:47.104
Компания использует комбинацию
структурированных интервью, оценки по

01:12:47.184 --> 01:12:50.306
компетенциям и аналитических тестов.

01:12:50.987 --> 01:12:56.512
В процессе оценки Google применяет метод
Bv.

01:12:57.385 --> 01:13:04.017
Интервьюинг, который фокусируется на

01:13:04.296 --> 01:13:11.168
конкретных примерах из прошлого опыта
кандидата, чтобы определить, а как же он

01:13:11.328 --> 01:13:13.245
действовал в различных ситуациях.

01:13:14.789 --> 01:13:21.354
Кроме того, Google активно использует
аналитические тесты для оценки

01:13:21.515 --> 01:13:25.198
когнитивных способностей и решения
проблем.

01:13:26.599 --> 01:13:32.764
Эти методы позволяют компании эффективно
выявлять кандидатов с высокими

01:13:32.844 --> 01:13:34.805
интеллектуальными способностями.

01:13:35.324 --> 01:13:39.880
...и сильными софт-скиллами, что
способствует формированию

01:13:40.240 --> 01:13:42.597
высокопродуктивных команд.

01:13:50.470 --> 01:13:52.148
Кейсы IBM.

01:13:53.336 --> 01:13:59.450
IBM применяет комплексный подход к оценке
кандидатов, используя не только

01:13:59.770 --> 01:14:05.804
традиционные интервью, но и инновационные
методы, такие как, например, игры и

01:14:05.924 --> 01:14:08.202
симуляции. Ну, понятно, что это

01:14:12.034 --> 01:14:18.319
IT-компании, а-а, конечно, для них это
более приемлемый вариант.

01:14:18.719 --> 01:14:25.005
Один из успешных примеров — это программа
IBMS,

01:14:25.886 --> 01:14:27.247
которая включает в себя

01:14:28.488 --> 01:14:34.645
Использование искусственного интеллекта
для анализа резюме и проведения

01:14:34.884 --> 01:14:37.203
предварительных интервью.

01:14:43.399 --> 01:14:49.595
Применяемые инструменты помогают отбирать
кандидатов на основе их опыта и навыков.

01:14:50.306 --> 01:14:55.947
А затем проверяются на соответствие
культурным и профессиональным критериям

01:14:56.107 --> 01:14:59.227
через серию тестов и интервью.

01:14:59.907 --> 01:15:06.348
Этот подход позволил обеим значительно
сократить время на найм.

01:15:06.888 --> 01:15:09.891
...и повысить качество подбора персонала.

01:15:13.375 --> 01:15:15.457
Кейсы Microsoft.

01:15:18.020 --> 01:15:23.425
В Microsoft процесс оценки кандидатов
включает несколько этапов.

01:15:24.265 --> 01:15:28.624
Каждый из которых фокусируется на
различных аспектах профессиональных и

01:15:28.784 --> 01:15:30.104
личностных качеств.

01:15:30.503 --> 01:15:34.623
Сначала кандидаты проходят
структурированное интервью, где

01:15:34.823 --> 01:15:38.102
оцениваются их технические навыки и опыт.

01:15:38.422 --> 01:15:42.741
Затем они участвуют в оценочных центрах,
где выполняют задания.

01:15:43.350 --> 01:15:49.430
Имитирующую рабочие задачи, что позволяет,
в свою очередь оценить их способности к

01:15:49.510 --> 01:15:53.030
решению проблем и взаимодействию с
другими.

01:15:53.870 --> 01:16:00.150
Наконец, Microsoft использует обратную
связь от текущих сотрудников.

01:16:00.717 --> 01:16:07.314
И руководство для оценки того, насколько
кандидат соответствует корпоративной

01:16:07.434 --> 01:16:10.194
культуре и ценностям компании.

01:16:11.033 --> 01:16:17.231
Этот многоступенчатый подход помогает
выявлять наиболее подходящих

01:16:17.311 --> 01:16:18.071
кандидатов.

01:16:18.687 --> 01:16:23.171
И обеспечивать их успешную интеграцию в
компанию.

01:16:35.304 --> 01:16:36.865
Кейсы Юнилевер.

01:16:37.800 --> 01:16:41.199
Юниливер внедрила программу Digital

01:16:43.559 --> 01:16:49.919
Recutment, которая включает в себя
использование онлайн-платформ и

01:16:50.119 --> 01:16:53.318
виртуальных оценочных центров для найма
сотрудников.

01:16:54.383 --> 01:17:01.055
Программа начинается с онлайн-игр и
оценочных тестов, которые помогают выявить

01:17:01.255 --> 01:17:05.690
основные компетенции и личностные качества
кандидатов.

01:17:06.129 --> 01:17:10.204
После этого кандидаты проходят виртуальное
интервью.

01:17:10.955 --> 01:17:15.155
где они могут продемонстрировать свои
навыки и способности.

01:17:16.116 --> 01:17:22.437
Эта методика позволила Юневер значительно
расширить круг кандидатов

01:17:23.077 --> 01:17:28.478
и улучшить качество отбора, снизив при
этом затраты на рекрутинг

01:17:29.173 --> 01:17:33.886
И повысив точность прогнозирования
успешности будущих сотрудников.

01:17:52.292 --> 01:17:58.286
SK SEP, кейс SIP.

01:17:58.606 --> 01:18:03.840
SAP применяет подход, называемый Талант

01:18:04.360 --> 01:18:09.874
журнале, который включает в себя серию
этапов.

01:18:10.395 --> 01:18:14.960
Направленных на оценку и развитие
потенциала сотрудника.

01:18:15.561 --> 01:18:22.409
В процессе оценки C используют комбинацию
традиционных методов,

01:18:22.769 --> 01:18:25.692
таких как интервью и тесты.

01:18:26.519 --> 01:18:31.674
...и современных инструментов, включая
симуляции и ролевые игры

01:18:33.752 --> 01:18:39.466
Кандидаты также проходят стажировки и
практические задания, что позволяет более

01:18:39.905 --> 01:18:43.422
точно оценить их навыки в реальных рабочих
условиях.

01:18:44.837 --> 01:18:51.769
Эта практика помогает CIP не только
выбрать лучших кандидатов, но

01:18:51.969 --> 01:18:55.015
и ускорить их адаптацию и развитие в
компании.

01:19:06.120 --> 01:19:12.796
Все эти примеры наглядно демонстрируют,
как успешные компании применяют

01:19:12.915 --> 01:19:19.431
разнообразные методы и инструменты для
оценки нового работника, что

01:19:19.711 --> 01:19:22.549
помогает им эффективно отбирать
кандидатов.

01:19:23.132 --> 01:19:28.885
соответствующих высоким стандартам и
требованиям их бизнес-процессов.

01:19:30.403 --> 01:19:36.876
Внедрение инновационных методов оценки
способствует улучшению качества найма

01:19:37.595 --> 01:19:39.273
и созданию эффективных команд

01:19:40.788 --> 01:19:45.828
Что в свою очередь положительно
сказывается на общей производительности

01:19:46.069 --> 01:19:52.909
компании. Использование разнообразных

01:19:53.189 --> 01:19:55.390
методов и инструментов

01:19:56.264 --> 01:20:02.950
Может привести к значительным улучшениям в
качестве подбора персонала и повышению

01:20:03.270 --> 01:20:05.232
эффективности работы команды.

01:20:16.675 --> 01:20:22.597
Внедрение и адаптация успешных практик
оценки кандидатов могут существенно

01:20:22.837 --> 01:20:28.719
повлиять на результаты работы компании,
способствуя созданию высокопродуктивных

01:20:28.919 --> 01:20:32.400
команд и успешному достижению
бизнес-целей.

01:20:33.590 --> 01:20:39.743
Постоянное совершенствование методов и
инструментов оценки, а также учёт

01:20:39.902 --> 01:20:46.775
успешного опыта других компаний являются
залогом эффективного подбора и

01:20:46.974 --> 01:20:48.732
управления персоналом.

01:20:49.492 --> 01:20:50.371
Таким образом,

01:20:51.011 --> 01:20:57.618
Правильный выбор и применение методов
оценки нового работника играют

01:20:57.778 --> 01:21:04.065
критическую роль в успешном управлении
человеческими ресурсами и достижении

01:21:04.305 --> 01:21:07.028
стратегических целей организации.

01:21:14.472 --> 01:21:19.715
На данном слайде представлены этапы отбора
персонала и найма.

01:21:25.039 --> 01:21:29.883
Итак, первое — это телефонное интервью и
приглашение на беседу.

01:21:31.168 --> 01:21:34.409
Заполнение уже разработанной анкеты.

01:21:42.530 --> 01:21:48.051
Проведение беседы с кандидатом
специалистом по подбору персонала.

01:21:51.850 --> 01:21:56.326
Проверка рекомендаций по представленному
списку.

01:21:56.726 --> 01:22:03.441
Проверка службы безопасности, повторное
собеседование с руководителем, принятие

01:22:03.521 --> 01:22:07.238
решений и предложение занять свободную
ставку.

01:22:08.117 --> 01:22:14.876
Назначение даты стажировки, оформление
документов, определение специалиста, за

01:22:14.956 --> 01:22:17.076
которым будет закреплён стажёр.

01:22:32.025 --> 01:22:38.943
На сегодняшнем высокомкурентном рынке
труда соискатели всегда ищут те вакансии,

01:22:39.063 --> 01:22:40.703
которые их зацепят.

01:22:41.863 --> 01:22:47.542
Тактика для многих компаний — отойти от
чёрно-белого текста страницы.

01:22:48.037 --> 01:22:52.997
...и создать творческое объявление, чтобы
привлечь внимание.

01:22:53.757 --> 01:22:56.796
Мы говорили об этом на предыдущем занятии.

01:22:57.636 --> 01:23:04.395
Главное в описании вакансии — это привлечь
внимание соискателя, определить точки

01:23:04.635 --> 01:23:05.315
мотивации.

01:23:06.129 --> 01:23:12.576
Указывать на боли соискателя: простота и
доступность в понимании,

01:23:12.897 --> 01:23:19.023
использование выделений в тексте,
использовать те названия вакансий, которые

01:23:19.343 --> 01:23:22.787
будут использовать соискатели при поиске
работы.

01:23:23.622 --> 01:23:28.261
Возможно использование нескольких
наименований для одной вакансии.

01:23:29.340 --> 01:23:34.978
Установка той заработной платы, которая
будет привлекательна, если в компании

01:23:35.138 --> 01:23:40.976
представлены бонусы по итогам проделанной
работы, то необходимо устанавливать

01:23:41.136 --> 01:23:41.856
зарплату.

01:23:42.389 --> 01:23:48.670
Среднюю между конкурирующими компаниями,
чтобы у соискателя сложилось понимание

01:23:49.150 --> 01:23:54.751
того, что он может зарабатывать так же,
как и сотрудники других компаний.

01:23:55.991 --> 01:24:01.951
Примерный текст вакансии должен быть
составлен на основе анализа объявлений

01:24:02.152 --> 01:24:02.872
конкурентов.

01:24:03.310 --> 01:24:07.825
...и представлять наиболее привлекательную
по сравнению с конкурентами

01:24:09.424 --> 01:24:10.423
рекламу.

01:24:16.376 --> 01:24:20.652
Раскрывая понятие подбора и отбора
персонала, можно сделать вывод.

01:24:21.098 --> 01:24:26.892
Что недостаточно просто опубликовать
вакансию на сайте по поиску персонала.

01:24:27.252 --> 01:24:31.847
Необходимо продумать требования кандидату
в соответствии с профессиональными

01:24:31.967 --> 01:24:38.401
особенностями заявленной вакансии,
определить ключевые, цепляющие кандидата

01:24:38.641 --> 01:24:39.360
условия.

01:24:40.359 --> 01:24:45.076
которые позволят сделать выбор в пользу
именно этой организации, а не какой-то

01:24:45.276 --> 01:24:52.111
другой. Провести работу по рассмотрению
кандидатов провести ряд собеседований и

01:24:52.271 --> 01:24:58.267
определить их квалификацию, оценить
профессиональные и личностные качества

01:24:59.375 --> 01:25:02.656
А также сопоставить с заявленными
требованиями.

01:25:02.936 --> 01:25:06.977
И это лишь один из способов привлечения
кандидатов.

01:25:08.458 --> 01:25:14.779
Основываясь на вышесказанном, стоит
отметить, что привлечение и отбор

01:25:14.860 --> 01:25:15.380
кандидатов

01:25:16.364 --> 01:25:23.247
Это трудоёмкий процесс, результатом
которого является непрерывность работы

01:25:23.727 --> 01:25:27.289
предприятия и качество выполненных работ.

01:25:28.609 --> 01:25:32.691
Профессиональная работа по привлечению и
отбору персонала.

01:25:33.600 --> 01:25:39.041
Ведёт к росту производительности труда и
экономическому росту показателей

01:25:39.161 --> 01:25:45.082
предприятия. Используя наиболее
современный подход к выбору методов

01:25:45.242 --> 01:25:50.083
привлечения кандидатов, можно достичь
отличных результатов.

01:25:50.766 --> 01:25:56.440
При наличии открытых вакансий либо подбору
в кадровый резерв организации.

01:25:57.319 --> 01:26:03.032
Вот так строится кадровая политика
организации.

01:26:10.742 --> 01:26:13.503
На этом наше занятие завершено.

01:26:14.543 --> 01:26:16.824
Благодарю всех за внимание.

01:26:17.264 --> 01:26:18.304
До новых встреч.