WEBVTT

00:00:07.745 --> 00:00:10.344
Добрый день, уважаемые студенты!

00:00:11.583 --> 00:00:17.861
Сегодня наше занятие состоится по учебной
дисциплине «Отбор и оценка персонала».

00:00:19.020 --> 00:00:24.618
Тема нашего семинара — история развития
методов оценки.

00:00:25.261 --> 00:00:28.220
И преимущества оценки персонала.

00:00:31.338 --> 00:00:37.616
У каждой потребность в повышении
эффективности функционирования компании во

00:00:37.816 --> 00:00:43.094
всех отраслях экономики выставляет
принципиально новые требования к

00:00:43.173 --> 00:00:44.693
работникам этих компаний.

00:00:45.804 --> 00:00:52.488
Поэтому в настоящее время практически
любой руководитель ежедневно

00:00:52.648 --> 00:00:56.810
сталкивается с необходимостью оценивать
подчинённых.

00:00:58.051 --> 00:01:03.173
С этой целью принятие кадровых решений

00:01:03.955 --> 00:01:10.079
Относительно продвижения сотрудников по
служебной лестнице необходимо

00:01:11.480 --> 00:01:16.724
также оценивать, с какой целью?

00:01:17.044 --> 00:01:20.046
Для поощрения за хорошую работу.

00:01:21.071 --> 00:01:24.109
А также, например, потребность в обучении.

00:01:24.308 --> 00:01:26.547
Ну, что значит поощрение за ходешь в
работу?

00:01:26.627 --> 00:01:28.026
Это премирование, да?

00:01:29.065 --> 00:01:31.263
Но не всегда премирование.

00:01:31.623 --> 00:01:38.497
То есть, когда вы заходите, например, в
банк, да, и там видите, стоит, э-э

00:01:39.517 --> 00:01:44.955
Например, флажок, на нём написано: «Лучший
менеджер».

00:01:46.075 --> 00:01:50.633
Например, там, квартала или месяца.

00:01:50.953 --> 00:01:53.312
Или «Лучший менеджер года».

00:01:53.712 --> 00:01:57.430
То есть, а-а, и за это тоже даётся премия.

00:01:58.327 --> 00:02:00.085
Это стимулы.

00:02:00.885 --> 00:02:05.481
А-а, так вот, также потребность, например,
в обучении.

00:02:05.921 --> 00:02:12.716
Ну, например, вы были, был, например,
станочник или

00:02:12.956 --> 00:02:12.996
там

00:02:15.330 --> 00:02:18.568
Токарь пошёл обучаться на фрезеровщика.

00:02:18.648 --> 00:02:21.966
То есть теперь у него будет
токарь-фрезер-фрезеровщик.

00:02:22.566 --> 00:02:26.883
Более широкий спектр действий, да, работы.

00:02:27.763 --> 00:02:30.961
Или, например, был инженер-конструктор.

00:02:31.473 --> 00:02:33.871
А перешёл на инженера-технолога.

00:02:33.990 --> 00:02:38.145
То есть абсолютно, ну, скажем так

00:02:46.695 --> 00:02:47.374
действия.

00:02:48.023 --> 00:02:54.903
Руководителя в отношении каждого
сотрудника, они непредсказуемы.

00:02:56.822 --> 00:03:01.822
Поэтому по результатам прохождения
испытательного, например, срока, может

00:03:02.302 --> 00:03:04.182
быть принято несколько решений.

00:03:04.848 --> 00:03:07.929
Первое — это, например, обучение.

00:03:08.969 --> 00:03:11.529
Второе — переобучение.

00:03:12.049 --> 00:03:14.890
Третье — не принимать на работу.

00:03:15.210 --> 00:03:17.851
Четвёртое — принять на работу.

00:03:18.011 --> 00:03:21.732
И с испытательным сроком, например, всех
принимают 6 месяцев.

00:03:22.375 --> 00:03:27.780
А этому человеку, например, поставят один
месяц или там три месяца.

00:03:28.381 --> 00:03:32.105
Ну то есть, а также об изменении размера
оплаты труда.

00:03:32.385 --> 00:03:38.472
Но в каком случае? Например, приняли на
испытательный срок?

00:03:39.142 --> 00:03:45.388
А на 6 месяцев, но, а-а, допустим, там, на
эту должность, например, 100 000

00:03:46.349 --> 00:03:47.671
заработная плата.

00:03:48.431 --> 00:03:54.317
На первый месяц испытательного срока
принимают, ну, примерно 60 или 70 000.

00:03:55.101 --> 00:03:56.340
Заработная плата.

00:03:57.539 --> 00:04:04.093
Когда закончился первый месяц, принимают
решение установить 80 000, потому что

00:04:04.293 --> 00:04:07.690
человек себя зарекомендовал в какой-то
мере.

00:04:07.890 --> 00:04:10.927
Но он ещё не все виды работ выполнял, то
есть

00:04:11.498 --> 00:04:16.893
Ну, например, бухгалтер, там, допустим,
сталкивается с какими с какими-то видами

00:04:17.053 --> 00:04:20.210
работ один раз в квартал.

00:04:21.009 --> 00:04:27.883
Как можно, например, в августе месяце
предусмотреть, как он будет

00:04:28.592 --> 00:04:34.476
А-а, как он проявит свои знания и умения и
навыки, ну, то есть компетенции, да, в

00:04:34.596 --> 00:04:38.078
октябре месяце, когда нужно будет
составлять отчётность.

00:04:38.438 --> 00:04:40.639
То есть понять невозможно.

00:04:40.959 --> 00:04:46.522
Поэтому на два следующих месяца он будет,
например, получать 80 000.

00:04:47.165 --> 00:04:54.119
А в октябре, когда он проявит себя, а в
ноябре ему установят уже,

00:04:54.439 --> 00:04:58.874
например, 100 000 заработную плату на
испытательный срок, который будет ещё 2

00:04:59.154 --> 00:05:01.152
месяца, то есть до Нового года.

00:05:01.232 --> 00:05:03.150
И там следующая отчётность.

00:05:03.618 --> 00:05:06.139
А-а, уже будет всё понятно.

00:05:13.261 --> 00:05:20.143
Тема объективной оценки персонала всегда
очень важна абсолютно в

00:05:20.303 --> 00:05:23.664
каждой, в любой компании, даже самой
маленькой.

00:05:24.123 --> 00:05:26.720
Не говоря уже о больших, крупных.

00:05:27.200 --> 00:05:32.354
Так вот, а-а, необходимо ответить на
несколько вопросов.

00:05:32.873 --> 00:05:38.067
Первый, да? Как подобрать наилучшую
команду и подобрать каждому сотруднику

00:05:38.227 --> 00:05:39.465
подходящую должность?

00:05:40.638 --> 00:05:47.358
Второй вопрос. А как соблюсти баланс между
интересами компании и каждого сотрудника?

00:05:47.878 --> 00:05:52.997
Ну и третий вопрос: как часто следует
проводить переоценку кадров?

00:05:54.997 --> 00:05:59.597
Эти вопросы должны волновать любого
HR-менеджера.

00:06:00.072 --> 00:06:02.828
претендующего на звание профессионала

00:06:14.415 --> 00:06:14.934
в любой

00:06:15.930 --> 00:06:20.694
В любой дисциплине, в любой науке есть
основоположники.

00:06:21.094 --> 00:06:28.020
И эти основоположники, ну, скажем так,
начиная от Сократа, начиная

00:06:28.180 --> 00:06:32.784
от Конфуция, начиная от Платона,
Аристотеля, да?

00:06:33.444 --> 00:06:40.371
А-а берут своё начало э-э точно так же и у
этой

00:06:40.451 --> 00:06:47.298
дисциплины оценка и отбор персонала, отбор
и оценка персонала тоже есть свои

00:06:47.698 --> 00:06:49.100
основоположники.

00:06:49.460 --> 00:06:50.741
У отбора

00:06:51.420 --> 00:06:53.899
Свои, у оценки свои.

00:06:54.499 --> 00:07:01.257
А-а, но есть люди, учёные, которые
занимались именно отбором и

00:07:01.457 --> 00:07:06.095
оценкой. То есть два, две этих
составляющих.

00:07:06.644 --> 00:07:13.488
Так вот, в конце XIX векась началась
история экспериментальной психологии

00:07:14.528 --> 00:07:21.092
учёные начали ставить опыты и
разрабатывать тесты для изучения различных

00:07:21.252 --> 00:07:23.533
психических, человеческих функций.

00:07:25.740 --> 00:07:31.905
В 1878 году немецкий физиолог и психолог

00:07:32.786 --> 00:07:38.671
Вильгельм Вунд открыл в Германии первую
лабораторию

00:07:39.071 --> 00:07:41.033
экспериментальной психологии.

00:07:42.530 --> 00:07:49.212
В 1897 году другой учёный Фрэнсис Гальтон

00:07:49.653 --> 00:07:55.774
опубликовал статью о новом разработанном
им методе, так

00:07:56.015 --> 00:08:00.456
называемый свободных словесных ассоциаций.

00:08:02.770 --> 00:08:09.404
При этом первое тестирование было
проведено как раз в XIX веке, именно

00:08:10.003 --> 00:08:13.640
им Фрэнсисом Гайтоном в Англии.

00:08:14.240 --> 00:08:18.796
Далее разработкой данного метода
занимались такие учёные, как

00:08:19.459 --> 00:08:26.179
Кетле, Кетл, Симон, Термин и другие-многие
другие, вот много

00:08:26.659 --> 00:08:32.259
других. Но мы дальше с вами обязательно
всё разберём и посмотрим.

00:08:38.858 --> 00:08:39.418
Итак.

00:08:39.838 --> 00:08:46.832
В 1904 году Министерство образования
Франции поручило Альфреду

00:08:46.952 --> 00:08:53.746
Бинне разработать методику, позволяющую
отделить ленивых, но

00:08:53.985 --> 00:08:55.984
поддающихся обучению детей

00:08:57.654 --> 00:09:04.582
От страдающих врождёнными дефектами и не
способных учиться в нормальной школе

00:09:06.264 --> 00:09:13.112
Вот так был создан первый в мире
стандартизированный тест для

00:09:13.312 --> 00:09:13.713
оценки

00:09:14.444 --> 00:09:17.163
мыслительных способностей детей.

00:09:18.442 --> 00:09:24.279
В 1912 году немецкий учёный Уильям Люштерн

00:09:25.119 --> 00:09:30.956
вводит понятие коэффициента интеллекта, то
есть так называемый IQ, как мы это сейчас

00:09:31.356 --> 00:09:31.756
любим.

00:09:32.353 --> 00:09:35.833
А-а произносить, а-а, что такое Q, да?

00:09:36.193 --> 00:09:40.993
Это intellection, intelligent, а квестинг.

00:09:41.473 --> 00:09:47.713
То есть вопросы на знания, на различные
знания.

00:09:48.188 --> 00:09:54.305
Так вот, IQ определяется с помощью
специальных тестов, которые оценивают

00:09:54.825 --> 00:10:00.023
мыслительные способности человека, а не
уровень их знаний.

00:10:00.783 --> 00:10:02.462
То есть эрудированность.

00:10:03.432 --> 00:10:10.312
Это эрудированность — это набор
определённых знаний из различных областей

00:10:12.233 --> 00:10:13.713
науки.

00:10:16.713 --> 00:10:20.433
А мыслительные способности — это когда
человек может

00:10:21.187 --> 00:10:27.712
Думать, размышлять, генерировать.

00:10:29.953 --> 00:10:33.036
То есть это другой процесс.

00:10:36.438 --> 00:10:38.320
И мы же знаем, например, да?

00:10:39.086 --> 00:10:45.160
Что, скажем так, водитель автобуса, ну,
там, или

00:10:45.360 --> 00:10:50.075
трамвая, или метро, или поезда, или ещё
чего-нибудь, да?

00:10:50.475 --> 00:10:57.188
А-а, он закончил, например, школу, окончил
курсы.

00:10:58.000 --> 00:11:03.846
То есть, он даже ни в колледже не учился,
не говоря уже о высшем образовании.

00:11:04.126 --> 00:11:05.848
И в училище он не учился.

00:11:05.928 --> 00:11:11.654
Он закончил курсы водителей и всю жизнь
осознанно

00:11:12.255 --> 00:11:14.417
работает только водителем.

00:11:15.624 --> 00:11:20.306
Но при этом он эрудированный человек, он
много знает, с ним интересно

00:11:20.466 --> 00:11:26.749
разговаривать, а потому что он, у него
знания из различных областей науки.

00:11:29.310 --> 00:11:29.350
Но

00:11:34.827 --> 00:11:36.625
Мыслительные способности.

00:11:36.745 --> 00:11:42.139
То есть он сам не может сесть написать
статью, например, да, какую-то.

00:11:42.459 --> 00:11:46.455
А-а, он не может написать дипломную
работу.

00:11:46.615 --> 00:11:49.132
Ну, или не хочет, в конце концов, да?

00:11:50.091 --> 00:11:52.728
Вот. Поэтому вот в этом и вся разница.

00:11:54.419 --> 00:11:59.699
Предпосылкой к быстрому развитию
стандартизированных тестов служила

00:11:59.939 --> 00:12:03.060
агрессивная политика мировых держав.

00:12:03.940 --> 00:12:10.580
Армии различных стран в канун Первой
мировой войны искали способ быстро

00:12:10.860 --> 00:12:12.220
отобрать рекрутов.

00:12:12.813 --> 00:12:18.605
способных к обучению и отсеить тех, кто не
был готов к армейской службе

00:12:23.080 --> 00:12:28.153
например, в Соединённых Штатах Америки в
предвоенный период

00:12:30.741 --> 00:12:36.747
Был создан такой комитет, которому было
поручено оценить полтора миллиона

00:12:36.867 --> 00:12:38.068
новобранцев.

00:12:38.949 --> 00:12:45.756
А в этот комитет входило не полтора
миллиона специалистов и даже не

00:12:45.877 --> 00:12:47.038
полторы тысячи.

00:12:48.025 --> 00:12:53.269
И даже не 150 человек и значительно
меньше.

00:12:53.670 --> 00:12:59.835
Психолог Артур Синтом Отис разработал
специальные

00:13:00.035 --> 00:13:03.318
тесты. Он их назвал Альфа и Бета.

00:13:04.837 --> 00:13:11.310
А-а, которые были предназначены как для
носителей английского языка, так и для

00:13:11.430 --> 00:13:18.303
неграмотных и иностранцев, а-а, которых
было так же много в Америке тех

00:13:18.463 --> 00:13:22.099
лет. Но я хочу сказать, что и на
сегодняшний день

00:13:23.030 --> 00:13:29.190
Опять же, много мигрантов, которые

00:13:30.190 --> 00:13:37.031
не знают английского языка, но они идут,
например, из Южной Америки, идут в

00:13:37.111 --> 00:13:40.751
Северную Америку, именно в Соединённые
Штаты Америки.

00:13:41.328 --> 00:13:48.082
Чтобы получать пособие, чтобы найти себе
работу и так далее,

00:13:48.162 --> 00:13:52.838
хотя даже не знают именно иностранного
английского языка.

00:13:53.678 --> 00:13:58.673
А-а, ну и они, в принципе, могут быть
неграмотные, не закончить ни школу,

00:13:59.193 --> 00:13:59.752
ничего.

00:14:01.110 --> 00:14:07.870
Так вот, эти события определили развитие
психологической науки в

00:14:08.030 --> 00:14:14.549
области оценки компетентности ещё не
персонала, но уровня

00:14:14.869 --> 00:14:16.589
оценки потенциала человека.

00:14:17.557 --> 00:14:24.158
Ну, то есть ещё не персонала, которые —
это соискатели, да?

00:14:24.598 --> 00:14:30.038
Это претенденты, которых ещё не приняли на
работу.

00:14:30.598 --> 00:14:34.078
Так вот, кроме того, офицерское звание

00:14:34.748 --> 00:14:41.582
Стали присваивать не только по сословному
признаку, но и за особые заслуги

00:14:41.742 --> 00:14:48.336
на младших армейских должностях возникла
необходимость оценивать

00:14:48.496 --> 00:14:51.413
способности и возможности будущих
офицеров.

00:14:52.630 --> 00:14:57.637
Хотя высшие военные чины и раньше,
собственно, проходили определённую

00:14:57.837 --> 00:15:04.287
подготовку. Никто не уделял внимания
качествам, необходимым для руководства

00:15:04.447 --> 00:15:05.689
людьми в армии.

00:15:27.032 --> 00:15:32.433
При этом серьёзные государственные
инвестиции с одной стороны и стремительные

00:15:32.593 --> 00:15:38.834
боевые действия с другой стороны создали
условия для разработки и проверки на

00:15:38.954 --> 00:15:44.035
практике эффективности различных методов и
инструментов оценки.

00:15:45.324 --> 00:15:52.242
В тридцатые годы XX века, перед началом
Второй мировой войны появился интерес

00:15:52.882 --> 00:15:55.761
к общему уровню культуры человека.

00:15:57.041 --> 00:16:02.440
То есть, считалось, что это важно для
руководства людьми.

00:16:03.538 --> 00:16:09.979
К этому времени относятся первые попытки
оценить поведение кандидата с помощью

00:16:10.099 --> 00:16:12.979
интервью. Где возникло?

00:16:13.299 --> 00:16:17.020
В Германии, Великобритании и Соединённых
Штатах Америки.

00:16:26.079 --> 00:16:32.728
Очень скоро стало ясно, что процедура
отбора,

00:16:33.048 --> 00:16:38.935
состоящая из тестов IQ и интервьюирования

00:16:39.856 --> 00:16:40.938
неэффективно.

00:16:53.421 --> 00:17:00.187
Стало ясно интеллект и уровень культуры —
это не главные

00:17:00.347 --> 00:17:04.230
факторы, влияющие на успешность офицеров.

00:17:05.632 --> 00:17:12.478
В 1942 году это вот уже шла во всю великая

00:17:13.480 --> 00:17:20.475
Отечественная война, то есть Вторая
мировая война, которая началась в 1939

00:17:20.994 --> 00:17:27.949
году. А-а, так вот, в 1942 году комиссия
военного министерства

00:17:28.309 --> 00:17:29.787
Великобритании

00:17:31.126 --> 00:17:35.087
Приняла решение изменить процедуру
аттестации.

00:17:36.728 --> 00:17:42.769
Новая система включала в себя
разнообразные инструменты: групповые

00:17:42.849 --> 00:17:46.170
упражнения, тесты интеллекта.

00:17:46.638 --> 00:17:49.195
...и структурированные интервью.

00:17:50.194 --> 00:17:54.269
Тесты проводились специально обученными
людьми.

00:17:54.988 --> 00:18:00.261
Это был психиатр и два офицера разного
ранга.

00:18:14.280 --> 00:18:20.647
Следующий шаг в развитии оценки персонала
относится к 1943 году.

00:18:21.728 --> 00:18:27.895
В процедуре отбора контрразведчиков на это
управление

00:18:28.215 --> 00:18:29.136
стратегических

00:18:29.999 --> 00:18:36.721
Служб Соединённых Штатов Америки,
впоследствии Центральное Управление,

00:18:37.081 --> 00:18:38.922
разведывательное управление.

00:18:39.682 --> 00:18:46.124
За 15 дней, то есть за две недели,
команда, во главе с психологом

00:18:46.244 --> 00:18:47.925
Калифорнийского университета

00:18:48.576 --> 00:18:55.499
Робертом Тироном разработала технологию
оценки, которая стала первым опытом

00:18:55.659 --> 00:19:00.381
использования асесми-центра в Соединённых
Штатах Америки.

00:19:01.301 --> 00:19:04.462
Разработчики предложили процедуру оценки

00:19:05.322 --> 00:19:11.200
приближённым к задачам, которые могли
встать перед разведчиками.

00:19:12.640 --> 00:19:15.279
Ну вот сейчас мы я приведу вам два примера

00:19:20.198 --> 00:19:23.757
упражнение с допросом сбежавшего из плена
стрелка

00:19:24.929 --> 00:19:31.242
...или осмотр спальни с личными вещами для
того, чтобы впоследствии рассказать об их

00:19:31.282 --> 00:19:37.236
владельце. Это так называемый тест на
наблюдательность и способность к

00:19:37.276 --> 00:19:38.714
логическим выводам.

00:19:39.434 --> 00:19:43.030
Задания оценивались по шестибалльной
шкале.

00:19:43.953 --> 00:19:50.678
А наблюдатели должны были прийти, вот эти
вот психолог и два офицерских

00:19:50.838 --> 00:19:52.679
чина различного ранга.

00:19:53.039 --> 00:19:59.523
Вот эти люди должны были прийти к общему
мнению по каждому.

00:20:00.257 --> 00:20:05.853
Из параметров и дать общую оценку
потенциалу сотрудника.

00:20:16.328 --> 00:20:22.005
В Европе впервые применили центр оценки в
1945 году.

00:20:22.850 --> 00:20:28.966
То есть уже после окончания войны, при
массовом отборе чиновников и сотрудников

00:20:29.165 --> 00:20:35.441
дипломатических служб большое внимание
уделялось моделированию будущей

00:20:35.521 --> 00:20:39.637
работы. Кандидаты должны были принять
участие

00:20:40.383 --> 00:20:47.185
В заседании комитета написать краткую речь
или заключение

00:20:47.545 --> 00:20:53.706
по рассмотренному делу следующим этапом в
использовании центров оценки

00:20:54.266 --> 00:20:58.427
стало большое исследование, проведённое
компанией.

00:20:58.880 --> 00:21:05.195
AT & начала нужно было представить себе

00:21:05.994 --> 00:21:09.551
Америку конца 1940-х годов.

00:21:10.070 --> 00:21:12.788
Это бурное развитие бизнеса.

00:21:13.587 --> 00:21:16.585
Большие капиталы, просто огромные.

00:21:17.357 --> 00:21:20.721
...заработанные во время Второй мировой
войны.

00:21:21.682 --> 00:21:28.050
Потому что они производили оружие, ну и
так далее, то есть

00:21:28.410 --> 00:21:32.215
одежду, обувь, машины, э-э...

00:21:34.385 --> 00:21:34.425
которые

00:21:34.825 --> 00:21:44.183
продавали,

00:21:44.263 --> 00:21:49.382
собственно, стремительное увеличение
спроса на телефонные и телеграфные услуги

00:21:51.845 --> 00:21:58.249
Указанная компания развивалась очень
быстро, открывая по сотне новых

00:21:58.609 --> 00:22:00.050
отделений в год.

00:22:00.930 --> 00:22:07.134
Таким образом, она очень нуждалась в
грамотных руководителях, способных к

00:22:07.214 --> 00:22:10.697
управлению и воспроизведению
бизнес-процессов.

00:22:11.148 --> 00:22:13.267
...отлаженных других офисов.

00:22:13.866 --> 00:22:20.782
Так вот я хочу вам сказать, что эта
методика применяется и сегодня

00:22:21.861 --> 00:22:24.220
в нашем современном мире.

00:22:24.660 --> 00:22:26.779
То есть, ну, я приведу пример...

00:22:28.932 --> 00:22:32.809
Два банка. Первый банк — это, например,
Сбербанк.

00:22:33.129 --> 00:22:37.885
Он открывал в своё время огромное
количество

00:22:39.803 --> 00:22:46.798
отделений и в Казахстане, и в Узбекистане,
и в Киргизии, и в Таджикистане, и в

00:22:47.617 --> 00:22:53.944
А в Германии, и в Чехии, и в Польше, и во

00:22:54.104 --> 00:22:59.590
Франции, и в Италии, то есть и в Греции.

00:23:00.031 --> 00:23:02.834
Вот огромное количество стран.

00:23:03.526 --> 00:23:10.132
где у Сбербанка открыты отделения Так вот,
чтобы открыть эти отделения, Сбербанк

00:23:11.333 --> 00:23:16.698
м-м выбирал из своего коллектива

00:23:17.939 --> 00:23:23.384
служащих на основе вот там тестирования
характеристик и всё остальное прочее.

00:23:23.544 --> 00:23:23.824
Так вот

00:23:24.425 --> 00:23:31.422
А-а, выбирал служащего, который знаком был
со всем, а-а, скажем

00:23:31.502 --> 00:23:37.618
так, с технологией, а-а, с
организационными моментами и обладал

00:23:37.738 --> 00:23:39.657
определённой харизмой.

00:23:40.256 --> 00:23:44.053
определёнными знаниями в области трудового
права.

00:23:44.573 --> 00:23:50.529
Так вот и посылали этого человека, а-а-а,
в ту страну,

00:23:51.089 --> 00:23:55.246
г-г-э-э, в тот город, где собирались
открывать отделение

00:23:56.471 --> 00:24:03.066
А-а, этот человек приезжал, набирал,
заключал договоры на аренду

00:24:03.185 --> 00:24:09.620
помещений, то есть знания в заключении
договоров, да, определённые юридические

00:24:09.780 --> 00:24:12.258
знания. Затем набирал людей.

00:24:12.717 --> 00:24:19.554
которые будут работать в этом помещении
а-а закупал технику, а

00:24:20.153 --> 00:24:25.950
затем организовывал труд То есть это
установление рабочего времени, это

00:24:26.070 --> 00:24:29.629
установление отдыха, да, режимы работы и
отдыха.

00:24:30.345 --> 00:24:33.104
И так далее, режим деятельности
предприятия.

00:24:33.624 --> 00:24:39.701
Вот. Затем, э-э, люди начинали работать,
а-а, он проверял, э-э, все

00:24:40.101 --> 00:24:42.100
договоры там и так далее.

00:24:42.180 --> 00:24:47.018
То есть, э-э, устанавливал связь с
головным вузом, э-э, с головным, э-э,

00:24:47.138 --> 00:24:47.938
предприятием.

00:24:49.076 --> 00:24:55.748
То есть человек знал весь процесс
организации

00:24:56.108 --> 00:24:59.144
работы этого отделения.

00:25:00.302 --> 00:25:04.417
Как только отделение начинало работать,
это примерно

00:25:05.289 --> 00:25:11.002
Ну, на это примерно уходило от трёх до
шести-три — это минимальный срок, а как

00:25:11.162 --> 00:25:13.040
правило, это было полгода.

00:25:13.320 --> 00:25:17.035
На полгода человек уезжал в командировку в
другую страну.

00:25:17.635 --> 00:25:20.591
Вот. И это рассматривалось как нормальное
явление.

00:25:22.041 --> 00:25:26.915
Вот. Точно так же, вот я сказала, что два
банка, приведу в пример.

00:25:27.075 --> 00:25:33.347
Так вот, второй пример — это, например,
Райффайзен германский,

00:25:33.547 --> 00:25:34.226
немецкий.

00:25:41.119 --> 00:25:47.594
Немецкий банк, который, собственно,
открывал

00:25:47.714 --> 00:25:52.990
отделение и вот в России и во многих
других странах.

00:25:59.665 --> 00:26:02.104
Технология открытия точно такая же.

00:26:16.955 --> 00:26:23.635
В шестидесятые годы XX века ежегодно
проводилось от

00:26:23.795 --> 00:26:30.234
150 до 250 млн стандартизированных
тестирований.

00:26:30.834 --> 00:26:33.073
И хотя многие тесты использовались,

00:26:33.335 --> 00:26:35.374
...в школах, в вузах.

00:26:36.373 --> 00:26:41.490
Однако существенное количество их
приходилось на долю собственной

00:26:41.570 --> 00:26:45.328
организации, комплектующих штаты
сотрудников.

00:26:45.768 --> 00:26:48.527
В настоящее время тестирование...

00:26:49.094 --> 00:26:55.695
занимает одно из ведущих мест в практике
отбора персонала в большинстве западных и

00:26:55.895 --> 00:26:57.536
отечественных компаний.

00:26:58.016 --> 00:27:03.177
Также тесты в своей деятельности
используют государственные учреждения,

00:27:03.537 --> 00:27:04.898
учебные заведения

00:27:05.680 --> 00:27:07.638
И общественные организации.

00:27:08.517 --> 00:27:14.151
Определённо можно утверждать, что в
компаниях и в организациях

00:27:14.751 --> 00:27:20.945
тестирование применяется с целью
диагностики различных качеств и

00:27:21.184 --> 00:27:22.783
характеристик личности.

00:27:23.736 --> 00:27:30.419
таких, как темперамент, и мы уже с вами
затрагивали сегодня, это хмм холерики,

00:27:30.459 --> 00:27:37.022
сангвиники, флегматики, меланхолики,
аналитические

00:27:37.142 --> 00:27:39.143
способности, лидерство

00:27:39.801 --> 00:27:43.000
И тому подобное. Ну, например, хронотипы,
да?

00:27:43.200 --> 00:27:46.560
Это жаворонок, это голубь, это сова.

00:27:47.560 --> 00:27:52.479
Определение потенциала кандидатов и
сотрудников, а также для определения

00:27:52.719 --> 00:27:55.678
соответствия сотрудника занимаемой
должности.

00:27:56.248 --> 00:28:01.399
Ну то есть, это можно повысить, можно
понизить, а можно вообще, в принципе,

00:28:01.519 --> 00:28:03.436
уволить, да, сотрудника.

00:28:04.434 --> 00:28:04.994
Итак.

00:28:14.091 --> 00:28:21.012
С помощью приглашённого доктора психологии
Йельского университета Догласа Брея было

00:28:21.372 --> 00:28:25.132
проведено многолетнее исследование.

00:28:25.812 --> 00:28:29.893
Повторная оценка произошла первая, ну, то
есть

00:28:30.675 --> 00:28:37.068
Была произведена первое исследование,
тестирование, а повторно, то есть второй

00:28:37.188 --> 00:28:39.986
раз, было через 8 лет.

00:28:40.425 --> 00:28:44.142
А третий раз — через 20 лет.

00:28:44.421 --> 00:28:49.097
То есть на 20 лет пригласили Дугласа Брея
для того, чтобы вот

00:28:50.032 --> 00:28:56.029
Ну, скажем так, э-э, выявить результаты,
хмм, этого метода.

00:28:56.628 --> 00:29:02.465
Эксперименты, направленные на изучение
прогнозов успешности менеджеров,

00:29:02.905 --> 00:29:05.664
оказались замечательными.

00:29:06.720 --> 00:29:08.081
успешными.

00:29:08.282 --> 00:29:14.849
И Брэй адаптировал программу для массового
применения так чтобы

00:29:15.530 --> 00:29:21.897
её могли проводить специально обученные
менеджеры

00:29:23.774 --> 00:29:30.382
Компания, став к тому времени огромной,
выстроила отдельное

00:29:30.582 --> 00:29:36.348
здание, назвав его Thesisming центр, то
есть центр оценки.

00:29:38.631 --> 00:29:40.953
За несколько лет были оценены

00:29:41.571 --> 00:29:44.251
Около 100 000 человек.

00:29:44.971 --> 00:29:50.810
В 1964 году Брэй впервые

00:29:54.370 --> 00:29:57.010
опубликовал результаты исследования.

00:29:58.020 --> 00:30:01.339
Это было первое исследование такого рода.

00:30:02.019 --> 00:30:08.057
И результаты произвели в бизнес-сообществе
эффект разорвавшейся бомбы.

00:30:10.617 --> 00:30:14.296
Результаты исследований AT.

00:30:15.356 --> 00:30:21.109
Буквально перевернули мир и дали мощный
толчок развитию ассессмента.

00:30:22.148 --> 00:30:28.980
В этом методе всё было очень просто,
надёжно, наглядно и что самое

00:30:29.180 --> 00:30:31.897
главное, применимо на практике.

00:30:32.795 --> 00:30:39.273
Это то, чего бизнес ожидал от психологии
уже очень давно.

00:30:47.231 --> 00:30:51.550
Каждая компания самостоятельно принимает
решение.

00:30:52.543 --> 00:30:55.380
Для чего проводить оценку персонала?

00:30:56.739 --> 00:31:00.815
Ситуации и запросы всегда вариативны.

00:31:01.295 --> 00:31:07.570
Важно чётко сформулировать цели, что
позволяет подобрать

00:31:07.889 --> 00:31:09.488
подходящие инструменты.

00:31:11.308 --> 00:31:17.310
Это, в свою очередь, будет экономить
ресурсы и обеспечит

00:31:17.670 --> 00:31:19.431
необходимый результат.

00:31:20.871 --> 00:31:27.314
Разные методы оценки помогают решить
множество задач от подбора

00:31:27.474 --> 00:31:28.074
персонала

00:31:29.219 --> 00:31:35.262
до формирования кадрового резерва Если вы
качественно

00:31:35.703 --> 00:31:42.427
анализируете компетенции кандидатов и
сотрудников, то вы сможете поставить цели

00:31:42.907 --> 00:31:44.788
для профессионального развития

00:31:45.788 --> 00:31:52.553
Принять решение о назначении на должность
и решить другие кадровые задачи То есть,

00:31:52.593 --> 00:31:52.634
пожалуйста

00:32:01.641 --> 00:32:02.442
огромные.

00:32:11.360 --> 00:32:18.247
Так вот правильно определённые цели

00:32:18.407 --> 00:32:24.414
оценки, вот то, что стоит на начальном
этапе, — это

00:32:24.654 --> 00:32:27.737
существенная экономия ресурсов
организации.

00:32:30.500 --> 00:32:33.900
В чём заключается необходимость в оценке
персонала?

00:32:41.020 --> 00:32:46.820
Необходимость в оценке персонала
появляется, если число сотрудников больше

00:32:47.140 --> 00:32:47.740
десяти.

00:32:50.052 --> 00:32:56.820
На слайде перечислены критерии
необходимости в оценке персонала.

00:32:57.901 --> 00:33:04.069
Вторым критерием является то, что компания
существует уже больше одного года.

00:33:06.777 --> 00:33:12.937
Следующее. В компании есть прямые и
непрямые подчинённые.

00:33:14.137 --> 00:33:20.616
Ну то есть, компания разделена на
различные отделы или там

00:33:20.856 --> 00:33:27.336
цеха. То есть сотрудник одного отдела или
цеха, он никак не подчиняется

00:33:28.282 --> 00:33:34.845
другому начальнику цеха в компании есть
прямые и

00:33:34.925 --> 00:33:41.727
непрямые подчинённые сотрудники иногда
спрашивают вашего мнения об их

00:33:41.807 --> 00:33:46.569
работе, чтобы это было не субъективно, а
объективно

00:33:47.267 --> 00:33:51.751
Для этого нужна, скажем так, оценка
персонала.

00:33:52.912 --> 00:33:59.638
Следующее, вы считаете, что платить нужно
за конкрет- за конкретные результаты?

00:34:01.320 --> 00:34:03.241
Э-э, следующее, сотрудники

00:34:03.899 --> 00:34:07.900
Спрашивают о перспективе роста.

00:34:12.181 --> 00:34:17.182
Сотрудники интересуются, почему давно не
пересматривали оплату и

00:34:17.503 --> 00:34:19.183
надбавки.

00:34:19.903 --> 00:34:21.143
Следующий критерий.

00:34:21.624 --> 00:34:26.307
Сотрудники нуждаются в оценке их работы
формально.

00:34:27.267 --> 00:34:31.189
Сотрудники заводят разговоры о смене
должности.

00:34:32.750 --> 00:34:39.434
А ещё, если вы хотите больше знать о ваших
сотрудниках, о деле, компании,

00:34:39.988 --> 00:34:44.346
Ну, например, сотрудники давно работают, а
вы только устроились, да?

00:34:45.346 --> 00:34:49.864
А вам кажется, что некоторые сотрудники
ищут другую работу.

00:34:51.103 --> 00:34:55.461
Вы хотите, чтобы ваши сотрудники
развивались?

00:35:06.396 --> 00:35:10.963
Вы хотели бы улучшить коммуникации в
компании.

00:35:11.324 --> 00:35:17.854
Вы хотите установить более эффективное
деловое взаимодействие с подчинёнными?

00:35:29.685 --> 00:35:35.566
Наиболее частые цели запросов на оценку:
административные, мотивационные,

00:35:35.726 --> 00:35:39.206
процессные, административные.

00:35:39.806 --> 00:35:44.966
Если нужно подтвердить или найти аргументы
для повышения в должности.

00:35:45.672 --> 00:35:51.429
Увеличение заработной платы или обучение
или увольнение сотрудника

00:35:53.788 --> 00:35:55.348
мотивационные.

00:35:56.387 --> 00:36:02.264
Вот если нужно выявить сильные стороны и
зоны роста

00:36:02.544 --> 00:36:05.982
сотрудника, то потенциал специалиста

00:36:09.736 --> 00:36:16.377
Встаёт под вопросом или определить его
заинтересованность в

00:36:16.457 --> 00:36:22.497
профессиональном и карьерном развитии, то
включаются мотивационные методы

00:36:22.657 --> 00:36:25.217
оценки. Процессные

00:36:26.606 --> 00:36:32.761
Если вот подключаются они, если вы хотите
получить обратную связь с разных

00:36:32.921 --> 00:36:39.756
сторон, укрепить связь между руководителем
и подчинённым, выявить

00:36:39.915 --> 00:36:41.514
конфликтную ситуацию.

00:36:52.508 --> 00:36:58.111
Как у любой медали, есть две стороны: есть
преимущества и есть недостатки.

00:36:59.111 --> 00:37:04.914
Точно так же у оценки персонала есть свои

00:37:05.314 --> 00:37:07.675
преимущества. Но какие?

00:37:07.755 --> 00:37:11.237
Это в первую очередь, это инвестиции в
будущее.

00:37:11.870 --> 00:37:18.664
Оценка персонала влияют как на самого
сотрудника, так и на в принципе на

00:37:18.744 --> 00:37:24.818
весь бизнес. Так вот, оценка помогает
увеличить производительность

00:37:25.937 --> 00:37:26.577
труда.

00:37:27.973 --> 00:37:29.534
То есть, в чём она выражается?

00:37:29.614 --> 00:37:36.059
Это развивающая обратная связь, которая
способна мотивировать сотрудников на

00:37:36.259 --> 00:37:42.743
повышение результативности, что позитивно
сказывается на результатах подразделения.

00:37:43.504 --> 00:37:46.506
А также планировать развитие бизнеса и
команды.

00:37:48.510 --> 00:37:50.030
А как это происходит?

00:37:50.391 --> 00:37:56.754
Исходя из стратегических целей компании,
анализируя уровень квалификации

00:37:57.554 --> 00:38:04.277
и потенциал сотрудников, руководитель
может подобрать команду необходимых

00:38:04.517 --> 00:38:05.518
специалистов.

00:38:14.031 --> 00:38:15.910
Снизить текучесть кадров.

00:38:16.430 --> 00:38:18.469
Выявить зоны роста.

00:38:22.028 --> 00:38:26.346
Подобрать персонал со схожими
корпоративными ценностями.

00:38:26.746 --> 00:38:30.185
Определить сотрудников хайпо.

00:38:32.347 --> 00:38:35.268
Так вот снизить текучесть персонала.

00:38:36.069 --> 00:38:41.913
У компаний, которые дают регулярную
обратную связь своим сотрудникам,

00:38:42.193 --> 00:38:47.436
текучесть ниже, чем у организаций, где не
выстроен этот процесс.

00:38:48.076 --> 00:38:52.439
Обратная связь по сильным сторонам
формирует у работников

00:38:53.278 --> 00:38:59.873
Позитивное отношение к работе и к их
организации.

00:39:01.272 --> 00:39:08.027
К тому же она помогает получить полную
картину о взаимодействии внутри

00:39:08.147 --> 00:39:08.867
коллектива.

00:39:09.487 --> 00:39:15.890
...и заранее спрогнозировать возможные
конфликтные ситуации, а также проблемную

00:39:16.090 --> 00:39:17.291
коммуникацию.

00:39:18.852 --> 00:39:22.173
Следующее, да, выявить зоны роста.

00:39:22.574 --> 00:39:25.815
Это ещё один как бы особый раздел.

00:39:26.931 --> 00:39:31.892
Инструменты оценки в данном случае
позволяют обнаружить сильные стороны

00:39:32.852 --> 00:39:39.413
потребности, зоны роста сотрудников,
понять целесообразность их

00:39:39.493 --> 00:39:41.293
обучения и развития.

00:39:42.693 --> 00:39:44.093
По результатам оценки

00:39:44.787 --> 00:39:46.909
Можно составить план развития

00:39:52.355 --> 00:39:57.000
обучение более осознанным и не тратить
ресурсы зря.

00:40:03.307 --> 00:40:07.505
Подобрать персонал со схожими
корпоративными ценностями.

00:40:16.901 --> 00:40:20.980
Анализ ценностей и мотивационных факторов
работников.

00:40:21.635 --> 00:40:27.721
Помогает понять, насколько совпадают
ориентиры организации и сотрудников, их

00:40:27.761 --> 00:40:29.602
ожидания друг от друга.

00:40:30.203 --> 00:40:36.649
Такой подход поможет сократить расходы на
адаптацию случайных людей и поиск на их

00:40:36.729 --> 00:40:37.169
замену.

00:40:39.173 --> 00:40:44.736
Следующий момент — это определить
сотрудников HIPO.

00:40:46.137 --> 00:40:50.899
Ну, мы с вами во время лекции разбирали,
что это за сокращение, да?

00:40:51.580 --> 00:40:55.422
Именно работники с высоким потенциалом.

00:40:56.297 --> 00:40:58.495
Необязательно управленческим.

00:40:59.175 --> 00:41:05.571
Приносят бизнесу максимум прибыли,
помогают

00:41:05.811 --> 00:41:09.649
компании расти и достигать высоких
показателей.

00:41:11.848 --> 00:41:13.647
Можно сделать следующий вывод.

00:41:14.633 --> 00:41:20.150
Оценка персонала — это инвестиции компании
в своё

00:41:20.630 --> 00:41:21.749
будущее.

00:41:34.622 --> 00:41:35.981
Ограничения. То есть вот

00:41:36.623 --> 00:41:43.221
Я уже говорила, что, э-э, как сказать,
а-а, у любой медальки есть две,

00:41:43.381 --> 00:41:46.139
мм, стороны: хорошая и плохая.

00:41:46.499 --> 00:41:51.537
Ну вот, в данном случае ограничение оценки
персонала мы сейчас рассмотрим.

00:41:52.146 --> 00:41:54.424
Итак, первое, какие ограничения?

00:41:54.504 --> 00:41:57.581
Это трудозатраты на подготовку и
проведение.

00:41:59.019 --> 00:42:05.013
Необходимо сформулировать и описать
компетенции, выбрать инструменты

00:42:05.213 --> 00:42:10.887
оценки, при необходимости подключить
внешнего провайдера.

00:42:20.710 --> 00:42:26.827
Проинформировать сотрудников о предстоящей
процедуре, познакомить их с

00:42:27.027 --> 00:42:33.624
процессом, но всё-таки при необходимости
подключить

00:42:33.744 --> 00:42:35.663
внешнего провайдера.

00:42:36.423 --> 00:42:41.660
В зависимости от выбранных инструментов,
оценка может проходить в несколько этапов.

00:42:42.508 --> 00:42:45.910
То увеличивает сроки подготовки и
проведения.

00:42:46.710 --> 00:42:53.394
Если в процедуре задействованы внешние
эксперты, необходимо заранее спланировать

00:42:53.634 --> 00:42:59.157
их занятость. Понятно, что если люди
работают на другом предприятии, как

00:42:59.517 --> 00:42:59.557
возможно

00:43:00.794 --> 00:43:05.796
Запланировать им, например, 10:00 или
11:00 утра, если они сидят на своём

00:43:05.996 --> 00:43:08.636
рабочем месте, на своём предприятии.

00:43:09.317 --> 00:43:12.158
А второе — это поиск экспертов.

00:43:12.998 --> 00:43:17.239
Оценку компетенций должны проводить
профессионалы.

00:43:18.091 --> 00:43:22.015
Специализирующиеся на этой HR-функции.

00:43:22.616 --> 00:43:29.102
Сотрудники смежных областей могут нарушить
непредвзятость процедуры и

00:43:29.302 --> 00:43:33.226
оценивать коллег, опираясь на субъективное
отношение.

00:43:35.685 --> 00:43:40.003
Ну, мы говорим об экспертах, так
называемых стейк-холдерах.

00:43:40.722 --> 00:43:46.839
То есть это заинтересованные люди, хмм,
специалисты

00:43:47.958 --> 00:43:53.035
в очень, иногда очень узкой область
знаний, иногда наоборот.

00:43:53.634 --> 00:43:55.952
А-а, широта взглядов.

00:43:56.231 --> 00:44:01.826
А-а, ну, например, если это организатор
какого-то производства, да, как я

00:44:01.986 --> 00:44:08.020
говорила, он приехал, например, в другую
страну, да, открывать офис, он знает всё

00:44:08.979 --> 00:44:09.019
о

00:44:09.355 --> 00:44:15.878
...того, как распечатать, как купить эту
аргтехнику, как заключить договор на

00:44:16.438 --> 00:44:22.240
аренду помещения, как нанять людей, чтобы
не нарушить трудовое законодательство и

00:44:22.440 --> 00:44:25.161
так далее. То есть он должен знать,
обладать большим...

00:44:25.709 --> 00:44:27.347
объёмом знаний.

00:44:27.867 --> 00:44:32.103
Ну и третье, да, работа с сопротивлением
персонала.

00:44:32.742 --> 00:44:39.655
Но сразу хочу сказать, что в менеджменте
есть такое, скажем так, понятие, как

00:44:40.255 --> 00:44:41.294
сопротивление.

00:44:42.150 --> 00:44:48.984
А-а, сопротивление любое нововведение
вызывает

00:44:49.583 --> 00:44:51.142
отрицание.

00:44:51.661 --> 00:44:57.416
То есть первая реакция любого коллектива
на любое нововведение — это

00:44:58.101 --> 00:45:01.104
Неприятие — это отрицание.

00:45:01.424 --> 00:45:05.548
Почему? Потому что зачем вводить новое?

00:45:05.869 --> 00:45:11.995
Это же надо что-то изучить новое, освоить
новое,

00:45:12.396 --> 00:45:13.957
применить новое.

00:45:14.343 --> 00:45:20.617
То есть, это ещё одна какая-то работа,
которую можно же не делать, уже всё

00:45:20.777 --> 00:45:22.095
устоялось.

00:45:23.214 --> 00:45:30.168
Но руководитель требует, и естественно,
что это вызывает неприятие.

00:45:31.414 --> 00:45:38.373
Так вот, хмм, необходимо, что для чтобы
нивелировать этот процесс

00:45:38.773 --> 00:45:44.211
сопротивления персонала, да, необходимо
проинформировать сотрудников о предстоящей

00:45:44.331 --> 00:45:48.850
оценке. Подробно рассказать о целях и
формате мероприятий.

00:45:49.802 --> 00:45:55.440
В противном случае может возникнуть
сопротивление или разногласия в команде.

00:45:56.279 --> 00:46:02.357
Кроме того, необходимо обучать
руководителей, работать с результатами

00:46:02.557 --> 00:46:08.155
оценки, давать развёрнутую обратную связь
всем сотрудникам.

00:46:09.136 --> 00:46:15.459
Всё это поможет предотвратить негативную
реакцию со стороны участников оценки,

00:46:15.659 --> 00:46:22.582
поможет им понять и принять результаты и
применять их в

00:46:22.702 --> 00:46:23.942
работе.

00:46:26.383 --> 00:46:27.984
Чем больше руководитель будет

00:46:28.777 --> 00:46:35.057
Чем рассказывать о предстоящей работе, тем
проще будет внедрить

00:46:36.817 --> 00:46:41.217
нововведения в работу, в деятельность
коллектива.

00:46:42.977 --> 00:46:43.817
Четвёртое.

00:46:44.742 --> 00:46:47.902
Это отсутствие универсальных методов
оценки.

00:46:48.222 --> 00:46:53.703
Всё дело в том, что ааа в этом процессе
придётся изучать

00:46:53.983 --> 00:47:00.543
многообразие инструментов оценки и
проанализировать, какой же из них

00:47:00.663 --> 00:47:04.343
подойдёт именно для ваших целей или
команды.

00:47:09.430 --> 00:47:11.911
Следующее, да, ограничение.

00:47:12.191 --> 00:47:17.914
Ряд методов могут проводить только
сертифицированные специалисты.

00:47:18.314 --> 00:47:22.475
Например, как мы уже говорили про
сессиг-центр, да.

00:47:22.716 --> 00:47:25.277
Так вот, для проведения осессиг-центров

00:47:25.790 --> 00:47:32.074
В компании нужно формировать внутренний
центр экспертизы в области

00:47:32.274 --> 00:47:38.237
оценки персонала с соответствующими

00:47:52.645 --> 00:47:58.086
...сертификациями или привлекать
специализированных провайдеров.

00:47:58.286 --> 00:48:01.446
Ну, мы уже говорили про специализированных
провайдеров.

00:48:01.806 --> 00:48:06.286
Вот. Но есть ещё люди с определёнными
сертификатами.

00:48:06.366 --> 00:48:12.607
Ну, например, психологи, да, которые
могут, например, проводить тесты.

00:48:13.737 --> 00:48:17.181
определённого формата.

00:48:17.902 --> 00:48:24.470
Итак, методы оценки персонала — это
инструменты, которые

00:48:24.871 --> 00:48:28.395
позволяют оценить компетенции,
профессиональный уровень

00:48:29.215 --> 00:48:34.780
Навыки сотрудника и в некоторых случаях
получить по нему обратную связь от коллег.

00:48:35.181 --> 00:48:38.543
Вот так вот. Сейчас я маленечко

00:48:55.988 --> 00:49:01.065
Методов оценки много, и каждый год
появляются новые.

00:49:01.665 --> 00:49:08.102
Чтобы не запутаться и выбрать подходящий,
важно определиться с целью оценки и

00:49:08.302 --> 00:49:09.701
образом результата.

00:49:09.861 --> 00:49:12.340
То есть, что хотите получить в конечном
итоге.

00:49:21.752 --> 00:49:25.189
А-а, важные принципы при проведении оценки

00:49:30.984 --> 00:49:34.941
конфиденциальность, обратная связь

00:49:39.257 --> 00:49:41.415
итак, конфиденциальность.

00:49:43.307 --> 00:49:50.223
Итоги оценки должны быть доступны только
узкому кругу людей: сам сотрудник, его

00:49:50.543 --> 00:49:53.021
руководитель и HR-специалист.

00:49:54.420 --> 00:49:59.617
В отчёте содержится информация о
личностных характеристиках, компетенциях,

00:49:59.697 --> 00:50:01.176
уровне знаний человека.

00:50:02.062 --> 00:50:07.502
Если раскрыть эти данные другим членам
команды, это может

00:50:08.302 --> 00:50:14.223
негативно отразиться как на мотивации
самого сотрудника, так и на отношении

00:50:14.503 --> 00:50:20.103
коллег к нему. Обратная связь.

00:50:21.208 --> 00:50:26.049
И её необходимо давать сотруднику сразу
после прохождения оценки.

00:50:26.529 --> 00:50:31.169
Он должен получить подробные
характеристики своих сильных сторон и зон

00:50:31.449 --> 00:50:36.249
развития. Каждый руководитель совместно с
сотрудником решают

00:50:36.870 --> 00:50:41.591
Будут ли они составлять план дальнейшего
роста на основе оценки?

00:50:43.711 --> 00:50:50.112
Руководитель может рекомендовать полезную
литературу, обучающие материалы

00:50:50.752 --> 00:50:51.632
и курсы.

00:50:52.438 --> 00:50:54.796
Ну, например, повышение квалификации.

00:50:55.315 --> 00:51:01.470
А если сотрудник готов развиваться, то
ставить рабочие задачи для наработки

00:51:01.630 --> 00:51:03.508
необходимых навыков.

00:51:04.987 --> 00:51:08.744
Ну, так. Это вот важные два важных
принципа.

00:51:09.325 --> 00:51:12.047
Ну ещё раз, конфиденциальность.

00:51:12.367 --> 00:51:18.770
Даже вот написано здесь сотруднику этому
руководителю озвучивать

00:51:19.050 --> 00:51:24.293
результаты. Так вот хочу сказать, что
далеко не каждому руководителю можно

00:51:24.733 --> 00:51:26.293
озвучивать результаты.

00:51:32.590 --> 00:51:38.716
Оценка персонала сложная система выявления

00:51:38.957 --> 00:51:44.523
характеристик сотрудников, которая
направлена на то, чтобы помочь

00:51:44.683 --> 00:51:49.608
руководителю организации в принятии
управленческих решений.

00:51:50.084 --> 00:51:53.553
По увеличению результативности работы
подчинённых.

00:52:14.170 --> 00:52:20.650
В конечном итоге проведённые мероприятия
оценки персонала положительно

00:52:20.970 --> 00:52:26.050
сказываются на эффективности работы
отдельных сотрудников и, как правило,

00:52:26.210 --> 00:52:27.330
компании в целом.

00:52:35.563 --> 00:52:41.808
Оценка тесно связана практически со всеми
основными функциями управления персоналом.

00:52:42.449 --> 00:52:47.212
Это кадровое планирование, подбор
персонала, обучение персонала,

00:52:47.493 --> 00:52:50.055
формирование кадрового резерва.

00:52:52.115 --> 00:52:57.111
Анализ работы персонала, развития
персонала и системы материального

00:52:57.231 --> 00:52:58.510
стимулирования.

00:53:01.308 --> 00:53:07.344
Кадровое планирование включает в себя
оценку рабочих показателей, определяет

00:53:07.978 --> 00:53:12.460
А-а качественную и количественную
потребность компании в персонале.

00:53:13.261 --> 00:53:14.982
Подбор персонала.

00:53:16.583 --> 00:53:21.586
В данном случае оценка показывает,
насколько эффективны методы привлечения и

00:53:21.666 --> 00:53:26.308
отбора новых сотрудников, используемые в
компании.

00:53:34.528 --> 00:53:36.168
Обучение персонала.

00:53:36.688 --> 00:53:42.648
Оценка выявляет потребности в обучении и
определяет эффективность имеющихся

00:53:43.368 --> 00:53:45.088
обучающих программ.

00:53:46.048 --> 00:53:48.368
Формирование кадрового резерва.

00:53:48.848 --> 00:53:50.128
Вот в его основе

00:53:50.813 --> 00:53:57.046
Лежит оценка работы и рабочего поведения
сотрудников компании.

00:54:00.482 --> 00:54:02.599
Анализ работы персонала.

00:54:03.678 --> 00:54:06.954
Оценка позволяет определить стандарты.

00:54:07.272 --> 00:54:12.553
И показатели, с помощью которых
оценивается рабочее поведение сотрудников

00:54:12.793 --> 00:54:14.313
конкретной компании.

00:54:14.953 --> 00:54:16.713
Развитие персонала.

00:54:17.474 --> 00:54:22.074
В данном случае оценка выявляет рабочий
потенциал сотрудников.

00:54:23.055 --> 00:54:25.896
Ну то есть способности, я бы так сказала.

00:54:26.656 --> 00:54:29.017
Система материального стимулирования.

00:54:29.937 --> 00:54:34.739
Оценка повышает эффективность
мотивационных систем, но тут всё очень

00:54:34.979 --> 00:54:40.221
просто, да? Процедуры оценки персонала
являются базовыми.

00:54:40.550 --> 00:54:47.352
Для ряда аспектов работы с кадрами при
приёме на работу, обучении, продвижении

00:54:47.552 --> 00:54:53.795
по службе, сокращении и увольнении,
реорганизации и поощрении.

00:55:19.109 --> 00:55:25.392
Основными целями проведения оценки
являются определение соотношения между

00:55:25.712 --> 00:55:31.794
затратами на содержание работника и
реально выполненным им объёмом работы.

00:55:32.315 --> 00:55:36.877
Проще говоря, выгодно ли содержать этого
сотрудника?

00:55:37.431 --> 00:55:40.552
На конкретном рабочем месте.

00:55:41.792 --> 00:55:45.192
Оценка потенциала имеющихся работников.

00:55:45.552 --> 00:55:52.433
Вот есть ли возможность выдвижения кого-то
из них на руководящие должности?

00:55:53.017 --> 00:55:59.937
Без затрат на поиск и обучение новых
сотрудников То есть это самый

00:56:00.457 --> 00:56:07.336
удачный, самый удобный метод, скажем так,
закрытия вакансий на предприятии

00:56:08.176 --> 00:56:10.376
в связи, например, с расширением

00:56:12.884 --> 00:56:14.163
Выявление функциональ...

00:56:14.363 --> 00:56:15.682
Следующие, да, момент.

00:56:15.842 --> 00:56:20.038
Выявление функциональной роли отдельно
взятого сотрудника.

00:56:20.438 --> 00:56:22.596
А-а, что при этом выявляется, да?

00:56:23.235 --> 00:56:29.390
Является ли он только командным игроком
или при создании определённых условий?

00:56:30.068 --> 00:56:35.743
Он может проявить себя как яркая
индивидуальность и так далее.

00:56:45.933 --> 00:56:48.531
На сегодняшний день в российских компаниях

00:56:49.198 --> 00:56:53.633
Активно происходит пересмотр подхода к
оценке персонала.

00:56:55.071 --> 00:57:01.503
Отличительной чертой становится применение
целого комплекса различных методов,

00:57:01.823 --> 00:57:04.060
направленных на оценку соответствия

00:57:04.548 --> 00:57:07.830
...множество показателей и критериев.

00:57:08.630 --> 00:57:14.472
При этом широко используемые за рубежом
методы оценки на отечественную почву

00:57:14.672 --> 00:57:17.153
перенесены сравнительно недавно.

00:57:17.833 --> 00:57:23.675
Поэтому недостаточно опытные руководители
и сотрудники HR-отделов

00:57:24.273 --> 00:57:27.435
Сталкиваются со сложностями в их
применении.

00:57:28.236 --> 00:57:34.921
К сожалению, ну или к счастью, да, ни в
России, ни за рубежом пока

00:57:35.201 --> 00:57:39.364
не существует единой системы.

00:57:39.977 --> 00:57:44.333
для решения всех возникающих проблем

00:57:47.569 --> 00:57:52.045
эти сложности к минимуму, рекомендуется
привлекать квалифицированных

00:57:52.205 --> 00:57:57.919
консультантов, которые помогут разъяснить
необходимость проведения процедуры

00:57:58.653 --> 00:58:02.532
подготовить и реализовать её, эту
процедуру.

00:58:02.692 --> 00:58:05.611
Ну, это вот мы уже говорили о
стейк-холдерах, да

00:58:13.689 --> 00:58:15.049
речь идёт о рабочих

00:58:15.877 --> 00:58:20.597
личностных, поведенческих и других
характеристиках, по которым оценивается

00:58:20.677 --> 00:58:22.998
эффективность работы сотрудника.

00:58:23.758 --> 00:58:30.478
Каждый критерий определяет то, как именно
должна выполняться рабочая функция

00:58:31.220 --> 00:58:36.696
Чтобы полностью соответствовать
требованиям клиентов и компании.

00:58:37.615 --> 00:58:44.490
При разработке критериев оценки персонала
нужно учитывать специфику деятельности

00:58:44.730 --> 00:58:49.486
организации, сегмент рынка, в котором он
работает.

00:58:50.272 --> 00:58:55.717
Цели и задачи, то есть то, что планируется

00:58:57.799 --> 00:58:59.921
планируется от неё получить.

00:59:00.922 --> 00:59:05.366
Также необходимо определить, какие из
критериев будут приоритетными.

00:59:05.446 --> 00:59:06.447
Ну что, вперёд.

00:59:07.196 --> 00:59:12.156
А-а, что сначала и что потом
рассматривать?

00:59:12.716 --> 00:59:19.157
Например, при оценке линейного персонала
основным критерием может быть качество

00:59:19.397 --> 00:59:25.197
работы. Это отсутствие ошибок, следование
стандартам обслуживания, дисциплина,

00:59:25.277 --> 00:59:27.237
лояльность, объём работы.

00:59:29.146 --> 00:59:30.385
Всё очень просто, да?

00:59:35.862 --> 00:59:41.739
Основные требования к выставляемым
критериям — достижимость.

00:59:41.899 --> 00:59:44.258
То есть результаты должны быть
достижимыми.

00:59:45.193 --> 00:59:50.470
Знаете, не как в сказке: «Пойди туда, не
знаю куда, найди то, не знаю что».

00:59:51.470 --> 00:59:58.386
Объективность — это разработка критериев,
проводится для конкретной должности, а не

00:59:58.626 --> 00:59:59.825
для человека. То есть

01:00:00.601 --> 01:00:06.840
Не для Петрова, Иванова, там, Сидорова, а
именно должность.

01:00:06.920 --> 01:00:09.960
Ну, например, к должности кассира, да?

01:00:10.360 --> 01:00:14.519
Или к должности, например, там, менеджер
офиса.

01:00:15.519 --> 01:00:17.839
Прозрачность — следующий критерий.

01:00:19.102 --> 01:00:23.147
Это какие именно результаты ожидаются от
сотрудника?

01:00:23.308 --> 01:00:28.554
То есть человек должен понимать, что от
него хотят.

01:00:29.835 --> 01:00:33.280
Следующее — соответствие содержанию
работы.

01:00:40.105 --> 01:00:44.579
Соответствие содержанию работы.

01:00:45.139 --> 01:00:48.814
Мотивация сотрудника на достижение
результатов.

01:00:49.493 --> 01:00:54.087
Понятность и связанность с важнейшими
результатами работы.

01:00:54.766 --> 01:00:55.605
Динамичность.

01:00:56.839 --> 01:01:01.163
Но это способность развиваться в
соответствии с текущими изменениями в

01:01:01.283 --> 01:01:07.129
компании. Ну, то есть, управление
персоналом должно быть

01:01:07.690 --> 01:01:13.695
гибким. Итак, группы, критериев оценки
персонала.

01:01:14.423 --> 01:01:15.902
Оценка компетенций.

01:01:16.022 --> 01:01:21.658
То есть таким образом, вот всё, что мы
раньше перечислили, а-а можно разделить на

01:01:21.858 --> 01:01:26.735
две группы. Это оценка компетенций и
оценка результативности.

01:01:27.135 --> 01:01:30.773
В одном случае оцениваются знания и умения
сотрудника.

01:01:31.376 --> 01:01:34.135
А также поведение и личностные качества.

01:01:34.735 --> 01:01:41.453
А во-втором — сравнение показателей работы
сотрудника с запланированными

01:01:41.693 --> 01:01:42.653
показателями.

01:02:05.082 --> 01:02:09.364
Все критерии оценки персонала обычно
разделяют на две группы: оценка

01:02:09.484 --> 01:02:12.286
компетенций и оценка результативности.

01:02:12.926 --> 01:02:17.368
Оценка компетенций, которую мы только что
с вами посмотрели, в этом случае

01:02:17.729 --> 01:02:21.891
оцениваются знания и умения сотрудника,
его способность применять их в

01:02:21.931 --> 01:02:23.012
практической работе.

01:02:23.324 --> 01:02:26.125
А также поведение-личностные качества.

01:02:26.485 --> 01:02:33.448
Одним из самых эффективных способов оценки
компетенций является решение ситуационных

01:02:33.608 --> 01:02:39.050
задач с учётом специфики той должности,
которую занимает или планирует занять

01:02:39.290 --> 01:02:39.730
сотрудник.

01:02:41.386 --> 01:02:44.345
Следующая группа — это оценка
результативности.

01:02:44.785 --> 01:02:50.423
Так вот, она основана на сравнении
показателей работы конкретного сотрудника

01:02:50.943 --> 01:02:52.382
с запланированными.

01:02:52.462 --> 01:02:56.701
Ну, то есть создаётся идеальный образ
сотрудника, для которого, собственно

01:02:57.552 --> 01:03:00.273
Разрабатываются критерии.

01:03:00.593 --> 01:03:06.916
И вот насколько этот сотрудник
соответствует этому идеальным вот этим

01:03:07.036 --> 01:03:09.317
вот, ну, как бы, требованиям, да?

01:03:11.717 --> 01:03:15.919
Для этого перед началом оценки необходимо
поставить чёткое

01:03:16.682 --> 01:03:18.204
Измеримые задачи.

01:03:19.125 --> 01:03:25.613
Результативность работы сотрудника может
выражаться, например,

01:03:26.214 --> 01:03:27.575
в объёме продаж.

01:03:57.824 --> 01:04:02.668
Результативность работы сотрудника может
выражаться, например, в объёме продаж за

01:04:02.868 --> 01:04:08.392
месяц, в количестве реализованных
проектов, сумме прибыли или количестве

01:04:08.592 --> 01:04:10.234
заключённых сделок.

01:04:11.114 --> 01:04:12.476
Всё очень просто.

01:04:13.276 --> 01:04:18.280
Разработкой критериев оценки обычно
занимается специалист отдела персонала.

01:04:18.827 --> 01:04:23.871
Ну, то есть Hachar-менеджер, да, совместно
с руководителем или с сотрудниками,

01:04:23.951 --> 01:04:27.514
которые, собственно, и выполняют
соответствующую работу.

01:04:32.839 --> 01:04:37.923
Это необходимо для того, чтобы критерии
были понятны всем участникам оценки.

01:04:38.661 --> 01:04:43.622
И учитывали конкретные условия и
содержание работы.

01:04:44.342 --> 01:04:50.183
При выборе компании для проведения оценки
персонала стоит воспользоваться услугами

01:04:50.343 --> 01:04:53.863
независимых экспертов-стейкхолдеров, да?

01:04:53.983 --> 01:04:58.464
Это позволит исключить личную
заинтересованность специалистов.

01:05:20.342 --> 01:05:26.696
Оценка помогает развитию персонала,
приводит к сокращению затрат на подбор и

01:05:26.896 --> 01:05:33.290
уменьшению текучести кадров, а также
повышению производительности труда.

01:05:36.566 --> 01:05:39.004
Основные элементы оценки персонала.

01:05:39.609 --> 01:05:45.164
Поведение. Мотивация ценностей, оценка
способностей.

01:05:45.923 --> 01:05:47.362
Итак, поведение.

01:05:47.641 --> 01:05:52.437
Методика оценки сотрудников номер один в
мире.

01:05:53.756 --> 01:05:54.475
Она показывает

01:05:55.297 --> 01:05:58.180
Врождённые поведенческие реакции.

01:05:58.580 --> 01:06:05.267
То, как человек общается, то, как ведёт
переговоры, как руководит, как

01:06:05.507 --> 01:06:11.033
принимает решение, как анализирует, как
влияет на окружающих.

01:06:13.235 --> 01:06:15.794
Мотивация и ценности.

01:06:17.074 --> 01:06:24.032
А вот данные, данные элементы позволяют
выявить ценности

01:06:24.912 --> 01:06:29.471
человека, скрытые мотивы.

01:06:29.952 --> 01:06:35.467
Ну то есть то, почему он делает вот так, а
не иначе.

01:06:37.665 --> 01:06:44.420
Данные элементы, они помогают повысить
качество подбора персонала,

01:06:44.659 --> 01:06:45.539
построить систему

01:06:46.248 --> 01:06:48.207
Нематериальной мотивация.

01:06:48.327 --> 01:06:55.203
Ну, мы уже говорили, да, что
нематериальная мотивация — это когда,

01:06:55.323 --> 01:07:02.080
например, человеку поставили флажок, и он
один на весь офис сидит с этим флажком.

01:07:02.881 --> 01:07:09.488
Да. И все видят, клиенты, когда заходят,
они видят, что вот этот сотрудник самый

01:07:09.648 --> 01:07:11.891
лучший. Вот.

01:07:12.131 --> 01:07:15.334
Оценка способностей — это третий, да,
элемент.

01:07:15.775 --> 01:07:19.258
А-а, данный элемент показывает склонности.

01:07:19.773 --> 01:07:26.491
Предрасположенности, личные задатки,
особенности мышления, то есть

01:07:26.770 --> 01:07:32.448
то, как человек организует свои суждения,
его способность

01:07:32.928 --> 01:07:36.127
абстрагироваться от эмоций и
предрассудков.

01:07:37.053 --> 01:07:43.969
Объективнее, объективнее мыслить, а
значит, лучше справляться с задачами, с

01:07:44.009 --> 01:07:44.729
поставленными.

01:07:51.070 --> 01:07:57.231
Неудовлетворённость компаний стандартными
способами оценки труда работников побудила

01:07:57.391 --> 01:08:03.272
их начать интенсивные поиски новых
вариантов решения этой задачи.

01:08:03.512 --> 01:08:08.753
То есть оценки персонала, которые в
большей степени соответствует реалиям

01:08:08.833 --> 01:08:10.153
современного бизнеса.

01:08:11.634 --> 01:08:16.513
В развитии современных методов следует
выделить несколько направлений.

01:08:17.832 --> 01:08:24.031
Первое — оценка рабочей группы и
отдельного сотрудника производится с

01:08:24.151 --> 01:08:27.670
учётом результатов всей работы
организации.

01:08:28.870 --> 01:08:34.586
Второе. Новые методы аттестации
рассматривают рабочую группу в качестве

01:08:34.825 --> 01:08:36.904
основной единицы компании.

01:08:37.304 --> 01:08:42.820
Акцент ставится на оценке сотрудника его
коллегами и способность работать в

01:08:42.900 --> 01:08:45.218
команде. Третье

01:08:46.084 --> 01:08:52.207
Во внимание принимается способность
работника к развитию и освоению своих

01:08:52.327 --> 01:08:58.571
профессиональных навыков и приёмов, а
также освоение новых профессий.

01:09:02.893 --> 01:09:07.215
Процесс оценки персонала, который
ориентирован на развитие компании,

01:09:07.255 --> 01:09:07.695
включает

01:09:08.492 --> 01:09:13.814
Первое — повышение качества работы,
развитие компании и оценку вклада в её

01:09:14.014 --> 01:09:16.695
развитие в отдельность каждого работника.

01:09:17.416 --> 01:09:22.177
Второе — постановка целей и нормативов по
контролю их исполнения.

01:09:22.738 --> 01:09:27.019
И третье — обзор и анализ сделанной
работы.

01:09:34.480 --> 01:09:40.045
Оценка рабочих показателей определяет
качественную и количественную потребность

01:09:40.245 --> 01:09:42.247
организации в персонале.

01:09:42.727 --> 01:09:47.011
В управлении персоналом выделяют два
подхода к его оценке.

01:09:48.052 --> 01:09:50.134
Первый подход — традиционный

01:09:52.165 --> 01:09:58.289
Он предусматривает проведение оценки
персонала

01:09:59.650 --> 01:10:04.975
с ориентацией на результат выполненной
работы.

01:10:10.259 --> 01:10:13.221
Второй подход — современный.

01:10:14.055 --> 01:10:18.738
Он предусматривает проведение оценки
персонала с ориентацией на дальнейшее

01:10:18.818 --> 01:10:20.298
развитие компании.

01:10:21.699 --> 01:10:27.062
Так вот, перед традиционным подходом к
оценке труда работников компании

01:10:27.302 --> 01:10:29.423
поставлены следующие цели.

01:10:30.338 --> 01:10:35.856
Это продвижение работников компании по
служебной лестнице или

01:10:36.936 --> 01:10:43.093
принятие решения об их переводе в другое
структурное подразделение.

01:10:45.213 --> 01:10:46.612
Информирование.

01:11:02.479 --> 01:11:08.927
Перед традиционным подходом к оценке труда
работников компании поставлены

01:11:09.087 --> 01:11:13.132
следующие цели: продвижение работников
компании по служебной лестнице или

01:11:13.332 --> 01:11:17.337
принятие решения об их переводе на другое
структурное подразделение.

01:11:17.885 --> 01:11:23.609
Информирование работников о том, как
руководством компании оценена их работа,

01:11:23.969 --> 01:11:30.173
оценку вклада каждого конкретного
сотрудника в общее дело, а также в работу

01:11:30.293 --> 01:11:35.176
структурных подразделений компании,
принятие решений, которые связаны с

01:11:35.256 --> 01:11:36.697
условиями оплаты труда.

01:11:40.295 --> 01:11:45.974
Отечественный традиционный подход к оценке
персонала был более формальным, и его

01:11:46.294 --> 01:11:51.373
использовали с целью, чтобы обосновать
кадровые решения руководства компании.

01:11:51.573 --> 01:11:55.572
Но я хочу сказать, что до перестройки, до
двухтысячных годов

01:11:57.260 --> 01:12:00.821
А слово менеджмент вообще не
использовалось, это раз.

01:12:01.141 --> 01:12:08.022
И второе, не было HR-менеджеров, не было
департамента по управлению

01:12:08.222 --> 01:12:12.023
персоналом. Были простые отделы кадров.

01:12:13.425 --> 01:12:19.060
Так вот, традиционная зарубежная система
оценки труда работников компании работает

01:12:19.260 --> 01:12:22.896
главным образом в рамках управления по
целям.

01:12:23.415 --> 01:12:27.771
Эффективность работы сотрудника
оценивается такими характеристиками, как

01:12:28.011 --> 01:12:30.529
личностные, поведенческие и другие.

01:12:31.313 --> 01:12:36.509
Любой критерий определяет то, как должна
быть выполнена рабочая функция, чтобы

01:12:36.789 --> 01:12:39.626
полностью соответствовать требованиям
компании.

01:12:40.266 --> 01:12:45.901
И здесь следует обязательно учитывать
сегмент рынка, специфику деятельности

01:12:46.141 --> 01:12:49.738
компании при выработке критериев оценки
работников.

01:12:55.634 --> 01:13:02.189
В корпоративной жизни оценка персонала —
это компас, указывающий на преимущества и

01:13:02.349 --> 01:13:05.506
слабости каждого члена команды.

01:13:05.946 --> 01:13:11.861
Вот хороший HR-менеджер всегда знает
сильные и слабые места

01:13:12.658 --> 01:13:14.217
каждого сотрудника.

01:13:14.776 --> 01:13:21.531
Как опытный навигатор, компания выбирает
разные методы оценки, чтобы точно

01:13:21.770 --> 01:13:26.127
ориентироваться в этом море
профессиональных возможностей.

01:13:26.726 --> 01:13:29.564
Есть методы, словно биологи.

01:13:30.061 --> 01:13:34.939
Под микроскопом исследующие навыки и
компетенции сотрудников.

01:13:35.499 --> 01:13:41.817
Другие, как частные детективы, раскрывают
тайны софт-скиллов и творческого

01:13:42.057 --> 01:13:46.135
потенциала. Третьи же словно трен

01:13:46.683 --> 01:13:52.479
Тренеры находят слабые стороны и готовят
команду к её лучшему

01:13:52.719 --> 01:13:59.475
матчу. Методы

01:13:59.675 --> 01:14:06.311
оценки. Способов оценить компетенции и
навыки сотрудников огромное множество.

01:14:07.553 --> 01:14:12.678
Необходимо обратить особое внимание как на
универсальные, которые применяются

01:14:12.918 --> 01:14:19.564
практически в любых компаниях и часто даже
не требуют отдельных человеческих ресурсов

01:14:19.965 --> 01:14:21.366
на их проведение.

01:14:22.007 --> 01:14:23.928
Так и, собственно, на специфические

01:14:25.983 --> 01:14:29.460
Кроме универсальных, есть ещё
специфические.

01:14:29.980 --> 01:14:35.454
Учитывайте особенности вашего бизнеса
перед внедрением практик.

01:14:37.253 --> 01:14:42.847
В зависимости от поставленной задачи
HR-специалисты используют разные методы

01:14:43.047 --> 01:14:43.527
оценки.

01:14:44.355 --> 01:14:48.391
Их условно можно разделить на три основные
группы.

01:14:48.790 --> 01:14:54.544
Это количественные, качественные и
комбинированные.

01:14:57.061 --> 01:14:58.380
Комбинированные.

01:14:59.419 --> 01:15:00.458
Они сочетают в себе

01:15:01.192 --> 01:15:04.276
Количественные и качественные методы
оценки.

01:15:04.557 --> 01:15:07.961
Ну и сразу хочу сказать, что
количественные — это понятно, да, что

01:15:08.081 --> 01:15:09.763
обязательно будут цифры.

01:15:10.084 --> 01:15:15.691
Качественные всегда оценивается хорошо или
плохо, а вот комбинированные — это их

01:15:15.731 --> 01:15:16.332
сочетание.

01:15:16.863 --> 01:15:22.666
Таким образом, субъективность проверки и
риск ошибки стремятся к нулю.

01:15:23.146 --> 01:15:28.909
С их помощью HR-специалисты проводят
комплексную оценку сотрудников и получают

01:15:29.149 --> 01:15:30.550
достоверные данные.

01:15:31.190 --> 01:15:32.591
Примеры комбинированных

01:15:33.092 --> 01:15:39.405
Это психометрические тесты, тест
ассессмент, центр оценки, метод

01:15:39.565 --> 01:15:45.959
кейсов. Итак,

01:15:46.998 --> 01:15:48.796
сейчас мы с вами ознакомимся

01:15:49.900 --> 01:15:54.148
С огромным количеством методов оценки
персонала.

01:16:22.359 --> 01:16:24.680
Итак, биографический метод.

01:16:26.440 --> 01:16:31.041
В основе лежит оценка работника по
биографическим данным.

01:16:31.482 --> 01:16:35.203
Второе — произвольные устные или
письменные характеристики.

01:16:35.643 --> 01:16:40.084
Но в данном случае происходит устное или
письменное описание того, что собой

01:16:40.164 --> 01:16:43.525
представляет собственно работник и как он
себя проявляет.

01:16:44.202 --> 01:16:46.683
Включая достижения и упущения.

01:16:47.163 --> 01:16:52.486
Третья — оценка по результатам — это
устное или письменное описание конкретной

01:16:52.646 --> 01:16:54.887
работы, выполняемой работником.

01:16:55.367 --> 01:16:58.089
Четвёртое — метод групповой дискуссии.

01:16:58.209 --> 01:17:03.652
В данном случае происходит постановка,
обсуждение и решение проблемы в группе, в

01:17:03.772 --> 01:17:05.733
ходе которой оцениваются знания

01:17:06.537 --> 01:17:10.852
Личностные черты и другие качества
работника.

01:17:11.730 --> 01:17:13.728
Пятое — метод эталона.

01:17:13.888 --> 01:17:16.445
Но мы уже сегодня с вами говорили об этом.

01:17:16.804 --> 01:17:22.118
Это оценка относительно наилучшего
работника, выбранного за эталон.

01:17:22.637 --> 01:17:25.960
То есть вот выбираем кого-то и с ним
сравниваем.

01:17:26.400 --> 01:17:28.963
Это может быть вообще виртуальный человек.

01:17:29.924 --> 01:17:35.169
Матричный метод — это сравнение
фактических качеств работника с набором

01:17:35.569 --> 01:17:42.256
желаемых качеств, то есть происходит в
виде таблицы матричная форма.

01:17:44.941 --> 01:17:49.746
Седьмое. Методы свободного или
принудительного выбора оценочных

01:17:49.866 --> 01:17:52.388
характеристик по готовым формам.

01:17:53.149 --> 01:17:58.234
В данном случае происходит сравнение
фактических качеств, которыми обладает

01:17:58.394 --> 01:18:01.397
оцениваемый, с перечнем качеств.

01:18:01.950 --> 01:18:05.751
представленных в заранее разработанной
форме.

01:18:07.551 --> 01:18:10.911
Восьмое — это метод суммарных оценок.

01:18:11.311 --> 01:18:16.711
Определение степени проявления у работника
тех или иных качеств путём проставления

01:18:17.419 --> 01:18:20.422
По определённой шкале экспертных оценок.

01:18:21.063 --> 01:18:24.867
Девятое — метод заданной группировки
работников.

01:18:25.988 --> 01:18:31.153
Под заданную модель требований к работнику
подбирается подходящий кандидат.

01:18:31.737 --> 01:18:37.618
Или под заданную ролевую структуру рабочей
группы подбираются

01:18:38.498 --> 01:18:40.098
конкретные люди.

01:18:41.098 --> 01:18:47.218
Тестирование, определение знаний, умений,
навыков.

01:18:48.020 --> 01:18:53.341
А способностей и других характеристик на
основе специальных тестов.

01:18:56.942 --> 01:18:58.023
Ранжирование.

01:18:59.299 --> 01:19:06.023
Это определение экспертным или другим
путём ранга, то есть места оцениваемого

01:19:06.744 --> 01:19:13.308
среди других работников и расположение
всех оцениваемых по порядку обывания

01:19:13.508 --> 01:19:15.670
рангов. Двенадцатое.

01:19:16.855 --> 01:19:19.056
Метод парных сравнений.

01:19:21.016 --> 01:19:27.498
Попарные сравнение оцениваемых между собой
по определённым качествам и

01:19:27.858 --> 01:19:33.500
последующее математическое ранжирование по
порядку убывания.

01:19:44.578 --> 01:19:48.336
Тринадцатый метод заданной балльной
оценки.

01:19:48.775 --> 01:19:53.771
В данном случае происходит начисление или
наоборот снижение определённого количества

01:19:53.971 --> 01:19:59.047
баллов за те или иные достижения или
наоборот упущения.

01:19:59.527 --> 01:20:02.245
Четырнадцатый — метод свободной балльной
оценки.

01:20:03.126 --> 01:20:10.048
Тоже при осуществлении не на нормативной
основе, а в разовом порядке.

01:20:10.968 --> 01:20:13.449
Метод графического профиля.

01:20:13.929 --> 01:20:19.850
Вместо условных оценочных измерителей
используется графическая форма оценок, то

01:20:19.930 --> 01:20:21.651
есть так называемый профиль.

01:20:22.203 --> 01:20:29.195
...ломаной линии, соединяющей
количественные значения, то есть точки по

01:20:29.435 --> 01:20:32.991
различным качествам оцениваемого.

01:20:34.589 --> 01:20:36.946
Метод позволяет проводить...

01:20:37.572 --> 01:20:44.332
А-а, наглядное сравнение оцениваемого с
профилем идеального работника, а также

01:20:44.492 --> 01:20:47.892
сравнить между собой различных работников.

01:20:48.892 --> 01:20:51.652
Шестнадцатое — коэффициентный метод.

01:20:52.292 --> 01:20:57.572
Выделяются факторы оценки и определяются
нормативные значения.

01:20:58.183 --> 01:21:01.946
этих факторов для разных групп
оцениваемых.

01:21:02.307 --> 01:21:08.872
Фактический результат соотносится с
нормативом, в итоге получаются различные

01:21:09.073 --> 01:21:15.678
коэффициенты, дающие возможность проводить
сопоставление и оценку работников.

01:21:18.382 --> 01:21:23.057
Семнадцатое. Метод критического инцидента.

01:21:24.216 --> 01:21:29.411
В данном случае оценивается, как вёл себя
работник в критической ситуации.

01:21:29.731 --> 01:21:33.727
То есть принятие ответственного решения,
разрешение незнакомой

01:21:34.851 --> 01:21:39.769
Проблемы, преодоление сложной ситуации и
так далее.

01:21:39.929 --> 01:21:46.766
То есть человек ставится в какую-то такую,
хмм, скажем так,

01:21:49.285 --> 01:21:50.165
ситуацию.

01:21:51.396 --> 01:21:53.198
которой он не был.

01:21:53.798 --> 01:21:59.042
И ему нужно разрешить эту ситуацию, то
есть

01:22:00.243 --> 01:22:06.448
придумать, как выйти из неё, а-предпринять
какие-то нестандартные

01:22:06.608 --> 01:22:07.248
решения.

01:22:07.695 --> 01:22:13.980
И вот оценивается в данном случае именно
вот эта способность выйти из критического

01:22:14.220 --> 01:22:20.745
инцидента. Восемнадцатое — метод
свободного или индивидуального обсуждения.

01:22:21.306 --> 01:22:25.789
В свободной форме или по заранее
составленной программе проводится

01:22:25.989 --> 01:22:28.391
обсуждение с оцениваемым

01:22:29.527 --> 01:22:34.805
Планов и практических результатов работы
кандидата или

01:22:35.205 --> 01:22:42.603
сотрудника,

01:22:42.803 --> 01:22:46.962
девятнадцатый метод — это метод самооценок
и самоотчётов.

01:22:48.438 --> 01:22:54.686
Письменная. Вот что краткая характеристика
описания этого метода: письменная или

01:22:54.846 --> 01:22:57.730
устная самооценка перед коллективом.

01:22:58.290 --> 01:23:03.617
Ну, как правило, знаете, это выступление
на общем собрании.

01:23:04.682 --> 01:23:08.602
А при благоприятном
морально-психологическом климате в

01:23:08.722 --> 01:23:14.882
коллективе метод вот этот метод самооценок
и самоотчётов, он

01:23:15.082 --> 01:23:20.522
способствует принятию напряжённых
обстоятельств, обязательств и повышению

01:23:21.045 --> 01:23:27.160
...моральной ответственности перед
коллективом — Это очень такое

01:23:27.399 --> 01:23:30.597
серьёзное, да, испытание.

01:23:30.917 --> 01:23:33.834
Двадцатое. Метод шкалирования.

01:23:34.673 --> 01:23:37.471
Вот значение далее мы будем рассматривать

01:23:39.693 --> 01:23:46.574
Как разрабатываются шкалы, а-а, что это
такое, какие они

01:23:46.774 --> 01:23:48.614
бывают? Вот.

01:23:48.734 --> 01:23:54.055
А сейчас мы только чисто вот поймём, что
же это такое.

01:23:54.375 --> 01:23:57.735
Так вот, это значение показателя оценки на
шкале.

01:23:58.480 --> 01:24:03.283
Оно устанавливается для каждого сотрудника
отдельно.

01:24:04.124 --> 01:24:10.289
И двадцать первый метод — это метод
упорядочения рангов несколько оценок

01:24:10.529 --> 01:24:16.213
расставляют в ранжированный ряд
относительно одного значения.

01:24:18.213 --> 01:24:23.776
Двадцать второе — это метод альтернативных
характеристик.

01:24:24.697 --> 01:24:31.581
Отдельный работник характеризуется с точки
зрения наличия или отсутствия того или

01:24:31.861 --> 01:24:33.422
иного качества.

01:24:34.423 --> 01:24:35.263
Таким образом,

01:24:36.077 --> 01:24:42.709
Мы рассмотрели с вами огромное количество,
ну, то есть 22 метода оценки

01:24:42.869 --> 01:24:49.740
персонала. Мы только обозначили, что это
за методы, их

01:24:49.860 --> 01:24:51.139
краткое описание.

01:24:52.402 --> 01:24:59.241
А при этом мы с вами не рассматривали
процедуру, то, как это

01:24:59.440 --> 01:25:00.640
будет происходить.

01:25:01.040 --> 01:25:06.119
На следующих наших занятиях мы обязательно
вернёмся к этим методам.

01:25:06.479 --> 01:25:12.238
А-а, мы вот не смотрели, например, такой
метод, как 360°.

01:25:12.977 --> 01:25:19.018
Ну и так далее. То есть, э-э, есть ещё
методы, которые в эти таблицы не

01:25:19.298 --> 01:25:26.260
попали. Итак, благодарю

01:25:26.420 --> 01:25:27.700
всех за внимание.

01:25:28.140 --> 01:25:30.301
До новых встреч на следующих.

01:25:30.773 --> 01:25:31.281
Занятие