WEBVTT

00:00:07.604 --> 00:00:10.205
Итак, добрый день, уважаемые студенты.

00:00:10.645 --> 00:00:15.528
Сегодня у нас с вами занятие пройдёт по
учебной дисциплине «Оценка и отбор

00:00:15.648 --> 00:00:21.572
персонала». Тема нашего семинара —
современные методы деловой оценки

00:00:21.732 --> 00:00:27.375
персонала. На прошлом занятии мы с вами
познакомились

00:00:28.005 --> 00:00:34.686
А-а, с двадцати двумя методами оценки
персонала.

00:00:35.006 --> 00:00:41.686
Но, как я уже говорила, это далеко не все
методы были перечислены и не все

00:00:41.926 --> 00:00:43.647
характеристики были раскрыты.

00:00:44.543 --> 00:00:50.147
Так вот, классификация методов оценки
персонала мы с вами должны вспомнить

00:00:52.708 --> 00:00:55.190
некоторые моменты.

00:00:56.351 --> 00:01:00.994
Итак, происходит классификация по
следующим направлениям.

00:01:01.452 --> 00:01:03.013
Оценка компетенций.

00:01:03.294 --> 00:01:09.940
В данном случае применяется метод 360°, то
есть, как я вам говорила, это 54

00:01:11.462 --> 00:01:17.268
разработанных компетенции и решение
ситуационных задач, то есть кейсов.

00:01:18.282 --> 00:01:24.448
Следующий классификационный принцип — это
оценка

00:01:24.648 --> 00:01:26.249
компетентности.

00:01:26.569 --> 00:01:31.934
Обратите внимание на разность между
оценкой компетенции и оценкой

00:01:32.174 --> 00:01:33.455
компетентности.

00:01:34.166 --> 00:01:37.763
А в данном случае применяется, например,
оценка KI.

00:01:37.843 --> 00:01:44.119
То есть, э-э-э критерии

00:01:47.956 --> 00:01:49.035
эффективности.

00:01:50.777 --> 00:01:57.105
А-а, конструирование тестов для оценки
знаний сотрудников и, хмм,

00:01:57.305 --> 00:02:02.872
собственно, критерии эффективности
сотрудника.

00:02:03.273 --> 00:02:05.676
Следующее — психологическое тестирование.

00:02:07.758 --> 00:02:12.916
А в данном случае применяется оценка
личностных черт, мотивации,

00:02:13.036 --> 00:02:18.595
профориентации, управленческих
способностей и роли в команде.

00:02:19.475 --> 00:02:23.394
А, следующий классификационный принцип

00:02:24.506 --> 00:02:26.706
Это формирование команды.

00:02:28.107 --> 00:02:34.828
Применяется метод оценки проектирования
команд и психологической

00:02:34.988 --> 00:02:39.989
совместимости по методологии Бела.

00:02:41.735 --> 00:02:46.173
Ну и ещё одно направление — это проведение
социометрии.

00:02:46.812 --> 00:02:53.608
В данном случае проводится оценка
неформальной иерархии

00:02:54.168 --> 00:02:55.727
выявления лидеров.

00:03:11.952 --> 00:03:17.999
Все методы оценки можно объединить в три
основные группы: прогностий метод,

00:03:18.119 --> 00:03:21.242
практический метод и имитационный метод.

00:03:21.883 --> 00:03:23.565
Прогностический метод.

00:03:24.446 --> 00:03:28.290
При нём широко используются анкетные
данные.

00:03:29.047 --> 00:03:35.844
Письменные или устные характеристики:
мнения, отзывы руководителя, коллег по

00:03:35.924 --> 00:03:40.322
работе, личные беседы, психологические
тесты

00:03:42.441 --> 00:03:44.040
практический же метод.

00:03:46.406 --> 00:03:52.203
Это пригодность работника к выполнению
служебных обязанностей и определяется он

00:03:52.443 --> 00:03:55.641
на основе результатов его практической
работы.

00:03:56.081 --> 00:04:00.358
Делается это с использованием техники
пробных перемещений.

00:04:02.179 --> 00:04:08.660
Ну и третий метод — это имитационный
метод, когда претенденту даётся

00:04:08.820 --> 00:04:14.662
конкретная ситуация, то есть может быть
набор нескольких ситуаций, которые он

00:04:14.822 --> 00:04:20.824
должен решить. А-а, вы знаете, есть очень
смешной такой метод, он обычно

00:04:21.771 --> 00:04:25.815
Знаете, где используется, когда подбирают
стюардесс?

00:04:26.376 --> 00:04:32.863
Значит, когда задачка на основе

00:04:33.664 --> 00:04:38.189
животных, на основе там, ну, например, как
один из

00:04:39.843 --> 00:04:46.761
Вариантов. Значит, вам необходимо, э-э, на
улице жара, вам необходимо поместить

00:04:47.881 --> 00:04:49.720
жирафа в холодильник.

00:04:50.160 --> 00:04:55.639
А-а, а перед этим, например, была задача,
что, э-э, в холодильник необходимо

00:04:55.799 --> 00:04:56.359
поместить

00:04:57.016 --> 00:05:02.455
А-а-а как вы поместите в холодильник
бегемота?

00:05:02.975 --> 00:05:08.695
А-а, значит, стюардесса, будущая
стюардесса, отвечает, что нужно всё убрать

00:05:09.015 --> 00:05:14.254
из холодильника, полки, там, всё, потому
что он большой.

00:05:14.703 --> 00:05:20.537
Нужно измерить его визуально, поместится
он или нет, и поместить его, собственно,

00:05:20.616 --> 00:05:24.293
открыть дверь и поместить его туда и
закрыть дверь.

00:05:24.532 --> 00:05:30.406
А следующее задание же про животного, а
очень жарко, значит, нужно поместить его в

00:05:30.486 --> 00:05:31.246
холодильник. Так вот

00:05:31.907 --> 00:05:38.547
Претендентка должна сказать, а-а, что
сначала я открою дверь и выпущу оттуда

00:05:39.147 --> 00:05:44.467
бегемота, и только потом я туда помещу а-а
жирафа.

00:05:44.707 --> 00:05:48.787
Ну то есть, э-э такое, знаете, смешное
задание, хотя

00:05:50.113 --> 00:05:54.436
Человек должен быть погружён в эту
ситуацию.

00:05:54.956 --> 00:05:57.037
Вот это имитационный метод.

00:05:58.038 --> 00:06:02.281
Также к оценке профессионализма и деловых
качеств различных категорий

00:06:02.401 --> 00:06:06.043
управленческого персонала подходят
дифференцированно.

00:06:07.239 --> 00:06:12.320
Например, для технических исполнителей
это, а что оценивается, да?

00:06:12.520 --> 00:06:17.960
Это своевременность, оперативность,
качество выполнения работ, умение

00:06:18.200 --> 00:06:22.081
профессионально работать с первичными и
нормативными документами.

00:06:23.467 --> 00:06:28.150
Для специалистов же, смотрите, это
технические были исполнители, это те,

00:06:28.230 --> 00:06:34.394
которые, ну, скажем так, э-э-э не слишком
интеллектуальный труд, да?

00:06:34.674 --> 00:06:39.557
Когда надо думать, а здесь наоборот,
больше по формальному признаку.

00:06:40.314 --> 00:06:45.867
Для специалистов оценивается степень
самостоятельности при выполнении

00:06:46.067 --> 00:06:51.261
должностных обязанностей: качества,
результативность, ответственность за

00:06:51.341 --> 00:06:55.576
порученное дело, способность
адаптироваться к новой ситуации.

00:06:56.917 --> 00:07:03.314
А вот для оценки руководителей организации
оценивается умение организовывать труд

00:07:03.433 --> 00:07:10.030
подчинённых, обеспечивать эффективное
руководство их работой, стиль общения с

00:07:10.110 --> 00:07:14.387
подчинёнными, осуществляемый масштаб
производства.

00:07:15.534 --> 00:07:18.051
Вот абсолютно разные подходы, да?

00:07:20.129 --> 00:07:25.644
Итак, таким образом, для более
эффективного применения различных методик

00:07:25.764 --> 00:07:31.319
оценки персонала крайне необходимо их
определение и приспособление.

00:07:31.758 --> 00:07:35.434
...к сложившимся условиям функционирования
организации.

00:07:36.234 --> 00:07:41.748
При выборе методов системы оценки
персонала для каждой конкретной

00:07:41.948 --> 00:07:46.984
организации является уникальной задачей,
решить которую может...

00:07:47.612 --> 00:07:50.374
Только руководство самой организацией.

00:07:51.014 --> 00:07:56.698
При выборе системы оценки необходимо
обратить особое внимание на её

00:07:56.978 --> 00:08:02.902
соответствие другим системам управления
персоналом: компенсации, планирования

00:08:03.062 --> 00:08:05.704
карьеры, профессионального обучения.

00:08:06.522 --> 00:08:11.481
Чтобы добиться максимального
положительного эффекта и избежать

00:08:11.641 --> 00:08:13.561
конфликтов и противоречий.

00:08:14.640 --> 00:08:21.559
Методы и формы могут варьироваться в
зависимости от конкретных целей в той или

00:08:21.839 --> 00:08:22.798
иной компании.

00:08:23.762 --> 00:08:29.124
Но главным при оценке являются не сами
методы, а формы

00:08:30.604 --> 00:08:32.365
их использования.

00:08:38.327 --> 00:08:42.888
В первую очередь при разработке
эффективных систем оценки

00:08:44.149 --> 00:08:50.811
Большее значение имеет лицо, проводящее
эту оценку, а не сам метод.

00:09:00.651 --> 00:09:07.456
Итак, к современным методам оценки
персонала относят один из методов такой,

00:09:07.536 --> 00:09:08.857
как пресс-скрининг.

00:09:09.871 --> 00:09:16.824
То есть предварительная предварительная
оценка профессионалов, с которым

00:09:16.944 --> 00:09:18.542
предстоит общаться.

00:09:19.022 --> 00:09:23.697
Может быть, вот данный метод быть
узконаправленным.

00:09:24.257 --> 00:09:24.776
В этом случае

00:09:25.706 --> 00:09:29.865
Компанию интересуют только рабочие умения.

00:09:30.065 --> 00:09:32.865
Так называемые харт-скиллы.

00:09:34.865 --> 00:09:41.504
Но оценка бывает и более широкой, если
работодатель хочет узнать о потенциальном

00:09:41.624 --> 00:09:42.264
коллеге больше

00:09:43.800 --> 00:09:49.082
Изучить бэкграунд специалиста, его
прошлое, оценить интерес к сфере

00:09:49.282 --> 00:09:55.483
деятельности, запросы и предварительную
лояльность компании, да и просто понять,

00:09:55.523 --> 00:09:59.644
насколько человек подойдёт уже к
существующему коллективу.

00:10:00.118 --> 00:10:06.237
И сумеет справиться с темпом работы,
помогут методы оценки персонала при приёме

00:10:06.397 --> 00:10:09.516
на работу в процессе рекрутинга.

00:10:17.354 --> 00:10:23.521
Первое. Как же выбрать метод и в каких
случаях требуется пресс-скрининг?

00:10:25.364 --> 00:10:31.050
Оценка кандидатов — это дополнительная
гарантия того, что претендент

00:10:31.771 --> 00:10:33.293
подойдёт к коллективу.

00:10:34.094 --> 00:10:40.571
С её помощью HR-специалист первая узнает
как можно больше информации о

00:10:40.691 --> 00:10:46.808
кандидате, которую можно добавить в базу и
сохранить на будущее в случае, если

00:10:47.047 --> 00:10:51.045
кандидат не подойдёт на эту требуемую
вакансию.

00:10:52.859 --> 00:10:59.495
Второе. Грамотно выстроит коммуникацию с
кандидатом, покажет интерес со

00:10:59.695 --> 00:11:05.172
стороны компании, что всегда, собственно,
служит плюсом при дальнейшем общении и

00:11:05.412 --> 00:11:10.809
преимуществом при выборе между несколькими
джоп-операми со стороны потенциального

00:11:10.889 --> 00:11:11.369
сотрудника.

00:11:12.799 --> 00:11:18.681
Отсеять кандидатов, которые не подходят
компании по профессиональным компетенциям.

00:11:20.601 --> 00:11:25.723
Для чего, собственно, нужен прескрининг, а
также

00:11:27.843 --> 00:11:30.124
заинтересует кандидата

00:11:30.986 --> 00:11:37.513
уже имеющимися кейсами компании и сразу
вовлечёт в поиск решений, которые в

00:11:37.593 --> 00:11:42.558
дальнейшем можно использовать в работе в
случае успешного найма.

00:11:43.079 --> 00:11:48.324
А также обезопасит компанию от
потенциально неподходящих её ценностям

00:11:48.484 --> 00:11:48.965
личностей

00:11:49.688 --> 00:11:55.250
Ну, например, токсичных кандидатов,
которые проявляют признаки подобного

00:11:55.410 --> 00:12:00.611
общения ещё вообще в самом начале процесса
рекрутинга.

00:12:01.571 --> 00:12:05.973
Если вы хотели бы учесть все предыдущие
пункты

00:12:06.725 --> 00:12:13.444
А также просто познакомиться с кандидатом,
уделить ему время и быть на одной волне

00:12:13.684 --> 00:12:19.563
при личном общении, вам потребуется именно
пресс-скрининг.

00:12:20.603 --> 00:12:23.402
Методов пресс-скрининга существует
несколько.

00:12:24.073 --> 00:12:29.639
И их можно использовать как
последовательно циклами оценки кандидатов

00:12:30.199 --> 00:12:34.965
в случае, если компания всерьёз
интересуется определённым человеком и

00:12:35.125 --> 00:12:40.851
намерена провести полномасштабную оценку,
так и для конкретных целей.

00:13:47.530 --> 00:13:49.290
Итак, предварительная оценка.

00:13:49.490 --> 00:13:51.609
Первое — скрининг резюме.

00:13:52.809 --> 00:13:58.007
Рассмотрите этот вариант как углублённое
изучение резюме кандидата.

00:13:58.647 --> 00:14:03.245
Обратите внимание на хронологический
порядок публикации мест учёбы.

00:14:03.528 --> 00:14:10.293
...и работы, чтобы понять тенденцию
изменений и жизненных решений человека.

00:14:11.214 --> 00:14:17.618
Особенного внимания заслуживают указания
конкретных задач и занятий кандидата

00:14:17.859 --> 00:14:19.220
помимо мест работы.

00:14:19.728 --> 00:14:25.848
...и должностей. Прописал ли он, за что
именно он отвечал, с чем

00:14:26.088 --> 00:14:32.609
справлялся, имеются ли отмеченные
достижения, ссылки на работы или

00:14:32.929 --> 00:14:39.050
проекты? Затем перейдите и посмотрите, как
были выполнены эти проекты.

00:14:40.024 --> 00:14:44.226
Как развивались бизнесы, в которых был
задействован кандидат?

00:14:45.066 --> 00:14:46.387
Следующий момент.

00:14:46.547 --> 00:14:51.109
Контакты лиц, которые могут дать кандидату
рекомендацию.

00:14:51.709 --> 00:14:54.871
Список харт и софтлов.

00:14:55.351 --> 00:14:57.312
Ссылка на портфолио.

00:14:57.472 --> 00:14:59.473
Ссылка на социальные сети.

00:15:00.293 --> 00:15:06.173
Дополнительная информация о готовности к
релакету, то есть пожелания по графику

00:15:06.373 --> 00:15:07.894
работы и так далее.

00:15:08.734 --> 00:15:14.934
Если какая-либо из информаций отсутствует,
это послужит хорошим предлогом

00:15:15.454 --> 00:15:18.295
начать разговор на этапе личного контакта.

00:15:19.653 --> 00:15:23.651
Уточните или запросите дополнительные
данные.

00:15:23.811 --> 00:15:26.890
Ну, например, Крилокей, да?

00:15:28.930 --> 00:15:31.809
Какой режим работы вас бы устроил?

00:15:32.249 --> 00:15:37.887
Видите как? То есть уже начинается
какой-то диалог при приёме на работу.

00:15:43.424 --> 00:15:44.665
Итак, второе.

00:15:45.626 --> 00:15:52.315
Поиск по имени в социальных сетях —

00:15:52.996 --> 00:15:58.683
это очень даже недооценённый пункт,
который даст много информации.

00:15:59.590 --> 00:16:04.145
Бывает, например, что он по разным
причинам не указывает проекты, в которых

00:16:04.305 --> 00:16:05.543
был задействован.

00:16:06.103 --> 00:16:12.696
Но поиск по личным данным приоткроет
завесу прошлых задач.

00:16:13.295 --> 00:16:14.574
Так можно отыскать

00:16:15.481 --> 00:16:21.397
Указывал ли кто-нибудь кандидата в
качестве спикера,

00:16:21.596 --> 00:16:27.991
эксперта, принимал ли он участие в
мероприятиях?

00:16:28.511 --> 00:16:32.707
Писал ли он об той сфере, в которой
собирается работать?

00:16:33.705 --> 00:16:36.705
А-а, вакансия, в которой открыта.

00:16:38.425 --> 00:16:44.667
Если вы хотите узнать, есть ли у человека
научные статьи по его сфере

00:16:44.827 --> 00:16:48.987
деятельности, можно заглянуть в Google
Академия.

00:16:49.732 --> 00:16:53.490
Видите как.

00:16:54.690 --> 00:17:00.368
Третье. Просмотр социальных сетей.

00:17:01.168 --> 00:17:06.287
Хотя это и личная информация, но всё-таки
в большинстве случаев

00:17:07.096 --> 00:17:12.818
Не относящееся к умениям и навыкам
кандидата, но она всё же поможет узнать

00:17:13.338 --> 00:17:15.619
его с неформальной стороны.

00:17:16.059 --> 00:17:21.902
То есть, мы же хотим понимать, как человек
сможет или не сможет адаптироваться в

00:17:21.982 --> 00:17:23.062
нашем коллективе, да?

00:17:24.525 --> 00:17:31.325
При этом мы можем ознакомиться с хобби
кандидата, увидеть, строит

00:17:31.525 --> 00:17:34.125
ли он личный бренд в сети.

00:17:34.645 --> 00:17:39.285
А для креативных профессий — проверка
социальных сетей.

00:17:39.793 --> 00:17:45.910
Станет отличной возможностью посмотреть,
как же человек создаёт визуальный

00:17:46.190 --> 00:17:47.510
контент.

00:17:49.269 --> 00:17:53.187
Пишет тексты или делится идеями.

00:17:54.666 --> 00:17:55.266
Видите как?

00:17:56.361 --> 00:18:02.046
Очень много интересного, разного можно
узнать просто посмотрев

00:18:02.847 --> 00:18:04.649
социальные сети.

00:18:08.973 --> 00:18:10.295
Четвёртый пункт.

00:18:10.575 --> 00:18:14.138
Проверка кандидата в реестр
государственных служб.

00:18:15.870 --> 00:18:21.512
Если для вашей компании важно, чтобы
человек не привлекался к криминальной

00:18:21.592 --> 00:18:28.515
ответственности и не был должником, эти
пункты нужно учесть при

00:18:28.755 --> 00:18:30.756
поиске кандидата.

00:18:31.917 --> 00:18:33.237
Значит, я вам даю

00:18:35.038 --> 00:18:41.793
Названия сайтов, на которые вы можете
перейти, например, на сайт налоговой

00:18:41.953 --> 00:18:46.470
службы, или единого реестра должников.

00:18:47.469 --> 00:18:53.505
Или есть ещё такой сайт — налоги, штрафы,
пени,

00:18:53.785 --> 00:18:54.784
неустойки.

00:18:56.062 --> 00:19:01.543
А-а, чтобы убедиться в честности человека,
которого вы будете нанимать на работу.

00:19:01.903 --> 00:19:04.784
Рассказывать о себе он может всё, что
угодно.

00:19:05.304 --> 00:19:11.265
А информация, ну, скажем так, объективная.

00:19:11.640 --> 00:19:14.923
Пожалуйста, вот из этих источников.

00:19:18.846 --> 00:19:21.408
Первый контакт с кандидата.

00:19:23.010 --> 00:19:25.092
Вопросы в описании вакансий.

00:19:29.093 --> 00:19:35.889
Скрининг можно планировать уже на этапе
составления описания вакансии.

00:19:37.009 --> 00:19:42.766
Пропишите несколько общих
стандартизированных вопросов в конце,

00:19:43.206 --> 00:19:47.923
чтобы кандидаты могли отправлять вам
резюме уже с ответами.

00:19:49.838 --> 00:19:54.917
Помните, что вопросов не должно быть
больше пяти.

00:20:05.354 --> 00:20:09.353
Советуем также спрашивать у кандидатов на
этом этапе

00:20:10.145 --> 00:20:16.188
Что-нибудь касающееся возможностей
релакета, то есть пожеланий по рабочей

00:20:16.268 --> 00:20:22.951
обстановке, графику, обязанностям,
зарплатным ожиданиям и так

00:20:23.151 --> 00:20:29.874
далее. Ну, режим труда и отдыха, как мы
уже с вами

00:20:30.074 --> 00:20:30.594
говорили.

00:20:37.700 --> 00:20:40.900
Ну и вот шестое, да, это сопроводительное
письмо.

00:20:41.700 --> 00:20:47.541
Резюме кандидата может многое рассказать
вам о его навыках, опыте и так далее.

00:20:48.061 --> 00:20:54.061
Но если вы хотите узнать больше, попросите
прислать сопроводительное письмо.

00:20:54.470 --> 00:20:57.470
Как часть процесса подачи заявки.

00:20:58.390 --> 00:21:05.111
Укажите, что в сопроводительном письме
должны быть, например, мнение кандидата о

00:21:05.231 --> 00:21:10.192
компании, вакансий, обязанностях указанных

00:21:10.674 --> 00:21:16.236
...в описании должности своё видение этой
работы.

00:21:17.197 --> 00:21:23.359
Сильные стороны кандидата, которые можно
применить на данной позиции.

00:21:24.520 --> 00:21:29.882
Или топ-трёх идей, которые он хотел бы
воплотить в жизнь на этой позиции.

00:21:30.593 --> 00:21:36.395
Обратите, пожалуйста, внимание, что можно
один из этих трёх пунктов, а можно все три

00:21:36.635 --> 00:21:38.636
пункта? Почему бы и нет?

00:21:39.716 --> 00:21:46.679
Только помните, что вы можете попросить у
кандидата письмо не более чем на одну.

00:21:47.092 --> 00:21:51.133
Две страницы — это максимум текста.

00:21:51.373 --> 00:21:57.815
И ориентироваться больше не на подробно
расписанные преимущества, а на широту

00:21:58.055 --> 00:22:03.936
мысли, наличие идей, желание добиваться
результатов в команде.

00:22:04.467 --> 00:22:10.303
С командой. Если вас интересует творческая
сторона

00:22:10.983 --> 00:22:17.778
кандидата, сопроводительное письмо станет
отличным

00:22:17.938 --> 00:22:20.136
материалом для изучения стиля.

00:22:21.410 --> 00:22:26.293
Вот так. То есть сопроводительное письмо —
это вот прямо на сегодняшний день

00:22:26.613 --> 00:22:32.337
неотъемлемое во многих компаниях
неотъемлемая часть резюме.

00:22:50.637 --> 00:22:52.637
Ну и седьмое.

00:22:53.197 --> 00:22:58.558
Контакт в email-переписке или в различных
мессенджерах.

00:22:59.558 --> 00:23:04.558
Сконтактироваться с кандидатом
предварительно лучше по переписке.

00:23:05.558 --> 00:23:07.958
Если это профессиональная сеть

00:23:09.037 --> 00:23:15.038
Сайт поиска работы или социальная сеть
первый обмен

00:23:15.358 --> 00:23:19.079
сообщениями может быть в формате
мессенджера.

00:23:19.679 --> 00:23:26.119
Не забудьте указать вакансию, компанию,
своё имя и предложение

00:23:26.679 --> 00:23:28.520
созвониться в удобное время.

00:23:30.285 --> 00:23:35.405
Если же вы решите послать кандидату
официальное письмо с приглашением на

00:23:35.525 --> 00:23:42.444
телефонное интервью, не забудьте ещё раз
прикрепить описание вакансии

00:23:42.964 --> 00:23:45.644
во вложении и предложить задать

00:23:46.238 --> 00:23:51.678
Любые вопросы до первого звонка, если это
необходимо.

00:23:52.278 --> 00:23:59.079
Ну, то есть, если вот у него есть вопросы
уточняющие, то можно сначала это узнать

00:23:59.679 --> 00:24:00.599
по переписке.

00:24:07.520 --> 00:24:09.000
Итак, восьмое.

00:24:09.359 --> 00:24:11.639
Телефонное интервью.

00:24:13.279 --> 00:24:18.838
Это, собственно, первый непосредственный
контакт с кандидатом, поэтому необходимо

00:24:18.958 --> 00:24:22.598
заранее подготовить скринт для телефонной
встречи.

00:24:24.692 --> 00:24:30.890
Телефонное интервью — это неполноценная
версия собеседования.

00:24:31.370 --> 00:24:36.727
Поэтому скрипт не обязательно должен быть
индивидуальным.

00:24:37.447 --> 00:24:38.687
На данном этапе

00:24:39.428 --> 00:24:46.354
Важно опросить кандидата, чтобы отсеять
тех, кто по каким-либо

00:24:46.554 --> 00:24:52.039
причинам или критериям вам не подходит.

00:24:53.080 --> 00:24:56.162
Что же важно уточнить при телефонном
интервью?

00:24:57.649 --> 00:25:04.444
Рассказать о компании, ну, очень кратко, о
сфере деятельности, о деле, в

00:25:04.484 --> 00:25:07.282
котором предстоит работать этому
сотруднику.

00:25:07.801 --> 00:25:14.476
Рассказать о требованиях, предъявляемых к
этой должности, к этому сотруднику.

00:25:14.935 --> 00:25:17.653
А компетенциям и так далее.

00:25:18.532 --> 00:25:25.527
Быстро пройтись по резюме и расспросить о
последнем опыте работы.

00:25:26.246 --> 00:25:29.683
Уточнить, есть ли у кандидата

00:25:30.574 --> 00:25:35.578
Навыки для выполнения работы по искомой

00:25:36.218 --> 00:25:43.024
должности, позиции в этой компании
спросите

00:25:43.224 --> 00:25:46.146
пожелания по графику, локации.

00:25:47.144 --> 00:25:48.625
уточнить детали при

00:25:49.225 --> 00:25:56.071
релакейте,

00:25:56.432 --> 00:26:02.837
поинтересоваться зарплатными ожиданиями,
рассказать о

00:26:02.957 --> 00:26:07.962
предложении компании и дополнительных
преимуществах, то есть бонусах в этой

00:26:08.042 --> 00:26:08.442
компании

00:26:09.661 --> 00:26:13.260
Это может быть, например, санаторий, это
может быть, например,

00:26:14.500 --> 00:26:17.740
путёвка, например,

00:26:21.899 --> 00:26:23.699
куда-нибудь на море.

00:26:28.778 --> 00:26:29.538
Уточнить.

00:26:29.917 --> 00:26:32.996
Удобный способ дальнейшей связи.

00:26:33.716 --> 00:26:38.754
Потому что если человек, ну, ищущий себе
работу, это же не обязательно, что человек

00:26:39.114 --> 00:26:43.433
уже уволился. Этот человек же может
продолжать работать.

00:26:43.793 --> 00:26:49.311
Поэтому, конечно, нужно уточнить,
во-первых, где он сейчас находится

00:26:50.498 --> 00:26:54.456
А во-вторых... Ой.

00:27:11.406 --> 00:27:12.046
Девятое.

00:27:17.897 --> 00:27:19.775
Проведение собеседования.

00:27:21.773 --> 00:27:27.686
Проведение собеседования тоже может
проходить несколькими способами.

00:27:31.442 --> 00:27:33.640
Первое — структурированное интервью.

00:27:34.430 --> 00:27:39.705
Это именно тот метод интервьюирования,
который мы называем стандартным

00:27:39.905 --> 00:27:46.698
собеседованием. Вы как эч-специалист,
встречаетесь с кандидатом напрямую.

00:27:47.098 --> 00:27:51.454
Оффлайн или по видеосвязи, ну, например, в
WhatsApp, да?

00:27:52.462 --> 00:27:57.379
А и более детально проходитесь по вакансии
и его навыкам.

00:27:57.779 --> 00:28:02.296
Что же важно уточнить при
структурированном интервью?

00:28:03.096 --> 00:28:07.174
Ну, первое — это харт-скиллы и софт-скиллы
кандидата.

00:28:07.414 --> 00:28:07.654
Да?

00:28:14.097 --> 00:28:19.411
Его навыки, полученные на предыдущих
местах работы, то есть как они

00:28:19.571 --> 00:28:22.608
применялись, каковы были результаты.

00:28:23.567 --> 00:28:28.362
Следующее — ожидания от работы в команде,
в вашей команде.

00:28:28.601 --> 00:28:31.319
С какими бы людьми хотел поработать?

00:28:32.075 --> 00:28:34.637
Что важно в командной работе?

00:28:35.718 --> 00:28:42.081
Хочет ли уделять время индивидуальной
работе над логичными

00:28:42.722 --> 00:28:46.003
проектами? Над личными проектами?

00:28:46.484 --> 00:28:46.804
Ещё раз

00:28:47.520 --> 00:28:49.721
Проговорить зарплатные ожидания.

00:28:50.881 --> 00:28:54.921
Так вот структурированное интервью назвали
не просто так.

00:28:55.761 --> 00:29:01.721
У этого метода должна быть чёткая
структура и план вопросов, по которому вы

00:29:02.441 --> 00:29:04.202
выслушаете кандидата.

00:29:04.467 --> 00:29:09.622
...и сможете пр- проставить ему
предварительные оценки по результату

00:29:09.781 --> 00:29:13.577
собеседования. Видите, как всё просто, да?

00:29:20.010 --> 00:29:20.929
Следующее.

00:29:21.441 --> 00:29:26.042
Смотрите, то было структурированное
интервью — это панельное интервью.

00:29:26.922 --> 00:29:28.962
Этот метод оценки персонала.

00:29:29.082 --> 00:29:35.083
Кстати, про по структурированному интервью
мы с вами на следующих занятиях

00:29:36.403 --> 00:29:37.443
более подробно

00:29:38.474 --> 00:29:40.671
Более тщательно пройдёмся.

00:29:41.190 --> 00:29:42.629
Панельное интервью.

00:29:42.788 --> 00:29:48.262
Этот метод оценки персонала при найме
рационально проводить после первой

00:29:48.501 --> 00:29:53.455
встречи. Обратите внимание, не до, не это,
а после.

00:29:54.522 --> 00:30:00.966
Если кандидаты компании подходят друг
другу и если потребуется финальная

00:30:01.086 --> 00:30:03.808
оценка несколькими сотрудниками.

00:30:04.888 --> 00:30:10.532
Для панельного интервью, для панельного
собеседования, да, заранее выбираются

00:30:10.732 --> 00:30:11.292
коллеги.

00:30:11.952 --> 00:30:16.753
которые будут непосредственно
взаимодействовать с новичком.

00:30:17.233 --> 00:30:24.153
Это руководитель отдела, руководитель
направления, будущий напарник и так

00:30:24.394 --> 00:30:29.834
далее. Формат такого интервью — это
короткие уточняющие вопросы

00:30:30.660 --> 00:30:35.705
По харт-скиллам, которые нужно уточнить
перед принятием решения.

00:30:36.266 --> 00:30:40.710
Попросите коллег по команде найма
подготовить их заранее.

00:30:41.471 --> 00:30:47.196
Вот вы как HR-специалист, э-э, должны
подготовить людей.

00:30:47.782 --> 00:30:49.980
...к этому интервью.

00:30:51.857 --> 00:30:58.050
После панельного собеседования команда
найма также выставляет

00:30:58.289 --> 00:31:03.683
кандидату оценки, а HR-менеджер...

00:31:05.571 --> 00:31:06.772
Менеджменте.

00:31:07.292 --> 00:31:13.739
То есть, э-э-э, или система автоматически,
да, суммирует баллы.

00:31:13.859 --> 00:31:19.105
Ну, либо сам специалист, HR-менеджер, либо

00:31:19.585 --> 00:31:21.587
HR-менеджмент-система.

00:31:22.321 --> 00:31:25.324
Она автоматически суммирует баллы.

00:31:37.536 --> 00:31:39.457
Одиннадцатый пункт.

00:31:39.898 --> 00:31:41.219
Видео-интервью.

00:31:43.742 --> 00:31:50.230
Этот метод применяется в сферах, где
требуется видеть, как же человек ведёт

00:31:50.390 --> 00:31:55.557
себя на камеру, либо для дополнительного
стресс-фактора.

00:32:07.488 --> 00:32:14.043
Кандидату высылаются вопросы и просьба
снять ответ на них

00:32:14.483 --> 00:32:17.321
в виде видеоформата.

00:32:23.596 --> 00:32:25.915
Он отправляет видео.

00:32:26.458 --> 00:32:33.291
Менеджеру, команда по найму смотрит
результат и принимает решение.

00:32:34.529 --> 00:32:40.683
Ну, как вы думаете, где применяется данный
метод?

00:32:41.162 --> 00:32:42.121
Видеоинтервью?

00:32:43.173 --> 00:32:49.292
Ну то есть, если, конечно, если вы
собираетесь взять, например,

00:32:54.771 --> 00:32:57.690
ведущего какую-либо программ, да?

00:32:57.970 --> 00:32:59.370
Вам же надо будет понимать

00:32:59.859 --> 00:33:05.142
Как человек теряется, не теряется во время
какой-либо передачи, да?

00:33:05.942 --> 00:33:12.626
Вот. Поэтому, конечно, есть определённые
профессии, для которых это необходимо.

00:33:13.026 --> 00:33:14.787
Если вы подбираете, извините

00:33:15.597 --> 00:33:20.518
А бухгалтеру, то ему видеоинтервью вам
совершенно ни к чему.

00:33:21.519 --> 00:33:23.679
Итак, двенадцатое.

00:33:24.120 --> 00:33:25.840
Тестирование кандидата.

00:33:25.920 --> 00:33:27.321
То есть претест.

00:33:27.561 --> 00:33:31.362
Там у нас был прескрининг, а здесь у нас
претест.

00:33:32.313 --> 00:33:34.072
То есть предварительный.

00:33:34.871 --> 00:33:41.626
Претест или скрининг-тест трудоустройства
— это хороший инструмент

00:33:42.466 --> 00:33:46.462
отсеять на любом этапе рекрутинга.

00:33:49.940 --> 00:33:50.819
Пре-тест.

00:33:52.772 --> 00:33:54.293
Или скрининг-тест

00:34:03.981 --> 00:34:10.546
может включать вопросы из профессиональной
сферы.

00:34:11.911 --> 00:34:18.642
Задачу или кейс из реальной жизни
компании, пробные задания на логику и

00:34:18.763 --> 00:34:22.409
сообразительность вопросы о кандидате.

00:34:35.814 --> 00:34:42.342
Скрининг-тесты стали популярны с развитием
HR-менеджмент-систем, которые в

00:34:42.462 --> 00:34:49.149
нынешнее время имеют широкий функционал
для создания абсолютно любых опросников на

00:34:49.310 --> 00:34:50.551
стадии найма.

00:34:50.791 --> 00:34:51.272
По сути

00:34:51.948 --> 00:34:57.502
Вы можете в любой момент попросить
кандидата пройти дополнительный опрос и

00:34:57.742 --> 00:35:01.418
переслать ему ссылку или форму для
заполнения.

00:35:02.617 --> 00:35:04.095
То есть без проблем.

00:35:11.563 --> 00:35:13.362
Это тестовое задание.

00:35:13.482 --> 00:35:16.480
То есть тринадцатый этап — это тестовое
задание.

00:35:17.200 --> 00:35:23.635
Это популярнейший метод необходимости
протестировать профессиональные

00:35:23.795 --> 00:35:25.714
компетенции кандидата.

00:35:27.353 --> 00:35:29.391
Все HR-ят, э-э

00:35:30.272 --> 00:35:36.709
Эти тестовые задания, потому что они сразу
позволяют выявить, ну, скажем так,

00:35:37.029 --> 00:35:43.826
способен этот человек или неспособен,
знает он или не знает, о чём идёт речь.

00:35:44.386 --> 00:35:47.945
Итак, идеальное тестовое задание включает

00:35:49.520 --> 00:35:56.110
Первое — простое и понятное техническое
задание, которое опять проблема.

00:36:12.284 --> 00:36:17.881
Это техническое задание должно описывать
проблему или ситуацию, или кейс или

00:36:18.081 --> 00:36:22.758
задание, которое, собственно, человек
должен выполнить.

00:36:23.398 --> 00:36:27.076
Ссылки на референсы или примеры, если есть

00:36:28.282 --> 00:36:32.003
Ссылки на подобные задачи или проекты в
компании.

00:36:32.443 --> 00:36:36.525
Обязательно дедлайн задачи этого проекта.

00:36:37.325 --> 00:36:38.846
Что такое дедлайн, да?

00:36:39.286 --> 00:36:46.089
Это та точка, после которой смысл теряется
в этом задании, то есть оно уже никого

00:36:46.289 --> 00:36:47.129
не интересует.

00:36:47.962 --> 00:36:53.964
То есть, это крайний такой срок, после
которого, а-а, ну, скажем так, выполнение

00:36:54.244 --> 00:36:58.605
или невыполнение этого задания вообще не
играет никакой уже роли.

00:36:59.565 --> 00:37:03.846
Контакты лиц, с которыми можно связаться
по поводу тестового задания.

00:37:05.255 --> 00:37:11.699
Но обязательно помните, как Hara, да, что
тестовое задание, которое

00:37:11.899 --> 00:37:18.663
требует более чем одного часа на
выполнение и дополнительное время

00:37:19.664 --> 00:37:22.746
для ознакомления с тонкостями работы.

00:37:23.450 --> 00:37:30.296
А также ставит кандидата в уязвимое
положение насчёт его авторских прав.

00:37:30.617 --> 00:37:36.542
Ну, например, да, при запросе создать
визуальное сопровождение рекламной

00:37:36.662 --> 00:37:37.022
кампании

00:37:52.414 --> 00:37:56.297
Вот всё, что сверх одного часа

00:37:59.619 --> 00:38:00.740
должно оплачиваться

00:38:19.346 --> 00:38:22.742
Четырнадцатое. Когнитивное тестирование.

00:38:23.781 --> 00:38:30.412
Тесты когнитивных способностей
рекомендуются психологами как своеобразное

00:38:30.692 --> 00:38:34.927
предсказание будущей работоспособности
кандидата.

00:38:35.665 --> 00:38:40.990
То есть, тест показывает, насколько
человек адаптируется к рабочей среде,

00:38:41.351 --> 00:38:45.995
способен принимать решения,
демонстрировать свои способности на

00:38:46.076 --> 00:38:47.037
рабочем месте.

00:39:06.603 --> 00:39:09.600
Пятнадцатое. Оценка обучаемости.

00:39:14.436 --> 00:39:21.271
Способность кандидата быстро осваивать
новые навыки, перенимать знания

00:39:21.630 --> 00:39:22.390
у коллег.

00:39:23.073 --> 00:39:28.196
осваивать продукт или услугу, которой
занимается вся компания.

00:39:28.677 --> 00:39:35.201
И главное поддерживать и генерировать
новые идеи.

00:39:37.923 --> 00:39:41.845
Тест можно разработать при помощи

00:39:42.559 --> 00:39:47.075
Простого опросника в HR-менеджменте

00:39:53.909 --> 00:39:58.705
можно разработать при помощи простого
опросника в HR-менеджмент-системе.

00:39:59.101 --> 00:40:02.384
Или подыскать варианты прохождения в
интернете.

00:40:02.584 --> 00:40:04.746
То есть всё очень просто.

00:40:12.672 --> 00:40:16.035
Шестнадцатое. Тестирование ситуативных
суждений.

00:40:17.140 --> 00:40:23.704
Такой тест предоставляет кандидатам разные
сценарии ситуаций, с

00:40:23.824 --> 00:40:29.627
которыми в теории они могут столкнуться
при выполнении своих должностных

00:40:29.787 --> 00:40:30.548
обязанностей.

00:40:47.391 --> 00:40:53.908
Кандидат должен выбрать одно из нескольких
предложенных решений, которое,

00:40:53.988 --> 00:40:57.906
собственно, по его мнению, решит эту
проблему.

00:41:05.503 --> 00:41:08.342
Семнадцатое — оценка благонадёжности.

00:41:09.522 --> 00:41:15.481
Разумеется, мы все хотим нанять честных и
надёжных сотрудников.

00:41:15.921 --> 00:41:21.360
Но вот задача: как же проверить это на
практике до найма?

00:41:22.960 --> 00:41:25.880
Если вопрос рабочей этики стоит остро

00:41:26.919 --> 00:41:32.120
А использовать детектор лжи — не ваш
вариант.

00:41:32.960 --> 00:41:33.600
Попробуйте

00:41:42.804 --> 00:41:46.762
Или оценку благонадёжности кандидата.

00:41:48.641 --> 00:41:52.518
Вот можете скопировать и

00:41:55.277 --> 00:42:00.114
загрузить в поисковую строку, найти эти
тесты.

00:42:00.915 --> 00:42:04.279
И попробовать протестировать своих
сотрудников.

00:42:06.881 --> 00:42:09.924
Восемнадцатое. Тест на тип личности.

00:42:10.564 --> 00:42:14.968
Хотите немного разбавить свой процесс
рекрутинга интересным тестом?

00:42:15.529 --> 00:42:21.254
Пожалуйста, попробуйте тест на 16 типов
личности Marbricgs.

00:42:22.555 --> 00:42:29.079
Затем возьмите у кандидата информацию,
какой тип ему выпал, и на основе его

00:42:29.359 --> 00:42:33.281
характеристик сможете подготовиться к
дальнейшей коммуникации.

00:42:33.841 --> 00:42:39.684
Видите, всё очень просто, потому что ещё
раз, да

00:42:40.786 --> 00:42:46.980
Над проблемой тестирования, над проблемой
трудооценки персонала

00:42:47.780 --> 00:42:52.855
работало очень много людей ещё с прошлого
века, как минимум.

00:43:23.991 --> 00:43:26.913
Итак, девятнадцатый, да?

00:43:27.113 --> 00:43:29.914
Это креативные методы оценки кандидатов.

00:43:30.034 --> 00:43:32.356
Сейчас мы с вами рассмотрим несколько.

00:43:33.076 --> 00:43:35.437
Один из них — это слепой скрининг.

00:43:35.638 --> 00:43:39.840
То есть вот девятнадцатый мы уже с вами
рассматриваем девятнадцатый метод,

00:43:39.880 --> 00:43:40.400
современный

00:43:41.277 --> 00:43:43.118
Метод оценки персонала.

00:43:43.758 --> 00:43:50.601
Так вот слепой скрининг или отбор вслепую
—

00:43:50.881 --> 00:43:56.364
это метод, используемый компаниями для
выбора кандидатов с минимальной

00:43:56.564 --> 00:43:57.604
предвзятостью.

00:43:58.697 --> 00:44:02.857
А как проводится данный отбор вслепую?

00:44:03.857 --> 00:44:10.538
Ну, первое. Из резюме удаляются данные о
поле, ну то есть

00:44:10.698 --> 00:44:16.858
мужчина это или женщина в возрасте:
молодой, старый или среднего возраста.

00:44:17.090 --> 00:44:19.330
...и происхождение кандидата.

00:44:19.770 --> 00:44:25.250
Ну, то есть, кто его родители, где он
проживал, какой у него статус, да?

00:44:25.610 --> 00:44:27.610
То есть вот это всё убирается.

00:44:27.730 --> 00:44:32.249
То есть тест резюме обезличивается.

00:44:33.369 --> 00:44:36.889
Также удаляются фото и другие личные
данные.

00:44:39.401 --> 00:44:46.123
Каждому резюме или тестовому заданию
присваивается уникальный

00:44:46.644 --> 00:44:50.885
идентификатор и в рандомном порядке

00:44:57.807 --> 00:44:58.568
подбирается

00:45:00.596 --> 00:45:02.753
Это тестовое задание.

00:45:03.393 --> 00:45:09.586
Группа найма фокусируется только на
навыках кандидата, чтобы оценить, подходят

00:45:09.746 --> 00:45:11.823
ли они для данной должности.

00:45:12.463 --> 00:45:16.219
Специалисты приступают к оценке каждой
заявки.

00:45:16.868 --> 00:45:19.988
используя заранее установленные критерии.

00:45:21.028 --> 00:45:27.989
Чтобы объективно подготовить резюме про
тесты или тестовые задания кандидатов,

00:45:28.189 --> 00:45:32.750
HR-менеджеры обязаны исключить себя из
группы оценивающих

00:45:33.562 --> 00:45:39.562
...и убедиться, что никто из команды найма
не знает, кому

00:45:39.842 --> 00:45:43.243
принадлежат идентификаторы работ.

00:45:44.763 --> 00:45:50.643
Вот так. Двадцатое.

00:45:51.772 --> 00:45:53.373
Кейс-стади.

00:45:54.815 --> 00:46:01.703
Данный метод kase-стади, может применяться
как онлайн, так и оффлайн

00:46:02.023 --> 00:46:04.506
на одном из этапов интервью.

00:46:05.146 --> 00:46:08.790
Кандидату даётся реальный кейс компании.

00:46:09.539 --> 00:46:13.619
...или выдуманный на основе предыдущего
опыта.

00:46:21.580 --> 00:46:24.180
Ну, то есть какой-то пример.

00:46:28.295 --> 00:46:34.376
Задача этого метода — оценить, насколько
быстро кандидат сможет сориентироваться и

00:46:34.536 --> 00:46:36.896
предложить решение данной проблемы.

00:46:37.656 --> 00:46:44.137
Иногда кей-стадии применяют, чтобы создать
симуляцию.

00:46:44.451 --> 00:46:50.861
Брейнштернинга и проверить, может ли
кандидат генерировать качественные

00:46:50.981 --> 00:46:54.707
идеи и предлагать альтернативы.

00:47:21.300 --> 00:47:24.658
Двадцать первая геймификация.

00:47:25.898 --> 00:47:32.535
Методы оценки персонала на

00:47:32.655 --> 00:47:37.013
этапе рекрутинга необязательно должны быть
серьёзными и формальными.

00:47:38.145 --> 00:47:44.305
В данном случае вот геймификация, ну, мы
знаем гейм — это какой-то один из уровней

00:47:45.025 --> 00:47:50.944
игры, да? А-а, так вот, можно использовать
элементы геймификации или даже

00:47:51.624 --> 00:47:54.504
эдутейнмента, если выбрано

00:47:55.103 --> 00:48:01.870
Несколько кандидатов и предстоит
познакомиться с их познакомить их с

00:48:02.030 --> 00:48:04.793
компанией, в которую они устраиваются.

00:48:07.676 --> 00:48:08.917
Групповое интервью.

00:48:15.226 --> 00:48:22.148
Один, в общем-то, из самых стрессовых
методов оценки кандидатов, когда интервью

00:48:22.389 --> 00:48:26.590
назначается одновременно нескольким
кандидатам, и они должны

00:48:26.990 --> 00:48:30.912
продемонстрировать свои первые навыки
коммуникации.

00:48:31.977 --> 00:48:35.140
А второе — самопрезентации.

00:48:35.380 --> 00:48:38.262
И третье — решение проблем.

00:48:39.464 --> 00:48:45.589
При этом, находясь в одной комнате с
другими претендентами, прямо вот во время

00:48:49.233 --> 00:48:50.193
интервью.

00:48:50.765 --> 00:48:55.760
Присутствует не один человек, а несколько
претендентов.

00:48:58.317 --> 00:49:02.034
Двадцать третий — это стимуляция работы.

00:49:06.350 --> 00:49:09.387
Предложите кандидату выйти на один день на
работу.

00:49:11.724 --> 00:49:18.291
Пригласите его на реальное собрание, но
предварительно попросите

00:49:18.531 --> 00:49:25.498
коллег уделять внимание новичку и
попробовать вовлечь его в

00:49:25.698 --> 00:49:28.101
продуктивное обсуждение.

00:49:30.647 --> 00:49:37.491
Понятно, что первый блин комом, но вдруг в
процессе симуляции обсуждения вы увидите,

00:49:37.571 --> 00:49:41.493
что человек на 100% подходит вам по духу.

00:49:42.574 --> 00:49:47.457
То есть он живёт теми же идеями.

00:49:48.517 --> 00:49:55.080
У него, э-э-э, ну, скажем так, правильное
воспитание, он может

00:49:55.440 --> 00:50:02.403
генерировать идеи, и они созвучны вашему
представлению об

00:50:02.563 --> 00:50:04.483
этой должности, об этой работе.

00:50:05.110 --> 00:50:08.508
И о том, что он предлагает.

00:50:10.748 --> 00:50:12.067
Двадцать четвёртое.

00:50:12.267 --> 00:50:19.224
Хак проектов — один из самых затратных
методов оценки кандидатов, но,

00:50:19.304 --> 00:50:21.223
в общем-то, он и самый стоящий.

00:50:22.516 --> 00:50:29.153
Если вы представитель крупной компании,
готовой вкладываться в

00:50:29.313 --> 00:50:35.031
проекты и не жалеть на эксперименты,
предложите провести

00:50:35.351 --> 00:50:37.390
хокотон-проекты.

00:50:40.458 --> 00:50:46.972
Это совместный или двухдневный практикум,
на

00:50:47.172 --> 00:50:54.046
котором кандидаты смогут разработать,
собрать воедино и презентовать проекты по

00:50:54.166 --> 00:50:55.564
заданной теме.

00:50:58.202 --> 00:50:59.201
Лучшим из лучших

00:50:59.842 --> 00:51:06.521
Предложите грант или работу, а остальным
возможность предоставить свою

00:51:06.601 --> 00:51:09.480
идею, которая будет рассмотрена жюри.

00:51:09.840 --> 00:51:14.920
А кто знает, может быть, именно её и
реализует компания в будущем?

00:51:15.480 --> 00:51:18.439
А я хочу сказать, что у нас, например,
есть такое

00:51:20.548 --> 00:51:25.349
Общество с ограниченной ответственностью,
э-э, научно-производственное объединение

00:51:25.629 --> 00:51:32.150
«Мир». Так вот у этого, на этом
предприятии, а-а, специально

00:51:32.710 --> 00:51:34.990
все знают, все сотрудники знают.

00:51:35.890 --> 00:51:41.890
Где висит этот ящик для желаний пожеланий?

00:51:42.330 --> 00:51:45.810
То есть не просто пожеланий, а проекты.

00:51:47.170 --> 00:51:50.370
То есть то, что люди хотят

00:51:51.365 --> 00:51:54.323
...предложить этому предприятию.

00:51:55.243 --> 00:51:59.640
Вот, как развиваться, как увеличиваться,
как расширяться.

00:52:00.040 --> 00:52:06.516
Так вот, э-э, мой дипломник, он предложил
проект, который

00:52:06.876 --> 00:52:08.435
занял первое место.

00:52:09.185 --> 00:52:15.620
А-а, по его проекту, ммм, вернее, даже не
так, на основании его

00:52:15.940 --> 00:52:21.935
проекта, а-а, было построено ещё
дополнительный корпус к зданию

00:52:22.414 --> 00:52:28.649
и, хмм, собственно, четыре этажа и, э-э,
предприятие

00:52:29.956 --> 00:52:36.312
Ну, скажем так, приняла его проект за
основу.

00:52:41.150 --> 00:52:44.908
И теперь оно, ну, скажем так, процветает.

00:52:49.066 --> 00:52:54.104
Причём сотрудник получил достаточно
хорошее, большое вознаграждение за своё

00:52:54.224 --> 00:53:00.861
предложение. А-а, в этом ящике у них часто
какие-то появляются какие-то

00:53:01.061 --> 00:53:02.900
разработки, предложения.

00:53:03.300 --> 00:53:05.779
Потом существует комиссия по

00:53:06.718 --> 00:53:09.159
А-а оценки этих предложений.

00:53:09.560 --> 00:53:14.241
Есть специальный человек, который
ежедневно проверяет этот ящик.

00:53:14.482 --> 00:53:18.123
Ну то есть, это вот прямо целая процедура,
целый процесс.

00:53:18.763 --> 00:53:22.805
Итак. Двадцать пятое.

00:53:23.330 --> 00:53:26.128
Это оплачиваемый пробный проект.

00:53:26.927 --> 00:53:33.803
Разумно применять этот метод, если
сомневаетесь не вы,

00:53:33.963 --> 00:53:35.362
а кандидат.

00:53:36.601 --> 00:53:42.197
Вы видите, что человек подходит вам по
всем параметрам, но не вполне уверены, что

00:53:42.357 --> 00:53:44.955
стоит им выбрать именно вашу компанию.

00:53:45.913 --> 00:53:50.821
Так вот, в этом случае предложите ему
индивидуальный проект, за реализацию

00:53:51.060 --> 00:53:53.893
которого он получит вознаграждение.

00:54:11.012 --> 00:54:14.969
Предложите ему индивидуальный проект, за
реализацию которого он получит

00:54:15.169 --> 00:54:19.406
вознаграждение. В процессе работы
вовлекайте новичка в коллектив,

00:54:19.726 --> 00:54:23.723
познакомьтесь с компанией, показывайте ему
свои преимущества.

00:54:24.403 --> 00:54:26.761
А-а, так вы получите вин-вин.

00:54:27.326 --> 00:54:33.884
Ситуацию вам подготовленный и продуманный
проект кандидату,

00:54:33.924 --> 00:54:40.443
гарантию того, что он сможет оценить
компанию изнутри и принять соответствующие

00:54:40.523 --> 00:54:46.482
решения. При этом, пожалуйста, не
забывайте о договоре о неразглашении.

00:54:47.531 --> 00:54:52.525
который будет регулировать ваше
взаимодействие на период проекта

00:54:55.282 --> 00:55:01.994
Винвин — это стратегия, основанная на
сотрудничестве, эффективной

00:55:02.434 --> 00:55:04.032
взаимозависимости.

00:55:04.500 --> 00:55:09.180
Ну то есть, э-э, вам что-то и кандидату
что-то.

00:55:09.739 --> 00:55:15.699
В процессе переговоров учитываются
интересы всех сторон и находится решение,

00:55:15.779 --> 00:55:18.139
при котором все остаются в выигрыше.

00:55:25.505 --> 00:55:31.139
Так вот, деловая оценка персонала — это
целенаправленный процесс

00:55:31.698 --> 00:55:37.772
установления соответствия качественных
характеристик персонала требованиям

00:55:37.932 --> 00:55:41.089
должности или рабочего места.

00:56:03.153 --> 00:56:05.992
Группы показателей деловой оценки.

00:56:06.911 --> 00:56:09.910
Первое — результативность труда.

00:56:10.550 --> 00:56:13.549
Показатели профессионального поведения.

00:56:14.108 --> 00:56:20.906
Такие, как сотрудничество, коллективизм,
самостоятельность, готовность

00:56:21.145 --> 00:56:24.384
к принятию дополнительной ответственности.

00:56:24.983 --> 00:56:29.031
И нагрузки личностные качества.

00:56:45.897 --> 00:56:50.014
Этап текущей периодической оценки
сотрудников организации.

00:56:50.254 --> 00:56:56.450
Первый этап — оценка результатов работы и
факторов, определяющих степень достижения

00:56:56.650 --> 00:57:01.847
этих результатов. А второе — это анализ
динамики результативности труда.

00:57:02.357 --> 00:57:07.720
За определённый промежуток времени, а
также динамики состояния факторов,

00:57:07.841 --> 00:57:10.643
влияющих на достижение этих результатов.

00:57:11.323 --> 00:57:12.804
Всё очень просто.

00:57:14.565 --> 00:57:20.770
При формировании текущей периодической
оценки обобщаются следующие мнения.

00:57:22.077 --> 00:57:26.038
Первое — непосредственного руководителя.

00:57:26.599 --> 00:57:33.521
Второе — коллег и работников, имеющих
структурные взаимосвязи с

00:57:33.641 --> 00:57:35.921
оцениваемыми сотрудниками.

00:57:36.601 --> 00:57:37.002
Третье

00:57:37.592 --> 00:57:38.834
подчинённых.

00:57:39.395 --> 00:57:45.845
Четвёртое — специалистов в области деловой
оценки и пятое — результаты

00:57:46.045 --> 00:57:48.609
самооценки самого работника собственно

00:58:02.932 --> 00:58:07.651
Существуют различные подходы к трактовке
сущности оценки персонала.

00:58:08.611 --> 00:58:15.170
Первая трактовка, но обозначает она
процессуальный подход.

00:58:15.690 --> 00:58:19.849
Это процесс, это деятельность, то есть это
технология.

00:58:21.093 --> 00:58:22.452
А-а, так вот.

00:58:23.452 --> 00:58:28.128
Оценка персонала в данном случае, ну, то
есть, с этой точки зрения, с

00:58:28.208 --> 00:58:33.964
процессуального подхода, представляет
собой совокупность технологий и процедур,

00:58:34.363 --> 00:58:37.841
проводимых с целью выявления степени
соответствия

00:58:40.171 --> 00:58:46.896
Личных качеств работника, количественных и
качественных результатов его

00:58:47.257 --> 00:58:51.300
деятельности определённым требованиям

00:58:57.665 --> 00:59:00.988
исполнитель должен соответствовать
требованиям

00:59:01.781 --> 00:59:07.655
Предъявляемым ему должностными
обязанностями, содержанием и характером

00:59:07.815 --> 00:59:13.370
труда, а также требованием, обусловленным

00:59:17.966 --> 00:59:20.684
эффективной организацией производства.

00:59:21.789 --> 00:59:27.272
использованием наиболее рациональных
методов работы, а также технических

00:59:27.392 --> 00:59:29.754
средств и так далее.

00:59:31.435 --> 00:59:37.078
Оценке подвергаются не просто
потенциальные возможности работника, его

00:59:37.358 --> 00:59:39.120
профессиональная компетентность

00:59:40.182 --> 00:59:46.376
Но и реализация этих возможностей в ходе
выполнения порученных

00:59:47.215 --> 00:59:53.849
обязанностей, соответствие процесса
выполнения работы.

01:00:04.839 --> 01:00:10.641
Его профессиональная компетентность, ну и
реализация этих возможностей в ходе

01:00:10.761 --> 01:00:15.803
выполнения порученных обязанностей,
соответствие процессам выполнения работы

01:00:16.283 --> 01:00:20.725
некой идеальной модели, конкретным
условиям производства.

01:00:21.678 --> 01:00:28.602
А результатов труда нормативным
требованиям, запланированным показателям,

01:00:28.883 --> 01:00:30.364
поставленным целям.

01:00:30.684 --> 01:00:31.204
Видите как?

01:00:41.632 --> 01:00:48.078
Если мы говорим о содержательном подходе,
то есть результат процесса или

01:00:48.478 --> 01:00:55.283
деятельности, да? А в данном случае
акцентируется внимание на результате

01:00:55.523 --> 01:01:01.168
оценки. Оценка — это мнение или суждение.

01:01:02.060 --> 01:01:08.025
О степени развитости, практической
выраженности какого-либо качества или

01:01:08.226 --> 01:01:13.831
группы качеств работника, о результатах
его трудовой деятельности,

01:01:15.432 --> 01:01:18.555
выражаемое в описательной форме.

01:01:19.475 --> 01:01:21.714
То есть качественная оценка.

01:01:22.194 --> 01:01:28.393
Или числовая, то есть количественная
оценка: 1, 5, 10, 12, да?

01:01:29.393 --> 01:01:34.792
А вот если функциональный подход, то есть,
а-а, это как функция

01:01:36.681 --> 01:01:43.007
Оценка персонала как функция управления
персоналом или способ, направление

01:01:43.408 --> 01:01:46.891
использования процесса и результаты
оценки.

01:01:47.251 --> 01:01:51.856
Так вот, в этом случае оценка представлена
как функция управления персоналом.

01:01:52.645 --> 01:01:59.045
При этом оценка рассматривается в качестве
ключевого направления

01:01:59.285 --> 01:02:05.686
менеджмента персонала, определяющего
эффективность реализации других элементов

01:02:05.926 --> 01:02:09.687
управления персоналом и организации в
целом.

01:02:10.549 --> 01:02:16.805
придающего целостность всей системы и
выступающего в качестве

01:02:32.503 --> 01:02:37.302
Ну и, собственно, выступающего в качестве
информационного и процессуального

01:02:37.462 --> 01:02:38.701
обеспечения.

01:02:40.061 --> 01:02:46.018
Вот что такое оценка персонала в
функциональном подходе.

01:03:00.752 --> 01:03:07.744
Таким образом, роль оценки персонала в
управлении им сводится,

01:03:08.304 --> 01:03:15.256
а-а, к основным множествам процедур,
таким, как

01:03:15.616 --> 01:03:16.535
приём на работу.

01:03:17.363 --> 01:03:22.920
Внутреннее перемещение, увольнение,
зачисление в состав резерва на

01:03:23.080 --> 01:03:29.675
выдвижение, материального и морального
стимулирование, применение санкций,

01:03:30.155 --> 01:03:33.313
переподготовка и повышение квалификации.

01:03:34.356 --> 01:03:40.710
Контроль персонала совершенствование
организации

01:03:40.950 --> 01:03:47.663
управленческого труда, приёмов и методов
работы, улучшение структуры

01:03:47.823 --> 01:03:50.620
аппарата. Всё

01:03:52.695 --> 01:03:57.457
Это можно объединить под,

01:03:59.377 --> 01:04:03.778
скажем так, под критерием основы процедур.

01:04:03.898 --> 01:04:08.419
То есть, что служит основой для проведения
процедур?

01:04:09.591 --> 01:04:10.950
Оценки персонала.

01:04:11.910 --> 01:04:18.904
Отсутствие надёжных систем оценки может
привести к тому, что организация потеряет

01:04:19.104 --> 01:04:23.780
способного работника, а приобретёт
неспособного.

01:04:24.219 --> 01:04:27.657
Поэтому оценка персонала — это очень
важно.

01:04:28.224 --> 01:04:29.905
На любом предприятии.

01:04:30.185 --> 01:04:34.468
Какого бы масштаба это предприятие ни
было.

01:04:39.031 --> 01:04:44.515
Классификация. На слайде вот представлена
классификация процедур оценки персонала.

01:04:45.890 --> 01:04:51.406
Первый признак классификации — по объекту,
то есть по тому, что, собственно,

01:04:51.565 --> 01:04:56.322
оценивается. А, итак, три критерия.

01:04:57.201 --> 01:05:02.118
Оценивается деятельность, то есть
сложность, эффективность, качество,

01:05:02.198 --> 01:05:04.596
отношение к ней и прочее.

01:05:05.104 --> 01:05:08.505
Ну, то есть то, что делает человек.

01:05:09.105 --> 01:05:15.786
Второе — достижение целей, количественный
и качественный результат,

01:05:16.186 --> 01:05:22.907
индивидуальный вклад и вклад в общие итоги
подразделений и организаций в

01:05:23.027 --> 01:05:23.547
целом.

01:05:26.107 --> 01:05:32.987
И третье — наличие у работника тех или
иных личных качеств, знаний,

01:05:33.068 --> 01:05:39.588
навыков, черт характера, степени их
выраженности и овладения сотрудником теми

01:05:39.988 --> 01:05:41.468
или иными функциями.

01:05:43.299 --> 01:05:48.302
Следующий признак классификации по
источникам, на которых, собственно,

01:05:48.382 --> 01:05:50.183
базируется эта оценка.

01:05:50.984 --> 01:05:52.865
А их шесть.

01:05:53.946 --> 01:06:00.070
Первое — документы — это автобиография,
резюме, характеристики.

01:06:01.068 --> 01:06:07.381
На основании изучения которых может быть
дана оценка с надёжностью, то есть, как

01:06:07.541 --> 01:06:09.259
считают специалисты.

01:06:10.298 --> 01:06:14.054
Второе — результаты кадровых
собеседований.

01:06:22.813 --> 01:06:28.770
То есть интервью. Третье — данные общего и
специального тестирования.

01:06:29.369 --> 01:06:33.087
Четвёртое — итоги участия в дискуссиях.

01:06:33.886 --> 01:06:38.044
Пятое — отчёты о выполнении
производственных заданий.

01:06:38.636 --> 01:06:42.116
...или поведение в специальных ситуациях.

01:06:44.797 --> 01:06:50.197
Шестое. Графологическая и физионамическая

01:06:50.877 --> 01:06:52.438
экспертиза.

01:06:57.878 --> 01:06:59.238
Есть ещё и другие.

01:07:00.073 --> 01:07:02.152
Признаки классификации.

01:07:02.952 --> 01:07:08.949
Значит, э-э-э по способам осуществления
процедуры оценки с использованием

01:07:09.069 --> 01:07:12.188
сведений, полученных из данного источника.

01:07:14.067 --> 01:07:16.866
По критериям, в соответствии с которыми
происходит

01:07:17.733 --> 01:07:22.127
Оценка и выбор лучшего или худшего
показателя.

01:07:22.847 --> 01:07:28.720
Пятое — по субъектам, то есть кандидат или
работник, осуществляющий

01:07:28.840 --> 01:07:32.915
самооценку, его коллеги, руководители.

01:07:33.526 --> 01:07:40.483
Подчинённые, члены специальных комиссий и
так далее, то есть вот по субъектам.

01:07:41.242 --> 01:07:47.279
Или по периоду, пожалуйста, шестой признак
классификации по периоду.

01:07:47.399 --> 01:07:51.557
Можно оценивать человека не только за
определённый календарный срок.

01:07:52.156 --> 01:07:58.833
Ну и за всё время работы в организации,
подразделении или вот конкретной должности

01:08:05.071 --> 01:08:08.509
к задачам оценки персонала можно отнести

01:08:11.742 --> 01:08:17.978
Первое — оценку потенциала для продвижения
и снижения риска выдвижения

01:08:18.538 --> 01:08:21.336
некомпетентных сотрудников.

01:08:21.896 --> 01:08:25.574
Второе — определение затрат на обучение.

01:08:26.254 --> 01:08:26.694
Третье

01:08:27.718 --> 01:08:33.796
Поддержания у сотрудников чувства
справедливости и повышения

01:08:35.955 --> 01:08:42.114
трудовой мотивации четвёртое.

01:08:42.514 --> 01:08:47.272
Организовать обратную связь с сотрудниками
о качестве их работы.

01:08:48.879 --> 01:08:54.035
Пятое. Разрабатывать программы обучения и
развития персонала.

01:08:56.074 --> 01:09:01.510
Важная задача оценки — обеспечить обратную
связь.

01:09:02.629 --> 01:09:07.505
Работник должен знать, как оцениваются
результаты его деятельности.

01:09:08.448 --> 01:09:13.887
Его стремление к качественному выполнению
своей работы со стороны

01:09:14.847 --> 01:09:15.887
руководства

01:09:23.126 --> 01:09:27.926
оценка персонала имеет непосредственное
отношение к повышению эффективности

01:09:28.206 --> 01:09:28.886
производства.

01:09:29.535 --> 01:09:35.451
Поскольку по результатам оценки появляется
возможность, первое, совершенствовать

01:09:35.651 --> 01:09:41.287
расстановку кадров путём подбора наиболее
подходящих кандидатур

01:09:42.886 --> 01:09:45.244
на ту или иную должность.

01:09:47.355 --> 01:09:53.513
Второе — улучшить использование кадров,
осуществлять их служебно-квалификационное

01:09:53.953 --> 01:09:58.471
продвижение. Третье.

01:09:59.910 --> 01:10:04.268
Выявлять направленность повышения
квалификации работников.

01:10:22.877 --> 01:10:28.563
Стимулировать их трудовую деятельность за
счёт обеспечения более тесной увязки

01:10:28.723 --> 01:10:34.970
оплаты труда с результатами труда
совершенствовать формы и методы работы

01:10:35.370 --> 01:10:40.655
руководителей, а также формировать
положительное отношение к труду.

01:10:41.507 --> 01:10:48.231
обеспечивать удовлетворённость работой и
так далее То есть, в принципе,

01:10:49.752 --> 01:10:56.436
можно ещё несколько пунктов прописать, но
это как раз

01:10:59.137 --> 01:11:01.819
Шесть пунктов, самые основные.

01:11:02.900 --> 01:11:08.023
Итак, целями оценки персонала являются
экономический, административно,

01:11:08.103 --> 01:11:11.545
организационный, мотивационный и
социальный.

01:11:12.025 --> 01:11:16.108
Экономические они позволяют установить
зависимость оплаты труда

01:11:16.917 --> 01:11:23.118
От индивидуальных качеств сотрудника и
результатов труда, а также повысить

01:11:23.879 --> 01:11:25.519
производительность труда.

01:11:25.799 --> 01:11:27.199
Ну то есть каким образом?

01:11:27.559 --> 01:11:31.200
Чем больше сделал, тем больше получил, да?

01:11:31.800 --> 01:11:32.200
Дальше

01:11:34.426 --> 01:11:38.828
Зависимость оплаты труда от индивидуальных
качеств сотрудника.

01:11:39.068 --> 01:11:45.791
Ну, мы с вами дальше будем на практических
занятиях разбирать дрейдинговую систему

01:11:45.911 --> 01:11:49.033
оплаты труда и поймём, в чём здесь дело,
собственно.

01:11:50.081 --> 01:11:51.999
Административно-организационные.

01:11:52.199 --> 01:11:56.754
Они позволяют повысить обоснованность
принятых кадровых решений.

01:11:58.113 --> 01:11:59.711
Мотивационная цель.

01:12:00.031 --> 01:12:06.384
Она состоит в том, что оценка сама по себе
является важнейшим средством

01:12:06.544 --> 01:12:08.422
мотивации поведения людей.

01:12:09.409 --> 01:12:15.084
Так как адекватно оценённые затраты труда
будут обеспечивать

01:12:15.763 --> 01:12:20.279
дальнейший рост производительности
работников, производительности труда

01:12:20.439 --> 01:12:21.119
работников.

01:12:27.556 --> 01:12:34.391
Но только в том случае, если труд человека
будет оценён соответственно его ожиданиям.

01:12:35.151 --> 01:12:41.467
Ну и социальные, они способствуют
развитию, личностному росту сотрудников.

01:12:41.827 --> 01:12:43.545
Ну, без этого никуда.

01:12:46.633 --> 01:12:50.348
На результатах деловой оценки персонала...

01:12:53.384 --> 01:12:58.738
На результатах деловой оценки персонала
базируется решение следующих

01:12:58.858 --> 01:13:00.296
управленческих проблем.

01:13:08.438 --> 01:13:09.677
Подбор кадров.

01:13:12.276 --> 01:13:18.473
А конкретно: оценка личных качеств
претендента и оценка квалификации

01:13:18.673 --> 01:13:24.990
претендента. Второе — определение степени
соответствия занимаемой должности.

01:13:25.720 --> 01:13:31.474
Это таких, как переаттестация работников,
да, анализ рациональности расстановки

01:13:31.673 --> 01:13:37.627
работников, оценка полноты и чёткости
исполнения должностных обязанностей,

01:13:37.987 --> 01:13:41.623
оценка работника после завершения
испытательного срока.

01:13:42.285 --> 01:13:45.004
После завершения, например, стажировки.

01:13:45.644 --> 01:13:51.761
Третье — улучшение использования
персонала, например, определение степени

01:13:51.921 --> 01:13:57.959
загрузки работников, использование по
квалификации или совершенствование

01:13:58.159 --> 01:14:00.438
организации управленческого труда.

01:14:16.663 --> 01:14:21.898
Следующая проблема — выяснение вклада
работников в результаты работы.

01:14:22.857 --> 01:14:28.930
Например, организация поощрения работников
— это не только наказание, но и поощрение.

01:14:31.887 --> 01:14:34.684
Это усиление материальных и моральных
стимулов.

01:14:35.462 --> 01:14:40.227
Обеспечение взаимосвязи, оплаты и
результатов труда, организация

01:14:40.508 --> 01:14:41.709
премирования.

01:14:42.830 --> 01:14:47.035
Ну и второе — это установление меры
взыскания.

01:14:48.236 --> 01:14:52.200
Видите как? То есть не только поощрение,
но и взыскание.

01:14:53.339 --> 01:15:00.223
Пятая проблема, да, которая возникает в
управлении персоналом — это

01:15:00.463 --> 01:15:05.146
продвижение работников, необходимость
повышения квалификации.

01:15:06.186 --> 01:15:07.627
В чём она выражается?

01:15:08.267 --> 01:15:12.710
Прогнозирование продвижения по службе
работников будет или не будет?

01:15:13.262 --> 01:15:16.023
Формирование резерва на продвижения.

01:15:16.423 --> 01:15:21.383
Отбор для выполнения ответственных
заданий, направление на стажировку как

01:15:21.583 --> 01:15:23.023
поощрение.

01:15:23.784 --> 01:15:28.104
Необходимость повышения квалификации в её
направленности.

01:15:41.405 --> 01:15:46.008
Необходимость повышения квалификации и её
направленности.

01:15:46.088 --> 01:15:51.251
Разработка программ повышения квалификации
работников управления, оценка

01:15:51.371 --> 01:15:56.453
эффективности учёбы на курсах и в
институтах повышения квалификации.

01:15:56.854 --> 01:15:57.534
Видите как?

01:16:11.223 --> 01:16:16.021
Шестое. Это улучшение структуры аппарата
управления.

01:16:19.059 --> 01:16:20.819
В чём это может выражаться?

01:16:21.418 --> 01:16:26.296
Обоснование численности аппарата
управления специалистов и служащих

01:16:26.536 --> 01:16:27.415
подразделений.

01:16:28.154 --> 01:16:33.076
Проверка нормативов численности,
обоснование структуры кадров по

01:16:33.156 --> 01:16:38.238
должностям, уровню квалификации,
разработка и уточнение должностных

01:16:38.398 --> 01:16:42.560
инструкций. Вот смотрите, проверка
нормативов численности.

01:16:43.200 --> 01:16:45.601
К примеру, мы знаем, что на одного

01:16:46.920 --> 01:16:52.561
На вспомогательного рабочего приходится
четыре основных работника.

01:16:52.881 --> 01:16:59.322
То есть соотношение именно такое: не может
быть пять,

01:16:59.882 --> 01:17:04.163
а три — это он как бы не полностью
загружен.

01:17:04.654 --> 01:17:07.491
А пять это избыточная загруженность.

01:17:07.810 --> 01:17:10.248
Э-э, ну, это понятно, в рабочей профессии.

01:17:10.328 --> 01:17:13.484
А как с управленческими сотрудниками?

01:17:14.003 --> 01:17:16.001
А тоже всё очень просто.

01:17:17.919 --> 01:17:21.355
Если вы хотите открыть отдел

01:17:22.375 --> 01:17:28.218
А-а, например, какой-то, ну, например, у
вас есть экономист, главный, ну, например,

01:17:28.338 --> 01:17:33.700
там, или начальник, вы хотите сделать его
начальником отдела планово-экономического,

01:17:33.900 --> 01:17:37.142
а у вас у него в подчинении только два
человека.

01:17:37.542 --> 01:17:37.902
Нет.

01:17:38.562 --> 01:17:39.843
Вы не можете сделать.

01:17:39.963 --> 01:17:46.045
То есть вы будете платить заработную плату
начальника отдела, а выполнять работу

01:17:46.966 --> 01:17:53.488
в связи с количеством подчинённых, он
будет как начальник, например, бюро.

01:17:53.832 --> 01:17:59.477
...или начальник службы экономической, да,
или там финансовой.

01:18:00.238 --> 01:18:03.280
То есть в службе может быть сколько угодно
человек.

01:18:03.600 --> 01:18:08.244
Это может быть два человека, это может
быть один человек, который выполняет всю

01:18:08.364 --> 01:18:08.845
работу.

01:18:10.309 --> 01:18:16.035
А в бюро это может быть до четырёх
человек.

01:18:16.516 --> 01:18:18.878
Там может быть и двенадцать в бюро.

01:18:19.559 --> 01:18:23.484
Но может быть и до четырёх.

01:18:23.804 --> 01:18:25.726
А вот начальник отдела

01:18:26.449 --> 01:18:32.207
Может быть только в одном случае, если в
этом отделе кроме начальника есть ещё

01:18:32.487 --> 01:18:33.727
четыре человека.

01:18:34.167 --> 01:18:38.365
Вот в этом случае вы можете организовать у
себя отдел.

01:18:39.045 --> 01:18:41.804
Видите, есть нормативы численности, но

01:18:42.630 --> 01:18:49.190
А-а, они применяются или не применяются на
предприятии, это зависит от того,

01:18:49.270 --> 01:18:51.910
насколько грамотный HR-специалист.

01:18:52.390 --> 01:18:55.390
Седьмое — совершенствование управления.

01:18:56.110 --> 01:18:57.630
Это одна из проблем.

01:18:58.190 --> 01:18:58.510
Так вот

01:18:59.585 --> 01:19:03.142
Совершенствование стиля и методов
управления.

01:19:07.537 --> 01:19:11.214
Вторая проблема — повышение
ответственности работников.

01:19:11.574 --> 01:19:17.408
Ну и третья — это укрепление взаимосвязи
руководителей и подчинённых.

01:19:18.743 --> 01:19:20.222
Видите, как всё просто.

01:19:22.302 --> 01:19:25.301
Предъявляемые требования к оценке
персонала.

01:19:25.501 --> 01:19:30.379
Это объективность, оперативность,
гласность, демократизм, простота, чёткость

01:19:30.459 --> 01:19:35.937
и доступность, результативность и
максимальная возможная механизация и

01:19:36.057 --> 01:19:38.097
автоматизация процедуры оценки.

01:19:39.208 --> 01:19:45.371
Объективность выражается в использовании
достаточно полной системы показателей для

01:19:45.651 --> 01:19:51.134
характеристики работника, его
деятельности, поведения, использования

01:19:51.334 --> 01:19:55.056
достоверной информационной базы для
расчёта показателей.

01:19:55.705 --> 01:20:02.698
Охват достаточно длительного периода
работы и учёт динамики результатов

01:20:02.978 --> 01:20:06.614
деятельности на протяжении этого периода.

01:20:07.293 --> 01:20:12.488
Оперативность заключается в
своевременности и быстроте оценки.

01:20:13.008 --> 01:20:15.128
Регулярности её проведения.

01:20:15.808 --> 01:20:22.246
Гласность. Широкое ознакомление работников
с порядком и методикой

01:20:22.885 --> 01:20:28.204
проведения оценки, доведения её
результатов до всех заинтересованных лиц,

01:20:28.284 --> 01:20:29.683
вот не до всех лиц.

01:20:30.478 --> 01:20:32.717
А только заинтересованных.

01:20:32.877 --> 01:20:37.793
Мы с вами говорили, что это
непосредственный руководитель, это сам

01:20:38.152 --> 01:20:41.830
сотрудник и это HR-специалист.

01:20:43.308 --> 01:20:48.145
Демократизм, участие общественности,
привлечение к оценке коллег.

01:20:48.528 --> 01:20:54.604
...и подчинённых. Ну вот, мы говорили уже
о методе 360°.

01:20:55.363 --> 01:21:00.439
Максимально возможная механизация,
автоматизация процедура оценки.

01:21:00.679 --> 01:21:03.957
Ну, это не подлежит расшифровке, оно и так
всё понятно.

01:21:05.100 --> 01:21:10.697
Итак, функция оценки персонала:
контрольная, конструктивная,

01:21:10.817 --> 01:21:16.454
координационная, аналитическая,
коммуникационная и мотивационная.

01:21:18.453 --> 01:21:23.690
Контрольная оценка позволяет определить
соответствие разнообразных характеристик.

01:21:24.215 --> 01:21:30.898
параметров персонала, результатов труда,
проведения установленным контрольным

01:21:31.018 --> 01:21:37.660
значениям тем самым способствуя

01:21:37.780 --> 01:21:39.021
управлению персоналом

01:21:39.744 --> 01:21:42.827
организации на основе стандартов качества.

01:21:43.788 --> 01:21:49.114
Конструктивная, то есть организационная
результаты оценки являются предпосылкой

01:21:49.315 --> 01:21:54.000
для изменений в системе управления
персоналом и в организационной структуре

01:21:54.160 --> 01:21:54.841
предприятия.

01:21:55.832 --> 01:21:57.034
Координационное.

01:21:57.194 --> 01:22:02.079
Результаты оценки выступают в качестве
информационного обеспечения оперативного

01:22:02.279 --> 01:22:08.246
управления персоналом и организации в
целом, на основе которого, собственно,

01:22:08.326 --> 01:22:12.610
определяются направления и методы
взаимосогласования.

01:22:13.015 --> 01:22:18.691
...и адаптации друг к другу различных
управляемых и управляющих подсистем.

01:22:19.610 --> 01:22:26.365
Аналитическая информация, полученная в
процессе оценки, используется для анализа

01:22:26.525 --> 01:22:29.962
состояния различных подсистем управления
персоналом.

01:22:30.399 --> 01:22:33.561
И управление собственной организацией.

01:22:33.761 --> 01:22:39.686
Коммуникационная оценка является одним из
проявлений делового

01:22:39.926 --> 01:22:46.811
общения, сотрудничества в системах
руководитель-подчинённый,

01:22:46.851 --> 01:22:47.772
оценивающий.

01:22:48.729 --> 01:22:54.283
В процессе которого устанавливается
обратная связь и взаимообмен

01:22:55.522 --> 01:23:00.836
личностно и профессионально важной
информацией.

01:23:02.234 --> 01:23:04.232
Мотивационное.

01:23:04.472 --> 01:23:05.791
Посредством оценки

01:23:06.370 --> 01:23:12.774
Удовлетворяются потребности человека в
признании, одобрении, а также оценка

01:23:12.894 --> 01:23:19.858
формирует поведение человека через
установки на желательные или нежелательные

01:23:20.018 --> 01:23:22.180
поступки и их результаты.

01:23:28.410 --> 01:23:32.052
Методы осуществления процедуры оценки
персонала.

01:23:34.012 --> 01:23:40.015
Метод стандартных оценок состоит в том,
что руководитель заполняет специальную

01:23:40.175 --> 01:23:44.056
форму, характеризуя каждый аспект работы
сотрудника.

01:23:44.823 --> 01:23:48.583
Этот метод прост и доступен в применении.

01:23:48.783 --> 01:23:55.183
Но поскольку оценка руководителя всегда
субъективна для повышения её

01:23:55.423 --> 01:24:01.262
обоснованности, форма может заполняться
сотрудником службы персонала.

01:24:01.945 --> 01:24:06.061
который предварительно всесторонне
обсуждает с руководителем работу

01:24:06.261 --> 01:24:13.095
аттестуемого Такая практика обеспечивает
единообразие оценок в

01:24:13.214 --> 01:24:18.210
рамках организации, способствует
преодолению субъективизма, хорошо

01:24:18.689 --> 01:24:20.927
воспринимается работниками, но

01:24:21.797 --> 01:24:24.396
Всё-таки требует значительных затрат.

01:24:25.236 --> 01:24:30.314
Метод анкет и сравнительных анкет в
простейшей, самой простейшей форме,

01:24:30.594 --> 01:24:34.393
основывается на выборе вопросов и
описаний.

01:24:34.513 --> 01:24:36.633
Оценивающий ставит галочку

01:24:37.410 --> 01:24:44.405
Такую птичку против каждой характеристики
или наоборот оставляет пустое место.

01:24:44.885 --> 01:24:51.320
В усложнённом варианте оценка каждой
позиции происходит по шкале от

01:24:51.600 --> 01:24:53.839
«отлично» до «плохо».

01:24:54.606 --> 01:24:59.601
А общей оценкой результативности
становится сумма этих оценок.

01:25:03.517 --> 01:25:08.752
Вариантом метода анкет может быть
заполнение анкет.

01:25:09.108 --> 01:25:14.031
А-а, не только руководителям, но и
подчинённым с последующим их сравнением

01:25:14.351 --> 01:25:19.154
группой экспертов, которые формируют
комплексную оценку деловых и личных

01:25:19.314 --> 01:25:26.118
качеств. Считается, что в базовом перечне
качеств их больше, общее число

01:25:26.690 --> 01:25:33.371
...не должно превышать 30, примерно 33
пункта, иначе оценить их будет практически

01:25:33.691 --> 01:25:39.171
невозможно даже опытному специалисту,
хорошо знающему работника.

01:25:39.851 --> 01:25:44.972
Метод вынужденного выбора заключается в
том, что эксперты

01:25:45.997 --> 01:25:52.759
Выбирают наиболее подходящую для работника
характеристику из заданного набора.

01:25:52.999 --> 01:25:58.801
Например, общительность, опыт работы,
умение планировать, организация личного

01:25:58.921 --> 01:26:01.682
труда, наблюдательность и прочее.

01:26:02.572 --> 01:26:08.289
Так вот, описательный метод предполагает
последовательную, обстоятельную

01:26:08.529 --> 01:26:14.485
характеристику достоинств и недостатков
работника и может комбинироваться с

01:26:14.605 --> 01:26:15.604
предыдущим.

01:26:21.251 --> 01:26:26.455
Метод решающий ситуации, используемый в
основном при оценке исполнителей,

01:26:26.776 --> 01:26:32.541
основывается на описаниях правильного или
неправильного поведения работников в

01:26:32.701 --> 01:26:38.307
определённых ситуациях, а затем
распределение их в рубрике в зависимости

01:26:38.427 --> 01:26:39.668
от характера работы.

01:26:40.581 --> 01:26:46.418
С ними, как с эталоном, сопоставляется
поведение оцениваемого работника.

01:26:46.898 --> 01:26:53.495
Метод шкалы наблюдения за поведением также
основывается на его оценке и решающих

01:26:53.615 --> 01:27:00.492
ситуациях, но предполагает фиксацию того,
сколько раз и каким образом человек

01:27:01.132 --> 01:27:02.171
вёл себя вне

01:27:03.318 --> 01:27:09.923
Метод шкалы рейтингов поведенческих
установок предполагает заполнение анкеты,

01:27:10.083 --> 01:27:16.327
содержащей примерно 6—10 важнейших
характеристик работы, формулируемых как

01:27:16.608 --> 01:27:23.132
оцениваемым, так и экспертом на основе
анализа пяти-шести решающих

01:27:23.252 --> 01:27:23.813
ситуаций.

01:27:24.591 --> 01:27:31.031
Эксперт оценивает квалификацию работника
исходя из этих характеристик и сообщает

01:27:31.151 --> 01:27:34.071
ему обязательный итоговый рейтинг.

01:27:34.471 --> 01:27:38.150
На основе этих оценок делаются прогнозы на
будущее.

01:27:42.052 --> 01:27:47.726
Оценка методом комитетов заключается в
том, что работа человека обсуждается в

01:27:47.806 --> 01:27:53.680
группе. Она разделяется при этом на
отдельные составляющие и оценивается по

01:27:53.880 --> 01:28:00.154
каждой из них. В результате составляется
список действий, оцениваемых как успешные

01:28:00.514 --> 01:28:01.832
или неуспешные.

01:28:02.467 --> 01:28:08.071
На основе сопоставления которого с
требованиями к сотруднику или должности

01:28:08.431 --> 01:28:14.595
выносится окончательное заключение с
учётом цены достижений.

01:28:14.955 --> 01:28:17.077
Метод независимых судей.

01:28:17.669 --> 01:28:22.984
Представляет оценку человека лицами,
которые с ними не были прежде знакомы.

01:28:23.144 --> 01:28:28.539
Это примерно 5—7 человек на основе
перекрёстного допроса.

01:28:29.458 --> 01:28:36.052
36°-й метод оценки состоит в том, чтобы
сотрудник оценивается

01:28:36.332 --> 01:28:37.291
всеми, кто его

01:28:38.542 --> 01:28:43.105
... с кем он контактирует в процессе
работы, кто его окружает.

01:28:43.506 --> 01:28:49.431
При этом заполняются общие и особые для
каждого уровня экспертов формы.

01:28:49.831 --> 01:28:55.275
Однако этот метод потенциально конфликтен,
то есть потому что каждый сотрудник...

01:28:55.727 --> 01:29:00.769
А выражает своё мнение, ну, не всегда
может быть даже лестное.

01:29:01.490 --> 01:29:07.613
Так вот, почему оценить кандидатов до
найма важнее, чем оценивать их в процессе

01:29:07.733 --> 01:29:13.616
работы, если вы подберёте несколько
методов оценки кандидатов до заветного

01:29:13.816 --> 01:29:17.338
Джопофера, то есть это предложение об
устройстве

01:29:18.278 --> 01:29:21.958
А вы потратите время своё и кандидата
тоже.

01:29:23.358 --> 01:29:28.797
Верно. Но взамен получите уверенность, что
этот человек справится с задачами, которые

01:29:28.997 --> 01:29:31.597
ему выпадут на испытательный срок.

01:29:31.757 --> 01:29:35.117
И через месяц вам не придётся опять
открывать вакансию.

01:29:36.549 --> 01:29:40.706
Важно не забывать о велбинге коллектива.

01:29:41.066 --> 01:29:47.741
Лучше отсеять токсичных и недобросовестных
сотрудников до найма, чем решать кризисные

01:29:47.941 --> 01:29:54.376
ситуации и недопонимания в работе, чтобы
возможность оценки в любой момент были у

01:29:54.416 --> 01:29:55.215
вас под рукой.

01:29:55.892 --> 01:30:01.734
Воспользуйтесь инструментами HR-менеджера
системы системы.

01:30:02.174 --> 01:30:07.895
А чтобы оценивать вдумчиво, не торопитесь
с выбором метода.

01:30:08.095 --> 01:30:11.176
Посоветуйтесь с командой найма.

01:30:13.656 --> 01:30:15.297
Благодарю всех за внимание.

01:30:15.939 --> 01:30:17.811
Наше занятие закончено.