WEBVTT

00:00:07.745 --> 00:00:09.864
Добрый день, уважаемые студенты.

00:00:10.264 --> 00:00:16.304
Сегодня у нас состоится занятие по учебной
дисциплине «Отбор и оценка персонала».

00:00:16.944 --> 00:00:22.463
Тема нашего семинара — роль оценки
персонала и процедура оценки в системе

00:00:22.543 --> 00:00:23.903
управления персоналом.

00:00:33.395 --> 00:00:39.315
Всегда и во все кризисные времена
HR-сообщество перестраивает подход в

00:00:39.395 --> 00:00:45.555
управлении персоналом при этом акцентирует
внимание

00:00:47.115 --> 00:00:48.675
на привлечении лучших.

00:00:50.055 --> 00:00:55.653
А также стремится сохранить существующих
сотрудников и использовать их сильные

00:00:55.893 --> 00:01:02.051
стороны. При этом ключевым становится
вопрос именно

00:01:02.611 --> 00:01:03.930
оценки персонала.

00:01:06.936 --> 00:01:09.658
Повторю, что такое оценка.

00:01:10.138 --> 00:01:16.742
Это результат соизмерения результат
сравнения познаваемого с

00:01:16.822 --> 00:01:22.786
тем, что может выступать в качестве
эталона, то есть известного.

00:01:23.047 --> 00:01:26.410
Познанного или предоставляемого человеком.

00:01:27.330 --> 00:01:33.294
На прошлом занятии мы проходили с вами
деловую оценку.

00:01:33.815 --> 00:01:36.857
Так вот, что такое деловая оценка?

00:01:38.418 --> 00:01:42.420
Это целенаправленный процесс установления
соответствия

00:01:42.968 --> 00:01:49.094
...качественных характеристик человека,
требованиям должности или рабочего места

00:01:51.456 --> 00:01:57.781
А что же такое оценка персонала Так вот
оценка персонала

00:01:58.613 --> 00:02:04.405
Это система, позволяющая выявить и
измерить сильные и слабые стороны

00:02:04.565 --> 00:02:10.317
работников, их компетенции, результаты и
потенциал.

00:02:19.195 --> 00:02:25.802
Создать сбалансированную систему оценки,
точную, объективную и понятную

00:02:26.483 --> 00:02:28.325
очень даже непросто.

00:02:29.006 --> 00:02:35.453
На сегодняшний день существует множество
технологий, каждая из которых имеет свои

00:02:35.733 --> 00:02:36.093
сильные

00:02:36.660 --> 00:02:37.939
...и слабые стороны.

00:02:38.299 --> 00:02:44.412
Ну, мы с вами разбирали на одном, на одной
из, на одном из занятий,

00:02:45.491 --> 00:02:51.645
у нас была такая табличка, где было
перечислено 22 метода.

00:02:52.005 --> 00:02:54.922
Причём это были не все методы.

00:02:55.735 --> 00:03:01.573
На следующем занятии мы с вами разбирали
ещё порядка десяти методов, которые,

00:03:02.692 --> 00:03:05.891
ну, скажем так, достаточно
распространённые.

00:03:06.651 --> 00:03:11.649
Грамотно проведённая оценка персонала
обеспечивает руководство компанией

00:03:11.769 --> 00:03:12.608
информацией.

00:03:13.134 --> 00:03:18.539
Об индивидуальных особенностях работников,
выполнении ими своих должностных

00:03:18.699 --> 00:03:24.785
обязанностей, поведении на рабочем месте,
лояльности и так далее

00:03:25.786 --> 00:03:30.230
Такая информация помогает принимать
обоснованные решения.

00:03:30.817 --> 00:03:34.538
...и формировать сбалансированную кадровую
политику.

00:03:44.861 --> 00:03:51.103
Основные задачи оценки руководителей
специалистов по результатам труда

00:03:51.383 --> 00:03:52.703
представлены на слайде.

00:03:53.712 --> 00:03:59.307
Среди них выявление соответствия работника
занимаемой должности.

00:03:59.586 --> 00:04:06.460
И определение трудового вклада в условиях
коллективной оплаты труда с целью

00:04:06.660 --> 00:04:09.937
увязки общей эффективности труда
работника.

00:04:10.507 --> 00:04:12.905
...и уровня его должностного оклада.

00:04:14.424 --> 00:04:20.659
И третье — обеспечение повышения
индивидуальной отдачи от работников их

00:04:20.779 --> 00:04:24.656
чёткой ориентации на конечный результат.

00:04:25.095 --> 00:04:30.491
Привязке деятельности специалистов и
руководителей к главной цели отдела.

00:04:31.079 --> 00:04:33.240
Предприятия, фирмы.

00:04:34.320 --> 00:04:39.602
Вот если мы оцениваем, к примеру,
деятельность сотрудника, то сравниваем

00:04:40.043 --> 00:04:46.245
познанные нами его способности, личностные
качества, результаты

00:04:46.525 --> 00:04:47.045
работы.

00:04:47.543 --> 00:04:53.702
И так далее, с тем, что выступает в виде
известного нам или желаемого

00:04:54.302 --> 00:05:01.020
нами способа деятельности, результата
труда, личных характеристик, то есть с

00:05:01.220 --> 00:05:04.180
тем, что является идеалом, эталоном.

00:05:05.616 --> 00:05:10.659
Идеалы и эталоны человек устанавливает или
выбирает сам

00:05:11.539 --> 00:05:12.740
субъективно.

00:05:13.220 --> 00:05:20.064
Вот вам кажется, что вот этот сотрудник,
а-а, ну, скажем так, лучше всех работает,

00:05:20.945 --> 00:05:22.225
лучше всех знает?

00:05:22.930 --> 00:05:25.329
А-а, лучше всех выполняет работу.

00:05:25.609 --> 00:05:30.328
Вот вы с ним и будете сравнивать: волей
или неволей, да?

00:05:31.008 --> 00:05:37.687
Однако они содержат известную долю
объективного в силу

00:05:37.807 --> 00:05:44.446
того, что в их природе присутствуют
многократно повторяющиеся, общепризнанные

00:05:45.403 --> 00:05:52.333
или реально достижимые результаты работы
качества действия людей и

00:05:52.533 --> 00:05:53.014
так далее

00:06:12.937 --> 00:06:19.380
Оценка персонала организации — это очень
сложное звено кадровой работы.

00:06:20.101 --> 00:06:26.584
Оно представляет собой специальные
формализованные мероприятия, в рамках

00:06:26.744 --> 00:06:29.466
которых оценивается сам работник.

00:06:30.077 --> 00:06:33.073
Его труд и результат деятельности.

00:06:33.632 --> 00:06:40.383
Оценка персонала — это система, которая
помогает улучшить функции управления

00:06:40.583 --> 00:06:42.021
кадрами в организации.

00:06:59.387 --> 00:07:05.991
С помощью этой системы, то есть системы
оценки персонала, можно проанализировать:

00:07:06.112 --> 00:07:11.355
первое — эффективность; второе —
потенциал; третье — мотивацию; четвёртое —

00:07:11.515 --> 00:07:16.878
личностные качества; пятое — командные
роли; шестое — конфликтность.

00:07:17.602 --> 00:07:20.801
И седьмое — профессиональные знания
работников.

00:07:20.881 --> 00:07:27.041
Но это далеко не весь перечень, что можно
оценить, но это самые основные

00:07:27.281 --> 00:07:32.840
направления. На основе полученных данных
работодатель сможет принимать

00:07:33.498 --> 00:07:40.493
Обоснованные кадровые решения сокращать
риски ошибок найма или назначение

00:07:40.693 --> 00:07:42.372
сотрудника на новую должность

00:07:48.968 --> 00:07:51.127
на слайде представлена схема

00:07:52.225 --> 00:07:54.585
Место оценки в системе управления

00:07:54.745 --> 00:08:01.665
персоналом, обратите,

00:08:01.785 --> 00:08:08.185
пожалуйста, внимание: система оценки — это
сердце, собственно.

00:08:09.520 --> 00:08:11.566
В системе управления персоналом.

00:08:46.132 --> 00:08:52.574
Ну вот вы видите, да, здесь ключевые
показатели успеха или эффективности,

00:08:52.774 --> 00:08:57.295
организационные компетенции, подбор
персонала, обучение, развитие,

00:08:57.335 --> 00:09:00.536
стимулирование персонала, кадровый резерв.

00:09:01.016 --> 00:09:01.976
Вот всё это.

00:09:02.615 --> 00:09:05.132
А-а, входит в реализацию стратегии.

00:09:05.212 --> 00:09:11.646
Вот есть стратегия и ценности, а вот это —
это всё сердце, собственно, самой

00:09:12.046 --> 00:09:14.284
системы управления персоналом.

00:09:32.798 --> 00:09:35.756
Критерии и методы оценки персонала, с
которыми

00:09:36.635 --> 00:09:43.150
работает, с которыми

00:09:43.550 --> 00:09:48.146
работает HR-специалист компании, зависят
от множества факторов.

00:09:48.886 --> 00:09:54.889
Чтобы разработать эффективную систему,
необходимо учитывать особенности характера

00:09:55.049 --> 00:09:58.491
человека и социально-экономические
параметры.

00:09:58.972 --> 00:10:04.455
Не стоит действовать по одинаковому
алгоритму, работая с синими и белыми

00:10:04.575 --> 00:10:05.415
воротничками.

00:10:07.318 --> 00:10:10.160
А кто такие синие и белые воротнички?

00:10:11.280 --> 00:10:17.444
Белые воротнички — это менеджеры, это
заместители

00:10:17.605 --> 00:10:23.488
директора, это начальники отделов, это
бухгалтерии, это экономисты.

00:10:24.330 --> 00:10:30.526
Это финансисты, это снабженцы, это
маркетологи, а синие

00:10:30.726 --> 00:10:34.364
воротнички — это конструкторы, это
технологи.

00:10:34.644 --> 00:10:41.160
Синие воротнички — это технические
специалисты, то есть которые связаны с

00:10:41.320 --> 00:10:42.359
производством.

00:10:43.521 --> 00:10:48.954
Особая сложность в оценке появляется,
когда стоит задача изучить не

00:10:49.394 --> 00:10:53.069
сотрудника, а кандидата на должность.

00:10:53.828 --> 00:10:58.662
Потому что необходимо досконально
проработать базу вопросов.

00:10:58.953 --> 00:11:04.427
Чтобы они позволили собрать достаточно
данных для аналитики.

00:11:11.101 --> 00:11:13.899
Итак, ознакомьтесь, пожалуйста.

00:11:14.740 --> 00:11:19.834
С показателями и целями оценки персонала
организации.

00:12:44.110 --> 00:12:47.989
Обратите, пожалуйста, внимание на оценку
способностей.

00:12:49.228 --> 00:12:55.586
Особые способности делятся, как
подразделяется

00:12:55.866 --> 00:12:57.546
оценка способностей?

00:12:57.906 --> 00:13:00.825
Она подразделяется на особые способности.

00:13:01.417 --> 00:13:03.737
И психологические способности.

00:13:04.777 --> 00:13:10.257
Особыми способностями являются знания,
технические навыки, здоровье.

00:13:10.657 --> 00:13:16.456
А психологические способности — это
способность к пониманию, суждению,

00:13:16.656 --> 00:13:17.936
принятию решения.

00:13:18.535 --> 00:13:25.051
Способность к ведению переговоров,
способность к планированию, способность к

00:13:25.211 --> 00:13:28.250
руководству и управлению.

00:13:28.730 --> 00:13:34.727
Видите как? То есть очень интересная
оценка характера происходит.

00:13:35.264 --> 00:13:39.704
Это поведение на службе, такие как
дисциплинированность, чувство

00:13:39.904 --> 00:13:43.664
ответственности, способность к налаживанию
связей,

00:13:46.504 --> 00:13:51.705
трудовое рвение, степень уклонения от
обязанностей.

00:13:52.105 --> 00:13:52.425
В общем

00:13:54.137 --> 00:13:55.136
Сложно, да?

00:14:10.130 --> 00:14:14.608
Элементами оценки персонала являются
субъект оценки.

00:14:15.517 --> 00:14:22.035
Объект оценки, предмет оценки, критерий
оценки, показатели

00:14:22.195 --> 00:14:28.193
оценки, стандарты оценки, методы оценки и
процедуры оценки.

00:14:29.712 --> 00:14:31.872
Сейчас мы расшифруем каждый из них.

00:14:32.858 --> 00:14:38.258
И вам нужно, необходимо просто это всё
зафиксировать у себя в конспекте.

00:14:38.738 --> 00:14:45.697
Субъектами оценки являются специалист или
группа специалистов, производящих оценку.

00:14:46.296 --> 00:14:49.616
Объект оценки — это то, на что направлено

00:14:50.750 --> 00:14:53.391
Деятельность субъектов оценки.

00:14:54.471 --> 00:14:59.473
Это работник или группа работников,
деятельность которой, собственно,

00:14:59.593 --> 00:15:05.955
оценивается. Предмет оценки — это аспект
деятельности

00:15:06.235 --> 00:15:08.676
работников, подлежащей оценке.

00:15:10.534 --> 00:15:16.579
Критерии оценки — это признаки, отобранные
для проведения оценки.

00:15:17.460 --> 00:15:23.906
Показатели оценки — это характеристики,
критерии оценки, которые можно

00:15:24.306 --> 00:15:27.829
измерить или идентифицировать.

00:15:29.727 --> 00:15:36.173
Стандарты оценки — это значение, ну то
есть описание

00:15:36.853 --> 00:15:43.099
показателя самооценки, степень
соответствия которого идентифицируется в

00:15:43.219 --> 00:15:44.660
процессе оценки.

00:15:45.821 --> 00:15:46.982
Методы оценки.

00:15:47.587 --> 00:15:51.583
Это способы и приёмы проведения оценки.

00:15:53.142 --> 00:15:56.859
Ну и, конечно, процедура сама, собственно,
этой оценки

00:16:01.334 --> 00:16:06.490
последовательность шагов, реализованных в
процессе проведения оценки.

00:16:28.119 --> 00:16:34.279
Итак, мы с вами видим, что оценка она
циклична.

00:16:35.399 --> 00:16:40.678
А-а, обратите внимание, сначала идёт
подбор сотрудника, казалось бы, да?

00:16:41.238 --> 00:16:45.758
Потом идёт адаптация этого сотрудника на
предприятии.

00:16:46.418 --> 00:16:48.180
Потом идёт его развитие.

00:16:48.780 --> 00:16:53.664
С помощью чего? С помощью различной
мотивации, стимулирования.

00:16:54.425 --> 00:16:58.309
А-а, и наступает период перемещения
кадров.

00:16:59.029 --> 00:17:04.835
Ну и как только мы одного сотрудника
перевели с одной должности на другую, у

00:17:04.955 --> 00:17:06.396
нас появляется вакансия.

00:17:07.326 --> 00:17:13.324
И опять начинается подбор сотрудника:
адаптация, развитие, мотивация и кадровое

00:17:13.484 --> 00:17:18.082
перемещение. Вот, пожалуйста, такой цикл.

00:17:19.482 --> 00:17:22.640
Он, ну, скажем так, повторяется.

00:17:26.093 --> 00:17:27.813
Достаточно часто.

00:17:31.854 --> 00:17:34.015
Способы оценки персонала.

00:17:36.495 --> 00:17:41.817
Среди методов и критериев оценки работы
специалистов есть сотни способов.

00:17:42.274 --> 00:17:47.233
Ну вот мы с вами уже рассмотрели
ориентировочно где-то около сорока.

00:17:47.833 --> 00:17:50.873
Но в любом случае всё сводится к трём.

00:17:51.473 --> 00:17:57.312
Это ручное, это автоматическое и
комбинированное.

00:17:57.552 --> 00:17:58.152
Ручное.

00:17:59.138 --> 00:18:00.938
Или обработка данных.

00:18:01.058 --> 00:18:07.256
Чаще всего подразумевается собеседование с
сотрудниками групповое или

00:18:07.696 --> 00:18:13.814
личное. Плюс такого метода — это
внимательная

00:18:14.054 --> 00:18:14.773
оценка.

00:18:15.465 --> 00:18:18.467
навыков и способностей специалистов

00:18:29.595 --> 00:18:33.117
а минусы: необходимо много ресурсов на
проведение

00:18:34.318 --> 00:18:38.355
Есть вероятность погрешности в оценке
личного фактора.

00:18:39.674 --> 00:18:46.628
Автоматическая оценка проводятся тесты
зачастую с помощью компьютерных программ.

00:18:46.948 --> 00:18:53.782
Данные анализируются самой системой, но мы
говорили уже об HR-менеджмент-системе, да?

00:18:54.579 --> 00:18:56.779
Это быстрый и эффективный метод.

00:18:57.219 --> 00:19:03.260
Более того, достаточно один раз
разработать тесты, а затем система может

00:19:03.660 --> 00:19:08.301
масштабироваться на неопределённое
количество участников.

00:19:09.581 --> 00:19:16.024
Минусом в данном случае является сложная
оценка индивидуальных

00:19:16.144 --> 00:19:22.147
способностей хорошо подходит для
должностей с

00:19:22.227 --> 00:19:24.508
формализованными обязанностями.

00:19:24.748 --> 00:19:25.948
Ну, то есть у которых

00:19:26.703 --> 00:19:30.545
Ну, скажем так, можно прописать эти
обязанности.

00:19:30.905 --> 00:19:36.789
И комбинированный метод, когда с помощью
тестов проверяются компетенции, а

00:19:37.029 --> 00:19:42.032
дополнительно с помощью собеседований и
других способов оцениваются индивидуальные

00:19:42.152 --> 00:19:43.873
особенности объекта оценки.

00:19:55.705 --> 00:19:59.423
Целями оценки персонала являются
административные.

00:19:59.623 --> 00:20:05.820
Это анализ и оценка вклада сотрудника
компании в достижение целей,

00:20:06.060 --> 00:20:12.776
выполнение ключевых задач, определение
уровня квалификации и эффективности труда

00:20:13.016 --> 00:20:14.495
сотрудников компании.

00:20:15.010 --> 00:20:21.085
И определение уровня ответственность
соответствие требованиям к работе.

00:20:25.841 --> 00:20:31.556
Целями развития являются выявление
потенциала сотрудников.

00:20:32.212 --> 00:20:36.449
Определение направлений и способов
повышения профессионального уровня

00:20:36.608 --> 00:20:37.848
сотрудников.

00:20:38.847 --> 00:20:45.722
Информирование сотрудников о том, что
ожидает от них компания первое —

00:20:45.842 --> 00:20:47.121
развитие карьеры.

00:20:47.871 --> 00:20:54.345
Повышение профессионального уровня,
коррекция ключевых задач, ну, то есть

00:20:54.504 --> 00:20:59.060
способны ли сотрудники выполнять
изменившиеся задания?

00:20:59.979 --> 00:21:02.736
Ну и четвёртое — это получение информации
для

00:21:03.593 --> 00:21:06.832
Планирование человеческих ресурсов
компании.

00:21:08.032 --> 00:21:14.590
А вот целями деятельности являются
повышение эффективности работы,

00:21:14.750 --> 00:21:20.388
мотивация персонала, поощрение диалога:
начальник-подчинённый.

00:21:22.680 --> 00:21:25.792
получение обратной связи от сотрудников

00:21:55.247 --> 00:22:00.685
Как правило, в современных организациях,
руководство которых осознаёт важность

00:22:00.885 --> 00:22:05.283
использования оценки персонала для
повышения эффективности труда

00:22:05.963 --> 00:22:10.001
разрабатывается локальный нормативный акт,
который обычно

00:22:10.835 --> 00:22:17.672
носит название положение об оценке
персонала или положение об

00:22:17.832 --> 00:22:24.349
аттестации персонала Так вот в данном
случае этот документ даёт

00:22:24.589 --> 00:22:26.588
ответы на следующие вопросы.

00:22:27.333 --> 00:22:31.295
Первое. С какими целями проводится оценка?

00:22:31.735 --> 00:22:38.177
Какие задачи предполагается решить при
помощи оночных процедур, где

00:22:38.738 --> 00:22:42.219
и как будут использоваться полученные
результаты?

00:22:44.286 --> 00:22:47.326
Второе. Что подлежит оценке?

00:22:47.526 --> 00:22:51.685
То есть объект оценке и показатели оценки.

00:22:51.925 --> 00:22:56.005
Ну, естественно, без показателей, как
можно оценить объект.

00:22:56.764 --> 00:22:59.364
Третье, кто будет проводить оценку?

00:23:00.030 --> 00:23:04.671
Ну то есть, мы только что говорили о
субъектах оценки.

00:23:04.831 --> 00:23:08.671
То есть это те люди, которые, собственно,
проводят эту оценку.

00:23:09.151 --> 00:23:14.712
Четвёртое. Какой вид оценки необходимо
использовать в конкретном случае?

00:23:16.112 --> 00:23:17.072
Как это делать?

00:23:17.911 --> 00:23:24.295
Ну и пятое. Как часто следует проводить
оценочную процедуру?

00:23:52.208 --> 00:23:58.962
Оценка персонала — это выявление уровня
эффективности выполнения работниками своих

00:23:59.042 --> 00:24:00.680
должностных обязанностей.

00:24:01.919 --> 00:24:07.674
В литературе можно заметить огромное
множество методов оценки персонала.

00:24:08.133 --> 00:24:10.574
Как количественных, так и качественных.

00:24:10.894 --> 00:24:14.375
Мы об этом уже говорили на предыдущих
занятиях.

00:24:15.015 --> 00:24:21.616
Методы оценки персонала помогают выявить
все явные и скрытые стороны сотрудников

00:24:21.816 --> 00:24:28.217
компании, а также личностные и
профессиональные навыки и компетенции.

00:24:37.062 --> 00:24:43.306
Оценка персонала — это система, которая
помогает улучшить функции управления

00:24:43.506 --> 00:24:45.747
кадрами в организации.

00:24:46.468 --> 00:24:52.912
С помощью этой системы можно
проанализировать эффективность, потенциал.

00:24:53.679 --> 00:24:58.444
Мотивацию, личностные качества, командные

00:25:00.086 --> 00:25:04.530
роли, конфликтность, профессиональные
знания работников.

00:25:05.130 --> 00:25:10.376
На основе полученных данных работодатель
сможет принимать обоснованные кадровые

00:25:10.456 --> 00:25:10.776
решения.

00:25:11.862 --> 00:25:18.184
...сокращать риски ошибок найма или
назначения сотрудника на новую должность.

00:25:19.144 --> 00:25:25.706
Для работника это инструмент
саморефлексии, с помощью

00:25:25.906 --> 00:25:30.067
которого он может планировать своё
развитие

00:25:30.825 --> 00:25:33.303
И следующие карьерные шаги.

00:25:34.342 --> 00:25:41.017
К современным методам оценки персонала
относятся метод интервью, анкетирования,

00:25:41.217 --> 00:25:45.893
метод сравнения, классификации,
тестирования.

00:25:46.593 --> 00:25:47.953
И так далее.

00:25:48.874 --> 00:25:53.035
Каждый из них помогает решать определённые
задачи.

00:26:15.572 --> 00:26:21.897
В современных организациях оценку труда
обычно проводят в трёх случаях: плановая

00:26:21.977 --> 00:26:25.821
оценка при реорганизации и разовая.

00:26:26.662 --> 00:26:28.223
Плановая оценка.

00:26:29.624 --> 00:26:33.428
Её зачастую можно встретить или в крупных
компаниях

00:26:33.729 --> 00:26:38.843
...или на государственной службе, где это
требуется по закону.

00:26:39.881 --> 00:26:45.794
HR-специалисты готовят матрицу
компетенций, сотрудники проходят

00:26:45.914 --> 00:26:48.870
аттестацию с помощью комбинированных
методов.

00:26:49.868 --> 00:26:52.945
О проверке всегда известно заранее.

00:26:53.265 --> 00:26:55.663
Обычно один раз в несколько лет.

00:26:56.102 --> 00:27:02.737
Ну, то есть, о проверке всегда издаётся
приказ, вот такая куча

00:27:02.976 --> 00:27:07.612
прямо, скажем так, заявлений.

00:27:28.613 --> 00:27:35.255
при реорганизации Зачастую такая оценка
является помощником в кризисной ситуации.

00:27:35.415 --> 00:27:41.537
Например, бизнес терпит убытки плохо
настроена аналитика эффективности

00:27:41.857 --> 00:27:44.938
различных отделов используется данная

00:27:47.312 --> 00:27:54.235
Данный метод как групповая, так и
индивидуальная оценка компетенций в данном

00:27:54.395 --> 00:28:00.317
случае. Итак, разовое такую оценку
проводят, когда необходимо принять

00:28:00.517 --> 00:28:01.838
управленческое решение.

00:28:02.493 --> 00:28:05.972
Возникает необходимость принять
управленческое решение.

00:28:16.968 --> 00:28:19.567
Причём оно может быть негативным.

00:28:20.290 --> 00:28:26.337
Когда несколько руководителей сомневаются,
увольнять ли сотрудника или нет или

00:28:26.737 --> 00:28:32.583
позитивным если есть спор о назначении
сотрудника на новую руководящую должность.

00:28:32.943 --> 00:28:33.624
Вот, пожалуйста.

00:28:35.410 --> 00:28:38.487
Есть положительная и есть отрицательная,
да?

00:28:38.726 --> 00:28:42.722
Как всегда у любой медальки две стороны.

00:28:44.000 --> 00:28:50.553
Итак, методы оценки управленческого труда,
как мы уже с вами поняли

00:28:51.562 --> 00:28:53.481
Несколько раз обговорили.

00:28:53.801 --> 00:28:57.600
Они бывают количественные, качественные и
комбинированные.

00:28:58.160 --> 00:29:04.958
К количественным можно отнести балльный
коэффициентный, метод рангового

00:29:05.198 --> 00:29:08.477
порядка, система графического профиля.

00:29:08.912 --> 00:29:11.273
...и метод эксперимента.

00:29:12.993 --> 00:29:16.274
Качественные методы, то есть описательные.

00:29:17.275 --> 00:29:21.116
Это система устных и письменных
характеристик.

00:29:21.637 --> 00:29:23.397
Метод эталона.

00:29:23.797 --> 00:29:24.958
Матричный и...

00:29:25.557 --> 00:29:30.921
Биографические методы, а также метод
групповой дискуссии.

00:29:31.922 --> 00:29:35.446
Комбинированные, то есть промежуточные
методы.

00:29:36.046 --> 00:29:41.411
Это метод стимулирующих оценок, метод
группировки работников.

00:29:41.807 --> 00:29:43.088
И тестирование.

00:29:46.209 --> 00:29:52.652
Итог жизнедеятельности коллектива — это
его эффективность,

00:29:52.772 --> 00:29:58.174
отражающая степень эффективности
руководства этим коллективом.

00:30:00.218 --> 00:30:02.378
Так, видите, как всё очень просто.

00:30:13.339 --> 00:30:14.620
Ну, как мы с вами уже

00:30:15.637 --> 00:30:20.483
Разбирали, а-а, что, собственно,

00:30:20.843 --> 00:30:25.929
э-э, методы оценки

00:30:26.530 --> 00:30:31.175
персонала, они разрабатывались давно.

00:30:32.156 --> 00:30:38.269
А ещё с предыдущих столетий и основными

00:30:38.988 --> 00:30:45.861
сотрудниками основными учёными, которые
начинали, поднимали эту деятельность,

00:30:45.901 --> 00:30:48.698
да, являлись и иностранные специалисты.

00:30:49.955 --> 00:30:53.234
Это немцы, это французы, это американцы.

00:30:53.674 --> 00:31:00.194
Так вот, сейчас мы с вами чуть-чуть
затронем различные

00:31:00.394 --> 00:31:02.753
подходы к оценке персонала.

00:31:03.073 --> 00:31:06.073
Итак, первый — это американский подход.

00:31:06.897 --> 00:31:12.581
При решении проблем, вот его особенности в
чём, да, заключаются при решении проблем

00:31:12.982 --> 00:31:19.786
оценки персонала используют традиционные
принципы, то есть особое внимание уделяют

00:31:19.906 --> 00:31:21.908
специализированным знаниям.

00:31:22.618 --> 00:31:28.013
...и профессиональным навыкам ещё на этапе
отбора кадров.

00:31:28.812 --> 00:31:35.325
Общими и первостепенными критериями при
отборе персонала являются образование,

00:31:35.725 --> 00:31:38.642
психологическая совместимость...

00:31:40.015 --> 00:31:43.626
Общий тип, есть общая типография.

00:32:13.212 --> 00:32:16.612
Методы, которые использует американский
подход.

00:32:16.732 --> 00:32:21.293
Это, ну, я хочу сказать, что это наиболее
распространённые методы.

00:32:21.613 --> 00:32:24.493
Это тестирование, это собеседование.

00:32:24.893 --> 00:32:27.853
Отличительной чертой считается именно тот
метод

00:32:28.988 --> 00:32:35.437
А-а собеседования, а так как в них

00:32:35.557 --> 00:32:40.805
участвуют профессиональные психологи для
обнаружения скрытых качеств кандидата.

00:32:57.070 --> 00:32:59.428
Вот. Это американский подход.

00:32:59.948 --> 00:33:01.427
Французский подход.

00:33:03.746 --> 00:33:10.342
Французский подход, а-а всё больше
практикуется персональный подход к оценке.

00:33:11.621 --> 00:33:14.019
Тавтология персональный персонала.

00:33:14.059 --> 00:33:17.377
Но по-другому я не представляю, как можно
сказать.

00:33:18.005 --> 00:33:22.201
Ну, индивидуальный подход к оценке
персонала предприятия.

00:33:22.681 --> 00:33:27.835
Такой подход помогает понять конкретные
характеристики отдельно взятого работника.

00:33:28.883 --> 00:33:34.679
Отличительной особенностью французских
организаций является то, что при отборе

00:33:34.839 --> 00:33:41.354
кандидатов на наиболее ответственные
должности часто проводят испытательный

00:33:41.834 --> 00:33:42.753
тренинг.

00:33:58.554 --> 00:34:00.074
И японский подход.

00:34:00.954 --> 00:34:06.555
Вот отличительной чертой процесса оценки
персонала организации в Японии, да,

00:34:07.315 --> 00:34:13.236
являются тотальная вовлечённость, а-а,
которая

00:34:13.636 --> 00:34:17.917
означает, что в процессе оценки
конкретного сотрудника

00:34:18.869 --> 00:34:25.665
участвует весь без исключения персонал
организации Следующее,

00:34:25.785 --> 00:34:31.142
кроме тотальной вовлечённости, есть ещё
такое понятие, как доверие.

00:34:31.741 --> 00:34:34.100
Оно означает, что работники той

00:34:34.842 --> 00:34:41.158
...или иной организации твёрдо убеждены в
том, что любой их вклад в

00:34:41.318 --> 00:34:46.955
деятельность компании рано или поздно
поможет им получить

00:34:47.475 --> 00:34:49.314
вознаграждение.

00:34:52.992 --> 00:34:54.071
Ну и, конечно...

00:34:54.704 --> 00:34:58.948
Мы не могли пройти мимо русского подхода
российского.

00:34:59.589 --> 00:35:04.193
Так вот, в российском подходе есть два,
собственно, подхода.

00:35:04.394 --> 00:35:06.876
Первый подход — это традиционный.

00:35:07.517 --> 00:35:12.081
Он предполагает оценку персонала,
ориентированную на результат проделанной

00:35:12.282 --> 00:35:12.802
работы.

00:35:13.654 --> 00:35:19.649
И второй подход — это современный,
предполагает оценку персонала,

00:35:19.768 --> 00:35:23.245
ориентированную на развитие команды.

00:35:33.116 --> 00:35:34.915
Метод оценки персонала.

00:35:39.226 --> 00:35:44.223
IBO — это управление по целям.

00:35:44.663 --> 00:35:50.619
Он заключается, данный метод заключается в
совместной постановке задач

00:35:50.939 --> 00:35:56.376
руководителем и сотрудником и оценке
результатов по прошествии отчётного

00:35:56.536 --> 00:36:00.773
периодаются все должности компании.

00:36:15.497 --> 00:36:21.983
Преимущество. Сотрудник понимает критерии
успешности своей работы до

00:36:22.223 --> 00:36:29.070
начала выполнения задачи, предоставление
обратной связи, затраты минимальные или

00:36:29.350 --> 00:36:30.552
вообще отсутствуют.

00:36:32.102 --> 00:36:38.902
Недостатками данного метода оценки
является субъективность оценки, так как

00:36:39.142 --> 00:36:42.902
оценивает только один человек —
руководитель.

00:36:43.502 --> 00:36:48.783
Ориентация на прошлые заслуги и
достижения, а не на развитие.

00:36:50.667 --> 00:36:54.745
Это вот отличительная черта и не очень
хорошая.

00:36:57.504 --> 00:37:02.581
Performence менеджмент, да, это управление
результативностью.

00:37:03.980 --> 00:37:08.138
А-а, данный метод является дополнением к
имби.

00:37:10.573 --> 00:37:14.294
И предоставляет его расширенную версию.

00:37:14.814 --> 00:37:17.655
Кроме результатов деятельности работника

00:37:22.217 --> 00:37:28.619
оценивается его компетенции и личностные
качества, а также позволяет выявить

00:37:28.779 --> 00:37:29.819
области развития

00:37:30.713 --> 00:37:35.309
И провести планирование карьеры
сотрудника.

00:37:36.068 --> 00:37:39.346
В оценке участвует весь персонал компании.

00:37:39.705 --> 00:37:46.540
Суть данного метода заключается в
сотрудничестве менеджера и подчинённого.

00:37:48.617 --> 00:37:55.418
Акцентируется внимание на обратной связи,
получаемой посредством контактов

00:37:56.298 --> 00:38:02.059
регулярностью от одного раза в год до
множества.

00:38:09.180 --> 00:38:10.300
Преимущества.

00:38:15.577 --> 00:38:20.054
Акцентируется внимание на обратной связи,
получаемой посредством контактов

00:38:20.733 --> 00:38:27.447
регулярностью от одного раза в год, то
есть если это формально, до множества,

00:38:27.527 --> 00:38:30.645
если это неформально, при необходимости.

00:38:31.549 --> 00:38:38.109
Преимуществом является сотрудник понимает
критерии успешности своей работы до

00:38:38.469 --> 00:38:43.869
начала выполнения задач, предоставление
обратной связи в течение всего

00:38:44.149 --> 00:38:49.669
запланированного периода и предусматривает
развитие и обучение сотрудника.

00:38:50.841 --> 00:38:53.079
Вот это вот как раз преимущество.

00:38:53.598 --> 00:38:57.274
Но недостатком являются большие временные
затраты.

00:38:57.834 --> 00:39:02.309
Данный метод применим в компаниях с
развитой корпоративной культурой.

00:39:11.596 --> 00:39:17.870
K-performence Indication — это ключевые
показатели эффективности так называемый

00:39:37.807 --> 00:39:44.411
Вот. Мы уже с ними сталкивались в наших
предыдущих лекциях.

00:39:44.892 --> 00:39:48.894
Ну, мы могли уже и забыть о том, как это
расшифровывается.

00:39:49.095 --> 00:39:50.976
Ну, вот теперь более подробно.

00:39:52.132 --> 00:39:56.650
Это показатели эффективности выполняемой
деятельности, которые помогают в

00:39:56.770 --> 00:40:00.849
достижении стратегических и тактических
целей компании.

00:40:01.049 --> 00:40:05.527
То есть какого-то отдельного
подразделения, цеха, сотрудника и так

00:40:05.687 --> 00:40:10.365
далее. Система KI представляет собой
дерево целей.

00:40:11.369 --> 00:40:17.931
где стратегия компании конкретизируется до
бизнес-задач

00:40:18.091 --> 00:40:24.813
подразделений и задач каждого работника
при необходимости преимуществом являются

00:40:25.093 --> 00:40:27.814
чётко определённые зоны ответственности.

00:40:28.514 --> 00:40:35.391
Структурированность, прозрачность,
взаимосвязь целей и каждого сотрудника.

00:40:36.151 --> 00:40:42.349
А недостатками являются негативное влияние
на командную работу, установление

00:40:42.749 --> 00:40:44.588
слишком завышенных сил.

00:40:45.252 --> 00:40:48.771
...или занишенных пороговых значений KI.

00:40:49.371 --> 00:40:56.129
Сложность установления KI сотрудником,
результаты работы которых невозможно

00:40:56.249 --> 00:40:59.128
оценить количественными показателями.

00:41:22.565 --> 00:41:27.930
Ну вот на слайде представлены методы для
уровней управления, для различных уровней

00:41:28.010 --> 00:41:34.416
управления. И вот мы с вами видим уровни
управления слева, а справа у нас методы,

00:41:34.456 --> 00:41:37.539
да? Руководитель высшего звена.

00:41:37.660 --> 00:41:38.661
Какие методы?

00:41:40.269 --> 00:41:41.549
Можно применять.

00:41:41.789 --> 00:41:46.191
Это интервью, это аттестация, это
осесьмин-центр.

00:41:47.231 --> 00:41:53.794
Руководители среднего звена: интервью,
тестирование, аттестация, осесмин-центр,

00:41:53.914 --> 00:41:58.956
управление по целям, управление
результативность.

00:42:13.639 --> 00:42:17.884
Руководитель низшего звена — это метод
360°.

00:42:18.084 --> 00:42:23.169
Это интервью, это тестирование, это
аттестация, это управление по целям, это

00:42:23.369 --> 00:42:26.453
то, что мы только что проходили MBO.

00:42:26.853 --> 00:42:30.057
А-а, управление результативностью — это
PM, да.

00:42:30.835 --> 00:42:32.595
И рядовой сотрудник.

00:42:32.875 --> 00:42:38.317
К рядовому сотруднику исполь- применяются
только три метода: это интервью, это

00:42:38.437 --> 00:42:41.718
тестирование и это аттестация.

00:42:50.000 --> 00:42:51.880
В практической деятельности.

00:42:52.631 --> 00:42:59.117
И управление персоналом не используются
одновременно все методики вместе.

00:43:01.519 --> 00:43:07.123
В наше время для оценки персонала в
коммерческой организации выбор методов

00:43:07.444 --> 00:43:11.687
полностью зависит от руководителя и
менеджера по кадрам.

00:43:13.906 --> 00:43:20.674
Одна выбранная методика фиксируется и

00:43:20.794 --> 00:43:27.041
используется одной организацией,
предприятием или компаниями практически

00:43:27.401 --> 00:43:31.245
постоянно с некоторыми её модификациями.

00:43:32.256 --> 00:43:38.590
Что, собственно, позволяет вносить
предложения и корректировки для повышения

00:43:38.750 --> 00:43:40.955
эффективности использования методик.

00:44:12.266 --> 00:44:18.348
Эффективность деятельности организации в
80—90%, в

00:44:18.388 --> 00:44:25.189
80—90% случаев зависит от того, какой в
этой организации руководитель.

00:44:25.950 --> 00:44:30.831
Считается, что эффективный руководитель
умеет делегировать полномочия.

00:44:31.613 --> 00:44:37.780
Знает своё дело, постоянен в требованиях,
успешно справляется с

00:44:37.900 --> 00:44:44.108
конфликтной ситуацией, предоставляет
условия для мотивации, никогда

00:44:44.949 --> 00:44:47.031
не унижает людей публично.

00:44:47.944 --> 00:44:51.623
принимает участие в работе и так далее.

00:44:52.543 --> 00:44:59.022
Если руководство неэффективно в компании
могут произойти серьёзные

00:44:59.222 --> 00:45:00.981
негативные изменения.

00:45:03.061 --> 00:45:07.220
Например, снижение производительности
труда и качества работы.

00:45:08.825 --> 00:45:11.908
Повышение конфликтности в коллективе.

00:45:17.475 --> 00:45:20.559
Увеличение стрессов среди сотрудников.

00:45:22.120 --> 00:45:24.763
Несогласованность действий в коллективе.

00:45:26.573 --> 00:45:33.138
Неудовлетворённость работой у сотрудников
и повышение показателей

00:45:33.258 --> 00:45:36.901
текучести кадров и так далее.

00:45:37.542 --> 00:45:43.947
Я просто хочу обратить ваше внимание, что
всё время как-то ни-ни-ни-ни-ни, то есть

00:45:44.067 --> 00:45:46.469
несогласованность, неудовлетворённость.

00:45:46.958 --> 00:45:52.441
А-а, текучесть кадров, то есть вот всё
время какое-то негативное, да?

00:45:53.361 --> 00:46:00.165
Вот. То есть вот в этом случае возникает
необходимость в оценке персонала.

00:46:00.245 --> 00:46:02.046
А что происходит в компании?

00:46:03.326 --> 00:46:07.248
Для того чтобы избежать проблем, связанных
с оценкой менеджеров,

00:46:07.828 --> 00:46:13.391
Можно провести целый ряд мер, а именно:
первое — использовать надёжные,

00:46:13.471 --> 00:46:16.432
проверенные инструменты и процедуры
оценки.

00:46:17.433 --> 00:46:20.914
Привлечь независимых
экспертов-стейк-холдеров, да, и

00:46:21.074 --> 00:46:23.275
высококвалифицированных консультантов.

00:46:24.655 --> 00:46:29.532
Ну и третье, да, применять помимо
традиционной системы оценки новейшие

00:46:29.772 --> 00:46:36.648
методики, доказавшие свою целесообразность
и успешно применяемые за рубежом.

00:46:44.363 --> 00:46:45.882
При этом российский подход

00:46:46.763 --> 00:46:49.922
Носит в основном более формальный
характер.

00:46:50.682 --> 00:46:55.761
Зарубежная же система оценки персонала
рассматривается в основном в рамках

00:46:55.841 --> 00:46:57.401
управления под целям.

00:46:57.801 --> 00:47:02.560
Как правило, технология такого управления
включает следующие компоненты.

00:47:04.014 --> 00:47:10.459
Определение первое — определение миссии
компании, её целей, её

00:47:10.740 --> 00:47:13.823
стратегии, возраста и

00:47:24.072 --> 00:47:28.873
Второе — установку индивидуальных целей
сотрудников и менеджеров организации,

00:47:29.193 --> 00:47:32.353
исходя из ранее определённых целей
компании.

00:47:32.793 --> 00:47:37.914
Третье — периодическую оценку степени
достижения индивидуальных целей.

00:47:38.475 --> 00:47:42.075
Четвёртое — обучение и помощь сотрудникам.

00:47:42.763 --> 00:47:49.709
И пятое — это определение вознаграждения
сотрудников за успешное достижение целей и

00:47:49.868 --> 00:47:52.144
выполнение поставленных задач.

00:48:29.023 --> 00:48:34.862
Оценка персонала является одной из таких
сложновнедряемых технологий.

00:48:35.102 --> 00:48:40.501
Но в то же время она представляется,
представляется одной из важнейших функций

00:48:40.981 --> 00:48:45.300
лидера организации — работников кадровых
подразделений.

00:48:45.707 --> 00:48:47.949
...и высшего менеджмента.

00:48:48.150 --> 00:48:50.072
Топ-менеджеров, так называемых.

00:48:50.513 --> 00:48:56.721
Изучая структуру персонала, мотивы
поведение коллектива, директора компании

00:48:56.921 --> 00:49:00.926
могут получить информацию, необходимую для
принятия решений.

00:49:01.531 --> 00:49:08.167
Направленных на рабочие процессы, на их
улучшение, на их совершенствование, на

00:49:08.326 --> 00:49:11.244
модернизацию, на реконструкцию.

00:49:11.764 --> 00:49:17.241
Таким образом, грамотное и планомерное
внедрение системы оценок персонала

00:49:18.109 --> 00:49:25.031
поможет максимально адаптировать молодых
сотрудников в организации, а тех, кто

00:49:25.191 --> 00:49:29.032
работает давно, простимулировать на
высокие показатели.

00:49:29.592 --> 00:49:34.513
Это сделает работу организации более
стабильной.

00:49:50.120 --> 00:49:56.203
Ну, собственно, система оценки персонала,
как мы уже с вами поняли,

00:49:57.524 --> 00:49:59.565
носит циклический характер.

00:49:59.925 --> 00:50:01.166
Вот посмотрите.

00:50:01.686 --> 00:50:06.768
И она, скажем так

00:50:07.810 --> 00:50:11.687
А-а, имеет определённые критерии.

00:50:12.446 --> 00:50:15.684
Ну, во-первых, объективность.

00:50:16.164 --> 00:50:18.802
Во-вторых, надёжность.

00:50:19.122 --> 00:50:21.720
В-третьих — встроенность.

00:50:22.319 --> 00:50:24.198
В четвёртых — доступность.

00:50:25.406 --> 00:50:31.012
Пятых, комплексное и, собственно,

00:50:34.375 --> 00:50:38.740
прогностическое, то есть с прицелом в
будущее.

00:51:06.783 --> 00:51:13.262
Принципы организации системы оценки
персонала базируются на нижеперечисленных

00:51:13.982 --> 00:51:18.501
элементах: это предметность оценки,
объективность, перспективность,

00:51:18.581 --> 00:51:24.460
комплексность, реализация обратной связи,
периодичность, простота методик оценки.

00:51:25.278 --> 00:51:27.636
Гибкость и этичность.

00:51:27.836 --> 00:51:32.352
Обратите, пожалуйста, внимание на особенно
особенно на последний пункт.

00:51:33.351 --> 00:51:38.306
Предметность оценки заключается в
определении критериев оценки, которые

00:51:38.706 --> 00:51:43.462
должны соответствовать, собственно,
оцениваемой компетентности работника.

00:51:44.752 --> 00:51:49.027
Объективность — это независимость и
справедливость оценки.

00:51:49.986 --> 00:51:51.504
Перспективность.

00:51:51.983 --> 00:51:58.056
Оценивается прошлый труд, а также
определяются пути развития работника в

00:51:58.176 --> 00:52:01.332
будущем. Комплексность.

00:52:02.157 --> 00:52:06.715
Оцениваются не только профессиональные
знания.

00:52:20.509 --> 00:52:21.508
Объективность.

00:52:23.390 --> 00:52:25.911
Независимость и справедливость оценки.

00:52:26.152 --> 00:52:31.635
Перспективность оценивается прошлый труд,
а также определяются пути развития

00:52:31.755 --> 00:52:33.156
работника в будущем.

00:52:33.677 --> 00:52:38.520
Комплексность оценивается не только
профессиональные, но и социальные,

00:52:38.560 --> 00:52:39.480
управленческие.

00:52:40.102 --> 00:52:42.666
Личностные компетенции сотрудника.

00:52:43.066 --> 00:52:49.434
Реализация обратной связи — это самооценка
и оценка руководителя подчинёнными.

00:52:51.116 --> 00:52:54.480
Ну, периодичность мы понимаем уже

00:52:55.667 --> 00:53:02.030
Говорили об этом, что иногда проводится
только по мере необходимости, то есть

00:53:02.190 --> 00:53:03.671
может быть раз в пять лет.

00:53:03.911 --> 00:53:09.394
Ну, например, аттестация сотрудника раз в
три года или раз в 5 лет, и это может

00:53:09.674 --> 00:53:13.956
должно быть записано в коллективном
договоре или в положении.

00:53:15.280 --> 00:53:16.519
Об аттестации.

00:53:17.759 --> 00:53:22.997
Простота методики оценки, она должна быть
понятна всем, доступна.

00:53:23.357 --> 00:53:28.275
Гибкость — это разнообразие использование
различных методик оценки с учётом

00:53:28.475 --> 00:53:32.434
организации вида деятельности,
подготовленности самих линейных

00:53:32.594 --> 00:53:33.193
менеджеров.

00:53:34.012 --> 00:53:35.293
Ну и этичность.

00:53:35.373 --> 00:53:37.415
Мы уже говорили об этом.

00:53:38.976 --> 00:53:42.379
Уважение и внимание к личности работника.

00:53:46.022 --> 00:53:51.267
А на слайде представлена схема цикла
оценки персонала.

00:53:57.356 --> 00:53:59.436
Мы говорили, почему цикл, да?

00:53:59.636 --> 00:54:01.476
Потому что повторяющийся.

00:54:01.956 --> 00:54:04.476
А-а, вот смотрите, должностная роль.

00:54:04.716 --> 00:54:08.276
Ну, например, экономист.

00:54:09.636 --> 00:54:13.276
А-а, затем конкретные цели и задачи.

00:54:14.140 --> 00:54:18.099
Понятно. Следующее — обсуждение с
руководителем.

00:54:18.379 --> 00:54:23.417
Тоже понятно. Согласование критериев
исполнения — тоже понятно.

00:54:23.897 --> 00:54:27.336
Фактический уровень исполнения за
прошедший период.

00:54:27.775 --> 00:54:29.735
Ну, значит, надо сравнить.

00:54:29.815 --> 00:54:31.254
Это уже пошёл анализ.

00:54:32.055 --> 00:54:34.617
Затем оценка исполнения.

00:54:36.298 --> 00:54:40.340
Затем наставничество и дальнейшее
обучение.

00:54:40.941 --> 00:54:44.263
И опять возвращаемся к должностной роли.

00:54:45.343 --> 00:54:50.466
А дело в чём? Дело в том, что после
наставничества и дальнейшего обучения

00:54:51.863 --> 00:54:57.874
Это может быть повышение по службе, это
может быть понижение по службе.

00:54:59.998 --> 00:55:01.281
Потому что это цикл.

00:55:13.123 --> 00:55:16.282
Оценка персонала должна проводиться
поэтапно.

00:55:16.602 --> 00:55:21.922
Первый этап — мероприятие — подготовка
программы оценки.

00:55:22.362 --> 00:55:28.281
Комментарий, определение сроков, целей,
объёмов возможных результатов оценки.

00:55:29.171 --> 00:55:32.731
Ориентировочные сроки проведения — одна
неделя.

00:55:33.570 --> 00:55:36.210
То есть подготовительный этап.

00:55:37.010 --> 00:55:38.250
Второй этап.

00:55:39.810 --> 00:55:41.010
Мероприятие.

00:55:41.410 --> 00:55:45.449
Это анализ деятельности и формулирование
критериев оценки.

00:55:46.620 --> 00:55:52.095
В комментариях в ходе этапа достигается
более глубокое понимание

00:55:52.934 --> 00:55:58.849
особенностей деятельности оцениваемых
сотрудников и специфики

00:55:59.448 --> 00:56:02.166
структуры, собственно, самой организации.

00:56:03.203 --> 00:56:07.721
Итогом этого этапа становится список
критериев оценки.

00:56:10.320 --> 00:56:14.358
Ориентировочные сроки проведения —
одна-две недели.

00:56:16.077 --> 00:56:20.395
Третий этап мероприятие.

00:56:21.373 --> 00:56:26.808
Конструирование процедур оценки
комментариев.

00:56:27.207 --> 00:56:34.200
Создаётся план проведения процедур оценки,
формулируются ограничения и требования.

00:56:34.679 --> 00:56:40.034
А вот здесь ориентировочные сроки
проведения — тоже 1—2 недели.

00:56:41.655 --> 00:56:42.936
Четвёртый этап.

00:56:44.337 --> 00:56:45.578
Мероприятия.

00:56:46.259 --> 00:56:48.420
Конструирование процедур оценки.

00:57:01.743 --> 00:57:04.506
Мероприятие: конструирование процедур
оценки.

00:57:04.626 --> 00:57:09.751
Комментарий. Создаётся план проведения
процедур оценки, формулируются ограничения

00:57:10.072 --> 00:57:11.393
и требования.

00:57:11.914 --> 00:57:16.118
Ориентировочные сроки проведения — 1—2
недели.

00:57:16.999 --> 00:57:18.000
А пятый этап

00:57:18.962 --> 00:57:25.931
Заключительный анализ результатов и
ориентировочные сроки проведения —

00:57:26.171 --> 00:57:31.137
3 дня. Вот, собственно, так проводится

00:57:38.828 --> 00:57:43.509
По каким этапам? Ну вот сейчас мы с вами
посмотрим на эти этапы более

00:57:45.189 --> 00:57:48.870
приближённо. Итак, этапы оценки.

00:57:49.070 --> 00:57:53.832
Первый — описание функций, второе —
определение требований, третье — оценка по

00:57:53.952 --> 00:57:56.072
факторам конкретного исполнителя.

00:57:56.688 --> 00:58:02.530
Четвёртое — расчёт общей оценки; пятое —
сопоставление со стандартом, шестое —

00:58:02.650 --> 00:58:07.092
оценка уровня сотрудника и седьмое —
доведение результатов оценки до

00:58:07.252 --> 00:58:12.975
подчинённого. Вот вам, пожалуйста, все.

00:58:14.817 --> 00:58:16.210
Этапы оценки.

00:59:08.630 --> 00:59:10.472
Итак, подготовительный.

00:59:10.953 --> 00:59:17.078
В него входит анализ соответствия
квалификационным требованиям.

00:59:54.986 --> 01:00:01.309
Анализ соответствия квалификационным
требованиям группе должностей, руководящ

01:00:01.989 --> 01:00:08.112
сотрудников, выбор метода оценки, подбор
комплексного инструментария, то есть в

01:00:08.192 --> 01:00:13.435
данном случае разработка кейсов, тестов,
опросников, анкет и тому подобное.

01:00:14.287 --> 01:00:20.362
Составление списков, э-э, собственно,
персонала, э-э, подвергающихся

01:00:20.522 --> 01:00:26.838
оценке, подбор состава экспертов, обучение
руководителей и

01:00:27.198 --> 01:00:31.035
экспертов, навыкам проведения оценочных
процедур.

01:00:32.012 --> 01:00:37.209
Другие подготовительные мероприятия
необходимы для соблюдения принципов оценки

01:00:37.329 --> 01:00:43.686
персонала. К основному этапу, что
относится, организация и проведение

01:00:43.846 --> 01:00:47.404
мероприятий в соответствии с выбранными
методами.

01:00:48.680 --> 01:00:55.046
Оценки — это сбор, обработка, анализ
данных, подбор, приглашение экспертов,

01:00:55.166 --> 01:01:01.492
заполнение оценочных бланков, отчётных
документов и тому подобное.

01:01:02.733 --> 01:01:09.099
Для заседания аттестационной комиссии, ну
то есть экспертной, да?

01:01:10.466 --> 01:01:11.506
Другие уже

01:01:29.719 --> 01:01:30.560
итоговый.

01:01:31.321 --> 01:01:37.525
Анализ кадровой информации, ввод данных в
электронные базы, сопоставление,

01:01:37.645 --> 01:01:42.929
составление сравнительных таблиц
эффективности специалистов, выделение

01:01:43.169 --> 01:01:47.252
групп риска, то есть неэффективно
работающих или специалистов с

01:01:47.332 --> 01:01:51.175
неоптимальным уровнем развития
профессионально важных качеств.

01:01:52.128 --> 01:01:56.804
Выделение групп роста, ну то есть
работников, ориентированных и способных к

01:01:56.924 --> 01:02:02.519
развитию, подготовка рекомендаций по
использованию результатов

01:02:02.759 --> 01:02:09.354
оценки, проведение собеседований по
результатам оценки

01:02:09.473 --> 01:02:10.153
персонала.

01:02:10.853 --> 01:02:17.535
Сбор обратной связи, организация хранения
информации по результатам оценки,

01:02:17.855 --> 01:02:23.776
информирование об организационно-кадровых
мероприятиях по результатам оценки

01:02:23.937 --> 01:02:29.578
персонала. Ну и другие мероприятия,
необходимые для соблюдения принципов

01:02:29.778 --> 01:02:30.898
оценки персонала.

01:02:35.423 --> 01:02:37.221
Процедуры оценки персонала

01:02:44.812 --> 01:02:47.010
подвержены тоже планированию.

01:02:47.449 --> 01:02:52.204
Так вот, оценка персонала — это процедура
определения эффективности деятельности

01:02:52.484 --> 01:02:53.083
сотрудников.

01:02:53.817 --> 01:02:59.578
В реализации задач организации с целью
последовательного накопления информации,

01:02:59.698 --> 01:03:04.579
необходимой для принятия дальнейших
управленческих решений по наиболее

01:03:04.619 --> 01:03:08.700
эффективному применению компетенции
сотрудников в реализации целей

01:03:08.940 --> 01:03:09.620
организации.

01:03:11.175 --> 01:03:13.095
Аттестация персонала.

01:03:14.295 --> 01:03:17.936
Это оценка соответствия занимаемой
должности.

01:03:18.696 --> 01:03:25.378
Данная процедура систематической
формализованной оценки согласно заданным

01:03:25.538 --> 01:03:30.379
критериям соответствия деятельности
конкретного работника чётким стандартам

01:03:30.539 --> 01:03:31.699
выполнения работы.

01:03:32.293 --> 01:03:39.209
На данном рабочем месте в данной должности
за определённый период времени

01:03:40.168 --> 01:03:45.205
Процедура аттестации должна быть оформлена
в соответствии с законодательными

01:03:45.325 --> 01:03:49.762
требованиями и локальными нормативными
документами компании.

01:03:51.335 --> 01:03:57.455
Независимая оценка квалификации — это
процедура подтверждения соответствия

01:03:57.575 --> 01:04:03.416
квалификации соискателями положениям
профессионального стандарта и

01:04:03.736 --> 01:04:07.816
квалификационным требованиям,
установленным Федеральными законами.

01:04:08.505 --> 01:04:15.501
и иными нормативно-правовыми актами
Российской Федерации, проведёнными

01:04:15.581 --> 01:04:21.818
Центром оценки квалификации в соответствии
с Федеральным законом о независимой оценке

01:04:22.217 --> 01:04:23.337
квалификации.

01:04:32.833 --> 01:04:36.952
Ну, давайте ещё раз коснёмся вопроса про
этику.

01:04:37.871 --> 01:04:43.190
Система оценки должна быть этичной и не
нарушать закон.

01:04:49.028 --> 01:04:50.907
С нравственной точки зрения

01:04:51.914 --> 01:04:57.266
Она должна быть конфиденциальной и
непредвзятой.

01:04:58.065 --> 01:05:03.138
При проведении исследования не допускается

01:05:12.558 --> 01:05:17.956
Не допускается использование вопросов,
которые дискриминируют сотрудника.

01:05:18.276 --> 01:05:24.554
Например, не стоит обсуждать следующие
темы: вероисповедание, политические

01:05:24.713 --> 01:05:29.352
взгляды, расовую принадлежность,
сексуальную ориентацию.

01:05:31.250 --> 01:05:32.849
Про конфиденциальность.

01:05:33.049 --> 01:05:37.087
Это мы только говорили про этику, а теперь
про конфиденциальность.

01:05:37.526 --> 01:05:43.763
Итоги проверки должны быть доступны узкому
кругу лиц, самому оцениваемому,

01:05:43.843 --> 01:05:46.362
руководителю и HR-специалисту.

01:05:47.253 --> 01:05:52.774
В отчётах содержатся данные об
особенностях характера, уровне развития

01:05:52.934 --> 01:05:56.734
компетенций, профессиональных знаниях
сотрудника.

01:05:57.494 --> 01:06:04.374
Если раскрыть результаты остальным членам
коллектива, то это может негативно

01:06:04.534 --> 01:06:08.974
сказаться как на самом работнике, так и на
его отношениях с командой.

01:06:11.497 --> 01:06:17.261
При этом, если речь идёт о количественной
оценке эффективности труда, то о таких

01:06:17.461 --> 01:06:19.943
результатах можно говорить открыто.

01:06:20.143 --> 01:06:25.267
Ну, например, можно публиковать
ежемесячные итоги выполнения плана продаж

01:06:25.667 --> 01:06:28.870
с показателями результативности каждого
сотрудника.

01:06:29.633 --> 01:06:36.404
Как правило, это не вызывает негативной
реакции, а наоборот стимулирует работников

01:06:36.564 --> 01:06:40.530
к достижению целей, появляется
соревновательный дух.

01:06:52.699 --> 01:06:54.459
Про обратную связь.

01:06:55.979 --> 01:07:01.378
Настойчиво рекомендуется давать обратную
связь кандидатам после процедуры.

01:07:01.818 --> 01:07:07.497
Когда работодатель находится в диалоге с
сотрудником, это положительно влияет на

01:07:07.657 --> 01:07:11.536
дальнейшую работу и на HR-бренд компании.

01:07:12.977 --> 01:07:19.702
А в обратной связи можно рассказать о
качествах работника, его слабых сторонах и

01:07:19.902 --> 01:07:21.984
о том, как с этим работать.

01:07:22.384 --> 01:07:27.668
Например, если человеку свойственна
повышенная тревожность, HR-специалист

01:07:27.788 --> 01:07:32.792
может дать совет или отправить сотрудника
на тренинг по снижению уровня тревожности.

01:07:33.475 --> 01:07:37.113
Или по профилактике профессионального
выгорания.

01:07:37.793 --> 01:07:43.629
Для человека это знание даст возможность
управлять собой в стрессовых

01:07:43.789 --> 01:07:49.626
ситуациях, нивелировать, то есть сгладить
воздействие негативных факторов на его

01:07:49.826 --> 01:07:50.865
работоспособность.

01:07:54.023 --> 01:07:55.664
Про отказ от оценки.

01:07:57.226 --> 01:08:02.431
Ну вот это такая момент щепетильный.

01:08:02.711 --> 01:08:06.715
Обычно отказ связан с негативным опытом в
прошлом.

01:08:07.075 --> 01:08:12.120
Например, работник видел, как увольняли
людей в других компаниях по результатам

01:08:12.200 --> 01:08:12.640
проверки.

01:08:13.480 --> 01:08:20.041
Или он сам был уволен, поэтому испытывает
страх, что ситуация повторится.

01:08:20.641 --> 01:08:26.403
Напомним, что увольнять сотрудников можно
только по результатам аттестации.

01:08:27.283 --> 01:08:32.884
Также работник может отказаться от
оценивания по психологическим причинам.

01:08:33.584 --> 01:08:38.667
Например, сотрудник думает, что
переоценивает себя, что находится не на

01:08:38.747 --> 01:08:43.590
своём месте, а результаты проверки
подтвердят опасения.

01:08:44.270 --> 01:08:50.434
В итоге об этом узнают руководитель,
коллеги, и всё плохо закончится.

01:08:51.284 --> 01:08:57.161
...или человек консервативен и не любит
нововведения и поэтому отказывается.

01:08:57.960 --> 01:09:02.957
Так вот, в подобных случаях выясняйте
мотивы отказа в личной беседе.

01:09:03.477 --> 01:09:09.553
Лучше, если HR-специалист или руководитель
сразу подробно объяснят команде.

01:09:10.142 --> 01:09:16.299
Цели и этапы оценки расскажут, какие
управленческие решения могут быть приняты

01:09:16.458 --> 01:09:22.935
по её результатам, когда человек понимает,
зачем нужна процедура, какие цели она

01:09:23.215 --> 01:09:29.772
преследует, у него будет меньше поводов
для саботажа или отказа от участия в

01:09:29.892 --> 01:09:30.692
процедуре.

01:09:43.953 --> 01:09:49.317
Системы оценки персонала созданы для того,
чтобы оптимизировать

01:09:51.919 --> 01:09:55.241
функции управления персоналом в компании.

01:09:58.964 --> 01:10:04.328
Методы анализа применяются для решения
HR-задач любой направленности.

01:10:04.869 --> 01:10:10.712
Подбор, обучение, развитие кадров,
выявление ху или

01:10:11.872 --> 01:10:18.555
лидеров изменений, аудит управленческого
потенциала, отбор в кадровый резерв,

01:10:18.795 --> 01:10:25.558
формирование проектных команд, проверка
демотивирующих факторов в работе.

01:10:26.625 --> 01:10:32.902
Разные методики оценки помогают принимать
верные кадровые решения и объективно

01:10:33.022 --> 01:10:39.099
определять, какие люди нужны компании для
конкретного проекта или

01:10:39.459 --> 01:10:41.058
бизнес-задачи.

01:10:42.137 --> 01:10:43.297
Можно совмещать

01:10:43.939 --> 01:10:48.179
Несколько методик для более точного
результата.

01:10:59.738 --> 01:11:03.257
Сотрудники — это главная цель бизнеса.

01:11:04.250 --> 01:11:09.532
Важно сохранять баланс интересов фирмы и
её кадрового состава.

01:11:09.812 --> 01:11:15.294
Поэтому нужно изучать способности и
особенности работников, помогать им

01:11:15.374 --> 01:11:18.895
развиваться и учитывать их трудовые
мотивы.

01:11:19.495 --> 01:11:24.817
Перед процедурой составьте модель
компетенций для каждой профессиональной

01:11:24.897 --> 01:11:25.937
группы работников.

01:11:26.846 --> 01:11:33.729
Модель послужит ориентиром при отборе
кандидатов или сотрудников в проектную

01:11:33.929 --> 01:11:40.172
команду. Важно давать качественную
обратную связь после оценки.

01:11:40.652 --> 01:11:44.854
Это помогает наладить доверительные
отношения с коллективом.

01:11:45.852 --> 01:11:52.444
Кроме того, для самого работника обратная
связь — это способ честно

01:11:52.564 --> 01:11:58.637
оценить свои возможности, понять, какие
знания и навыки нужно развивать.

01:11:59.316 --> 01:12:01.833
Если работник отказывается от оценки

01:12:02.543 --> 01:12:05.900
Выясните у него причины в личной беседе.

01:12:06.500 --> 01:12:13.175
Возможно, дело в негативном прошлом опыте,
текущей рабочей загрузке, физическом

01:12:13.535 --> 01:12:15.853
или психологическом самочувствии.

01:12:25.898 --> 01:12:32.812
Модель, количество компетенций и их
смысловая наполненность зависит

01:12:32.892 --> 01:12:38.327
в первую очередь от уровня должности и
сферы деятельности оцениваемого.

01:12:38.846 --> 01:12:42.044
От этого же зависит выбор оценочных
процедур.

01:12:42.906 --> 01:12:47.066
Модели компетентности описывают
интеллектуальные и деловые качества

01:12:47.266 --> 01:12:52.906
работника, его навыки межличностной
коммуникации, необходимые для успешной

01:12:53.146 --> 01:12:58.627
профессиональной деятельности в рамках
существующей организации корпоративной

01:12:58.747 --> 01:12:59.267
культуры.

01:13:00.125 --> 01:13:05.968
Разрыв между необходимым и существующим
уровнем компетентности становится

01:13:06.208 --> 01:13:11.690
основанием для разработки индивидуальных
планов профессионального развития.

01:13:12.251 --> 01:13:15.372
Выполнение этих планов находящее выражение

01:13:16.205 --> 01:13:20.320
...в конкретных результатах
профессиональной деятельности, собственно,

01:13:20.400 --> 01:13:26.872
и является предметом оценки и самооценки,
а также независимой

01:13:26.952 --> 01:13:32.106
экспертизы. На слайде

01:13:33.919 --> 01:13:37.039
Представлены факторы оценки должностей.

01:13:39.478 --> 01:13:45.958
Делятся факторы на знания и умения,
творческий потенциал или решение проблем

01:13:46.758 --> 01:13:48.517
и ответственность.

01:13:49.117 --> 01:13:50.157
Знания и умения.

01:13:50.756 --> 01:13:56.643
Это специальные, профессиональные широта
управления, сложность, разнообразие и

01:13:57.083 --> 01:13:58.365
навыки общения.

01:13:58.645 --> 01:14:04.932
А вот творческий потенциал — это область
решаемых вопросов и сложность

01:14:05.133 --> 01:14:06.334
решаемых вопросов.

01:14:07.226 --> 01:14:13.151
Ответственность. Степень свободности,
полномочий, важность, величина

01:14:13.431 --> 01:14:17.394
воздействия, степень влияния на конечный
результат.

01:14:24.600 --> 01:14:26.922
Параметры оценки соискателя.

01:14:27.803 --> 01:14:30.366
Это личностные характеристики.

01:14:30.646 --> 01:14:32.688
Правильный ли это человек?

01:14:33.889 --> 01:14:35.891
Профессиональные компетенции.

01:14:35.971 --> 01:14:37.493
А может ли он?

01:14:38.213 --> 01:14:40.696
И мотивация? А хочет ли он

01:14:51.274 --> 01:14:56.799
Так вот, существует такая градация, как
восемь шагов оценки.

01:14:57.159 --> 01:15:01.843
Первоначальное впечатление, которое
произвести дважды невозможно.

01:15:02.243 --> 01:15:07.928
Второе — внешний вид, третье — речь,
голос, музыкальный слух.

01:15:08.813 --> 01:15:11.334
Четвёртое — манера общения.

01:15:11.654 --> 01:15:14.975
Пятое — опыт и отношение к жизни.

01:15:15.295 --> 01:15:18.856
Шестое — разностороннее развитие личности.

01:15:19.296 --> 01:15:23.017
Седьмое — обратная связь и вопросы.

01:15:23.457 --> 01:15:25.697
Восьмое — анкета резюме.

01:15:26.134 --> 01:15:28.977
Вот они восемь шагов оценки.

01:15:36.625 --> 01:15:42.431
Критерии оценки сотрудников: лояльность,
уверенность в себе.

01:15:42.985 --> 01:15:48.509
Умение планировать деятельность, умение
работать в группе, эмоциональная

01:15:48.670 --> 01:15:53.993
стабильность, стремление к достижениям,
ответственность, то есть

01:15:54.114 --> 01:15:58.277
дисциплинированность, стрессоустойчивость
и общительность.

01:16:09.867 --> 01:16:15.028
Чтобы сделать оценку персонала более
эффективной в организации часто создаются

01:16:15.348 --> 01:16:17.429
несколько стандартных форм.

01:16:18.109 --> 01:16:21.510
Для аттестации высших руководителей
отдельно

01:16:22.192 --> 01:16:27.588
Для руководителей среднего звена и
специалистов отдельно, для бригадиров и

01:16:27.708 --> 01:16:31.544
техников отдельно, для рабочих отдельно.

01:16:31.744 --> 01:16:35.381
То есть четыре группы стандартных форм.

01:16:35.781 --> 01:16:37.819
Каждая из этих форм содержит

01:16:38.730 --> 01:16:45.287
Свой список оцениваемых параметров,
которых может не быть в других формах.

01:16:51.045 --> 01:16:56.283
Для слайде приведены, приведена,
собственно, а-а

01:16:57.286 --> 01:17:02.129
Модель компетенций для ведущих
специалистов и руководителей.

01:17:03.009 --> 01:17:07.091
И вот обратите, пожалуйста, внимание на
четыре группы.

01:17:07.171 --> 01:17:12.014
Это эмоциональные компетенции, такие как
лидерство, мотивация, достижение,

01:17:12.094 --> 01:17:13.375
стрессоустойчивость, ну

01:17:14.049 --> 01:17:17.286
Руководителю без лидерства вообще никак
невозможно.

01:17:17.806 --> 01:17:21.643
Волевые компетенции — это
организованность, нормативность,

01:17:21.763 --> 01:17:28.717
ответственность. Но без знания правовых
законодательных актов ни один

01:17:29.037 --> 01:17:32.034
руководитель не может просто быть
руководителем.

01:17:33.303 --> 01:17:39.142
Социальные компетенции — это ориентация на
клиента, коммуникабельность, командность.

01:17:40.141 --> 01:17:46.899
И когнитивные компетенции — это
инновационность,

01:17:47.099 --> 01:17:48.898
комплексное решение проблем.

01:17:50.537 --> 01:17:52.977
И собственное стремление к саморазвитию.

01:17:54.137 --> 01:17:58.536
Описание каждой компетенции содержит не
только информацию о выраженности

01:17:58.816 --> 01:18:04.455
потенциала к ней, но и список
психологических качеств, помогающих и

01:18:04.655 --> 01:18:07.495
препятствующих её проявлению в поведении.

01:18:08.634 --> 01:18:14.116
Максимальное использование потенциала
комплексного тестирования, диагностируя

01:18:14.316 --> 01:18:16.997
мотивацию, интеллект и личность.

01:18:17.117 --> 01:18:23.240
Тест переводит данные психологической
оценки на язык компетенций, командных

01:18:23.400 --> 01:18:23.880
ролей.

01:18:24.399 --> 01:18:26.239
...и стиле менеджмента.

01:18:26.679 --> 01:18:32.717
Бизнес-ориентированный отчёт удобен и
понятен широкому кругу специалистов и

01:18:32.917 --> 01:18:36.756
управленцев, принимающих кадровые решения.

01:18:51.737 --> 01:18:55.812
И есть ещё такая методика, называется
Business Profi.

01:18:56.092 --> 01:19:00.967
Это методика с широким охватом базовых
характеристик личности, мотивации и

01:19:01.206 --> 01:19:07.600
интеллекта. Опыт проектов по оценке
персонала различных компаний позволяет

01:19:07.759 --> 01:19:09.518
утверждать, что этой базы

01:19:10.354 --> 01:19:16.716
Достаточно, чтобы построить прогноз
успешности для 95% корпоративных

01:19:16.876 --> 01:19:22.278
компетенций. Например, универсальные
компетенции — это работа с людьми,

01:19:22.358 --> 01:19:25.159
обучаемость, стрессоустойчивость,
внимательность.

01:19:25.359 --> 01:19:26.160
Следующее.

01:19:26.788 --> 01:19:31.190
Ну, скажем так, критерии, да, это работа с
людьми: контактность,

01:19:31.270 --> 01:19:33.911
клиентоориентированность и командность.

01:19:34.391 --> 01:19:40.473
И третий уровень — это готовность к

01:19:40.553 --> 01:19:44.675
развитию, то есть собственно потенциал к
развитию.

01:19:45.795 --> 01:19:46.675
Лайнстеф.

01:19:49.867 --> 01:19:55.184
Применяется для подбора линейного и
функционального персонала.

01:19:55.704 --> 01:20:00.062
Комплексная оценка проводится комплексная
оценка.

01:20:00.142 --> 01:20:05.500
Анализируется мотивационная сфера,
интеллектуальные способности и личностные

01:20:05.699 --> 01:20:06.339
качества.

01:20:06.963 --> 01:20:12.597
Респондента. Выводы формулируются в виде
прогноза выраженности, собственно, всего

01:20:12.757 --> 01:20:19.071
восьми компетенций, наиболее значимых для
линейного и функционального персонала.

01:20:21.189 --> 01:20:23.187
Пример описания компетенций.

01:20:23.623 --> 01:20:29.817
Пожалуйста. Потенциал к развитию, средний
потенциал для проявления

01:20:30.337 --> 01:20:35.373
компетенции. Респондент обладает средним
потенциалом к карьерному росту и

01:20:35.492 --> 01:20:37.091
профессиональному развитию.

01:20:37.571 --> 01:20:42.366
Вероятно, в настоящий момент он готов
работать на позиции, не предполагающей

01:20:42.486 --> 01:20:44.325
быстрого карьерного продвижения.

01:20:45.166 --> 01:20:49.847
Лояльность респондентов компании и
продолжительность работы во многом зависят

01:20:50.247 --> 01:20:53.127
от других внешних и внутренних факторов.

01:20:53.527 --> 01:20:58.328
Так вот, качества, способствующие
проявлению компетенции, потенциала к

01:20:58.408 --> 01:21:03.929
развитию. Такие, как любознательность,
увлечённость, открытость к новому опыту.

01:21:04.370 --> 01:21:06.531
Ориентация на преобразования.

01:21:06.971 --> 01:21:13.054
А вот качества, препятствующие проявлению
компетенции и потенциала к развитию, а-а —

01:21:13.134 --> 01:21:18.057
это предпочтение простой работы, не
требующей серьёзных интеллектуальных

01:21:18.217 --> 01:21:20.018
нагрузок; предпочтение

01:21:20.593 --> 01:21:24.830
Подчинённый работой, не связанной с
принятием решений.

01:21:25.869 --> 01:21:27.268
Всё очень просто.

01:21:33.903 --> 01:21:35.382
Кейсы из практики.

01:21:36.118 --> 01:21:39.961
Сотрудник был принят на работу в качестве
менеджера по продажам.

01:21:40.121 --> 01:21:45.004
При этом он не обладает нужным уровнем
коммуникабельности и организаторскими

01:21:45.124 --> 01:21:51.048
способностями. Но зато его умение
анализировать и уровень знаний логистики.

01:21:51.683 --> 01:21:53.043
Выше среднего.

01:21:53.483 --> 01:22:00.125
В ходе оценки компетенций его показатели в
продажах оценены только на три балла

01:22:00.525 --> 01:22:04.246
по результативности и по личностным
характеристикам.

01:22:04.567 --> 01:22:08.848
А уровень профессионализма и
психоэмоциональные качества

01:22:09.501 --> 01:22:15.180
На пять баллов. В этом случае, если в
компании есть должность аналитика или

01:22:15.380 --> 01:22:22.138
экономиста, сотрудника можно перевести на
эту должность с предложением дальнейшего

01:22:22.298 --> 01:22:22.898
обучения.

01:22:28.494 --> 01:22:29.855
Результаты оценки.

01:22:30.215 --> 01:22:33.377
Они обычно оформляются в виде таблиц.

01:22:33.737 --> 01:22:38.421
Формат предоставления результатов может
быть различным: количественный,

01:22:38.541 --> 01:22:40.943
качественный, индивидуальный и групповой.

01:22:41.223 --> 01:22:46.467
Количественный. Проводится сопоставление
оценок, полученных сотрудником по каждому

01:22:46.587 --> 01:22:47.147
критерию.

01:22:48.259 --> 01:22:55.223
Качественно производится полное описание
проявлений по всем оцениваемым критериям и

01:22:55.423 --> 01:22:59.825
формирование итогового портрета
оцениваемого сотрудника.

01:23:00.786 --> 01:23:07.470
Индивидуальные сведения о том, какие виды
деятельности и на каком уровне может

01:23:08.070 --> 01:23:09.391
осуществлять работник

01:23:10.299 --> 01:23:16.582
Данные о реальном владении навыками
групповой отношения внутри

01:23:16.702 --> 01:23:22.625
организации или её подразделения
распределение социальных ролей.

01:23:27.008 --> 01:23:32.969
В итоге руководителю предоставляется
оценочный лист с полной информацией о

01:23:33.130 --> 01:23:38.611
работнике, а также с выводами о его
профессиональной пригодности и

01:23:38.851 --> 01:23:43.052
рекомендациями. Заключительным этапом
проведения оценки

01:23:43.682 --> 01:23:48.286
Является принятие управленческих решений
по поводу тех сотрудников, которые

01:23:48.766 --> 01:23:50.167
проходили оценку.

01:23:50.927 --> 01:23:56.571
Однако не все методы оценки персонала
одинаково эффективны.

01:23:57.132 --> 01:23:58.333
Их результативность

01:23:59.094 --> 01:24:04.700
И применимость напрямую зависит от
поставленных целей, уровня зрелости

01:24:04.901 --> 01:24:10.307
компании, её задач и типа корпоративной
культуры.

01:24:54.785 --> 01:24:57.351
Итак, благодарю всех за внимание.

01:24:57.712 --> 01:25:02.282
До новых встреч на следующих наших
занятиях.